Право на забастовку

Размещено на http://www.allbest.ru/

Право на забастовку

Трудовое право. Вариант 10

Оглавление

• Введение
• 1. Сущность и правовое регулирование забастовки
• 2. Право на забастовку
• 3. Объявление забастовки
• Выводы
• Задача № 10
• Список использованной литературы
• Введение

С конца 80-х гг. российские трудящиеся начали активно использовать забастовку как средство разрешения трудовых споров. Стремительно возродившись, забастовочное движение в РФ, по сравнению со странами Запада, имеет достаточно высокую активность.

Мировая и отечественная практика позволяют сделать вывод о том, что забастовки - неискоренимое явление, всегда сопутствующее трудовым отношениям независимо от социально-экономического уклада жизни общества и методов государственного управления. Кроме того, статистические данные свидетельствуют о тенденции увеличения количества забастовок в периоды политической и экономической нестабильности в стране.

Следует подчеркнуть особую значимость забастовки как единственного действенного способа, применяемого работниками для разрешения коллективных трудовых споров. Появившись в 18 в., забастовки первоначально относились к группе преступных деяний. И лишь в конце 19 -начале 20 вв., в результате демократизации общественных отношений, в большинстве стран законодатель признал право наемных работников на приостановление выполнения трудовых обязанностей для разрешения разногласий с работодателем в качестве важнейшего права человека труда. Ведь, зачастую, только угроза приостановки производства заставляет предпринимателей идти на компромисс с трудящимися.

Следовательно, существование данного права, в сочетании с его разумным применением, обеспечивает сохранение социального мира в любом современном обществе.

Все это обусловило необходимость специального научного исследования права на забастовку.

Цель и задачи исследования состоит в теоретической разработке проблемы забастовок; анализе российского законодательства о забастовках.

