Проблемы регулирования ответственности за нарушения законодательства в сфере труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

НОУ ВПО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НАРУШЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СФЕРЕ ТРУДА

Студентки Пикаловой О.В.

Научный руководитель Бурляева Л.А.

Москва 2014г.



Содержание

трудовой законодательство правовой судебный

Введение

1. Общая характеристика ответственности за нарушение трудового законодательства в Российской Федерации

1.1 Понятие и виды ответственности за нарушение законодательства в сфере труда

1.1.1 Дисциплинарная ответственность

1.1.2 Материальная ответственность

1.1.3 Гражданско-правовая ответственность

1.1.4 Административная ответственность

1.1.5 Уголовная ответственность

1.2 Источники правового регулирования отношений в сфере ответственности за нарушение трудового законодательства

2. Приоритетные направления социально-институционального регулирования ответственности за нарушения трудового законодательства

2.1 Методы реализации функции регулирования социально-трудовых отношений

2.1.1 Трудовые протесты

2.1.2 Практика применения коллективных договоров и соглашений

2.1.3 Практика обращений в комиссию по трудовым спорам и в суд

2.1.4 Прокуратура и инспекции по труду

2.2 Участие профсоюзов в становлении механизма регулирования ответственности за нарушения законодательства в сфере труда (на примере Тульской ТО СОЦПРОФ)

правоотношений

3. Тенденции совершенствования и развития законодательства в сфере регулирования общественности за нарушения социално-трудовых

3.1 Нормативно-правовые и организационно-структурные проблемы ответственности за нарушения социально-трудовых прав работников и работодателей

3.2 Направление совершенствования правового обеспечения правопорядка в сфере труда и ответственности в трудовых правоотношениях

Заключение

Литература



Введение

Актуальность темы исследования. Проблема правового обеспечения правопорядка в сфере труда и ответственности в трудовых правоотношениях по своей теоретической и практической значимости всегда являлась весьма актуальной. В то же время следует отметить, что, несмотря на глубокую теоретическую проработку указанной категории, ряд аспектов данной темы по-прежнему содержит немало вопросов, пробелов или остается дискуссионными как в теории права, так и в правоприменительной деятельности. В частности, анализ многочисленных исследований в сфере трудовых отношений свидетельствует, что предусмотренные законодательством механизмы ответственности за нарушения трудового законодательства сегодня мало помогают решить проблемы, из-за которых возникают трудовые споры и конфликты. Вместо них ищутся и применяются альтернативные, часто неурегулированные законом, но более действенные, по мнению участников, методы. Другое наблюдение показывает, что положение на практике с отражением нарушений правопорядка в сфере труда и реальным привлечением к ответственности за их совершение виновных лиц, прежде всего осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении с работниками, является крайне ограниченным, явно недостаточным. Между тем, как свидетельствуют факты проверок, осуществляемых в течение ряда лет Центром социально-трудовых прав, число таких нарушений возрастает и не имеет тенденции к снижению.

Исходя из сказанного, можно констатировать, что в настоящее время изучение и обобщение законодательства, регулирующего вопросы ответственности в трудовом праве, а также проблемы его применения представляют определенный интерес, что и определяет актуальность темы данного исследования.

Состояние научной разработанности темы исследования. При выборе темы дипломного исследования учитывалась не только ее бесспорная актуальность, но и состояние разработанности в науке трудового права. К проблемам ответственности за нарушение трудового законодательства в своих научных работах обращались Н.Г. Александров, А.Н. Аверин, Д.Р. Акопов, Н.В. Беднякова, В.С. Бердычевский, Ф.И. Гайнуллина, А.С. Горячев, Р.З. Лившиц, Т.Ю. Коршунова, В.И. Миронов, Т.Д. Садовская, А.И. Ставцева, Н.Н. Шептулина, К. Хобден и др.

Отдельно необходимо выделить авторов, рассматривающих ситуацию ответственности в трудовых правоотношениях на общероссийском и внутрирегиональном рынках в различных секторах экономики. Эти исследования носят практический характер и отражают не только современные реалии ответственности работодателей и их представителей за нарушения трудовых правоотношений, но и содержат предложения новых подходов к решению актуальных вопросов по регулированию трудовых конфликтов. К числу таких авторов относятся Е.С. Герасимова, П.В. Бизюков, Е.А. Куликов, А.К. Исаев, П.Н. Талецкий, С.Н. Щеглова.

