Прекращение трудового договора в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Общая характеристика и классификация правовых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), и вследствие нарушения обязательных правил при его заключении (ст. 84 ТК РФ)

3. Ответственность работодателя за незаконное увольнение

4. Задача

Список использованной литературы



1. Общая характеристика и классификация правовых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

расторжение трудовой договор увольнение

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений. Термин расторжение трудового договора включает в себя прекращение трудовых правоотношений по инициативе сторон трудового договора, а также соответствующих профсоюзных органов. В российском трудовом законодательстве установлен ограниченный перечень оснований, при наличии которых работодатель может уволить работника.

Наличие закреплённых в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть три обстоятельства:

1. указанное в законе основание увольнения;

2. соблюдение порядка увольнения по данному основанию;

3. юридический акт прекращения трудового договора.

Увольнение работника по инициативе работодателя помимо оснований, указанных в трудовом кодексе, не допускается. Исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, направленный на охрану прав граждан на труд и стабильность трудовых договоров, закреплен в статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового Кодекса РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

При этом с работниками расторгается трудовой договор и не может применяться статья ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе и на администрацию не возлагается обязанность предпринимать меры к переводу работника, с его согласия, на другую работу. От ликвидации организации необходимо отличать её реорганизацию либо смену собственника. Статья 75 ТК РФ определяет, что в этом случае, с согласия работника, не обязательно прекращать с ним трудовые отношения. Статья 307 ТК РФ предусматривает, что сроки предупреждения об увольнении работника, работающего у работодателя - физического лица определяются трудовым договором. Сокращения численности или штата работников организации; Если реорганизация влечет за собой изменение структуры организации или объема, направленности её деятельности, то в этих случаях возможно изменение штатного состава, уменьшение численности работников, в связи с чем администрация осуществляет высвобождение работников. При этом отбор кандидатур на увольнение осуществляется работодателем с соблюдением положений трудового законодательства. Прежде всего, работодатель должен проверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого запрещается увольнять по инициативе работодателя: беременные женщины, кроме увольнения в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ); женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ); работники в возрасте до 18 лет (за исключением случаев ликвидации организации) - только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Затем необходимо определить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, перечень которых определен статьей 179 ТК РФ:

работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации: семейные - при наличии двух и более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно статье 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Для высвобождаемых работников трудовое законодательство устанавливает определенные правовые гарантии, нарушение которых работодателем может повлечь отмену приказа об увольнении работника и восстановление его на работе решением ГТИ или суда. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза при этом производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ:

работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган данной организации проекта приказа, а также копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. ГИТ в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание ГИТ. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Однако и сам работник может попросить работодателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдёт подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно).

Если работодатель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения срока.

Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие:

а). Состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее качественному исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение этих обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, для него противопоказано. Если в соответствии со справкой МСЭК установлена группа инвалидности и работнику рекомендовано работать в особых, облегченных условиях, то увольнение по данному основанию не допускается. Работодатель по возможности обязан создать работнику соответствующие условия или перевести, с его согласия, на другую работу. Условие о переводе считается выполненным, если предлагаемая работа соответствует профессии, специальности работника. При её отсутствии работнику может быть предложена другая работа, не соответствующая его специальности, если работник выразил просьбу остаться на работе в организации, соглашаясь выполнять эту работу. При этом работа не должна противоречить рекомендациям МСЭК.

В случае, если работник признан МСЭК нетрудоспособным, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор, и выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

б). Недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Недостаточная квалификация работника при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Увольнение работника по данной статье возможно, если недостатки выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащем исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но её решение должно оцениваться в совокупности с другими документами. Расторжение трудового договора не допускается с работниками, не имеющими необходимого опыта и навыков работы из-за непродолжительного стажа работы.