• 1. Сущность и правовое регулирование забастовки
• На основании анализа наиболее распространенных и часто цитируемым старых определений забастовки можно сформулировать следующие наиболее важные признаки забастовки:
• - одновременное, совместное оставление работы;
• - временное оставление работы, после которого работники возвращаются на свои рабочие места;
• - оставление работы, предпринятое работниками, продающими свой труд;
• - оставление работы для достижения определенных целей, как правило, социально-экономических, но иногда и других (политические забастовки);
• - забастовка проводится в защиту интересов самих лиц, участвующих в забастовке, или других работников (забастовки солидарности) Сафонов В.А.О понятии "забастовка" в Российской Федерации. Социальное и пенсионное право.2008. N 3.
• Заслуживает внимания также определение забастовки как формы деятельности организаций трудящихся Комитета экспертов Международной организации труда: "коллективное право, осуществляемое, когда речь идет о трудящихся, группой лиц, принявших решение не работать, с тем, чтобы их требования были удовлетворены".
• Забастовка является урегулированным в праве на разных уровнях - от международного до внутригосударственного - явлением. В актах международного права возможность проведения работниками забастовки предусмотрена в действующих в России Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной ассамблеей ООН 16 декабря 1966 года (ратифицирован СССР 18 сентября 1973 года); Конвенции Международной организации труда №87 "О свободе объединения и защите права на организацию" 1948 года (ратифицирована СССР 6 июля 1956 года). Наиболее подробную регламентацию вопросы права на забастовку и порядка его реализации получили в документах Международной организации труда, в частности, в решениях, докладах контрольных органов МОТ. Некоторые международные договоры, признающие право на забастовку, содержат прямые отсылки к регулированию этого вопроса в документах МОТ. В связи с этим нормы МОТ следует признать в качестве важнейшего источника регулирования право на забастовку.
• В законодательстве СССР до конца 80-х годов не было никаких упоминаний о забастовках: они не были ни разрешены, ни запрещены. 9 октября 1989 года был принят Закон СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" №580-1, который рассматривал забастовку как крайнюю меру разрешения коллективного трудового спора . 23 ноября 1995 года был принят Федеральный Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", который регулировал вопросы, связанные с проведением забастовок в течение более шести лет.
• Важнейшим этапом в развитии законодательства стало принятие Конституции Российской Федерации, статья 37 которой содержит положения, касающиеся права на забастовку. Принятый 30 декабря 2001 года Трудовой кодекс Российской Федерации, за рядом изъятий, концептуально, сохраняет порядок разрешения коллективных трудовых споров и проведения забастовки, предусмотренный Законом о коллективных трудовых спорах.
• Наиболее распространена точка зрения, согласно которой право на забастовку неразрывно связано с разрешением коллективных трудовых споров и может применяться лишь как способ их разрешения. Эта позиция находит отражение и в большинстве судебных постановлений.
• Следует заметить, что довольно долго вопрос о том, являются ли забастовки способом разрешения только коллективных трудовых споров вообще не возникал. Однако к середине - концу 1996 года появилась судебная практика по делам о признании незаконными забастовок, проводившихся с требованием о выплате заработной платы. Из множества определений Верховного Суда РФ (ВС РФ) следовало, что такие споры не являются коллективными трудовыми, а проводившиеся акции прекращения работы - забастовками. Между тем, невыплата заработной платы в течение многих лет оставалась основной причиной забастовок, и продолжает оставаться их причиной в настоящее время. Происходят забастовки либо попытки их организации и с требованиями, которые невозможно отнести ни к индивидуальным, ни к коллективным трудовым спорам: забастовки солидарности; забастовки с экономическими или политическими требованиями, адресованными органам государственной власти; забастовки с требованиями, касающимися реализации профсоюзами их прав и т.д. Допустимо ли использование забастовки в России не только как способа разрешения коллективных трудовых споров?
• 2. Право на забастовку
• Прежде всего, возникает вопрос о возможности реализации права на забастовку для разрешения индивидуальных трудовых споров. Рассматривая его, обратимся к тексту Конституции Российской Федерации. Часть 4 статьи 37 Конституции РФ предусматривает, что "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку". Из этой нормы следует, что разрешение трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных, должно происходить с соблюдением процедур, установленных в федеральном законодательстве, в том числе с использованием такого способа разрешения споров, как забастовка. Следовательно, Конституция РФ рассматривает забастовку как способ разрешения и индивидуальных, и коллективных трудовых споров, в качестве условия реализации этого права указывая лишь соблюдение установленных федеральным законодательством процедур.
• Право на забастовку с этой точки зрения является в нашем законодательстве не самостоятельным, а обеспечительным, предусмотренным для реализации другого конституционного права - права на трудовые споры. Характерно, что МОТ рассматривает право на забастовку в качестве меры реализации другого права трудящихся - права на объединение.
• По мнению МОТ, забастовки могут, в частности, проводиться в целях:
