Право працівника на оплату праці та його захист

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство аграрної політики та продовольства України

ВСП «Василівський коледж ТДАТУ»

Циклова комісія юридичних дисциплін

Курсова робота

з дисципліни „Трудове право”

Право працівника на оплату праці та його захист

Виконала:

Єрохіна Алла

студентка групи П-21

відділення „Правознавство”

заочна форма навчання

Керівник:

Родіна Тамара Борисівна

2012 р.



Зміст

правовий нормативний оплата праця

Вступ

Розділ 1. Поняття оплати праці та методи її правового регулювання

1.1 Поняття оплати праці та методи її правового регулювання

1.2 Нормування праці

Розділ 2. Право працівників на оплату праці та її захист. Порядок оплати праці

2.1 Право працівників на оплату праці та його захист

2.2 Індексація заробітної плати

Розділ 3. Нормативно-правова база з регулювання питань оплати праці

Розділ 4. Практичні завдання

Висновки

Список використаних джерел



Вступ

Праця робітників є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Участь працюючих в частці знов створеного матеріального та духовного блага виражається у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці.

Заробітна плата -- один з найважливіших засобів підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Це один з основних стимулів та мотиваторів праці.

В умовах переходу економіки України до ринкового механізму функціонування, дуже важливими задачами є прискорення науково-технічного прогресу, зменшення використання «живої» праці, механізація трудомістких робіт, оптимізація використання трудових ресурсів, зменшення втрат робочого часу.

Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати -- одна з найважливіших і складних ділянок роботи, що потребує точних і оперативних даних, у яких відбиваються зміни чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.

Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом прибутків робітників фірми, підприємства. Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

Метою написання курсової роботи є проведення дослідження основ та особливостей регулювання оплати праці та її захисту.

Для реалізації мети дослідження ставилися такі основні завдання:

- розкрити поняття оплати праці, методи її правового регулювання та нормування праці;

- проаналізувати право працівників на оплату праці та його захист;

- визначити порядок виплати заробітної плати та обчисчлення середнього заробітку;

- переглянути систему надбавок, доплат та премій працівникам;

- розглянути нормативну базу, що регулює питання з оплати праці.

Об'єктом дослідження в роботі є ті суспільні відносини, як виникають у суспільстві в зв'язку з реалізацією права на працю і винагороду за неї. Предметом дослідження в роботі є особливості правового регулювання оплати праці та захисту права на оплату праці.

Для досягнення поставленої мети автор курсової роботи використовує цілий аспект загально-наукових і спеціальниї методів дослідження.

Варто також зазначити, що оплата праці є однією з найважливіших і актуальних проблем галузі трудового права.

Дослідження цієї категорії проводилось цілою плеядою представників науки трудового права, серед яких можна назвати М.І. Кравченко, П.Д. Пилипенка, О. Товстенко, В.Я. Бурака, З.Я. Козака, Н.Б. Болотіну та багатьох інших вчених трудовиків.

Структура курсової роботи складається із вступу, трьох розділів, які містять чотири підрозділи, висновків, практичних завдань і списку використаних джерел. Загальний обсяг роботи - 31 сторінка. Основного тексту - 26 сторінок, практичні завдання - 2 сторінки, обсяг списку використаних джерел - 3 сторінки(24 найменування).



Розділ 1. Поняття оплати праці та методи її правового регулювання

1.1 Поняття оплати праці та методи її правового регулювання

Для того щоб жити і задовольняти свої матеріальні і духовні потреби, людина повинна мати необхідні матеріальні кошти. Ці кошти можуть набуватись різними шляхами: людина може займатися індивідуальною трудовою або підприємницькою діяльністю, одержувати прибуток від цінних паперів у вигляді дивідендів. Переважна більшість людей одержують винагороду, наймаючись на роботу як робітники і службовці. Цю винагороду прийнято називати заробітною платою.

Відрізняються два аспекти заробітної плати: економічний і правовий. З економічної точки зору заробітною платою вважається вартість або ціна праці в грошовій формі як частка працівника в національному доході, що на еквівалентній основі виплачується йому за виконану роботу[23, c. 25].

Юридичною категорією заробітна плата стає тоді, коли правовими нормами визначаються розмір та порядок її виплати за виконану роботу. Для правового визначення заробітної плати має значення обов'язок роботодавця виплачувати працівникові винагороду за його працю, з одного боку, і наявність у працівника суб'єктивного права на одержання цієї винагороди за попередньо встановленими нормами праці -- з другого[23, с. 27].