Вместе с тем, следует отметить, что исследователи в большинстве случаев акцентируют свое внимание на изучении видов ответственности за конкретные нарушения в сфере труда, в то время как ситуации, нерегулируемые законом, часто остаются нераскрытыми. Не нашел отражения и ряд проблем правового регулирования ответственности.

Недостаточная проработанность на данном этапе особенностей регулирования ответственности, прежде всего работодателя и должностных лиц, за нарушения норм трудового законодательства в организации и повышения эффективности правового механизма в этом направлении предопределила основные направления исследования, его цели и задачи.

Объектом исследования выступает реализация ответственности в трудовых правоотношениях.

Предметом исследования является правовая природа проблем привлечения к ответственности должностных лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении с работниками, и формирование теоретических основ по их устранению.

Цель дипломной работы состоит в комплексном исследовании теоретических и практических проблем института юридической ответственности работодателя и его представителей за нарушение законодательства в сфере труда и разработка рекомендаций в части, относящейся к исследуемой теме.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- рассмотреть подходы к определению понятия «регулирование ответственности за нарушения законодательства в сфере труда»;

- проанализировать методы регулирования профсоюзными организациями ответственности за нарушения законодательства в рассматриваемой сфере;

- выявить пробелы регулирования ответственности должностных лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении с работниками;

- разработать конкретные предложения по развитию и совершенствованию механизма правового регулирования профсоюзами общественных отношений, складывающихся в сфере привлечения к ответственности должностных лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении с работниками.

Методологическую основу дипломной работы составили логический, системно-структурный, сравнительно-правовой, синхронный и другие методы научного исследования, а также принципы научного познания как объективность, всесторонность, системность, научная обоснованность, всесторонность, системность, комплексность теоретико-практического подхода и т. д. Основой для разработки научных понятий и их определений послужили приемы диалектического анализа и синтеза, законы формальной логики, правила лингвистики.

Нормативную основу дипломной работы составили Конституция Российской Федерации, административное и трудовое законодательство, нормативно-правовые акты, принимаемые как на федеральном уровне, так и субъектами федерации, а также проекты таких актов; международно-правовые источники, включая конвенции и рекомендации МОТ; коллективные договора; материалы судебной практики.

Поскольку осуществление ответственности за нарушение законодательства в сфере труда не может быть ограничено рамками трудового права и его действие возможно лишь через призму практической реализации трудовых норм во всех сферах жизни общества, где осуществляется применение труда граждан, то и исследование приобретает межотраслевой характер. Комплексный подход к исследованию института ответственности за нарушения в сфере труда предопределяет объем и многоплановость изученной литературы.

Эмпирической базой стали отчеты о результатах социологических исследований, проведенных Центром социально-трудовых прав, Объединением профсоюзов России СОЦПРОФ, Конфедерацией труда России, Межрегиональным профсоюзом железнодорожников, Союзом профсоюзов России и др. Научная новизна работы заключается в том, что в ней впервые, применительно к изменившимся экономическим и политическим условиям в Российской Федерации, проведено комплексное исследование проблем правового регулирования ответственности руководителя, иных ответственных лиц работодателя за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Также широко использована Интернет-информация о нарушениях законодательства в сфере труда, изученная в ходе мониторинга, а также результаты экспертных опросов, официальные документы, данные статистики, материалы периодической печати. В работе над исследованием использовались данные, полученные автором при проведении самостоятельного социологического исследования деятельности 6 профорганизаций и 14 профсоюзных первичных организаций, входящих в структуру Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ, Конфедерации труда России и Союза профсоюзов России.

Научная новизна исследования. Дипломная работа выполнена на базе новейшего законодательства Российской Федерации и является комплексным монографическим исследованием проблем регулирования ответственности за нарушения законодательства в сфере труда.

Новизной отличаются процессуальные и процедурные вопросы регулирования профсоюзами механизмов привлечения к ответственности должностных лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении с работниками, за нарушения законодательства в сфере труда.

