Понятие, значение и виды трудового процессуального разбирательства

Понятие, значение и виды трудового процессуального разбирательства

Юрга - 2011

Оглавление

Введение

1. Общая характеристика трудовых споров

1.1 Понятие трудовых споров

1.2 Классификация трудовых споров

1.3 Предмет трудового спора как элемент его понятия

2. Понятие, значение и виды трудового процессуального разбирательства

2.1 Понятие и порядок рассмотрения трудовых процессуальных разбирательств

2.2 Органы, рассматривающие трудовые процессуальные разбирательства

2.3 Судебная практика

Заключение

Список источников и норм правовых актов

Научная и учебная литература

Приложение

Введение

Всеми величайшими открытиями, достижениями человек обязан труду. Все, чем мы пользуемся в повседневной жизни, начиная от обычной лопаты и кончая сложнейшей автоматической системой, - это результат целенаправленной трудовой деятельности многих поколений. Именно она составляет материальную основу жизни любого общества.

Отношения, складывающиеся между участниками производства, регулируются правом, причем нормы права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения, которые возникают либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с получением ее результатов.

Отношения по рассмотрению трудовых споров возникают в связи с разрешением разногласий как между работником и работодателем (индивидуальные трудовые споры), так и между трудовым коллективом и администрацией как органом предприятия, учреждения, организации (коллективные трудовые споры) по поводу установления условий труда, а также применения норм трудового законодательства.

Правильное рассмотрение трудовых споров способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношения к труду.

01.02.2002 вступил в силу новый Трудовой Кодекс РФ (ТК), заменивший Кодекс Законов о Труде РСФСР от 9.12.1971 года (КЗоТ). Новый кодекс, сохранивший значительное число положений старого Трудового Кодекса, содержит немало новелл, основные из которых кратко описаны в работе.

В настоящее время в связи с принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование трудовых отношений принципиально изменилось. Это касается многих сторон организации труда, заключения, расторжения трудового договора (контракта), оплаты труда и прежде всего порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Изменение правового регулирования отразилось на содержании институтов подведомственности и подсудности, сроках обращения и защиты трудовых прав, а также иных аспектах процесса рассмотрения и разрешения трудовых дел.

Для определения подведомственности и подсудности трудовых конфликтов решающее значение имеет деление их на коллективные трудовые споры (конфликты) и индивидуальные трудовые споры.

В настоящее время никто не застрахован оттого, что завтра он может оказаться без работы. Также можно получить увечье на производстве, а администрация откажется выплачивать компенсацию. Для того чтобы быть готовым к этим непредвиденным ситуациям необходимо знать свои права. И чтобы разобраться в своих правах и обязанностях, а также узнать, как можно их защитить, и необходима эта работа.

Целью данной работы по дисциплине "Правовые аспекты трудовых споров" является подробное рассмотрение темы "Понятие, значение и виды трудового процессуального разбирательства". Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие вопросы:

- о понятии "трудовые споры", их общей характеристики;

- о понятии "трудовые процессуальные разбирательства", их общей характеристики;

- о органах, рассматривающих трудовые процессуальные разбирательства;

- о порядке рассмотрения трудовых процессуальных разбирательств

В работе будут использованы следующие источники, такие как нормативно-правовые акты действующего российского законодательства о труде, учебные и справочные пособия по вопросам трудового права и т.д.

Предметом данной курсовой работы является: трудовое процессуальное правоотношение как центральный элемент механизма трудового процессуального регулирования.

Объектом данной курсовой является: общественные отношения, возникающие в связи с обеспечением реализации охранительных трудовых правоотношений.

Структура работы: Работа состоит и двух глав, которые подразделяются на параграфы:

Глава 1: 1.1 Понятие трудовых споров

1.2 Классификация трудовых споров

1.3 Предмет трудового спора как элемент его понятия

Глава 2: 2.1 Понятие и порядок рассмотрения трудовых процессуальных разбирательств

2.2 Органы, рассматривающие трудовые процессуальные разбирательства

2.3 Судебная практика

Курсовая работа состоит из ___ стр., ____источников и норм правовых актов, ____ научных и учебных литератур.