• 1. решения вопросов экономической и социальной политики и проблем, возникающих на предприятии, непосредственно затрагивающих интересы работников; работник приостановление разногласие работодатель
• 2. критики экономической и социальной политики правительства (хотя чисто политические забастовки не входят в сферу применения принципов свободы объединения);
• 3. разрешения трудовых, в том числе коллективных, споров;
• 4. как забастовка солидарности, при условии, что поддерживаемая ими забастовка является законной;
• 5. признания профсоюза Колосовский А.В.Конституционное право на забастовку и ответственность за его нарушение. Трудовое право. 2008, N 5..
• Иными словами, "по своей природе требования, которые могут быть предметом забастовки, могут быть классифицированы на профессиональные (направленные на обеспечение или улучшение условий труда или жизни работников), профсоюзные (направленные на обеспечение или развитие прав профсоюзных организаций и их лидеров), политические. Первые две категории не вызывают никаких особых проблем, поскольку Комитетом по Свободе объединения (КСО) был вынесен ряд вполне четких решений, признающих такие забастовки законными. Внутри третьей категории требований следует проводить различие в зависимости от того, оказывают ли эти требования прямое и непосредственное влияние на рабочих, которые выдвигают эти требования… Следует также иметь в виду, что КСО не согласился с тем, что право на забастовку должно быть ограничено только теми трудовыми спорами, которые могут быть разрешены путем подписания коллективных договоров или соглашений".
• Отсюда очевидно, что сфера применения согласно ч.4 ст.37 Конституции Российской Федерации права на забастовку в России остается уже, чем это допускается нормами МОТ. За пределами остаются забастовки солидарности (п.4), забастовки с целью критики экономической и социальной политики правительства, забастовки с целью добиться признания профсоюза (п.5), забастовки, направленные на поиск решения вопросов экономической и социальной политики и проблем, возникающих на предприятии, непосредственно затрагивающих интересы работников (п.1) (последнее может частично перекрываться спорами об установлении новых или изменении существующих условий труда, однако не охватывает такие вопросы, как увольнения в связи с сокращением штатов, изменения в организации производства и труда и пр.).
• Толкование норм части 1 статьи 17, статьи 18 и части 1 статьи 55 Конституции РФ позволяет утверждать, что "при толковании положений Конституции о правах человека должны приниматься во внимание соответствующие нормы международного права. Если последние представляют более широкое трактование прав человека, то они применяются наряду с конституционной нормой".
• Так же не является проблемой и то, что право на забастовку непосредственно не признано в тексте международного договора, а вытекает из него согласно толкованию договора органами международной организации. Сформулированные Комитетом по свободе объединения МОТ при рассмотрении жалоб о нарушении Конвенций о Свободе объединения нормы, представляют собой "ряд принципов, которые составляют подлинное международное право о свободе объединения", "своеобразную обычную норму в общем праве вне или за пределами рамок любых Конвенций или даже членства одной или другой международных организаций".
• Из текста Венской конвенции 1969 года О международных договорах (ст.31) следует, что при толковании международных договоров в процессе правоприменения должен учитываться не только контекст договора, но и последующие соглашения участников переговоров, нашедшая общее признание практика; кроме того, договор должен рассматриваться как элемент международной правовой системы, в свете любых соответствующих норм международного права, применяемых между участниками соглашений. Эта идея нашла закрепление в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 года №5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации". В п.10 указано: "Разъяснить судам, что толкование международного договора должно осуществляться в соответствии с Венской конвенцией о праве международных договоров от 23 мая 1969 года (раздел 3; статьи 31-33). Согласно пункту "b" части 3 статьи 31 Венской конвенции при толковании международного договора наряду с его контекстом должна учитываться последующая практика применения договора, которая устанавливает соглашение участников относительно его толкования…".
• Нельзя не упомянуть здесь и про рекомендации Комитета по свободе объединения Административного Совета МОТ (далее - КСО), вынесенные по жалобе Конфедерации труда России на Правительство РФ, касающейся положений Трудового кодекса РФ (дело 2251). В отношении пределов признания права на забастовку - одного из многих вопросов, рассматривавшихся в рамках этого дела, Комитет указал: "Комитет напоминает, что трудящиеся и их организации должны иметь возможность прибегать к забастовке для того, чтобы добиться признания профсоюза, а также для того, чтобы критиковать экономическую и социальную политику Правительства. Они должны иметь право проводить забастовку солидарности в случаях, если забастовка, которую они поддерживают, сама является законной" (п.1001, (g)) Костян И.А.Забастовка как средство защиты прав, свобод и законных интере-сов. Трудовое право. 2009, N 6..
• 3. Объявление забастовки
• Решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а непосредственно работниками. Для этого необходимо созвать собрание либо конференцию работников или членов профсоюзной организации. Надо подчеркнуть, что Закон предоставляет право принять решение об объявлении забастовки трудовому коллективу организации в целом или ее обособленных структурных подразделений - филиала либо представительства. Таким образом, возникновение коллективного трудового спора тесно увязывается с осуществлением коллективно-договорного регулирования. В соответствии со ст. 40 Кодекса коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. На основании изложенного надо признать неправомерным объявление забастовки работниками цеха, отдела, бригады и т. п. Представительный орган работников, участвующий в разрешении коллективного трудового спора, вправе выбрать способ объявления забастовки: собрание или конференция, собрание работников или профсоюзной организации. Созыв собрания (конференции) работников, занятых в данной организации, филиале, представительстве, предпочтителен в том случае, когда интересы работников представляет орган общественной самодеятельности или единый представительный орган. Если от имени работников выступает орган профсоюза, решение об объявлении забастовки может приниматься собранием (конференцией) членов первичной профсоюзной организации. Таким образом. Закон исходит из того, что коллективный трудовой спор возникает преимущественно в конкретной органи зации, филиале, представительстве. К сожалению, в Законе не учтены такие варианты, как разрешение коллективного трудового спора при заключении отраслевого, межотраслевого, профессионального и других соглашений. Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению (ст.410 Кодекса). Процедура объявления забастовки объединением профсоюзов не определена, то есть оно не связано жесткими требованиями закона и вправе принять решение об объявлении забастовки в том порядке, который установлен его уставом. Собрание (конференция) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организации принимает решение об объявлении забастовки и об основных условиях ее проведения (дате и времени начала забастовки, ее продолжительности и т. д.). Ни представительные органы работников, ни специально созданный орган, возглавляющий забастовку, не должны определять условия проведения забастовки. Собрание (конференция) работников, первичной профсоюзной организации или объединения профсоюзов считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей списочного состава работников, членов профсоюзной организации или делегатов конференции. Решение об объявлении забастовки может быть принято, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведении собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются собранием (конференцией). Решение оформляется в письменной форме. Установленный порядок объявления забастовки может не соблюдаться, если работники решили прибегнуть к предупредительной забастовке. В этом случае действуют особые правила.
• Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии довое право России. Учебник - под ред. Гусова К.Н. - М.: ТК Велби. Проспект, 2008.. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа. Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах (орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган). Он же возглавляет забастовку и выполняет обязанности, возложенные на стороны, в том числе обязанности по обеспечению минимума необходимых работ (услуг) 9. Представительный орган работников предупреждает работодателя о проведении предупредительной забастовки в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до ее начала. На практике предупредительные забастовки используются нечасто. Это обусловлено, во-первых, доверием к примирительным процедурам и их эффективности; во-вторых, необходимостью организовать производство минимума необходимых работ (оказание минимума услуг) в тех организациях, где это предусмотрено законом, а, следовательно, достижением предварительного соглашения об их объеме. Организация предупредительной забастовки в этих случаях требует серьезной подготовительной работы. Вместе с тем это лишь вспомогательное средство разрешения коллективного трудового спора, которое может и не дать ожидаемых результатов. Видимо, поэтому такие забастовки не получили широкого распространения. Трудовое законодательство предусматривает письменное предупреждение работодателя о предстоящей забастовке. Это необходимо для того, чтобы уменьшить неблагоприятные (экономические, финансовые, коммерческие, социальные) последствия забастовки. За десять календарных дней (срок предупреждения." руководитель организации, филиала или представительства должен известить о забастовке, в необходимых случаях предупредить орган исполнительной власти или орган местного самоуправления для решения вопроса о минимуме необходимых работ (услуг). В этот период руководство организации или ее обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, предпринять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации. Законом не решен вопрос о том, имеет ли право работодатель после предупреждения о предстоящей забастовке принять временных работников, которые будут выполнять трудовые обязанности бастующих. Прямого запрета подобных действий нет. В то же время выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками практически сводит к нулю эффект забастовки. Недаром некоторые профсоюзы рекомендуют своим членам занимать рабочие места и препятствовать использованию оборудования организации для продолжения работы. Очевидно, что добросовестное поведение работодателя должно заключаться в проведении переговоров с органом, возглавляющим забастовку. Кроме того, надо учитывать мнение Комитета по свободе объединения Международной организации труда, который считает возможным замену бастующих другими работниками лишь в случаях, когда проводится незаконная забастовка в организациях, где забастовки запрещены законом или возникает угроза общенационального (общегосударственного) кризиса Трудовое право. Учебник. - С.П. Маврина, Е.