Основные результаты, определяющие научную новизну:

1. выявлены главные принципы и основания классификации ответственности за нарушения законодательства в сфере труда;

2. конкретизирована цель регулирования правопорядка в сфере труда и ответственности в трудовых правоотношениях;

3. обоснована трудоправовая природа ответственности руководителя и иных ответственных лиц работодателя за нарушение законодательства в сфере труда;

4. определены возможности применения административного и дисциплинарного наказания одновременно. Вопросы нетождественности и разноплановости этих наказаний;

5. определена роль профсоюзов в формировании условий и методов, способствующих регулированию ответственности за нарушения законодательства в сфере труда;

6. сформулированы предложения о приведении действующего законодательства Российской Федерации в соответствие с международными правовыми нормами, в частности, в сфере запрета дискриминации в контексте защиты прав человека;

7. по результатам обобщения практики органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, мирового опыта решения подобных проблем, материалов судебной практики, разработаны конкретные рекомендации по совершенствованию законодательства об ответственности руководителя, иных ответственных лиц работодателя за нарушение законодательства в сфере труда.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности их использования в законотворческой практике, а также в учебном процессе при преподавании курса по дисциплине «Трудовое право», специальных семинарах, посвященных вопросам субъектов трудового правоотношения, ответственности работодателя и его представителей за нарушения трудового законодательства, профсоюзному контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и об охране труда. Сформулированные автором выводы и предложения способствуют более глубокому пониманию на современном этапе закономерностей и перспектив регулирования ответственности в сфере нарушений трудовых правоотношений и его места в системе права.

Результаты исследования обсуждались на «круглом столе» по теме «Необходимые перемены на рынке труда», организованном 19 февраля 2012 года Тульской областной территориальной организацией. Ряд предложений данного исследования планируется опубликовать в издании Межрегионального профсоюза железнодорожников «Локомотивосоюз». Результаты исследования использовались при проведении консультаций по вопросам регулирования ответственности за нарушения законодательства в сфере труда для председателей территориальных первичных профорганизаций, входящих в структуру Союза профсоюзов России.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что совокупность реализованных в дипломной работе теоретических и методологических подходов, предложенные положения и выводы позволяют в определенной мере восполнить пробел в теоретическом осмыслении правовой системы механизмов ответственности за нарушения трудового законодательства, и дать возможности для более глубокого осмысления проблем, возникающих в ходе регулирования ответственности в рассматриваемой сфере.

Структура работы определяется целями и задачами исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных законодательных и литературных источников и приложений.



1. Общая характеристика ответственности за нарушение трудового законодательства в Российской Федерации

Поставив вопрос об ответственности за нарушение трудового законодательства в Российской Федерации (далее - РФ), следует отметить, что в Трудовом кодексе РФ во многих случаях особо предусматриваются нормы об ответственности именно за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Кроме того, законодатель, придав в ТК РФ единственной статье 419 «Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» фактически формат главы, тем самым выделил в таком сложном правовом институте, как ответственность сторон трудовых отношений и социального партнерства в сфере труда, отдельный правовой институт ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, тем самым подчеркнув особую значимость этого института.

1.1 Понятие и виды ответственности за нарушение законодательства в сфере труда

Прежде чем приступить к теоретико-правовому рассмотрению видов ответственности за нарушение трудового законодательства, применяемых в настоящее время в России, необходимо определить, что принято понимать под ответственностью.

Понятие «ответственность» в «Толковом словаре русского языка» С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой трактуется как «необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках, быть ответственным за них». Надо заметить, что данное определение, как правило, применяется в качестве обиходного. В широком (философском) значении понятие ответственности определяется как отношение лица к обществу и государству, к другим лицам с точки зрения выполнения им определенных требований, осознания и правильного понимания гражданином своих обязанностей (долга) по отношению к обществу, государству и другим лицам. Между тем, в юридической литературе преобладающим при определении понятия ответственности является включение в него обязанности отвечать за совершенное правонарушение. Так, в Интернет-энциклопедии «Википедия» ответственность определяется, в первую очередь, как «субъективная обязанность отвечать за поступки, действия и их последствия».

В целом, в правоведении общепризнано, что «ответственность - это разновидность юридических последствий, наступающих при наличии определенных фактов, что это форма воздействия норм права на общественные отношения».

Обобщая сказанное, автор полагает необходимым выделить еще один ключевой момент в определении понятия ответственности - законодательство Российской Федерации. Именно четкое представление о том, какое понятие обозначает сам законодатель тем или иным термином в различных нормативных актах, в каком значении указанный термин употребляется в языке юридической практики, и является ключом в его определении.