трудовой спор разбирательство судебный

1. Общая характеристика трудовых процессуальных разбирательств

1.1 Понятие трудовых споров

Трудовые споры следует рассматривать как явление, свойственное природе трудовых отношений, в основе которого лежат объективные противоречия между интересами работодателя и работника.

Эти противоречия обусловлены различием их социально-экономического положения и проявляются в тех разногласиях, которые основаны на противоречиях в правовой оценке фактических обстоятельств, возникающих в процессе трудовой деятельности. То, что с позиции работодателя кажется правомерным и обоснованным, может оцениваться работником как ущемление его законных прав и интересов.

Это обстоятельство подчеркивается и в определениях понятия "спор", даваемых в работах по классической логике. "Спор -- доказательство истинности чего-либо, в ходе которого каждая из сторон отстаивает свое понимание обсуждаемого вопроса и опровергает мнение противника"¹.

Поэтому, несмотря на то, что круг взаимных прав и обязанностей сторон (работодателя и работника), как правило, достаточно четко определен в законодательном и договорном порядке, между субъектами трудового отношения, их представителями нередко возникают разногласия по поводу содержания и применения этих прав и обязанностей.

Каждая из сторон отстаивает свое понимание конкретных норм законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также договорных актов (коллективного договора, соглашения), не принимая аргументацию другой стороны, в результате чего для решения проблемы или комплекса проблем требуется обращение в компетентный орган, наделенный правом рассмотрения возникших разногласий и принятия по ним обязательного для сторон решения.

Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательством, орган, уполномоченный на принятие обязательного решения, может на основе примирительных процедур убедить стороны достигнуть взаимного соглашения, оформляемого в письменной форме, которое имеет для сторон обязательную силу.

Трудовые споры, представляющие особую категорию трудового права, определяются в Трудовом кодексе (ст. 381 и 398) как неурегулированные разногласия двух видов:

1) между работодателем и отдельным работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) индивидуальный трудовой спор;

2) между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации, -- коллективный трудовой спор.

Таким образом, в случае не достижения соглашения между сторонами по поводу возникающих разногласий и во избежание затяжного противостояния сторон по спорным вопросам требуется вмешательство со стороны в лице уполномоченных органов, наделенных правом принятия обязательного для сторон решения, которое в какой-то степени может уменьшить это противостояние. Рассмотрение трудовых споров, уполномоченными на то органами позволяет обеспечить режим законности в этой важной сфере статуса судей, создает перспективу для формирования системы быстрого и квалифицированного рассмотрения дел, возникающих из трудовых отношений, завершающим этапом которой может быть создание системы специализированных трудовых судов.

Отношения по рассмотрению трудовых споров имеют общие черты и образуют определенное единство, что дает основание ставить вопрос о формировании особой отрасли права -- трудового процессуального права.

1.2 Классификация трудовых споров

Трудовые споры могут классифицироваться:

- по спорящему субъекту;

- по характеру спора;

- по виду спорного правоотношения.

Выяснение вида трудового спора поможет быстрейшему его разрешению. Рассмотрим подробнее виды трудовых споров.

Во-первых - по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п.

Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п.

В индивидуальных спорах возникают разногласия, связанные с правами и законными интересами конкретного работника.

В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.

Коллективные споры возникают: из правоотношений трудового коллектива с нанимателем (работодателем, его администрацией, в том числе и с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.).

Во-вторых. - по характеру трудовые споры делятся:

- на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома;

- на споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда, к примеру нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а также вытекающие из коллективного организационно-управленческого характера правоотношений.

В-третьих. - по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на:

- споры из трудовых правоотношений;

- споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;

- споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

- споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру направления на повышение квалификации в другую местность;

- споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, спаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;

- споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

- споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;

- споры из правоотношений трудового коллектива с нанимателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;

- споры из социально-партнерских правоотношений. При возникновении трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда, изменении существующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор.

