Государственное регулирование оплаты труда в Казахстане

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное регулирование оплаты труда в Казахстане

В развитых рыночных странах абсолютное большинство вопросов организации заработной платы, включая регламентацию ее размеров, динамику, индексацию и порядок выплаты, как правило, регулируется договорным процессом на разных уровнях (организация, отрасль, регион и т.п.).В Республике Казахстан представляется объективно необходимым государственное вмешательство в части установления определенных гарантий в оплате труда работников. Такие гарантии, установленные законодательством, представляют собой определенный минимум, за который переговорный процесс выходить не должен, или, другими словами, они выступают отправной точкой в коллективных переговорах. Таким образом, государство регламентирует минимально допустимые размеры месячной и часовой заработной платы, минимального стандарта оплаты труда, размеров оплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные и выходные дни и т.д.

Кроме того, к числу государственных гарантий в сфере оплаты труда относятся: законодательное ограничение удержаний из заработной платы работников по различным основаниям, предусмотренным действующим законодательством РК; проведение государственного контроля соответствующими органами за полной и своевременной выплатой заработной платы и недопущения случаев занижения установленных минимальных социальных гарантий; осуществление государственного надзора за реализацией гарантий по оплате труда; регламентация порядка и сроков выплаты заработной платы.

Трудовым Кодексом РК регламентируется порядок обязательной дифференциации размера заработной платы по различным параметрам. К таким параметрам отнесены: квалификация работника, сложность, количество и качество выполняемой работы, условия труда.Количество и качество труда взаимосвязаны и составляют меру труда, т.е. установленное количество труда определенного качества, которое является основой дифференциации заработной платы.

Количество труда - совокупность затрат энергии работника в процессе его трудовой деятельности, которая зависит от уровня технической оснащенности и организации производства, квалификации работника, интенсивности труда и других факторов. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях или объемом затрат труда в единицу времени.

Качество труда - характеристика конкретного вида труда по его сложности, интенсивности, условиям.

Сложность труда определяется сложностью работы, а также уровнем квалификации работника, необходимой для ее выполнения. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.

Под квалификацией работника понимается набор требуемых для выполнения работы уровня образования, навыков, знаний и опыт.

Принципиально важным представляется законодательное требование дифференцировать размер заработной платы в зависимости от условий труда. К примеру, наряду с нормальными условиями труда существуют вредные (особо вредные), тяжелые, опасные условия труда. Поэтому вполне закономерно, что труд, осуществляемый в условиях, отличающихся от нормальных, должен оплачиваться в повышенном размере.

Конституция РК гарантирует каждому работнику оплату труда не ниже установленного законом минимального размера заработной платы.Трудовой кодекс устанавливает, что работник имеет право на получение такого размера оплаты только в том случае, если он полностью отработал определенный на соответствующий месяц период рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).Если работник, например, трудится в режиме неполного рабочего времени или не отработал установленный фонд рабочего времени в месяц, то в этом случае оплата должна производиться пропорционально отработанному времени.Это может иметь место в случаях, когда работник: приступил к работе не с начала расчетного месяца; прекратил трудовые отношения до истечения месяца; получил отпуск без сохранения заработной платы; работает на 0,5 ставки; а также, если не выполнил установленные актами работодателя нормы труда (трудовые обязанности).Следовательно, в подобных случаях ТК РК гарантирует получение работником заработной платы пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ.При этом, при работе в режиме неполного рабочего времени минимальный уровень оплаты труда будет определяться исходя из минимального размера часовой заработной платы.

Под минимальным размером месячной заработной платы понимается гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им норм труда (трудовых обязанностей) в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени.

Минимальный размер месячной заработной платы в РК ежегодно устанавливается Законом «О республиканском бюджете» на соответствующий год. Вместе с этим, ТК РК определяет, что данный размер не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат. В этой связи необходимо особо отметить требование о том, что минимальный размер месячной заработной платы не должен быть ниже прожиточного минимума.

Прожиточный минимум - это необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный величине стоимости минимальной потребительской корзины. Величина прожиточного минимума определяется в соответствии с требованиями Закона РК «О прожиточном минимуме» [1]. заработный оплата труд квалификационный

Трудовым Кодексом РК впервые в практике введено понятие «минимальный стандарт оплаты труда» (МСОТ). Он представляет собой гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов. Таким образом, данный показатель распространяется на работников, занятых на работах с условиями труда, существенно отличающихся от нормальных.

Минимальный стандарт оплаты труда рассчитывается для отдельной отрасли, исходя из законодательно установленного минимального размера месячной заработной платы, скорректированного на повышающие отраслевые коэффициенты. Такие коэффициенты в соответствии с законодательством будут определяться в отраслевых соглашениях и утверждаться Правительством РК.