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівників була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість своєю працею збільшувати свій трудовий доход.

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітну плату прийнято поділяти на основну та додаткову. Основною визнається винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми[14, c. 14].

Винагорода, яку одержують працівники за свою роботу, не повинна бути меншою певного рівня, який вважається мінімальним. Такою мінімальною заробітною платою є законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці чи обсяг робіт. З метою поетапного наближення до величини вартості межі малозабезпеченості встановлюється розмір мінімальної заробітної плати з 1 січня 1998 року - 45 гривень. Законодавець передбачає поквартальний перегляд розміру мінімальної заробітної плати з уточненням показників Держбюджету України[24, c. 14].

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, -- це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами[1, c. 300].

Організація заробітної плати будується на принципах поєднання правового регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому порядку з галузевим, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах. Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок та їх представницькі органи; працівники[24, c. 16].

Держава здійснює регулювання праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету. Це регулювання проводиться на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів.

Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди»[7].

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодою, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства на термін не більше як шість місяців.

Кооператив (об'єднання) також самостійно визначає форми і систему оплати праці членів кооперативу (об'єднання) і найманих працівників з урахуванням норм і гарантій, встановлених законодавством. Кооперативні виплати і виплата часток доходу на паї членам кооперативу та асоційованим членам до оплати праці не відноситься.

Обидва методи правового регулювання заробітної плати (як державно-нормативний, так і договірний) характеризують єдність принципів організації заробітної плати як основну форму трудових доходів працюючих. Для одержання цих доходів повинна бути витрачена певна міра праці, яка може визначатись кількістю проведених трудових операцій або витратами певної кількості часу для виконання обумовленої роботи[14, c. 18].

Отже, оплата праці повинна забезпечувати нормальні умови відтворення робочої сили, не була нижчою від того рівня, який не дає змоги підтримувати стан постійної працездатності й утримувати членів сім”ї. Крім цієї функції, оплата праці відображає певне коло товарно-грошових відносин з приводу купівлі-продажу робочої сили. Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією. При зниженні попиту або збільшенні пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. Отже, на оплату праці впливає дія законів зростання продуктивності праці і підвищення потреб населення.

1.2 Нормування праці

Для того щоб правильно оплатити працю, слід визначити розмір витраченої праці. Встановлення норм часу на виконання певних робіт або розмірів виробітку в тоннах, кубометрах, штуках на одиницю часу прийнято називати нормуванням праці.

Нормування праці є одним з механізмів управління виробництвом, методом виявлення резервів зростання продуктивності праці, регулятором міри праці робітників і службовців. До норм праці відносяться норми виробітку, норми часу, норми обслуговування і нормативи чисельності робітників та службовців. Вони встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

Норма виробітку відображає інтенсивність праці. Норма часу відображає тривалість часу, протягом якого виконувалась праця. Ці норми встановлюються методом нормування, виходячи з найбільш раціонального технологічного виконання даної роботи і організації праці на певному робочому місці, за умови найбільш ефективного використання засобів виробництва і робочого часу, вважаються технічно обґрунтованими.

Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, можуть застосовуватися тимчасові та одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер. Це можуть бути позапланові, аварійні та інші роботи.[12]

Стаття 88 КЗпП[9] визначає умови праці, що мають враховуватися при розробленні норм виробітку, норм часу і норм обслуговування. Ці умови повинні бути нормальними, якими вони є при справному стані машин, верстатів і пристроїв; при належній якості матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасному поданні; при своєчасному постачанні виробництва електроенергією, газом та іншим джерелом енергоживлення; при своєчасному забезпеченні технічною документацією; при здорових і безпечних умовах праці, коли дотримуються правил і норм техніки безпеки.

Перегляд норм виробітку, норм часу і норм обслуговування при незмінній тарифній ставці автоматично знижує розцінки на одиницю продукції або роботи. Незважаючи на це, норми часу необхідно періодично зменшувати, а виробітку -- відповідно підвищувати. Будь-яка, навіть найдосконаліша і найобґрунтованіша у свій час норма рано чи пізно застаріває, відстає від рівня техніки, втрачає свою мобілізуючу роль і стимулюючий вплив на зростання продуктивності праці.