1.3 Предмет трудового спора как элемент его понятия

Специальную дисциплинарную ответственность несут руководящие работники, избираемые, назначаемые, утверждаемые на должности высшими органами государственной власти и управления РФ и республик в составе РФ, прокуроры, их заместители и помощники. Ответственность указанных лиц регулируется Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. от 18 февраля 1999 г.), Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. № 2267 "Об утверждении Положения о федеральной государственной службе" (с изм. от 29 апреля 1994 г., 11 января, 9 августа 1995 г.), Федеральным законом от 17 ноября 1995 г. № 168-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О прокуратуре Российской Федерации" (с изм. и доп. от 10 февраля 1999 г.) и некоторыми др.

Предметом трудовых споров указанных лиц являются споры по вопросам увольнения, изменения формулировки увольнения, перевода на другую работу, оплаты времени вынужденного прогула, наложения дисциплинарных взысканий. Так, в соответствии с вышеназванным Положением о федеральной государственной службе установлено, что все лица, занимающие государственные должности в Администрации Президента Российской Федерации, Аппарате Правительства Российской Федерации, аппарате Совета Безопасности Российской Федерации, аппаратах палат Федерального Собрания Российской Федерации, Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, Центральной избирательной комиссии Российской Федерации, Счетной палаты Российской Федерации и в федеральных органах государственной власти, считаются находящимися на федеральной государственной службе. Отнесение к федеральной государственной службе работы на штатных должностях в других федеральных государственных организациях и учреждениях осуществляется решениями Президента Российской Федерации по представлению Совета по кадровой политике при Президенте Российской Федерации. Реестр федеральных государственных служащих утвержден Указом Президента РФ от 11 января 1994 г. № 33, а Сводный перечень государственных должностей Российской Федерации - Указом Президента РФ от 11 января 1994 г. № 32. За неисполнение и ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей, превышение должностных полномочий, а равно за несоблюдение установленных Положением ограничений, связанных с государственной службой, на него могут налагаться дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено за деяние, за совершение которого законом предусмотрена иная ответственность. Дисциплинарное взыскание налагается лицом или органом, назначившим государственного служащего на должность. Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно, до решения в установленном порядке вопроса об ответственности, отстранен назначившим его руководителем от исполнения должностных обязанностей. Порядок проведения при этом служебного расследования, применения и обжалования дисциплинарных взысканий определяется актами законодательства Российской Федерации. На работников прокуратуры могут быть наложены дисциплинарные взыскания помимо неисполнения или ненадлежащего исполнения своих служебных обязанностей и за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника. Генеральный прокурор Российской Федерации имеет право налагать дисциплинарные взыскания в полном объеме.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры работников, награжденных нагрудным знаком "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации", может быть применено только с согласия Генерального прокурора Российской Федерации. Любая проверка сообщения о факте правонарушения, совершенного прокурором или следователем органов прокуратуры, возбуждение против них уголовного дела (за исключением случаев, когда прокурор или следователь застигнут при совершении преступления), производство расследования являются исключительной компетенцией органов прокуратуры. На период расследования возбужденного в отношении прокурора или следователя уголовного дела они отстраняются от должности. За время отстранения от должности работнику выплачивается денежное содержание в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет.

2. Понятие, значение и виды трудового процессуального разбирательства

2.1 Понятие и порядок рассмотрения трудовых процессуальных разбирательств

Понятие трудовых процессуальных разбирательств

Немало нормативных актов, регламентирующих трудовые отношения, не применяются или недостаточно эффективны во многом ввиду отсутствия порядка их реализации. Пробелы процедурного регулирования восполняются не только федеральными органами, но и региональными, муниципальными, а также на локальном уровне. В последнее время данная деятельность заметно активизировалась и требует изучения, систематизации, упорядочения. Это лишь одна сторона юридического обеспечения реализации норм материального права. Существует и другая, выполняющая функцию защиты и восстановления нарушенных прав субъектов трудовых правоотношений - система рассмотрения трудовых споров. Такие нормы и возникающие при их реализации правоотношения принято называть процессуальными.