Увольнение по этому пункту работников, являющихся членами профсоюза производится с соблюдением требований статьи 374 ТК РФ. А в соответствии со статьей 82 ТК при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по этому пункту, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

Статья 75 ТК РФ предусматривает, что при смене собственника имущества организации новый собственник вправе, не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, а статья 181 ТК РФ устанавливает, что при этом он должен выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Увольнение по данному основанию допускается при наличии следующих условий:

в случае невыполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда;

при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине говорит об отсутствии вины и не служит основанием для увольнения;

если неисполнение трудовых обязанностей носит систематический характер и к работнику применялись дисциплинарные взыскания;

Поскольку основанием для данного увольнения является дисциплинарный проступок работника, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий согласно статьям 192, 193 ТК РФ, т.е. после проведения разбирательства и не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников, т.к. часть 2 статьи 82 ТК РФ при данном основании увольнения требует учитывать мотивированное мнение этого органа, если работник - член профсоюза, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а). Прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе без уважительных причин более четырех часов подряд. Поскольку перечень уважительных причин не установлен законодательством, работодатель в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, проверяя их в случае необходимости.

б). Появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

Увольнение по данному основанию производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Алкогольное, наркотическое или токсическое состояние могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

в). Разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г). Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении взыскания. Ссылка на такой акт должна быть сделана в обязательном порядке в приказе об увольнении работника по данному основанию.

д). Нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Основные обязанности работника в области охраны труда изложены в статье 214 ТК РФ, а порядок действий работодателя при несчастных случаях на предприятии статьями 227 и 228 ТК РФ.

Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

По этому основанию могут быть уволены только работники непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, транспортировка, хранение, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, дающие основание работодателю для утраты доверия к ним. К этой категории относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и т.п.

Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

По этому основанию могут быть уволены следующие категории работников: учителя и преподаватели различных образовательных учреждений, мастера производственного обучения и учебные мастера высшего профессионального образовательного учреждения, воспитатели детских учреждений. Основанием для увольнения служит аморальный проступок (появление в нетрезвом виде в общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.п.). Он не совместим с деятельностью, которая требует от воспитателя соблюдения морали и его нравственного долга. В разъяснении Пленума ВС РФ от 22.12.1992 года указано, что при увольнении данного работника следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального поступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие работодателя, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Сюда можно отнести виновное противоправное действие руководителя предприятия и его заместителей в случае неправильной организации производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции, и, как итог неполучение необходимой прибыли, не целевое использование денежных средств предприятия и т.п.

Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

По этому основанию можно уволить только руководителя предприятия и его заместителей, как пример, в случаях незаконного, необоснованного увольнения работников, приводящие к повышенным материальным затратам денежных средств предприятия на компенсации незаконно уволенным работникам.

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Кодекс устанавливает дополнительные основания для прекращения трудового договора с отдельными категориями работников:

- с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ) по следующим основаниям:

в связи с отстранением от должности руководителя организации должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. При этом в соответствии с требованиями статьи 279 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействии) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором:

- с работником, работающим у работодателя - физического лица (ст. 307 ТК РФ);

- с педагогическим работником (ст. 336 ТК РФ):

- в случае повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

- в случае применения, в т. ч. однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

- в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.



2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), и вследствие нарушения обязательных правил при его заключении (ст. 84 ТК РФ)

В ст.83 ТК РФ объединены все основания прекращения трудового по объективным обстоятельствам.

1) Прекращение трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу.

Призыв или поступление как на военную, так и на альтернативную гражданскую службу является безусловным основанием для прекращения трудового договора. Данное основание относится ко всем случаям призыва работника на действительную срочную службу; зачисление его в кадры Вооружённых Сил РФ, поступление на военную службу по контракту, поступление в военные училища или другие военные учебные заведения. Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента РФ. Юридическим актом, лежащим в основе прекращения трудового договора по п.1 ст.83 ТК РФ является решение военного комиссариата о призыве на военную или альтернативную гражданскую службу.

Призыву на военную службу подлежат мужчины в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учёте и не пребывающие в запасе, а также окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальностям) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера.

В то же время от призыва на военную службу освобождаются граждане:

- признанные негодными или ограниченно годными к военной службе по состоянию здоровья;

- проходящие или прошедшие военную службу в РФ;

- проходящие или прошедшие альтернативную гражданскую службу;

- прошедшие военную службу в другом государстве.

Одновременно законодателем предусмотрено право на освобождение от призыва на военную службу некоторым категориям граждан, например, лицам, имеющим учёную степень; сыновьям (родным братьям) военнослужащих, погибших (умерших) в связи с исполнением ими обязанностей военной службы и другое.