Введення, заміна та перегляд норм праці здійснюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Вони повинні роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми. Про введення нових і заміщення діючих норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніше ніж за один місяць до введення.[1, c. 314]

Зростання заробітків за рахунок легкого перевиконання застарілих, занижених норм не можна вважати закономірним. Продуктивність праці зростає не тільки за рахунок зусиль, майстерності самих робітників, а й за рахунок державних вкладень підприємств у підвищення технічної оснащеності, енергоозброєність праці робітників, підвищення їх кваліфікації. Відповідно економічний виграш від зростання продуктивності праці повинен ділитися між працюючим і підприємством.[12]

Нормативні завдання можуть встановлюватись також працівникам з почасовою системою оплати праці.

Міністерством праці та соціальної політики України наказом від 31 березня 1999 р. №44 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства[22]. Рекомендації підготовлено Науково-дослідним інститутом соціально-трудових відносин з метою надання методичної допомоги роботодавцям в організації оплати та стимулювання праці різних категорій працюючих. Рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробітної плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, в тому, що знімається будь-яке обмеження на розміри індивідуальної заробітної плати з боку держави. Вказані Рекомендації широко пропонують застосовувати різні види стимулювання, заохочення, надбавки, доплати, разом з тим все ж слід враховувати, що норми КЗпП[9] та Закону «Про оплату праці»[8] не змінені й основна заробітна плата працівника не може бути зменшена нижче встановленого окладу (тарифної ставки) працівника. Крім того, в умовах кризового стану економіки, коли багато з підприємств є неплатоспроможними, скорочують виробництво або простоюють, вести мову про додаткові виплати - теоретична утопія.

Отже, нормування праці - поняття широке і об'ємне. Воно є одним з механізмів управління виробництвом, методом виявлення резервів зростання продуктивний праці, регулятором міри праці робітників і службовців. І яка б з цих сторін не підкреслювалась, сутність нормування праці проявляється у розробленні та встановлені особливих видів норм, які узагальнено прийнято називати нормами витрат праці, або нормами праці.

Таким чином, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Вона, не повинна бути меншою певного рівня, який вважається мінімальним. А значить, оплата праці повинна забезпечувати нормальні умови відтворення робочої сили, не була нижчою від того рівня, який не дає змоги підтримувати стан постійної працездатності й утримувати членів сім”ї.



Розділ 2. Право працівників на оплату праці та її захист. Порядок оплати праці

2.1 Право працівника на оплату праці та його захист

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Власник при укладенні трудового договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника.

Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин, встановлених у законі.

Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з умовами, передбаченими законодавством, угодами, колективними договорами.

Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання зарплати, належної працівнику, членами його сім'ї, іншими особами без спеціально оформленої довіреності.

Зарплата на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата зарплати у формі боргових розписок і зобов'язань або у будь-якій іншій формі забороняється. Зарплата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.[1, c. 332]

При кожній виплаті заробітної плати власник повинен повідомити працівнику дані про оплату праці:

-- загальну суму заробітної плати з розшифровкою по видах виплат;

-- розміри і підстави відрахувань із заробітної плати;

-- суму заробітної плати, належної до виплати.

Власник повинен забезпечити виплату зарплати регулярно в робочі дні, в терміни, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів у місяць, з проміжком у 16 календарних днів.

У тих випадках, коли день виплати зарплати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередодні.

Зарплата виплачується за місцем роботи. За письмовою заявою працівника виплата зарплати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника.

Працівники мають право на компенсацію зарплати у зв'язку із затримкою термінів її виплати. Постановою Кабінету Міністрів України № 1427 від 20 грудня 1997 p. затверджено Положення про порядок компенсації працівникам частини зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати [16].

Дія названого Положення поширюється на підприємства, установи й організації всіх форм власності та форм господарювання і застосовується в усіх випадках порушення термінів виплати зарплати, в тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Компенсація проводиться за наявності двох умов: затримки виплати зарплати на один і більше календарних місяців і зростання індексу споживчих цін за період затримки більш ніж на 1%. Індекси споживчих цін для розрахунку коефіцієнта приросту споживчих цін щомісячно публікуються Держкомстатом з наростаючим підсумком з початку того року, в якому виникла заборгованість із виплати зарплати, що підлягає компенсації. Якщо виплата заборгованості з заробітної плати провадиться до опублікування Держкомстатом індексу споживчих цін за останній місяць перед виплатою суми заборгованості, під час розрахунку суми компенсації на період до опублікування зазначеного індексу споживчих цін за згодою працівника для розрахунків застосовується індекс споживчих цін за попередній місяць. Сума компенсації обчислюється множенням суми нарахованої, але не виплаченої зарплати за відповідний місяць (після утримання податків і платежів), на коефіцієнт зростання споживчих цін. У разі затримки зарплати за декілька місяців сума компенсації визначається за кожний місяць окремо і підсумовується.