Трудовое процессуальное разбирательство представляет собой регулируемую правом процессуальную деятельность специализированных органов при рассмотрении трудовых споров и возникающую при этом систему трудовых процессуальных правоотношений между этими органами, субъектами спора и иными лицами, участвующими в разбирательстве. Непременным участником таких правоотношений является юрисдикционный орган: комиссия по трудовым спорам, мировой судья, суд, примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Рассмотрение ими трудовых споров характеризуется рядом особенностей.

Выделяются три вида разбирательства: досудебное, судебное, внесудебное. Первые два характерны для индивидуальных трудовых споров, третий применяется при разрешении коллективных. Разнообразие видов разбирательства вызвано наличием существенных особенностей отдельных категорий трудовых споров. Учет этих особенностей при регламентации процедуры делает процесс разрешения разногласий более эффективным. К числу органов, рассматривающих трудовые споры, отнесены и арбитражные суды.

Трудовой процесс необходимо рассматривать как систему юридических процедур, занимающих самостоятельное место в предмете трудового права. Это процедуры разрешения трудовых споров, процедуры расследования несчастных случаев на производстве, процедуры, связанные с привлечением к трудоправовой ответственности, ряд процедур, связанных с увольнением, и некоторые другие. Трудно отрицать их близость по правовой природе к аналогичным процессуальным процедурам в других отраслях права. Очевидно, сходство конструкции нормы права, установления фактического состава, последовательность и стадийность.

Пока нет достаточных оснований считать трудовое процессуальное право сформированным. Процессуальные правоотношения существуют исключительно как правовые, требуют детализированной нормативной основы. Нечеткие, противоречивые юридические процедуры даже в совокупности не могут претендовать на статус отрасли права. Поэтому задача ученых видится не в поиске предмета трудового процессуального права в рамках и на основе норм трудового законодательства, а в разработке обоснованной концепции новой отрасли права через анализ правоотношений, которые могут составлять ее предмет и сформировать представления о методе.

Необходимо также учитывать, что отрасли процессуального права в большинстве имеют комплексную природу, объединяют нормы главным образом на основе предметного критерия (за исключением уголовного процессуального права), и характеристика их субъектов (правосубъектность) носит межотраслевой характер. Однако если рассматривать динамику процессуального права через правоотношения, то можно вести речь об отраслевой специфике. Вне динамических характеристик сущность процессуальных явлений познать практически невозможно.

Трудовые процессуальные процедуры представляют собой правоотношения, но особого рода. Правоотношение - ключевое понятие в теории юридических процедур. Трудовые процессуальные правоотношения обеспечивают реализацию многочисленных охранительных норм трудового права. Их особенностью является то, что в большинстве случаев требуется детальное нормативное регулирование. Стороны трудовых отношений за редким исключением обладают правом устанавливать порядок течения процессуальной трудовой процедуры. Так, правила работы КТС, установленные Трудовым кодексом РФ, могут быть дополнены сторонами, а процессуальные правила участия посредника или арбитража в коллективном трудовом споре почти полностью прерогатива сторон спора.

Трудовые процессуальные правоотношения имеют вторичный, производный, служебный, подчиненный характер по отношению к тем правоотношениям, реализации которых они служат. Поэтому в качестве объекта трудовых процессуальных отношений следует рассматривать охранительное трудовое правоотношение, требующее обеспечения своей реализации.

Как и все процессуальные отношения, трудовые процессуальные отношения властны и публичны в том смысле, что императивно устанавливаются в государственных или общественных интересах и обеспечиваются соответствующей охраной государства. Особенностью трудового процесса является то, что на его отдельных стадиях, чаще всего на первоначальных, уполномоченный представитель государственной власти может не принимать участия. Обеспечение законности трудового процесса в этом случае - обязанность работодателя или уполномоченного законом органа (комиссии по расследованию несчастных случаев на производстве, органа, возглавляющего забастовку, и др.).

Отличаются трудовые процессуальные правоотношения и по субъектам. Поскольку данные отношения не связаны непосредственно с подчиненным трудом либо его субъекты еще или уже не являются сторонами трудового договора, - правомерной будет постановка вопроса о трудовой процессуальной правоспособности и дееспособности, которые не будут единым свойством в силу возможности представительства интересов работников.

