Трудовые отношения в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Общие положения о трудовых спорах: понятие, причины возникновения, органы по их рассмотрению и порядок разрешения

Задача

Список использованной литературы

1. Общие положения о трудовых спорах: понятие, причины возникновения, органы по их рассмотрению и порядок разрешения

В процессе регулирования трудовых отношений в организации между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и работодателем, например в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между работодателем и работниками по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора. трудовой спор законодательство

Под трудовыми спорами следует понимать разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства. В определение трудовых споров обычно вводится признак, указывающий на неурегулированность разногласий, т.е. трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между субъектами трудового права.

С момента обращения в соответствующий юридический орган разногласия приобретают характер трудового спора.

Применительно к коллективным трудовым спорам центр тяжести (поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативные последствия, социальную напряженность в обществе) переносится на примирительные процедуры, попытку не допустить конфликта; моментом начала спора является либо день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателем своего решения в установленный законом срок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров Буянова М.О. Трудовые споры / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2010. - С.4..

Таким образом, трудовой спор - неурегулированное разногласие между субъектами трудового права, поступившее на рассмотрение юрисдикционного органа по поводу правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними иных общественных отношений, входящих в предмет трудового права, о котором заявлено в соответствующий юрисдикционный орган, т.е. орган, уполномоченный государством принять юридически обязательное для сторон решение.

Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган. Возникновению трудовых споров, как правило, предшествует нарушение трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которое является непосредственным поводом (причиной) спора.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, т.е. неисполнения требований нормативных актов. Разногласия возникают в случаях, когда виновной стороной совершается трудовое правонарушение в отношении другой стороны или же когда трудовое правонарушение не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и то же действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, иными словами, одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право Буянова М.О. Трудовые споры / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2010. - С.5..

Конкретизируя положения Конституции РФ и Трудового кодекса РФ о праве на разрешение трудовых споров, федеральный закон не только устанавливает порядок их разрешения, но и непосредственно определяет само понятие трудовых споров.

Так, согласно ч. 1 ст. 381 ТК индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором при наличии указанных признаков закон признает также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ч. 2 ст. 381 ТК) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (по состоянию на 1 октября 2013 года) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст.3..

Из сформулированного в законе понятия индивидуального трудового спора следует, что одной из его сторон является работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступивший в трудовые отношения с работником, или иной субъект, наделенный в случаях, установленных федеральным законом, правом заключать трудовые договоры (ч. 2 ст. 20 ТК). Другой стороной индивидуального трудового спора по общему правилу является работник - физическое лицо, вступивший в трудовые отношения с работодателем (ч. 1 ст. 20 ТК). Однако из этого общего правила имеются исключения для тех случаев, когда в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров передается спор с участием лица, ранее состоявшего в трудовых отношениях с данным работодателем или претендующего на заключение с ним трудового договора.

По смыслу ст. 381 ТК (во взаимосвязи со ст. 382 и ч. 2 ст. 385 ТК) не всякий конфликт между соответствующими субъектами правоотношений в сфере труда является индивидуальным трудовым спором; он становится таковым лишь при наличии ряда характерных черт (признаков), отграничивающих его от иных спорных ситуаций во взаимоотношениях между сторонами трудового договора. Эта совокупность признаков, характеризующих с позиции законодателя индивидуальный трудовой спор, заключается в том, что:

а) разногласия между работодателем и конкретным работником (включая бывших работников и лиц, претендующих на заключение трудового договора) возникают по поводу трудовых отношений между ними;

б) разногласия между этими сторонами связаны с применением норм трудового права, регулирующих трудовые отношения с участием данного конкретного работника;

в) соответствующие разногласия не удалось урегулировать при непосредственных переговорах;

г) эти разногласия переданы в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. - М.: Проспект, 2011. - С.3..

В законодательстве и судебной практике индивидуальные трудовые споры классифицируют по характеру спорных отношений, определяющих предмет защиты при обращении в орган по разрешению соответствующего спора. По этому основанию, например, выделяются споры по заявлениям работника: о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки причин увольнения, переводе на другую работу, оплате времени вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; споры по заявлениям работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю (ст. 391 ТК).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. №2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. №63) называет также и иные категории индивидуальных трудовых споров: о расторжении трудового договора по инициативе работника, правомерности заключения срочного трудового договора, признании дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании заработной платы, предоставлении отпуска Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. - М.: Проспект, 2011. - С.10. .