Так, в трудовом праве ответственность за нарушение правовых норм определяется как вид юридической ответственности, к которой привлекаются юридические и физические лица за допущенные ими нарушения трудового законодательства. Юридическая же ответственность, как правовая категория, обладает определенным содержанием, признаками, закрепленными в нормативных актах государства. Между тем, следует отметить, что в трудовом праве, в отличие от других отраслей права, в качестве отраслевого принципа закреплена обязанность работника и работодателя выполнять все трудовые обязанности (и закрепляющие их нормы права), в том числе соблюдение трудовой дисциплины. Институт дисциплины труда включает в себя различные средства ее обеспечения. Санкции и ответственность за правонарушения - лишь часть этих норм. Именно этот, ретроспективный аспект, направленный на оценку отклоняющегося от нормы поведения, и его последствия, и составляет содержание юридической ответственности в трудовом праве. В последующем, в данной работе категория ответственности будет рассматриваться именно с этих позиций.

Итак, обобщая вышесказанное, можно констатировать, что любое виновное нарушение трудовых прав и обязанностей должно влечь за собой юридическую ответственность.

Следует отметить, что обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, лежит как на работодателях, так и на работниках, что вытекает из положения части (далее - ч.) 2 статьи (далее - ст.) 15 Конституции РФ: «Органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы». Однако законодателем специальная обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, установлена только для работодателей, так как имея больший объем прав, будучи ответственными за организацию трудового процесса, они должны обеспечить нормальные и безопасные условия труда и в случае нарушений отвечать не в меньшей степени, а в большей степени, чем другие работники. Например, согласно ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками должны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В свою очередь, ч. 2 ст. 22 ТК РФ предусматривает первой основной обязанностью работодателя соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора. Иными словами, Трудовой кодекс обязывает работодателей в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками правильно применять трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, и не возлагает аналогичной обязанности на работников, поскольку ТК РФ не наделяет работников правоприменительной юрисдикцией в их индивидуальных трудовых отношениях с работодателем.

Необходимо подчеркнуть, что реализация индивидуальных трудовых прав работника, как правило, неосуществима без применения работодателем соответствующих норм трудового права, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то есть без исполнения работодателем своей первой основной обязанности по соблюдению трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. К примеру, право работника на отдых реализуется предоставлением работодателем ему перерыва для отдыха и питания (обеденный перерыв), во время которого работодатель не вправе требовать от работника исполнения каких-либо обязанностей, предоставлением выходных дней и ежегодного оплачиваемого отпуска; право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем и пр. Следовательно, трудовые права работника нуждаются в гарантиях их реализации, какими являются различные виды юридической ответственности, возлагаемые на работодателя за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В индивидуальном трудовом правоотношении в отличие от работника работодатель реализует свои права собственными решениями и действиями. В частности, Трудовым кодексом РФ он уполномочен: переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (части 2 и 3 статьи 72.2); изменять условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74), привлекать в ряде случаев работника без его согласия к сверхурочной работе (ст. 99), за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей применять к виновному работнику дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения (статьи 192 и 193), взыскивать своим распоряжением с виновного работника сумму причиненного ущерба, не превышающую среднего месячного заработка (ст. 248). Работодатели, безусловно, занимают приоритетные позиции, так как за ними закреплено «право принятия решений, с помощью которых они определяют важнейшие элементы трудового процесса и конфигурируют пространство социально-трудовых отношений», определяя, каким будет труд, как он будет организован, какие функции необходимо выполнить работникам, как они будут оплачиваться и т. п.

В свою очередь, по мнению большинства профсоюзных лидеров, а также специалистов в области трудового права, в частности, П. В. Бизюкова, либеральная модель трудовых отношений, сложившаяся в XX веке, подразумевает, что «естественное преимущество работодателя должно компенсироваться, работник не должен попадать в зависимость от работодателя, что у него должны быть средства для отстаивания своих интересов и даже сопротивления работодателю. И если работодатель завоевывает свою позицию в пространстве трудовых отношений с помощью своей власти, то работник отстаивает свое место с помощью данных ему законом прав и возможностей, с помощью совместных солидарных действий».