Трудовая процессуальная правосубъектность работодателя связана, по справедливому замечанию Е.Б. Хохлова, с тем, что работодателю, действующему в своей хозяйственной сфере, придаются качества публичного агента, призванного поддерживать здесь внутренний трудовой распорядок как элемент общего правопорядка <*>. По нашему мнению, участие работодателя в процессуальных правоотношениях по привлечению работников к трудоправовой ответственности наделяет его некоторыми свойствами правоприменителя, но правоприменителя особого, для которого права в процессуальной сфере не являются одновременно обязанностями. Во всех остальных случаях трудовая процессуальная правосубъектность работодателя производна от трудовой правосубъектности с той особенностью, что в процессуальных правоотношениях он фактически не выступает как более сильная сторона.

Особенностями обладает и реализация самого трудового процессуального правоотношения - акты реализации процессуальных прав его властных субъектов обязательны для исполнения.

Таким образом, трудовое процессуальное правоотношение властно подключается к реализации охранительных правоотношений и способно выступить действенной гарантией трудовых прав работников.

Анализируя действующее трудовое законодательство, можно предложить классификацию трудовых процессуальных правоотношений, которая может быть положена в основу структуры Трудового процессуального кодекса (его Особенной части).

Во-первых, это правоотношения, связанные с рассмотрением и разрешением трудовых споров (как специализированными, так и неспециализированными органами).

Во-вторых, это отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.

В-третьих, отношения, связанные с привлечением к трудоправовой ответственности.

В-четвертых, часть отношений, связанных с охраной труда (расследование несчастных случаев на производстве).

В-пятых, отношения, обеспечивающие реализацию некоторых гарантийно-компенсационных отношений (например, связанных с расторжением трудового договора, привлечением к сверхурочной работе, самозащитой работниками трудовых прав и т.п.).

С.А. Голощапов и В.Н. Толкунова рассматривали трудовые процессуальные отношения только как "общественные отношения, возникающие при рассмотрении трудовых споров профсоюзными органами или с участием их представителей". Они считали, что общественные отношения, возникающие по поводу рассмотрения и разрешения трудового спора, являются трудовыми процессуальными отношениями. Однако такие отношения не могут быть ничем иным, кроме как процессуальными правоотношениями. Никакой трудовой спор не может быть разрешен в порядке, который бы не был предусмотрен трудовым или гражданским процессуальным законодательством. Если имеющиеся разногласия сторон трудового спора были урегулированы по соглашению между ними, вне процессуальных процедур разрешения трудового спора, то нельзя говорить ни о наличии трудового спора как такового, ни о процессуальном механизме его разрешения.

Порядок рассмотрения трудовых процессуальных разбирательств

Трудовой кодекс с учетом реалий развития рыночных отношений устанавливает во многом сходную систему рассмотрения индивидуальных трудовых споров, давая правовое понятие категории "индивидуальный трудовой спор" и подробно регламентируя статутные и другие аспекты деятельности органов по рассмотрению указанных споров -- особенно юрисдикционных органов, создаваемых в организациях.

Индивидуальный трудовой спор -- неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ).

Не касаясь оценки термина "неурегулированные разногласия", следует обратить внимание на следующие положения данного определения:

1) предметом индивидуального трудового спора являются те разногласия, по которым в ходе предварительных переговоров по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора между работником и работодателем не достигнуто взаимного согласия;

2) индивидуальный трудовой спор возникает по поводу тех разногласий между сторонами трудового отношения, о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров, к которым относятся КТС, создаваемые непосредственно в организациях в установленном порядке, и суды общей юрисдикции (районные, городские суды, мировые судьи);

3) индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, состоявшим ранее в трудовых отношениях с этим работодателем, т. е. с бывшим работником (например, по поводу задержки расчета при увольнении -- ст. 140 ТК РФ), или спор с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, т. е. с потенциальным работником, в случае отказа работодателя от заключения такого договора с нарушением гарантий, установленных ст. 64 ТК РФ (например, при отказе в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей).