В ТК РФ регулирование трудовых споров рассматривается в гл. 60 и 61 (Рассмотрение индивидуальных трудовых споров (ст. 381-397) и Рассмотрение коллективных трудовых споров (ст. 398-418) соответственно) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (по состоянию на 1 октября 2013 года) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст.3..

Обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применением, толкованием законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, являются причинами индивидуальных трудовых споров. В юридической литературе причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно подразделяют на две большие группы: объективные, к которым относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др., и субъективные - противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками в деятельности субъектов.

Помимо причин выделяют также условия возникновения индивидуальных трудовых споров, под которыми понимают факторы, способствующие возникновению разногласий. Условия возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяют на три группы: условия экономического, юридического и социального характера.

К условиям экономического характера относится, в частности, изменение экономических отношений, повлекшее за собой финансовую нестабильность организации. К условиям юридического характера можно отнести наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права и т.д. Условием социального характера является, например, несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму.

Причинами трудовых споров выступают негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Причинами, по которым возможны трудовые споры, могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частыми причинами индивидуальных трудовых споров являются стремление работников оспорить правомерные действия работодателя или желание установить новые условия труда без должного на то основания Буянова М.О. Трудовые споры / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2010. - С.6..

К причинам коллективных трудовых споров можно отнести неудовлетворительные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, оплаты труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работают сотрудники, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.

Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хорошего знания сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения какого-либо интереса одной стороны в отношении другой. В этом случае определяются правомерность предъявляемых претензий и обязательность их удовлетворения.

Порядок разрешения трудовых споров зависит от категории возникших разногласий и тех нарушений, которые были допущены работодателем. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Обращение работника в комиссию по трудовым спорам за защитой своих прав не лишает его возможности обратиться также и в суд. Главным условием является соблюдение сроков исковой давности. Следует помнить, что по трудовым спорам установлены сокращенные сроки исковой давности. Так, обратится в суд за защитой своего права при незаконном увольнении можно в течение одного месяца, а по иным нарушениям трудового законодательства в течение трех месяцев.

Порядок разрешения трудовых споров условно можно подразделить на два этапа. Первый этап - это урегулирование возникшего спора в досудебном порядке путем переговоров, и второй этап - это судебный. В большинстве случаев работник вынужден обращаться в суд за защитой своего нарушенного права, поскольку работодатель очень часто не желает добровольно урегулировать возникшие с работником разногласия.

Комиссии по трудовым спорам вправе рассматривать только те споры, которые законом или иным нормативным актом отнесены к их ведению, т.е. подведомственны им.

Так, КТС подведомственны споры работников:

- по поводу соблюдения установленного законом порядка введения и пересмотра норм и нормативов по оплате труда;

- по вопросам соблюдения работодателем условий труда, обеспечивающих выполнение норм выработки;

- по оплате труда в случаях невыполнения норм выработки;

- о причинах невыполнения норм выработки, об обеспечении работодателем нормальных условий для работы;

- по вопросам оплаты труда при простое и браке продукции;

- об оплате сверхурочных работ и работ в ночное время, компенсации за работу в выходные и праздничные дни;

- об оплате труда при выполнении работ разной квалификации, при многостаночном обслуживании, при совмещении профессий (специальностей), при заместительстве (требования рабочих об установлении межразрядной разницы и споры по поводу ее размера не относятся к компетенции КТС. Однако разногласия по поводу оплаты труда при заместительстве им подведомственны);

- о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника (если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в КТС);

- о праве на получение и размере причитающейся работнику премии, предусмотренной системой оплаты труда;

- о предоставлении ежегодного отпуска установленной продолжительности, об оплате отпуска и о выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (по общему правилу споры работника с работодателем о праве и продолжительности отпуска без сохранения заработной платы в КТС рассматриваться не могут. В отдельных случаях законом предусмотрена обязанность работодателя предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы. Отказ работодателя предоставить такой отпуск работник вправе обжаловать в КТС);

- о выплате вознаграждения за выслугу лет;

- о наложении дисциплинарных взысканий (кроме споров об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины). В КТС рассматриваются споры, связанные с наложением дисциплинарных взысканий по правилам внутреннего трудового распорядка (кроме заявлений некоторых категорий работников);

- о выдаче и использовании спецодежды, спецобуви, средств индивидуальной защиты Буянова М.О. Трудовые споры / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2010. - С.14..

Подведомственность трудовых споров суду - это правомочность суда на разрешение спора о праве и других дел, затрагивающих права и охраняемые законом интересы работника и работодателя.