Верховна Рада України ухвалила в першому читанні законопроект про внесення змін до Закону «Про оплату праці»[8] щодо компенсації витрат, пов'язаних із порушенням термінів виплати заробітної плати.

Власник не має права не провести компенсацію, посилаючись на важке фінансове становище підприємства, а також передбачати в колективному договорі подібні норми. Відмова власника у виплаті компенсації може бути оскаржена в судовому порядку як самим працівником, так і уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Своєчасно не отримана з вини працівника зарплата компенсації не підлягає.

Закон забороняє відрахування із зарплати, метою яких є пряма чи непряма сплата власнику чи будь-якому посередникові за одержання або збереження місця роботи.

Відрахування із зарплати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законом. Зокрема, згідно із ст. 127 КЗпП[9] за наказом (розпорядженням) власника можуть бути проведені відрахування для:

1) повернення авансу, виданого в рахунок зарплати або для службового відрядження;

2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;

3) для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;

4) на господарські потреби.

В усіх вказаних випадках відрахування можуть провадитись, якщо працівник не оспорює підставу і розмір відрахування. Іншими словами, необхідно отримати згоду працівника на таке відрахування. Якщо згода отримана, наказ видається не пізніше за один місяць від дня закінчення терміну, встановленого для повернення авансу або від дня виплати неправильно обчисленої суми.

Відрахування із зарплати також можуть провадитись у випадку звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже використав щорічну відпустку, за невідроблені дні відпустки. При цьому потрібно пам'ятати, що закон не дозволяє провадити такі відрахування при звільненні за підставами, не пов'язаними із звільненням за власним бажанням. Це -- підстави звільнення з ініціативи власника без здійснення винних дій з боку працівника, а також в інших випадках, передбачених законом. Зокрема за пунктами 3, 5, 6 ст. 36 і пунктами 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП, а також у випадках направлення на навчання, переходу на пенсію, смерті працівника згідно з ст. 127 КЗпП[9], ст. 22 Закону України «Про відпустки»[2].

У випадку завдання працівником майнової шкоди підприємству, з яким він перебуває в трудових відносинах, також провадяться відрахування із зарплати працівника для відшкодування шкоди в розмірі, що не перевищує середньомісячний заробіток працівника.

При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, -- 50% зарплати, яка належить до виплати працівникові. Однак ці обмеження не поширюються на відрахування із зарплати при відбуванні покарання у виді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей відповідно до ст. 128 КЗпП[9], ст. 26 Закону України «Про оплату праці»[8]. З останнім положенням не можна погодитися, воно фактично позбавляє працівника в таких випадках коштів для існування, оскільки необмежені стягнення позбавляють працівника усіх доходів, не забезпечується відновлююча функція зарплати.

Таким чином, працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору, про розміри, порядок і терміни виплати якої роботодавець зобов'язаний повідомити при влаштуванні працівника на роботу. При цьому забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою, а за порушення законодавства про оплату праці винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної, кримінальної відповідальності. До того ж законодавством передбачена індексація заробітної плати, як механізм підвищення грошових доходів громадян.

2.2 Індексація заробітної плати

У законодавстві передбачений механізм захисту зарплати в умовах стихії ринкових цін. Законом України «Про внесення змін до Закону УРСР «Про індексацію грошових доходів населення»[3] від 25 квітня 1997 p. встановлені правила проведення індексації зарплати.

Індексація -- це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами механізм підвищення грошових доходів громадян, який дає можливість частково або повністю відшкодувати їм дорожчання споживчих товарів і послуг. Для індексації використовується індекс споживчих цін і тарифів, який обчислюється на основі статистичних спостережень за зменшенням цін в роздрібній торгівлі, на ринках, і не пізніше 10 числа місяця, наступного за звітним, публікується в офіційних періодичних виданнях.

Індексація провадиться, якщо індекс споживчих цін перевищив 105% (величина порога інфляції). Базою для обчислення індексу споживчих цін є січень 1998 p.

Індексації підлягають грошові доходи, які одержують громадяни в гривнях на території України і не мають разового характеру: пенсії (з урахуванням надбавок, доплат, підвищень до пенсій, додаткової пенсії, цільової грошової допомоги на прожиття, щомісячної державної грошової допомоги та компенсаційних виплат); соціальна допомога (сім'ям з дітьми, з безробіття, тимчасової непрацездатності тощо); стипендії; оплата праці (грошове забезпечення); суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника; грошова компенсація при поновленні на роботі; інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони провадяться із середньої зарплати.