Что касается порядка рассмотрения трудовых споров в органах, уполномоченных на их рассмотрение (КТС, суды), то он регулируется как нормами Трудового кодекса и иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, так и нормами гражданского процессуального законодательства в случаях, когда индивидуальные трудовые споры рассматриваются в судах¹.

Кроме того, особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников могут быть установлены иными федеральными законами. В частности, такие особенности установлены Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" (п. 2 ст. 9 Закона) и иными федеральными законами об отдельных видах государственной службы. Например, Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации"² устанавливает, что в случае несогласия сотрудника таможенного органа с решением об увольнении со службы в таможенных органах или о переводе на другую должность он вправе обжаловать это решение начальнику вышестоящего таможенного органа и (или) в суд (ст. 53 Закона). Решение о восстановлении сотрудника таможенного органа на службе в таможенных органах, принятое начальником вышестоящего таможенного органа и (или) судом, подлежит исполнению немедленно (ст. 54 Закона).

В подобных ситуациях, когда установлена альтернативная подведомственность рассмотрения индивидуальных трудовых споров и работник имеет право выбирать орган (как в примере с сотрудником таможенных органов), такой спор не подведомствен КТС.

Но нужно иметь в виду, что согласно п. 1 ст. 1 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" в штатное расписание государственных органов и целях технического обеспечения их деятельности могут включаться должности, не относящиеся к государственным должностям. Поэтому на данную категорию работников государственных органов распространяется общее трудовое законодательство, включая законодательство о рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс по-новому подошел к решению вопроса о способах реализации работниками права на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, установив в ст. 21 право обращения с заявлениями в суд по индивидуальному трудовому спору минуя КТС (см. ст. 391 ТК РФ).

Такое решение расширяет возможности защиты нарушенных трудовых прав и свобод работника, поскольку во многих организациях КТС не созданы или процесс их образования затянулся, в том числе и по той причине, что работодатель не назначил своих представителей в состав КТС.

С другой стороны, в качестве позитивного новшества в процессе образования КТС можно рассматривать восстановление принципа паритетного представительства сторон в составе КТС. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.

В компетенцию КТС входит рассмотрение всех видов индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Решены в Трудовом кодексе и организационные вопросы, связанные с деятельностью КТС. Установлено, что она имеет свою печать, а организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляется работодателем.

КТС избирает из своего состава председателя, секретаря комиссии, в обязанности которых входят надлежащая организация деятельности по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и соблюдение порядка их рассмотрения, предусмотренного Трудовым кодексом.

В соответствии с этим порядком заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. При этом КТС должна убедиться, соблюден ли установленный срок обращения -- три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. Таким образом, установленный срок не является пресекательным и не лишает работника права на рассмотрение трудового спора при наличии уважительных причин, которые определяются в процессе рассмотрения его заявления. КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

В Трудовом кодексе достаточно четко и подробно регламентированы процедурно-процессуальные нормы, связанные с рассмотрением индивидуального трудового спора на заседании КТС, соблюдение которых обеспечивает принятие обоснованного решения не только с точки зрения его соответствия трудовому законодательству, но и с позиций доказанности фактических обстоятельств, вызвавших данный трудовой спор. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке работника или его представителя без уважительных причин, КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает, однако, работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По ее требованию руководитель организации обязан в установленный срок представлять необходимые документы. На заседании ведется протокол, который должен отражать весь ход рассмотрения конкретного трудового спора. После завершения рассмотрения споров протокол подписывается председателем КТС или его заместителем и заверяется печатью. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В решении КТС указываются: наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; дата обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результаты голосования. Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня его принятия. Одним из наиболее сложных этапов процесса рассмотрения трудового спора является исполнение решений КТС. Во-первых, данное решение может быть обжаловано как работником, так и работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Причем в случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный спор по существу, что может затянуть разрешение любого трудового спора. Во-вторых, даже если решение не обжаловано сторонами трудового спора, это не означает, что оно будет исполнено в установленный ст. 389 ТК РФ срок для добровольного исполнения решения работодателем -- в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