Кроме того предусмотрена отсрочка от призыва на военную службу в случаях, как признание гражданина в установленном порядке временно негодным к военной службе по состоянию здоровья, наличие двух и более детей или одного ребёнка в возрасте до трёх лет; поступление на работу по специальности непосредственно по окончании образовательных учреждений высшего профессионального образования на условиях полного рабочего дня в государственной организации, перечень которых определён постановлением Правительства РФ от 30декабря 1998г. №1583 (в редакции от 28декабря 2005г.); обучение в образовательных учреждениях органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов РФ и других.

2) Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83 ТК РФ).

Этот пункт предусматривает возможность увольнения в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, прежде всего по решению суда. В соответствии с Положением о Федеральной инспекции труда, утверждённого постановлением Правительства РФ от 28января 2000г. №78 (в редакции от 8января 2003г.), государственными инспекторами труда предоставлено право предъявлять работодателям (их представителям) обязательные для исполнения предписания о восстановлении нарушенных прав граждан, в том числе при их увольнении. Одновременно указанные выше должностные лица могут вносить предложения о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их в установленном порядке от должности.

В этом случае, уволенный ранее работник должен быть восстановлен на работе, причём именно на свою прежнюю должность (на своё рабочее место). В связи с этим работника, которого уже приняли на работу на место незаконно уволенного и восстанавливаемого либо судом, либо инспекцией труда, работодатель вправе уволить по п.2 ст.83 ТК РФ. Увольнение производится только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (должность).

3) Прекращение трудового договора в связи с не избранием на должность (п.3 ст.83 ТК РФ).

Действующее законодательство предусматривает, что заключению трудового договора с некоторыми категориями работников предшествует избрание их на должность. При этом с ними, как правило, заключается трудовой договор, срок которого определяется периодом избрания.

Прекращение трудового договора в связи с не избранием на должность возможно в двух случаях:

- до истечения срока трудового договора;

- после истечения срока трудового договора, когда трудовые отношения с работником фактически продолжались, но в результате проведённых выборов он не был избран на новый срок.

4) Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ст.83 ТК РФ).

По этому основанию может быть уволен работник, если он осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы: лишение свободы, запрещение занимать определённые должности и другое. Если к работнику были применены иные меры уголовного наказания (например, условное осуждение), не исключающие возможность продолжения данной работы, его увольнение по п.4 ст.83 ТК РФ будет считаться незаконным.

Приказ об увольнении в этом случае издаётся после вступления в законную силу приговора суда. Однако днём увольнения по п.4 ст.83 ТК РФ считается последний день работы. В случае, если работник был заключён под стражу или отстранён от работы, датой увольнения считается его последний рабочий день, соответственно, перед арестом или отстранением от работы. Эта дата и должна быть указана в приказе об увольнении.

5) Признание работника полностью нетрудоспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83 ТК РФ).

Нетрудоспособность работника устанавливается органами медико-социальной экспертизы (МСЭ), которые определяют условия установления степени ограничения способности к трудовой деятельности и групп инвалидности. При этом в соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 22августа 2005г. №535 «Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными, государственными учреждениями медико-социальной экспертизы» и при комплексной оценке основных категорий жизнедеятельности человека выделяют три степени ограничения к трудовой деятельности. Лица, которым установлена третья степень, признаются неспособными к трудовой деятельности.

Под способностью же к трудовой деятельности понимается способность лица осуществлять трудовую деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объёму, качеству и условиям выполнения работы. Она включает в себя способность:

- к воспроизведению специальных профессиональных знаний, умений и навыков в виде продуктивного и эффективного труда;

- осуществлять трудовую деятельность на рабочем месте, не требующем изменений санитарно-гигиенических условий труда, дополнительных мер по организации труда, специального оборудования и оснащения, сменности, темпов, объёма и тяжести работы;

- взаимодействовать с другими людьми в социально-трудовых отношениях;

- к мотивации труда;

- соблюдать рабочий график;

- к организации рабочего дня (организации трудового процесса во временной последовательности).

Оценка показателей способности к трудовой деятельности производится с учётом имеющихся профессиональных знаний, умений и навыков.