Необходимо заметить, что в последнее время работодатели все чаще и активнее заявляют о необходимости включения в Трудовой кодекс ряда положений, предусматривающих специальную ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, и для работников, объясняя, что отсутствие такой ответственности препятствует реализации прав работодателя в индивидуальном трудовом правоотношении. Между тем, поскольку права работодателя реализуются непосредственно его собственными решениями и действиями, в том числе применением к работнику, не выполняющему трудовые обязанности, дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения, постольку установление для работника специальной ответственности «за нарушение работником трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права», будет юридической фикцией, положением, существующим лишь на бумаге, а не в действительности.

Основными субъектами ответственности за нарушение трудового законодательства являются работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности), не соблюдающие требования трудового законодательства.

Исходя из того, что обязанности, установленные частью 3 статьи 11 и частью 2 статьи 22 ТК РФ, осуществляются работодателем - юридическим лицом посредством возложения конкретных обязанностей по соблюдению норм трудового права (в качестве должностных обязанностей) на руководителя организации, руководителей структурных подразделений и филиалов организации и других должностных лиц организации, законодатель предусматривает, что ответственность за нарушение трудового законодательства несут руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства.

Ответственность за нарушение трудового законодательства несет также арбитражный управляющий, если на него в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» возложены полномочия руководителя должника, так как в этом случае на него, согласно статьи 20.2 данного закона, распространяются все требования и по отношению к нему применяются все меры ответственности, установленные федеральными законами для руководителя такого должника. Субъектами ответственности за нарушение трудового законодательства являются также представители работодателя (лица, представляющие работодателя), виновные в нарушении правовых норм о социальном партнерстве в сфере труда.

Кроме того, законодателем предусмотрена дополнительная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений, которую несут законные представители работодателей - физических лиц (дееспособных не в полном объеме, недееспособных) и собственники (учредители) учреждений и казенных предприятий. В исключение из общего правила указанную дополнительную ответственность законные представители работодателей - физических лиц и собственники (учредители) учреждений и казенных предприятий несут независимо от их вины в несоблюдении работодателями трудового законодательства.

В настоящее время законодателем предусмотрен также особый случай ответственности представительного органа работников за незаконные забастовки. Так, представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Следует заметить, что, как уже отмечено ранее, статья 419 ТК РФ указывает на пять видов юридической ответственности за нарушение трудового законодательства: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная. Рассмотрим каждый из указанных видов.

1.1.1 Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность работника наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Такие противоправные действия работника в соответствии со ст. 192 ТК РФ именуются дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание как морально-правового характера (замечание, выговор), так и исключительное (увольнение по соответствующим основаниям). Возможно также наложение и иных видов взыскания, в случае если они предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, в соответствии с законодательством о государственной службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей может быть также применено предупреждение о неполном служебном соответствии.

В настоящее время ТК РФ обязывает работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства, во-первых, по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ), во-вторых, по предписанию государственного инспектора труда (абзац 6 ч. 1 ст. 357). Следует заметить, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, непредоставление которого в течение двух рабочих дней не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, которое применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Необходимо отметить, что для применения мер дисциплинарной ответственности, как и для привлечения к любой иной ответственности, необходимо наличие состава правонарушения, а именно:

действия работника должны быть противоправными, то есть нарушать законодательство либо локальные нормативные акты, либо требования трудового договора;

действия работника причинили вред работодателю, независимо от его характера (это может быть имущественный ущерб либо вред, нанесенный порядку, существующему в организации. Примером может служить несанкционированная акция протеста - суточная забастовка, проведенная локомотивными бригадами депо Пушкино и Железнодорожное Московской железной дороги в мае 2008 года, в результате которой работодатель Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» (далее - ОАО «РЖД») не только понес материальные убытки из-за двухчасовой остановки движения электропоездов, но и был нарушен привычный график движения электричек);

наличие вины работника, при отсутствии которой привлечение его к ответственности недопустимо;

причинная связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Субъектом ответственности является работник, выполняющий трудовую функцию в организации, в том числе и должностные лица (руководитель и главный бухгалтер).

Следует иметь в виду, что в отличие от ст. 195 ТК РФ, содержащей исчерпывающий перечень работников (руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации, их заместители), которые могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства, в ст. 357 ТК РФ аналогичного перечня не имеется, а говорится о «виновных в указанных нарушениях».