Не підлягають індексації: доходи громадян від здачі майна в оренду, від акцій та інших цінних паперів, від ведення селянського (фермерського) і особистого підсобного господарства, від підприємницької діяльності, яка є для громадян джерелом грошових доходів від власності, якщо інше не передбачене законодавством України; грошові доходи громадян, що мають цільовий і разовий характер (одноразова допомога при народженні дитини, допомога на поховання, матеріальна допомога, одноразова допомога при виході на пенсію, винагорода за підсумками роботи за рік, суми соціальних пільг, наданих підприємствами та ін.)[1, c. 333]

Законом «Про індексацію грошових доходів населення»[6] встановлено, що індексації підлягають грошові доходи громадян в межах трикратної величини вартості межі малозабезпеченості. При цьому частина доходу, що не перевищує вартісну величину межі малозабезпеченості, індексується повністю. Дохід у частині, яка більша одного розміру вартісної величини межі малозабезпеченості, але не перевищує подвійну величину вартості межі малозабезпеченості, індексується в розмірі 80%. Дохід у частині, яка більша подвійного розміру вартісної величини межі малозабезпеченості, але не більша трикратної величини вартісної величини межі малозабезпеченості, індексується в розмірі 70%. Частина грошового доходу, що перевищує трикратну величину вартості межі малозабезпеченості, індексації не підлягає.

Постановою Кабінету Міністрів України №663 від 7 травня 1998 p. затверджений Порядок проведення індексації грошових доходів громадян[20], який конкретизує норми Закону.

Однак постановою Кабінету Міністрів Україні № 2034 від 21 грудня 1998 p. внесені істотні зміни в порядок індексації. Головним нововведенням є положення, згідно з яким індексації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищують величину вартості межі малозабезпеченості. При цьому грошовий дохід громадянина разом із сумою індексації не повинен перевищувати вартісної величини межі малозабезпеченості згідно з п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1998 p. № 2034 "Про індексацію грошових доходів громадян"[21].

Сума індексації грошових доходів громадян визначається як результат добутку доходу, що підлягає індексації, та личини приросту індексу споживчих цін, зменшеного на причину порога індексації та поділеного на 100%. Для здійснення індексації грошових доходів громадян застосовується індекс споживчих цін, зменшений на величину порога індексації.

Таким чином, постановою Кабінету Міністрів України практично введений новий порядок індексації, який суперечить Закону України. Зменшений обсяг грошових коштів, що належать індексації. Як сказано в постанові № 2034, таке рішення прийняте з урахуванням обмежених можливостей бюджетів всіх рівнів. Однак Закон має вищу юридичну силу порівняно з постановою Кабінету Міністрів України. Вирішення проблеми індексації у такий спосіб є незаконним. Тому постановою Верховної Ради України від 16 червня 1999 p. № 747 "Про порушення Кабінетом Міністрів України законодавства в ході проведення індексації грошових доходів населення"[18] запропоновано Прем'єр-міністру України скасувати постанову Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1998 p. № 2034 "Про індексацію грошових доходів населення"[21], яка не відповідає ст. 5 Закону України "Про індексацію грошових доходів населення"[6].

Отже, індексація розглядається законодавством, як механізм захисту зарплати в умовах стихії ринкових цін. Індексація -- це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами механізм підвищення грошових доходів громадян, який дає можливість частково або повністю відшкодувати їм дорожчання споживчих товарів і послуг.

Таким чином, за загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Заробітну плату прийнято поділяти на основну та додаткову. Заробітна плата працюючим громадянам України виплачується в національній валюті -- гривнях. Утримання із заробітної плати може провадитись тільки у випадках, передбачених законом. Законодавством закріплені компенсації працівникам за затримку виплати заробітної плати. Але при всіх контролюючих оплату праці нормах на практиці вони не дотримуються, а значить, які б норми, що регулюють оплату праці працівників та їх соціальний захист не приймалися, без радикальних економічних реформ вони й надалі носитимуть декларативний характер тощо.



Розділ 3. Нормативно-правова база з регулювання питань оплати праці

Основним законодавчим актом є Конституція України, на якому базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю.

У ст. 43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав[11].