Поэтому в случае неисполнения решения в установленный срок работнику выдается КТС удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Учитывая, что на практике нередки случаи, когда заявления, поданные работником в КТС, не рассматриваются в силу причин объективного характера (например, в случае отсутствия более половины членов комиссии, представляющих работодателя и работников, по уважительным причинам: отпуск, болезнь и др.) либо субъективного (например, при безмотивном отказе членов комиссии, представляющих работодателя, от участия в заседании), ст. 390 ТК РФ предусматривает вариант решения данной проблемы. В ней установлено, что в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Существенным новшеством, установленным Трудовым кодексом, является предоставление работникам права обращения к судебной защите трудовых прав минуя КТС. Это новшество в полной мере соответствует п. 1 ст. 46 Конституции РФ, которая устанавливает одну из важнейших норм: "каждому гарантируется судебная защита прав и свобод".

Таким образом, согласно сложившейся системе рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закрепленной в ТК РФ, различают две группы споров, подлежащих рассмотрению в судах (ст. 391 ТК РФ):

1) индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение не соответствует законам или иным нормативным актам;

2) индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению непосредственно в судах (т. е. неподведомственные КТС). К этой группе относятся индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника -- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо об оплате времени выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя -- о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей -- физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Однако в данном случае следует учитывать изменения, произошедшие в судебной системе Российской Федерации и связанные, в частности, с принятием Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации". Дело в том, что данный Закон, устанавливая подведомственность мировых судей как судов субъектов Федерации, отнес к ней дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе. Что касается ст. 391 ТК РФ, то в ней к делам, рассматриваемым непосредственно в судах, отнесены без каких-либо оговорок дела о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора.

В сложившейся ситуации следует, на наш взгляд, руководствоваться ст. 5 ТК РФ, которая устанавливает, что в случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс. В связи с этим отметим также, что в отличие от КЗоТ РФ в Трудовом кодексе более детально урегулированы вопросы процедурно-процессуального характера, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров в судах (о сроках обращения в суд по трудовым спорам, о вынесении решений по трудовым спорам об увольнении и исполнении решений о восстановлении на работе, об удовлетворении денежных требований и др. - ст. 392-397 ТК РФ).

В соответствии с указанными статьями работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении -- в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 и 2 этой статьи, они могут быть восстановлены судом. Как видно из содержания ст. 392 ТК РФ, и работник, и работодатель в принципе обладают равными правами и возможностями по защите своих нарушенных прав на основе судебного разбирательства соответствующих категорий дел, возникающих из трудовых отношений. Более того, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Особое внимание в Трудовом кодексе уделено вопросам решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, призванным обеспечивать реализацию одного из основных социально-экономических прав человека -- права на труд.

С современной точки зрения, нашедшей правовое закрепление во многих международных пактах и конвенциях, принятых ООН, МОТ, Советом Европы, СНГ, содержанием этого права является реальная возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который человек свободно выбирает или на который свободно соглашается и который обеспечивает справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания достойного существования как для него самого, так и для его семьи.

С этой целью ТК РФ установлен следующий порядок вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и переводе на другую работу:

1) в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций;

2) по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки оснований увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона;

3) если неправильная формулировка причин увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Принципиальное значение имеют и нормы Трудового кодекса (ст. 396), регулирующие вопросы исполнения решений о восстановлении на работе работника, незаконно уволенного (переведенного на другую работу), которые создают правовые условия для реализации нарушенных трудовых прав, прежде всего -- права на труд (ст. 396).

В соответствии с ними решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

К сожалению, в реальной действительности можно наблюдать обратное, когда процесс исполнения такого решения приобретает затяжной характер. Возможно, ситуация изменится в лучшую сторону, если в полной мере заработает ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающая административное наказание за нарушения законодательства о труде.