Поскольку дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то к работникам, которые могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по предписанию государственного инспектора труда за нарушение трудового законодательства, относятся только работники, в чьи трудовые (должностные) обязанности входят знание и применение норм трудового права.

Таким образом, законодатель установил особые основания привлечения руководителя к ответственности - нарушение законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. Это своего рода механизм контроля представительного органа работников за руководителем организации.

Следует указать, что привлечение работодателем к дисциплинарной ответственности работника, виновного в нарушении трудового законодательства, производится в порядке, установленном главным образом статьями 192, 193, 195 и абзацем 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ.

При этом если по общему правилу привлечение работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка является правом работодателя (ч. 1 ст. 192), то привлечение работодателя или его представителей, виновных в нарушении трудового законодательства, к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников или по предписанию государственного инспектора труда - это обязанность работодателя.

Однако в случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Итак, из обобщения вышесказанного следует: дисциплинарная ответственность выражается в применении к лицам (как к работникам, так и к работодателям и их представителям), допустившим виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них трудовых обязанностей, в том числе обязанности по соблюдению законодательства о труде, мер взыскания, предусмотренных

Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами либо уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми

Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. В качестве мер взыскания, согласно ст. 192 ТК РФ, могут быть применены замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ



1.1.2 Материальная ответственность

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем -- выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Следует заметить, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Эти отношения возникают не всегда, а лишь при причинении ущерба одной из сторон. В связи с чем, каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Порядок привлечения к материальной ответственности за нарушение трудового законодательства, согласно статей 90 и 419 ТК РФ, устанавливается в первую очередь Трудовым кодексом. При этом возложение на работодателей материальной ответственности предусматривается, к примеру, если работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234); при нарушении установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236); за причиненный работодателем ущерб имуществу работника (ст. 235) и др.

По утверждению ряда профсоюзных лидеров, в частности данной точки зрения придерживается председатель Межрегионального профсоюза железнодорожников Е. А. Куликов, полная материальная ответственность - это более действенный механизм контроля за руководителем.

Из обобщения вышесказанного следует, что материальная ответственность за ущерб (вред), причиненный работнику нарушением трудового законодательства, в большинстве случаев возлагается на работодателя в бесспорном порядке.

1.1.3 Гражданско-правовая ответственность

Если обратиться к ответственности за нарушение трудового законодательства в виде гражданско-правовой ответственности, то следует отметить, что последняя возлагается на ответчиков (работника, работодателя или его представителей) судом при рассмотрении и разрешении им исковых дел о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим из трудовых правоотношений.

Таким образом, исходя из части 1 статьи 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и имея в виду, что в Российской Федерации судебная защита неотчуждаемых прав и свобод человека осуществляется в порядке гражданского судопроизводства (одной из задач которого являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, в том числе являющихся субъектами трудовых правоотношений (ст. 2 ГПК)), следует признать важное значение гражданско-правовой ответственности как отдельного вида юридической ответственности за нарушение трудового законодательства.

Между тем, статья 352 ТК РФ устанавливает для работников в качестве основных способов защиты трудовых прав и свобод также:

- самозащиту. Согласно ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, имеет право отказаться от выполнения работы во всех случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;

- защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами. Необходимо отметить, что в соответствии с положением ст. 46 ГПК РФ профсоюзная организация имеет право обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц по их просьбе в случаях, предусмотренных законом. В отношении профсоюзов таким законом является Федеральный закон от 12.01.1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», статьей 23 которого установлено, что в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры;

- право на обращение в государственную инспекцию труда, полномочия которой предусматриваются статьей 373 ТК РФ.

Кроме того, законодательство предоставляет работникам право обратиться в Комиссию по трудовым спорам (далее - КТС) в тех случаях, когда они созданы и действуют в организации.

1.1.4 Административная ответственность

Административное правонарушение в сфере трудовых отношений - это противоправное, виновное деяние, посягающее на трудовые права и свободы граждан, за которое Кодексом об административных правонарушениях РФ (далее - КоАП РФ) или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность (часть 1 статьи 2.1 КоАП РФ). Право применять административное наказание предоставлено суду и специально уполномоченным на то органам государства, в том числе федеральной инспекции труда и другим надзорным органам.