Критерием установления третьей степени ограничения способности к трудовой деятельности является нарушение здоровья со стойким значительно выраженным расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствием травм или дефектами, приводящее к полной неспособности к трудовой деятельности, в том числе специально созданных условиях, или противопоказанности трудовой деятельности.

6) Прекращение трудового договора в связи со смертью работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ).

В случае смерти работника трудовые отношения прекращают своё действие, о чём должен быть издан приказ. Основанием к изданию приказа будет являться свидетельство о смерти или определение суда.

Порядок признания гражданина умершим, равно как и безвестно отсутствующим регулируется нормами гражданского и гражданско-процессуального законодательства.

Так, гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение 6 месяцев.

При этом днём смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим.

Аналогична процедура признания гражданина безвестно отсутствующим, предусмотренная ст.42 ГК РФ, за исключением срока его отсутствия по месту жительства и сведений о месте его пребывания, который определяется одним годом.

7) Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п.7 ст.83 ТК РФ).

Прекращению по данному основанию подлежат только те договоры, по которым невозможно их исполнение в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств и только в пределах границ зон чрезвычайных обстоятельств, которые определяются в соответствии с нормами федерального закона от 21 декабря 1994 года №68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (в редакции от 28 февраля 2004 года). Установление данных границ производится назначенными в предусмотренном законодательством порядке руководителями работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций. В её основе лежит классификация чрезвычайных ситуаций, установленная постановлением Правительства РФ от 13 сентября 1996 года.

При решении вопросов о прекращении трудового договора по п.7 ст.83 ТК РФ учитываются также нормы федерального конституционного закона от 30 мая 2001 года №3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» (в редакции от 7 марта 2005 года). Чрезвычайное положение вводится лишь при наличии обстоятельств, которые представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан или конституционному строю РФ и устранение которых невозможно без применения чрезвычайных мер. К таким обстоятельствам относятся, например, попытки насильственного изменения конституционного строя РФ; чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера; чрезвычайные экологические ситуации и прочие, которые повлекли или могут повлечь человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и требующие проведения масштабных аварийно-спасательных и других неотложных работ.

Чрезвычайное положение по всей территории РФ или в её отдельных местностях вводится указом Президента РФ с незамедлительным сообщением об этом Совету Федерации Федерального Собрания РФ и Государственной Думе Федерального Собрания РФ.

Если указанные в п.7 ст.83 ТК РФ обстоятельства не препятствуют продолжению трудовых отношений, такое прекращение трудового договора будет признано судом незаконным.

8) Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ст.83 ТК РФ).

КоАП (ст.3.2) содержит исчерпывающий перечень видов административных наказаний. Под действие п.8 ст.83 ТК РФ подпадают только такие административные наказания, как дисквалификация и административный арест, которые препятствуют продолжению трудовых отношений.

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать определённые руководящие должности и исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Она применяется к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим. Срок дисквалификации может быть определён от 6 месяцев до 3 лет.

Административный арест заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества и устанавливается на срок до 15 суток, а за нарушение требований режима чрезвычайного положения или режима в зоне проведения контртеррористической операции - до 30 суток.

Административный арест устанавливается и назначается лишь в исключительных случаях за отдельные виды административных правонарушений, например, мелкое хищение, неисполнение распоряжения судьи или судебного пристава по обеспечению установленного порядка деятельности судов и других. Он не может применяться к беременным женщинам, женщинам, имеющих детей в возрасте до 14 лет, лицам, не достигшим возраста 18 лет, инвалидам 1 и 2 групп.

К иностранным гражданам и лицам без гражданства может применяться такое наказание, как административное выдворение за пределы РФ. Административное выдворение за пределы РФ иностранных граждан или лиц без гражданства заключается в принудительном и контролируемом перемещении указанных граждан и лиц через государственную границу РФ за пределы РФ.

Все вышеуказанные меры административного наказания назначаются судьёй, а в случае совершения иностранным гражданином или лицом без гражданства административного правонарушения при въезде в РФ - соответствующими должностными лицами.

Прекращение трудового договора с работником, подвергшимся одному из названных видов административных наказаний, возможно только после вступления в законную силу постановления судьи о привлечении его к ответственности.

9) Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это влечёт за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ст.83 ТК РФ).

Прекращение трудового договора с работниками по п.9 ст.83 ТК РФ возможно только в следующих случаях:

1. Лишение работника специального права;

2. Истечение срока действия документа, устанавливающего специальное право;

3. Приостановление действия этого документа на срок более двух месяцев.

Лишение специального права, возможно только тогда, когда работник грубо или систематически нарушал предоставленное ему специальное право (например, право на ношение оружия, управление транспортным средством и другие). Данная мера административного взыскания назначается судьёй и оформляется соответствующим постановлением. При этом срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет (ст.3.8 КоАП РФ). Исполнение постановления о лишении права управления транспортным средством осуществляется путём изъятия соответственно водительского удостоверения или удостоверения на право управления соответствующим видом транспортного средства. Аналогично осуществляется лишение права на охоту.

В соответствии с федеральным законом от 8 августа 2001 года №128 ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (в редакции от 6 декабря 2007 года) лишение лицензии, то есть специального разрешения на осуществление конкретного вида деятельности, выданного лицензирующим органом юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю, возможно по решению соответствующего органа.

Лишение работника указанных выше специальных прав влечёт за собой прекращение трудового договора при условии, если лишение такого права препятствует выполнению работником своих трудовых обязанностей.

Как правило, документы, подтверждающие специальное право работника, выдаются на определённый срок. Например, срок действия лицензии на осуществление определённых видов деятельности не может превышать пяти лет. Срок действия лицензии на приобретение оружия и патронов к нему также ограничен шестью месяцами со дня её выдачи. В случае непродления этого срока работник лишается права на осуществление конкретного вида деятельности, и, соответственно, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п.9 ст.83 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по указанному выше основанию производится и тогда, когда действие лицензии приостановлено за нарушение работником лицензионных требований и условий.

10) Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п.10 ст.83 ТК РФ).

В соответствии с п.10 ст.83 ТК РФ трудовой договор прекращается с работником, имеющим допуск к государственной тайне, по обстоятельствам, изложенным в ст.23 Закона «О государственной тайне». Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является ещё одним основанием для прекращения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну. Решение работодателя о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении с ним на основании этого трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

11) Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 ст.83 ТК РФ).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника в соответствии со ст.396 ТК РФ подлежит незамедлительному исполнению, то есть принятое судом первой инстанции решение о восстановлении должно быть исполнено работодателем незамедлительно, что до недавнего времени влекло подчас неразрешимые проблемы в случае его последующей отмены.

Включение в ТК РФ такого основания прекращения трудового договора как отмена решения суда или решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе является абсолютно новым основанием прекращения трудового договора для национального законодательства. Применение данного основания прекращения трудового договора возможно в тех случаях, когда решение о восстановлении на работе работника признаётся вышестоящим судом незаконным, о чём выносится соответствующее решение. На основании такого решения трудовые отношения с ранее восстановленным работником прекращаются.

12) Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определённые виды экономической деятельности (п.12 ст.83 ТК РФ).

При этом трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут с 15 января 2007 года не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определённые виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

Основания, приведённые в пунктах 8-11 части первой статьи 83 ТК РФ являются новыми и потому применяются с 6 октября 2006 года.

При этом следует учитывать, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой статьи 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или непосредственно трудовым договором.

В случае если нарушены правила приёма на работу, указанные в ст.84 ТК РФ, трудовой договор с работником подлежит прекращению при условии, что нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Причём следует разграничивать основания расторжения трудового договора, содержащиеся в п.11 ст.81 и в ст.84 ТК РФ. В первом случае расторжение трудового договора происходит за виновные действия, допущенные работником при трудоустройстве - предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений, а во втором случае - за виновные действия работодателя, который нарушил правила приёма на работу.

При расторжении трудового договора по п.11 ст.77 ТК РФ предусматривается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

1. Прекращение трудового договора с работником, который по приговору суда лишён права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью, производится тогда, когда работодатель знал о таком приговоре суда, но принял работника на работу. В том случае, если работник скрыл информацию о подобном приговоре, он подлежит увольнению по п.11 ст.81 ТК РФ как за совершение виновных действий.