Закон України «Про оплату праці», який введено в дію з 1 травня 1995 р. Цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами всіх форм власності та господарювання, і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати. В цьому законі даються визначення «заробітна плата», «основна заробітна плата», «додаткова заробітна плата». Визначається мінімальна заробітна плата, законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральним узгодженням[8].

Відповідно до ст. 36 Закону України «Про оплату праці» за порушення законодавства про оплату праці винні посадові особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної, кримінальної відповідальності[8].

Кодексом України про адміністративні правопорушення за порушення вимог законодавства про працю передбачена адміністративна відповідальність посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, яким надано право прийняття на роботу, громадян-власників підприємств чи уповноважених ними осіб у вигляді штрафу від 5 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41 КУАП)[10].

Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки, або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41-2 КУАП).[10]

За грубе порушення законодавства про працю відповідно до ст. 133 КК України посадові особи притягуються до кримінальної відповідальності -- виправні роботи на строк до 1 року або позбавлення права займати певні посади на строк до 3 років[13].

При звільненні працівника виплата всіх сум, які належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник не працював у день звільнення, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок. При виникненні спору в усякому випадку має бути виплачена не оспорювана частина зарплати[1, c. 338].

Згідно зі ст. 117 КЗпП власник підприємства повинен виплатити звільненому працівникові його середній заробіток за весь час затримки зарплати з вини власника по день фактичного розрахунку. У випадку, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір заборгованості зменшується на суму зарплати, одержаної за новим місцем роботи[8].

Контроль за додержанням законодавства про оплату праці на підприємстві здійснюється: Міністерством праці України та його органами; фінансовими органами; органами Державної податкової інспекції; професійними спілками та іншими органами (організаціями), що представляють інтереси найманих працівників. Вищий нагляд за додержанням законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори.

Закон України «Про відпустки»[2]. Вводиться в дію Постановою Верховної Ради № 505/96-ВР від 15.11.96 р. з 1 січня 1997 року[17], статті 7, 8 і частину першу статті 10 - з 1 січня 1998 року. Цей Закон встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Державні гарантії та відносини, пов'язані з відпусткою, регулюються Конституцією України[11], цим Законом, Кодексом законів про працю України[9], іншими законами та нормативно-правовими актами України. Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні громадяни та особи без громадянства. Які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.

Закон України «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування»[5]. Нова ставка діє з 26 червня 1997 року. латниками збору є: суб'єкти підприємницької діяльності незалежно від форми власності, їх об'єднань, бюджетні, громадські та інші установи та організації, об'єднання громадян та інші юридичні особи, а також фізичні особи -- суб'єкти підприємницької діяльності, які використовують працю найманих працівників; філії, відділення та інші відокремлені підрозділи платників податку, зазначених у п.1 цієї статті, що не мають статусу юридичної особи, розташовані на території іншої, ніж платник зборів, територіальної громади; фізичні особи - суб'єкти підприємницької діяльності, які не використовують працю найманих працівників, адвокати, приватні нотаріуси; фізичні особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту), та фізичні особи, які виконують роботи (послуги) згідно з цивільно-правовими договорами, в тому числі члени творчих спілок, тощо.

Постанова Кабінету Міністрів України № 571 від 27.04.98 р. м. Київ «Про обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності»[19]. В ній визначено розміри допомоги різним категоріям працівників в залежності від різних факторів.

Закон України «Про колективні договори і угоди»[7]. Цим Законом передбачено складання угод трьох рівнів: на державному - Державні, на галузевому - галузеві, на регіональному - регіональні угоди. На виробничому рівні (підприємства, що мають права юридичної особи та використовують найману працю) - укладаються колективні договори. У відповідності з цим Законом сторонами переговорів з метою укладання угод з питань, пов'язаних із трудовими відносинами, на всіх рівнях виступають, з одного боку - власники (власники майна підприємств) або уповноважені ними органи, а з іншого - профспілки або інші представницькі організації працюючих, що мають відповідні повноваження.

Отже, для регулювання питань оплати праці використовуються вищевказані закони, нормативні акти, Постанови Кабінету Міністрів України, інструкції, які затверджуються Кабінетом Міністрів України. До того ж існує ще цілий ряд нормативних актів по регулюванню окремих питань з оплати праці, зокрема такі, що регулюють механізм індексації, порядок надання та розміри доплат, надбавок, премій тощо. Але недосконалість українського законодавства та застарілі норми призводять до ігнорування роботодавцями і все частіше найманими працівниками нормативних актів по оплаті праці і як наслідок до тотального порушення законодавства про працю.