В КоАП РФ приводятся виды административных правонарушений, которые могут быть совершены работниками и работодателями (представителями последних). Так, в главе 5 «Административные правонарушения, посягающие на права граждан» КоАП РФ предусмотрено 11 составов административных правонарушений, посягающих на индивидуальные и коллективные трудовые права и влекущих административную ответственность: нарушение законодательства о труде и об охране труда (далее - ОТ); уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения; необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения; нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению; увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки и др.

Нарушение законодательства о труде и об ОТ влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица - от 5 до 50 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 300 до 500 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Следует заметить, что при малозначительности административного правонарушения судья, орган, должностное лицо, уполномоченные решить дело об административном правонарушении, могут, согласно ст. 2.9 КоАП РФ, освободить лицо, совершившее административное правонарушение, от административной ответственности и ограничиться устным замечанием.

Дела об административных правонарушениях, посягающих на права работников, в подавляющем большинстве случаев возбуждаются должностными лицами федеральной инспекции труда (государственными инспекторами труда) в виде составления протокола об административном правонарушении (в соответствии со статьей 23.12, ч. 4 ст. 28.1, ч. 1 и 2 ст. 28.3 КоАП РФ).

При осуществлении прокурорского надзора прокурор также вправе возбудить дело о любом административном правонарушении в виде вынесения постановления о возбуждении производства по делу об административном правонарушении (в соответствии со ст. 25.11, ч. 4 ст. 28.1, ст. 28.4 КоАП РФ). Особенностью возбуждения дел об административном правонарушении, предусмотренном статьей 5.40 «Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке», является то, что составление протоколов о таком административном правонарушении возложено на должностных лиц органов внутренних дел (ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ).

Характерно, что институт административной ответственности за нарушение трудового законодательства, ввиду оперативности процедур осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, представляется - в целях защиты трудовых прав - намного более эффективным, чем институт гражданско-правовой ответственности. Законом предусмотрены и необходимые гарантии от необоснованного привлечения лиц к административной ответственности, в частности: презумпция невиновности (ст. 1.5 КоАП РФ), участие защитника в деле (ст. 25.5 КоАП РФ), право обжалования постановления об административном правонарушении в вышестоящий орган и в суд (ст. 30.1 КоАП РФ).

Вместе с тем административная ответственность за нарушение трудового законодательства не может рассматриваться в качестве альтернативной гражданско-правовой ответственности. Так, в соответствии со ст. 4.7 КоАП РФ споры о возмещении имущественного ущерба и морального вреда, причиненных административным правонарушением, рассматриваются не с делом об административном правонарушении, а разрешаются судом в порядке гражданского судопроизводства.

Итак, исходя из того, что в процедурах возложения на виновных лиц административной ответственности за нарушение трудового законодательства осуществляется государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, который является вместе с судебной защитой одним из основных способов трудовых прав и свобод (ст. 352 ТК РФ).

1.1.5 Уголовная ответственность

Привлечение лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства, к уголовной ответственности производится на основаниях и в порядке, установленных Уголовным кодексом РФ (далее - УК РФ) и Уголовно-процессуальным кодексом РФ. Так, УК РФ содержит как специальные составы преступлений, касающихся нарушений норм трудового законодательства (статьи 127.2, 143, 145 и 145.1), так и общие составы преступлений, за которое лицо может быть привлечено к ответственности за нарушение норм трудового права. Например, в статье 90 ТК РФ говорится, что лица, виновные в нарушении законодательства об обработке персональных данных работника, могут быть привлечены не только к дисциплинарной и материальной ответственности, но в частности и к уголовной ответственности, которая может наступить по ст. 129 УК РФ за клевету, если представители работодателя допустят при обработке персональных данных работника распространение о нем заведомо ложных сведений, порочащих его честь и достоинство или деловую репутацию. Доказательством заведомого распространения указанных сведений могут стать письменные заявления работника работодателю об их недостоверности и сообщение представителями работодателя этих сведений другим лицам, несмотря на письменное заявление работника. Уголовная ответственность может также наступить по ст. 130 УК РФ, если при обработке персональных данных работника будет допущено унижение его чести и достоинства в неприличной форме, например, с использованием нецензурной брани.

Следует заметить, что согласно ст. 14 УК РФ, преступлением признается виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное Уголовным кодексом РФ под угрозой наказания.