Особо урегулирован в ТК РФ вопрос об удовлетворении денежных требований работника и установлении определенных гарантий материального характера в отношении сумм, выплачиваемых работнику по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. Так, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ). Признавая требования работника обоснованными в части, касающейся денежных сумм, о которых было заявлено работником в орган по рассмотрению индивидуального трудового спора, государство устанавливает гарантию защиты работника. Согласно ст. 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

В заключение можно отметить, что вышеизложенное рассмотрение индивидуальных трудовых споров касается стадии движения дел по трудовым спорам в организации (рассмотрение трудовых споров в КТС) и в судах, рассматривающих дела по трудовым спорам в качестве первой инстанции (районные суды, входящие в систему федеральных судов общей юрисдикции, и мировые судьи, являющиеся судьями общей юрисдикции субъектов Федерации).

Вопросы дальнейшего движения дел по индивидуальным трудовым спорам Трудовым кодексом не регулируются -- это сфера исключительно гражданского процессуального права (например, движение дел в порядке апелляционного производства по пересмотру решений и определений мировых судей регулируется ст. 318¹--318¹⁶ ГПК РФ, а в порядке кассационного производства в федеральных судах общей юрисдикции -- ст. 282-314 ГПК РФ).

Кроме того, возможно движение дел по трудовому спору в порядке конституционного судопроизводства на основе Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. "О Конституционном Суде Российской Федерации".

Поводом к рассмотрению таких дел в Конституционном Суде РФ является обращение в форме жалобы. Под жалобой в данном случае понимается обращение с требованием проверить конституционность закона,

примененного или подлежащего применению в конкретном деле, в том числе по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые, по мнению заявителя, нарушают конституционные права и свободы граждан.

Наконец, особенностью практики последних лет является возможность передачи дел по трудовым спорам на рассмотрение международных судебных органов, в частности в Европейский суд по правам человека. Такая возможность появилась в связи с вступлением России в Совет Европы и принятием Федерального закона "О ратификации Конвенции о защите прав человека и основных свобод и протоколов к ней"¹.

Стоит заметить в связи с этим, что в настоящее время имеется большое число неисполненных решений российских судов по делам о рассмотрении споров, связанных с денежными требованиями работников. Если данный прецедент получит свое продолжение, то потребуется существенная корректировка норм российского трудового законодательства, регламентирующего условия и порядок исполнения решений КТС и судов по трудовым спорам, а также продуманная система государственных мер, позволяющая сделать для работодателя крайне невыгодным неисполнение решений юрисдикционных органов об удовлетворении законных денежных требований работников.

2.2 Органы, рассматривающие трудовые процессуальные разбирательства

Конституция РФ в ст. 6, 7, 15, 17-19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл. 60 (ст. 381-397) ТК.

Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл. 61 (ст. 398--418) Кодекса и Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Установленный Трудовым кодексом (гл. 60) порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности работников общественных организаций и других объединений граждан по решению их органов, на споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры и государственных служащих по вопросам перевода, увольнения (в том числе изменения даты и формулировки причин увольнения), оплаты вынужденного прогула при восстановлении на работе и наложения на них дисциплинарных взысканий. Особенности рассмотрения споров этих категорий работников устанавливаются иными законодательными актами, в частности специальными законами. Но государственные служащие могут обратиться за разрешением спора не только в соответствующие государственные организации, но и в суд, так как ст. 9 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" установлена альтернативная подведомственность споров по их выбору.

При рассмотрении трудовых споров суд применяет соответствующие нормы не только трудового, но и гражданского процессуального права (ст. 3-7, 16, 22, 131, 148, 155, 198 и 211 ГПК РФ).

Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Они не являются источниками права, но дают судам руководящие разъяснения по единообразному применению норм трудового законодательства по конкретным делам. Во многих случаях эти постановления восполняют пробелы в трудовом законодательстве. См., например, постановления Пленума Верховного Суда РСФСР: от 25 декабря 1990 г. №6 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин" в ред. от 22 декабря 1992 г. № 19 с последующими изменениями и дополнениями²; от 20 июня 1973 г. № 7 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами Российской Федерации законодательства о труде молодежи" с последующими изменениями и дополнениями²; от 20 декабря 1994 г. № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" с последующими изменениями и дополнениями²; от 1 марта 1983 г. № 1 "О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации" с последующими изменениями и дополнениями; от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" с последующими изменениями и дополнениями³. Эти постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации (РСФСР) действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.