Ю. Хохлова. - М.: Изд. «НОР-МА», 2008.. Прием на работу других работников вместо участвующих в законной забастовке признается нарушением права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав. Условие об обязательном предупреждении работодателя (и о сроке этого предупреждения) является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь за собой признание забастовки незаконной. Работодатель может быть извещен о предстоящей забастовке путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Закон предусматривает перечень сведений, обязательных для включе ния в решение. К их числу относятся описание предмета спора, то есть разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это лишь те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур. В решении указываются также дата и время начала забастовки, ее продолжительность. В последнее время получила распространение практика объявления бессрочных забастовок, что прямо противоречит требованиям Закона. Вместе с тем необходимо прислушаться и к мнению профсоюзов, которые считают, что предупреждение работодателя о продолжительности забастовки ставит работников в невыгодное положение, позволяет представителям работодателя уклоняться от примирительных процедур. Ведь располагая сведениями о продолжительности забастовки, можно быть уверенным относительно даты ее окончания и пытаться затянуть переговоры. Пока эта проблема не получила законодательного решения, поэтому при объявлении забастовки работники должны определить ее продолжительность (в календарных днях) и сообщить об этом работодателю. Практика показывает, что обычная продолжительность забастовки составляет 5-10 дней, хотя некоторые забастовки длятся дольше. В решении об объявлении забастовки определяется предполагаемое количество участников. Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники, даже проголосовавшие за ее объявление, могут отказаться от участия в ней. Поэтому список участников забастовки или точное их количество указать невозможно. Вместе с тем ориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю с тем, чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют. В решении указывается наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав. Это важно для определения ответственных лиц по участию в примирительных процедурах в период проведения забастовки, по достижению соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнения иных обязанностей, предусмотренных ст.16 Закона (ст.412 Кодекса). В необходимых случаях в решении должны содержаться предложения по минимуму необходимых работ (услуг). Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу (территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров). Предупреждение необходимо для того, чтобы оказать сторонам содействие в организации примирительных процедур.
• 
• Выводы
• Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37). В соответствии с ч. 1 ст. 409 ТК РФ забастовку называют одним из способов разрешения коллективного трудового спора. Вместе с тем представляется, что подобная трактовка забастовки не отвечает в полной мере ее целям и задачам. Представляется, что забастовку следует рассматривать как средство коллективного воздействия на работодателя в ходе осуществления защиты коллективных трудовых прав и законных интересов работников.
• Забастовки в зависимости от цели их проведения условно могут быть разделены на два вида: обычные и предупредительные.
• По смыслу ч. 2 ст. 409 ТК РФ обычная забастовка проводится в связи с необходимостью оказать соответствующее воздействие на работодателя, вызванной неординарной ситуацией, обусловленной либо препятствованием работодателя разрешению трудового спора путем переговоров, либо отказом исполнить вынесенное трудовым арбитражем решение, имеющее обязательную для сторон силу.
• Вышесказанное позволяет утверждать, что не всегда проводимая работниками забастовка направлена на разрешение коллективного трудового спора. В частности, проведение ее как акции протеста, вызванного неисполнением решения трудового арбитража, не преследует цели урегулирования разногласия, поскольку вынесение решения, обязательного для его сторон, завершает процедуру разрешения коллективного трудового спора. Проведение забастовки в его отсутствие направлено на оказание на работодателя определенного воздействия, в т. ч. экономического характера, в целях принуждения последнего к исполнению принятых решений. Таким образом, проводимая забастовка в рассматриваемой ситуации служит средством, которое некоторым образом способствует защите коллективных прав, свобод и законных интересов.
• Целью предварительной забастовки по смыслу ч. 6 ст. 410 ТК РФ, несомненно, является оказание воздействия на работодателя на стадии работы примирительной комиссии в целях урегулирования разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора. Предварительная забастовка может быть проведена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии, то есть по завершении ее работы.
• Таким образом, работники до перехода на иную стадию разрешения коллективного трудового спора вправе воспользоваться предоставленной им возможностью оказать своего рода давление на работодателя путем проведения предварительной забастовки.
• Следует отметить, что забастовка не является средством защиты прав, свобод и законных интересов коллектива работников. Вместе с тем ее следовало бы рассматривать как одну из правовых мер воздействия на работодателя, которая, способствуя разрешению коллективного трудового спора, тем не менее, средством его разрешения не является.
• Подводя итог сказанному, есть все основания рассматривать забастовку как одно из правовых средств, обеспечивающих реализацию права на коллективные трудовые споры, заключающееся в своеобразном воздействии (давлении) на работодателя.
• Задача № 10