Розділ 4. Практичні завдання

Практичне завдання № 1

До юрисконсульта підприємства звернулася група працівників з проханням роз'яснити їм права щодо захисту заробітної плати від підвищення цін та від затримки виплати. У серпні 1998 р. індекс споживчих цін становив 100,2%, у вересні -- 103,8%, у жовтні -- 105,3%. Зарплату за серпень виплатили у жовтні.

Поясніть, яка різниця між індексацією заробітної плати і компенсацією працівникам частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Відповідь:

Індексація -- це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами механізм підвищення грошових доходів громадян, який дає можливість частково або повністю відшкодувати їм дорожчання споживчих товарів і послуг. Для індексації використовується індекс споживчих цін і тарифів, який обчислюється на основі статистичних спостережень за зменшенням цін в роздрібній торгівлі, на ринках, і не пізніше 10 числа місяця, наступного за звітним, публікується в офіційних періодичних виданнях.

Індексація провадиться, якщо індекс споживчих цін перевищив 105% (величина порога інфляції). Базою для обчислення індексу споживчих цін є січень 1998 p. Отже, в даному випадку індексація буде проводитись на жовтневу заробітну плату, оскільки індекс споживчих цін становив у жовтні становив 105,3%.

Але Постановою Кабінету Міністрів України № 1427 від 20 грудня 1997 p. затверджено Положення «Про порядок компенсації працівникам частини зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати» працівники підприємства мають право на компенсацію зарплати у зв'язку із затримкою термінів її виплати так як дотримано обидві умови вказані в положенні, а саме: затримки виплати зарплати на один і більше календарних місяців і зростання індексу споживчих цін за період затримки більш ніж на 1%.

Отже, працівники підприємства мають право на компенсацію, сума якої обчислюється множенням суми нарахованої, але не виплаченої зарплати за серпень (після утримання податків і платежів), на коефіцієнт зростання споживчих цін, а оскільки затримки відбувалась декілька місяців то компенсацію потрібно нарахувати за кожний місяць окремо і підсумувати.

Практичне завдання № 2

Слюсар 6 розряду Комаров протягом червня за розпорядженням власника неодноразово виконував роботу 3 розряду з перевиконанням норм виробітку. Оплата проводилась по 3 розряду, але Комаров зажадав оплати по 6 розряду. В чому власник йому відмовив.

Чи підлягають задоволенню вимоги Комарова?

Відповідь:

Як випливає з умови задачі слюсар 6 розряду Комаров протягом червня неодноразово виконував роботу 3 розряду, що значить, що по мимо своєї роботи 6 розряду він виконував й іншу за нижчою кваліфікацією.

Згідно ч.1 ст.104 КЗпП України при виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових робітників, а також службовців оплачується за роботою вищої кваліфікації.

Отже, вимоги Комарова підлягають задоволенню і мають бути оплачені як за роботу по 6 розряду, що закріплено в ч.1 ст.104 КЗпП України, оскільки вищою є робота по 6 розряду.



Висновки

Таким чином, за загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. До того ж оплата праці повинна забезпечувати нормальні умови відтворення робочої сили, не бути нижчою від того рівня, який не дає змоги підтримувати стан постійної працездатності й утримувати членів сім'ї. Крім цієї функції, оплата праці відображає певне коло товарно-грошових відносин з приводу купівлі-продажу робочої сили. Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією.

Заробітну плату прийнято поділяти на основну та додаткову. Основною визнається винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці.

Основою державного регулювання заробітної плати є тарифна система. За її допомогою встановлюється можливість оцінити працю кожного працівника, спів ставити, порівняти конкретні види праці та встановити пропорції в їх оплаті. Тарифною системою є встановлена в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов, суспільної значущості галузі народного господарства і природно-кліматичних умов. Правове значення тарифної системи визначається тим, що вона регламентує порядок обліку якості праці і відображення її в заробітній платі. До тарифної системи включаються: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему оплати праці. Оскільки є дві міри праці: кількість виготовленої продукції і час, витрачений на виконання певної роботи, існують дві системи заробітної плати. Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, винагороду за цю працю прийнято називати відрядною системою заробітної плати. Коли ж мірою праці є витрачений працівником час, ця система оплати називається почасовою. Переважною системою оплати праці є відрядна система заробітної плати.