2. Прекращение трудового договора с работником, которому противопоказано выполнение данной работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда реализуется путём предоставления работнику такой работы, которая соответствовала бы состоянию его здоровья. С этой целью в ТК РФ имеется ряд норм, в том числе и о прохождении работниками при приёме на работу обязательных медицинских осмотров (например, несовершеннолетними; лицами, занятыми на работах с вредными и опасными условиями труда и другие). Предварительные медицинские осмотры проводятся за счёт средств работодателя.

Перечень профессий, должностей и работ, на которых требуется прохождение обязательных медицинских осмотров, определяется центрами Госсанэпиднадзора субъектов РФ совместно с работодателями и соответствующими выборными профсоюзными органами.

Если работник по каким-либо причинам не прошёл предварительный медицинский осмотр или при его прохождении были противопоказания к выполнению работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан прекратить трудовой договор с работником по ст.84 ТК РФ.

Работодатель не имеет права принимать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если работодатель заключает трудовой договор в нарушение данного требования, такой договор должен быть признан недействительным и, соответственно, продолжение работы в этом случае исключается. Поэтому трудовые отношения с работником должны быть прекращены по ст.84 ТК РФ, а работодатель, допустивший подобные нарушения, должен нести ответственность в соответствии с законодательством.

3. Прекращение трудового договора с работником в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний.

В соответствии с Единым квалификационным справочником ряд профессий, должностей и работ требует наличия специальных знаний и квалификации. Например, педагогические работники (учителя, воспитатели и другие) должны иметь соответствующий диплом об образовании с указанием присвоенной квалификации. В случае, если работник имеет диплом учителя истории, работать учителем математики он не может без прохождения дополнительного обучения. Заключение трудового договора без соблюдения указанных требований не допускается.

4. Заключения трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (данное обоснование является новеллой и потому применяется с 6 октября 2006 года).

5. В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Необходимо учитывать, что на основании статьи 84 ТК РФ трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно внесённым изменениям право на получение выходного пособия при увольнении в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора работники имеют только в том случае, если соответствующие нарушения допущены не по вине работника. Размер выходного пособия - средний месячный заработок работника.

Если же нарушение соответствующих правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую вакантную работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

3. Ответственность работодателя за незаконное увольнение

С принятием Трудового кодекса РФ законодатель впервые отнес к материальному ущербу не только прямой действительный ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, что привело к неполучению им заработка (например, незаконное отстранение от работы, увольнение, перевод) или могло привести (например, задержка выдачи трудовой книжки, неправильная формулировка причины увольнения препятствовали трудоустройству работника).

Незаконное лишение работника возможности трудиться может быть следствием неправомерных действий не только работодателя, но и третьих лиц. В частности, незаконное привлечение к уголовной, административной ответственности, в результате чего, работник может быть лишен определенное время трудиться. В данном случае работодатель не будет нести материальной ответственности перед работником.

Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных действий, что является следствием неисполнения работодателем его обязанностей, установленных трудовым договором и нормативными правовыми актами, предусматривающими специальные обязанности работодателя, например, в сфере обеспечения безопасных условий труда.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (профессии, специальности, должности).

Это означает, что работнику предоставляется возможность трудиться и получать установленную заработную плату за выполненную по трудовому договору работу. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция согласовываются сторонами трудового договора как одно из его обязательных условий (ст. 57 ТК РФ), без которых трудовой договор невозможен.

Трудовой договор имеет обязательную юридическую силу как для работодателя, так и работника. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме. Поэтому по общему правилу работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Тем самым законом закреплен принцип определенности выполнения работником обусловленной в договоре трудовой функции.

Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору влечет за собой привлечение его к материальной ответственности перед работником. В частности, работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в случае незаконного отстранения работника от работы (ст. 76 ТК РФ).

В ст. 76 Трудового кодекса РФ указывается об обязанности работодателя отстранить работника от работы, то есть не допускать к работе. В сегодняшних условиях хозяйствования организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности указанная обязанность работодателя может быть реализована только в том случае, если им соблюдены те требования, которые указаны в законе.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными видами доказательств.

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортными средствами, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.