В службу занятости обратился гражданин Проклов для признания его безработным.

1. Какие документы ему необходимо предоставить для этого?

2. Какая работа будет считаться для него подходящей?

3. Какое пособие, и в каком размере может быть установлено гражданину Проклову?

4. Возможно ли прекращение, приостановка выплаты пособия по безработице, снижение его размера, если да, укажите случаи?

Решение

1 Для признания безработным гражданину необходимо лично обратиться в центр занятости населения в целях поиска подходящей работы и предоставить следующие документы:

- паспорт;

- трудовую книжку или иные документы, подтверждающие трудовой стаж;

- документ об окончании учреждения профессионального образования,

- справку о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца по последнему месту работы.

Для инвалидов дополнительно - индивидуальную программу реабилитации.

Для впервые ищущих работу - паспорт и документ об образовании.

2 Согласно ст. 4. Закона РФ "О занятости населения Российской Федерации" подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

3 Согласно ст. 33 Закона РФ "О занятости населения Российской Федерации" пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям (за исключением указанных в статье 34 настоящего Закона) в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем , и признанным в установленном порядке безработными, начисляется:в первом (12-месячном) периоде выплаты:в первые три месяца - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);в следующие четыре месяца - в размере 60 процентов;в дальнейшем - в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

4 В п. 2 ст. 35 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" перечислены случаи прекращения выплаты пособия по безработице с одновременным снятием гражданина с учета в качестве безработного. К их числу относятся: 1) признание гражданина занятым; 2) прохождение гражданином профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости с выплатой стипендии; 3) длительная (более месяца) неявка безработного в органы службы занятости без уважительных причин; 4) переезд безработного в другую местность; 5) получение пособия по безработице обманным путем; 6) осуждение лица, получающего пособие по безработице, к наказанию в виде лишения свободы; 7) назначение в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации пенсии по старости (по возрасту), за выслугу лет. При наличии перечисленных оснований органы службы занятости обязаны прекратить выплату пособия по безработице. Решение о прекращении выплаты пособия по безработице должно быть законным и обоснованным. Обязанность доказать законность и обоснованность решения о прекращении выплаты пособия по безработице лежит на представителях органа службы занятости, принявшего такое решение. Обратим внимание на то, что гражданин не может быть лишен права на получение пособия по безработице по формальным соображениям.

В частности, длительная неявка безработного в органы службы занятости может стать законным основанием для прекращения выплаты пособия по безработице лишь в том случае, если гражданину в этот период могла быть предложена подходящая работа. Применение такого основания для прекращения выплаты пособия по безработице, как получение пособия обманным путем, предполагает недоказанность обстоятельств, входящих в правовое понятие безработного гражданина. К числу обстоятельств, доказанность которых позволяет прекратить выплату пособия по безработице, относится, например, сокрытие гражданином сведений о получаемом заработке (доходе).

Выплата пособия по безработице может быть приостановлена в случаях: 1) отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы; 2) отказа по истечении трехмесячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, уволившихся по собственному желанию без уважительных причин в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы; 3) явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения; 4) увольнения с последнего места работы (службы) за нарушение трудовой дисциплины и иные виновные действия, а также отчисления гражданина, направленного на обучение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия; 5) нарушения безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного; 6) самовольного прекращения гражданином обучения по направлению органов службы занятости. Перечень оснований для приостановления выплаты пособия по безработице также является исчерпывающим. Приостановление выплаты пособия по безработице является правом, а не обязанностью органов службы занятости. Решение о приостановлении выплаты пособия по безработице должно быть законным и обоснованным. На представителях органа службы занятости, принявшего решение о приостановлении выплаты пособия по безработице, лежит обязанность доказать законность и обоснованность данного решения. Решение о приостановлении выплаты, пособия по безработице также не может быть обосновано формальными соображениями, его также следует связывать с обстоятельствами, характеризующими правовое понятие безработного гражданина. Например, нарушение сроков перерегистрации может быть признано законным основанием для приостановления выплаты пособия по безработице в том случае, если в связи с неявкой безработного на перерегистрацию орган службы занятости лишился возможности предложить ему подходящую работу. Периоды приостановления выплаты пособия по безработице входят в общую продолжительность выплаты пособия по безработице и не засчитываются в общий трудовой стаж.

Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25 процентов на срок до одного месяца в следующих случаях: 1) неявки безработного гражданина без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости; 2) отказа без уважительных причин явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу). Решение о сокращении пособия по безработице также должно быть законным и обоснованным, оно не должно быть продиктовано формальными соображениями. При обжаловании данного решения обязанность доказать его законность и обоснованность лежит на представителях органа занятости, принявшего такое решение.

• Список использованной литературы

1. Постановление Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 901 "О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период прове-дения забастовок в организациях, филиалах и представительствах".

2. Костян И.А.Забастовка как средство защиты прав, свобод и закон-ных интересов. Трудовое право. 2009, N 6.

3. Колосовский А.В.Конституционное право на забастовку и ответст-венность за его нарушение. Трудовое право. 2008, N 5.

4. Сафонов В.А.О понятии "забастовка" в Российской Федерации. Со-циальное и пенсионное право.2008. N 3.

5. Трудовое право России. Учебник. - Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртди-нова. - 2-е изд. - М.: Юрид. фирма "КОНТРАКТ": "ИНФРА-М", 2008.

6. Трудовое право. Учебник. - С.П. Маврина, Е.Ю. Хохлова. - М.: Изд. "НОРМА", 2008.

7. Трудовое право России. Учебник - под ред. Гусова К.Н. - М.: ТК Велби. Проспект, 2008.

Размещено на Allbest.ru