Кожен працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору, про розміри, порядок і терміни виплати якої роботодавець зобов'язаний повідомити при влаштуванні працівника на роботу. Доцільно сказати, що важелем зростання заробітної плати в України може стати запровадження політики так званої солідарної заробітної плати. Суть її полягає у встановленні в Генеральній угоді та галузевих угодах умов, які б гарантували отримання рівної заробітної плати за однакову працю працівниками, що мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу незалежно від форми господарської діяльності підприємства. При цьому рівень та темпи зростання зарплати мають визначитися, виходячи із можливостей середніх за рентабельністю підприємств. Одночасно необхідно задіяти механізми банкрутства до тих підприємств, що не забезпечують визначеного рівня заробітної плати. Адже як відомо, економічне становище країни, залежить від економічного становища громадян. Відповідно ст..43 Конституції України змістом прав на працю є можливість заробляти собі на життя працею, яку кожен вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Для того щоб можна стабільно підтримувати економічне становище своє особисто та своїх рідних, а одночасно і економіку України.

Потрібно зазначити, що частина заходів з захисту прав працівників на оплату праці вже реалізовано в законодавстві. Прийняті законодавчі акти про індексацію грошових доходів населення , а також про порядок компенсації заробітної плати у зв'язку з порученням термінів її виплати. До організаційно-правових засобів реалізації реформи відносять посилення ефективності механізму договірного регулювання оплати праці між роботодавцями і найманими працівниками через акти соціального партнерства; підвищення частки тарифу в середній заробітній платі до 50 - 60 %; посилення державного регулювання оплати праці стосовно підприємств і організацій державної форм власності.

Отож, я вважаю щоб в Україні питання пов'язані з оплатою праці нормувалися (реалізовувалися) швидко, якісно та продуктивно їй потрібно брати приклад з іноземних країн, і прагнути до вдосконалення правового регулювання оплати праці. Знаходити ту «золоту серединку» між державною та договірною сферами регулювання оплати праці, яка б задовольняла як роботодавця так і працівника, і відповідала всім вимогам законодавства. З часом Україна подолає всі економічні та правотворчі проблеми і питання оплати праці буде нормоване відповідно до всі іноземних стандартів.



Список використаних джерел

1. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. -- 3-тє вид., стер. -- К.: Вікар, 2005. -- 390 с.

2. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1997. - № 2. Ст. 4.

3. Закон України «Про внесення змін до Закону УРСР «Про індексацію грошових доходів населення» від 25 квітня 1997 p. // Відомості Верховної Ради України. -- 1998. -- № 2. -- Ст. 2.

4. Закон України «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування» від 26 червня 1997 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1997. - N 37. - Ст. 237.

5. Закон України «Про збір на обов'язкове соціальне страхування» від 26 червня 1997 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1997. - N 37. - Ст. 238.

6. Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» // zakon.rada.gov.ua.

7. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - N 36. - Ст. 361.

8. Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - № 17. - Ст. 121.

9. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 p. № 322-V1II // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1971. - № 50. - Ст. 375. (зі змінами та доповненнями).

10. Кодекс України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 p. № 8073-Х // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1984. - додаток до №51. - Ст. 1122. (зі змінами та доповненнями).

11. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141(зі змінами та доповненнями).

12. Кравченко М.І. Нормування оплати праці // «Інформаційний бюлетень». - 2006. - № 14(228).

13. Кримінальний кодекс України від 1 вересня 2001 p. № 322-V1II // Відомості Верховної Ради України. - 2001. - № 25-26. - Ст. 131. (зі змінами та доповненнями).

14. Лобатюк В.А. Реформа оплати праці в Україні. Недоліки і помилки // Праця і зарплата. - 2009. - № 9. - С. 41.

15. Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. Трудове право України: Навчальний посібник для студентів юридичних спеціальностей вищих навчальних закладів. - К.: Видавничий дім «Ін'Юре», - 2003. - 423 с.

16. Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітньої плати у звязку з порушенням термінів її виплати: Затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 р. № 1427// Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - 1998. - № 1.

17. Постанова Верховної Ради № 505/96-ВР від 15.11.96 р. «Про порядок введення в дію Закону України «Про відпустки» // zakon.rada.gov.ua.

18. Постанова Верховної Ради України від 16 червня 1999 p. № 747 «Про порушення Кабінетом Міністрів України законодавства в ході проведення індексації грошових доходів населення» // zakon.rada.gov.ua.

19. Постанова Кабінету Міністрів України № 571 від 27.04.98 р. м. Київ «Про обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності» // zakon.rada.gov.ua.