В предпринимательском секторе экономики в соответствии с законодательством могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Однако, наличие разноплановых систем оплаты труда не отменяет норму, в соответствии с которой месячная тарифная ставка работника первого разряда в любом случае не может быть установлена ниже минимального размера месячной заработной платы, утвержденного законом РК о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а часовая тарифная ставка работника первого разряда, соответственно, не может быть ниже часовой заработной платы работника, исчисленной путем деления минимального размера месячной заработной платы на среднемесячное количество рабочих часов по балансу рабочего времени на соответствующий календарный год. Законодательство также устанавливает, что на работах с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда величина тарифной ставки работника первого разряда не может быть установлена ниже размера минимального стандарта оплаты труда.

В новую трактовку Трудового Кодекса было введено положение об индексации заработной платы. Индексация производится в порядке, установленном соглашениями, а также коллективного договора или актом работодателя, исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами РК.В коллективных договорах организаций должны содержаться положения, предусматривающие вопрос регулирования размеров заработной платы. Посредством индексации заработной платы осуществляется поддержание уровня жизни работников, создается возможность отдельным категориям работников сохранить сложившийся уровень потребления.

В Трудовом Кодексе РК устанавливается порядок определения одного из важнейших факторов дифференциации размеров оплаты - сложности выполняемых работ. Применительно к профессиям рабочих подобная дифференциация осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утверждаемого уполномоченным государственным органом по труду. В настоящее время в РК применяются выпуски ЕТКС, отражающие классификацию сложности работ, выполняемых рабочими различных профессий, по видам экономической деятельности. По мере появления новых профессий изменения и дополнения в ЕТКС вносятся уполномоченным государственным органом по труду. Содержащиеся в ЕТКС тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих сгруппированы по сложности работ в диапазоне с первого по восьмой разряды. При этом основная масса работ во всех видах экономической деятельности тарифицируется по первым шести разрядам, а к седьмому и восьмому разрядам относятся отдельные работы повышенной сложности. Кроме выпусков ЕТКС для оценки сложности работ предусматривается использование тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, не отраженных в ЕТКС.

В Казахстане утвержден и действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), общий для всех видов экономической деятельности. Он состоит из двух разделов: общеотраслевых характеристик должностей служащих и характеристик должностей работников, занятых в научно-исследовательских, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.

Утверждены с государственным уполномоченным органом по труду квалификационные справочники должностей служащих железнодорожного транспорта и организаций телекоммуникаций, культуры и других сфер. Основное предназначение справочников состоит в оказании помощи организациям в установлении квалификационных требований к работникам и классификации работ по сложности труда. В ЕТКС, например, тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела. В разделе «Характеристика работ» содержится описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий соответствующей профессии и соответствующего разряда. В разделе «Должен знать» описываются основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.

В КС квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. Уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы содержатся в разделе «Требования к квалификации».

Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, устанавливающих права, обязанности и меры ответственности работников, для составления положений о структурных подразделениях, определяющих их место и роль в системе управления работодателя, при подборе и расстановке кадров, осуществлении контроля за рациональной расстановкой и их эффективного использования в соответствии со специальностью и квалификацией, а также при проведении аттестации служащих.

При этом, работодателем могут разрабатываться дополнительные перечни работ, соответствующие по сложности исполнения тем, которые содержатся в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих соответствующих разрядов. Дополнительные виды работ могут согласовываться при заключении трудового договора.

При применении квалификационных справочников руководителей, специалистов и других служащих в организациях следует учитывать, что они построены на иных принципах, чем ЕТКС. В соответствии с ЕТКС оценивается, в первую очередь, сложность работ и лишь затем квалификация работника. Согласно КС в основу квалификационных различий принимаются образование и стаж работы. Оценка различий в сложности работы в них не дается. Выполняемая работа просто описывается.

Следует отметить, что требования к стажу работы являются условием для занятия той или иной должности. Стаж работы в совокупности с квалификацией является одним из основных критериев при оценке деловых качеств и профессиональных знаний работника.

Присвоение квалификационных разрядов и категорий работников производится в соответствии с квалификационными справочниками и типовыми квалификационными характеристиками. Это означает, что, к примеру, тарификация рабочих ограничивается восемью тарифными (квалификационными) разрядами, как это предусмотрено выпусками ЕТКС. В данном случае организации не вправе тарифицировать рабочих, например, девятым или десятым разрядами.

Вопросы разработки, пересмотра, апробации, утверждения и порядок применения квалификационных справочников тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих в РК регулируются «Правилами разработки, апробации, пересмотра, утверждения и применения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций». В них подчеркивается, что ЕТКС разрабатывается в рамках сотрудничества государств-участников Содружества Независимых Государств на основании решений Консультативного Совета по труду, миграции исоциальной защиты населения, а также научными организациями и утверждается приказом уполномоченного государственного органа по труду. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разрабатываются организациями, государственными органами на профессии рабочих, не включенные в выпуски ЕТКС, и утверждаются уполномоченными органами по согласованию с уполномоченным органом по труду [2].

Тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в ЕТКС, а также в других тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих, содержат описание только основных, наиболее типичных работ по профессиям рабочих. В этой связи, такие характеристики могут дополняться технологическими картами, рабочими инструкциями или другимидокументами, в которых раскрывается конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте, включая связанные с приемкой и сдачей смены, своевременной подготовкой к работе оборудования, инструмента, приспособлений и содержанием их в надлежащем состоянии, ведением установленной документации, уборкой своего рабочего места.

ЕТКС, другие тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих применяются работодателями при решении вопроса о присвоении или повышения рабочему квалификационного разряда, который связан с уровнем профессиональной подготовки и профессионального образования рабочего, со сложностью самостоятельно выполняемых им работ. При этом, в отдельных случаях высшие квалификационные разряды по профессиям, которым в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и другими тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих требуется среднее профессиональное образование, могут быть присвоены рабочим, не имеющим такого образования, но обладающим требуемым уровнем знаний и высоким профессиональным мастерством.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, являющийся общим для различных видов экономической деятельности, разрабатывается и утверждается приказом уполномоченного органа по труду.

Таким образом, в Казахстане предстоит большая работа по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда.

Правила исчисления средней заработной платы

Единые правила исчисления средней заработной платы определяют единый порядок исчисления средней заработной платы. Для определения средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни, а также первый день Курбан- айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, 7 января- православное Рождество, которые являются выходными днямисогласно  Трудовому кодексу. Из расчетного периода при исчислении средней заработной платы исключается неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работникув соответствии с Трудовым  кодексом выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата. В коллективном договоре предусматриваются и иные периоды для расчета средней заработной платы, не ухудшающие положения работников.

Исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда, за исключением среднемесячного заработка, определенного за возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина согласно Гражданского кодекса Республики Казахстан от 1 июля 1999 года. При исчислении средней заработной платы не учитываются выплаты согласно приложению к настоящим Правилам. Средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (рабочих часов), приходящихся на период события. Во всех случаях средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) в расчетном периоде. Если расчетный период отработан не полностью, то средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за отработанное время на количество рабочих дней (часов) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, соответственно приходящихся на данное отработанное время. Если в расчетном периоде работнику не начислялась заработная плата, то расчет среднего дневного (часового) заработка осуществляется путем деления суммы начисленной заработной платы за двенадцать месяцев работы, предшествующих расчетному периоду, либо за период фактически отработанного времени у данного работодателя, предшествующего расчетному периоду, на количество рабочих дней (часов), при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, соответственно приходящихся на это отработанное время. Средний дневной (часовой) заработок при неполной рабочей неделе (рабочем дне) рассчитывается в соответствии с пунктами 8, 9, 10 настоящих Правил. Если работник при поступлении на работу, не имеет начисленной суммы заработной платы, либо не имел заработной платы в течение 24 месяцев, предшествующих событию, то в случае наступления события средний дневной (часовой) заработок рассчитывается исходя из дневной (часовой) тарифной ставки (должностного оклада) работника. В случае повышения должностного оклада исчисление средней заработной платы производится с учетом коэффициента повышения в следующем порядке: 

1) если повышение произошло в расчетный период, средняя заработная плата, за каждый месяц, предшествующий повышению, исчисляется с учетом коэффициента повышения; 

2) если повышение произошло после расчетного периода до наступления события, средняя заработная плата за расчетный период исчисляется с учетом коэффициента повышения; 

3) если повышение произошло в период события, часть средней заработной платы исчисляется с учетом коэффициента повышения с даты повышения должностного оклада (ставки) до окончания указанного периода. 

Коэффициент повышения рассчитывается путем деления должностного оклада (ставки), установленного в месяце повышения, на должностной оклад (ставку), установленный до повышения. При переводе работника с одной должности на другую коэффициент повышения не применяется. Премии и другие стимулирующие выплаты за результаты труда, носящие постоянный характер и предусмотренные системой оплаты труда работодателя, за исключением годовых премий, вознаграждений, выплачиваемых по итогам работы за прошлый год, включаются при подсчете средней заработной платы по времени начисления. Квартальные, полугодовые премии по итогам работы, предусмотренные системой оплаты труда и премирования работодателя, учитываются соответственно в размере 1/3, 1/6 за каждый месяц расчетного периода; месячные премии- не более одной за каждый месяц расчетного периода. Годовые премии, вознаграждения, выплачиваемые по итогам работы за год, при подсчете средней заработной платы учитываются с момента фактической выплаты в размере 1/12 за каждый месяц, предшествующий месяцу фактической выплаты годовой премии, вознаграждения в пределах расчетного периода.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии, вознаграждаенияучитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

Размещено на Allbest.ru