При рассмотрении трудовых дел в суде используется процедура, предусмотренная Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК РФ). Для правильного применения норм ТК РФ необходимо руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации»; от 20 декабря 1994 г. №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»; от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и т.д. Особо следует подчеркнуть роль Конституции РФ, нормы которой имеют верховенство над всеми законами и подзаконными актами, в том числе регулирующими трудовые отношения.

Суд - один из органов по рассмотрению трудовых споров. В соответствии со ст. 391 ТК РФ в районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1) работника или работодателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

2) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный законом десятидневный срок;

3) прокурора, если он считает, что решение КТС противоречит законодательству Буянова М.О. Трудовые споры / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2010. - С.19..

Непосредственно в суде (без обращения в КТС) рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников, работающих у работодателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;

2) работников, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;

3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

4) работодателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба;

5) работников об отказе работодателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

1) об отказе в приеме на работу;

2) по заявлению лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

3) по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК РФ).

Таким образом, круг трудовых споров, рассматриваемых судами, значительно шире круга трудовых споров, подведомственных КТС Буянова М.О. Трудовые споры / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2010. - С.19..

Задача

Гр. Москвитина в должности главного бухгалтера в ОАО «Класс» проработала более 10 лет. Однако 13.12.2007г. она была уволена, как указано в трудовой книжке, «в связи с сокращением штата согласно п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В организации произошло сокращение только ее должности, поэтому Москвитина убеждена в том, что это явилось результатом ее личных неприязненных отношений с одним из руководящих лиц фирмы.

Москвитина обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе. В исковом заявлении она уточнила, что приказ о сокращении ее должности был издан 08.10.2007г., а уведомление в первичную профсоюзную организацию о предстоящем сокращении работника было направлено 10.10.2007г. При этом приказ об утверждении нового штатного расписания в организации отсутствует.

Кроме того, при увольнении ей было предложено лишь одно низкооплачиваемое вакантное место сторожа, хотя Москвитина уверена, что на тот момент в организации были и другие вакансии, на которые она бы согласилась, поскольку до пенсии работать ей осталось лишь 5 лет.

- Оцените, законно ли увольнение Москвитиной?

- Правильно ли сделана запись об увольнении в трудовую книжку работницы?

- Обязан ли работодатель при сокращении должности или штата предлагать высвобождаемым работникам все имеющиеся у него вакансии?

- Что должен или может предпринять работодатель, если вакансий у него нет по причине ликвидации организации?

Решение:

Расторжение трудовых договоров с работниками по основанию предусмотренному п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе, в соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (по состоянию на 1 октября 2013 года) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст.3..

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

в) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата.

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган .

В данном случае, работодателем Москвитиной в части уведомления профсоюзного органа нарушений допущено не было, т.к. оно было осуществлено не позднее чем за два месяца до сокращении численности и штата, законодателем не устанавливается порядок уведомления работника и профсоюзного органа (кто должен быть уведомлен в первую очередь), приказ о сокращении численности и штата издан своевременно, однако работодателем не было утверждено новое штатное расписание до начала проведения мероприятий по сокращению численности и штата работников организации.

Главным доказательством, подтверждающим факт сокращения штатов, является штатное расписание.

При проверке штатного расписания суд исследует, не была ли должность уволенного заменена на другую подобную должность. Если поменялось только название должности, а объем работы и характер выполняемых обязанностей остался прежним, то сокращение может быть признано фиктивным. Увольнение по сокращению штата допускается только при исключении из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям.

Нарушение процедуры и действующего законодательства может повлечь восстановление работника по решению суда.

На основании этого можно предположить, что увольнение Москвитиной было незаконным, в связи с неполным соблюдением процедуры проведения сокращения численности и штата работников.

В соответствии с главой 1 параграфом 1.1 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 г. №69, запись в трудовой книжке сделана с нарушениями, так как при заполнении трудовых книжек не допускаются сокращения слов, следовательно, это означает, что запись должна быть сделана следующим образом: «Уволена по сокращению штата работников пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ и п. 2 ст. 25 Закона РФ «о занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1, обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ // Собрание законодательства РФ от 26 января 2009 г. № 4 ст. 35.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (по состоянию на 1 октября 2013 года) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст.3.

3. Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации №63 от 28 декабря 2006 года).

4. Буянова М.О. Трудовые споры / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2010. - 189

5. Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. - М.: Проспект, 2011. - 296 с.

6. Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - 3-е изд. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. - VIII, 648 с.

Размещено на Allbest.ru