В главе 19 «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина» УК РФ предусмотрены следующие специальные составы преступного нарушения трудового законодательства: нарушение правил охраны труда; необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет; невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. Кроме того, 19 УК РФ содержит статью 136 «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина», по которой возможно привлечение к уголовной ответственности лиц (работодателей), виновных в применении дискриминации в трудовых отношениях.

Между тем, поводом для возбуждения уголовного дела служит сообщение о преступлении, а основанием для возбуждения уголовного дела - наличие достаточных данных, указывающих на признаки преступления (ст. 140 УПК РФ). Дела о преступлениях, предусмотренных ч. 1 ст. 136 и ст. 145 УК РФ, являются уголовными делами частно-публичного обвинения и могут быть возбуждены не иначе как по заявлению потерпевшего (ст. 20 УПК РФ). Анонимное заявление не может служить поводом для возбуждения уголовного дела (ст. 141 УПК РФ).

Наказаниями за перечисленные преступления, назначаемыми судом, могут быть: штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной работой, обязательные работы, исправительные работы, лишение свободы. В то же время, нормами УПК РФ предусмотрена возможность возложения на виновное лицо также гражданско-правовой ответственности при рассмотрении уголовного дела.

Итак, исходя из вышесказанного, следует отметить, что критерием, отличающим преступное нарушение трудового законодательства от административного правонарушения, является общественная опасность - объективный признак, наличие которого в действиях (бездействии) виновного лица влечет квалификацию правонарушения как преступления. В свою очередь, привлечение привлечение к уголовной ответственности лиц, совершивших рассмотренные преступления в сфере труда, является обязанностью государственных органов.

Подведем краткий итог. Любое виновное нарушение трудовых прав и обязанностей должно влечь за собой юридическую ответственность. При этом, следует учесть, что если законодателем в статьей 419 ТК РФ точно определены виды ее применения, то формы и процесс применения ответственности определяется не только ТК РФ, но и рядом других правовых источников, включая КоАП, УК, УПК.

1.2 Источники правового регулирования отношений в сфере ответственности за нарушение трудового законодательства

Современное трудовое право России формируется из значительного количества правовых норм: законов, указов, постановлений правительства, всевозможных ведомственных актов и внутриорганизационных актов локального регулирования. Все они в различной степени определяют поведение людей в процессе труда и регулируют общественные отношения, составляющие предмет трудового права.

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает, в соответствии со ст. 5 ТК РФ, ныне действующая Конституция Российской Федерации, в соответствии с которой охрана труда и здоровья людей, признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности относятся к основами конституционного строя. В свою очередь, ст. 37 Конституции РФ важнейшими правами и свободами человека и гражданина объявляются право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы. Кроме того, статьей 30 гарантируется право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов: «Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем». Также данной статьей гарантируется свобода деятельности общественных объединений. Конституция Российской Федерации признала право работников на индивидуальные и трудовые коллективные споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (часть 4 статьи 37). Каждому предоставляется право на отдых, а работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Следующим по юридической иерархии источником трудового права являются законы Российской Федерации, которые по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы: федеральные конституционные законы; федеральные законы; законы субъектов Российской Федерации (конституционные и текущие).

Принятие федеральных конституционных законов предусмотрено Конституцией РФ. Например, одним из них является Закон «О чрезвычайном положении», предусматривающий (на период действия чрезвычайного положения) возможность запрета забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организации, отстранения от работы руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей и назначения других лиц временно исполняющими обязанности таких руководителей.

Среди федеральных законов о труде основополагающим является Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие с 1 февраля 2002 года. Он закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие между работниками и работодателями.

Следует заметить, что Трудовой кодекс РФ имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Поэтому все они должны соответствовать ТК РФ, обеспечивая единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играть важную роль в устранении законодательных противоречий. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего ТК РФ. Такой закон применяется, если соответствующие изменения и дополнения внесены в Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 5 ТК РФ).

Наряду с ТК РФ, являющимся кодифицированным актом общего значения, среди источников трудового права получили распространение кодифицированные нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой отрасли. Например, Федеральный закон Российской Федерации «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 года и др.

Среди иных федеральных законов, предусматривающих ответственность за нарушение трудового законодательства, как уже отмечалось ранее, являются Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации и Уголовный кодекс РФ.