Управленческая культура муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие управленческой культуры

служащий муниципальный управленческий культура

В настоящее время в различных областях науки и практики широко используется термин «управленческая культура» в качестве обозначения своеобразного синтеза управления и культуры, характеризующего качественный показатель деятельности человека.

В содержании управленческой культуры отражается уровень сформированности интеллектуальных, эмоциональных-волевых, нравственных, физических качеств, наличие которых позволяет решать профессиональные задачи в сфере социального управления с высокой степенью эффективности и стабильности. Управленческая культура является частью общей культуры, носит конкретно исторический характер, обладает способностью преемственности и воспроизводства.

Важнейшими показателями управленческой культуры являются: освоение общей культуры, приобщение к ее достижениям, овладение профессиональным мастерством, полная творческая реализация профессиональных навыков, профессиональная компетентность в своем виде деятельности, грамотное, эффективное использование средств и методов при достижении цели, рациональность, расчетливость при осуществлении своей работы, возможность предвидения результатов труда - великий дар прозрения, свойственный людям. Далее, важным составляющим управленческой культуры являются способность и желание передать свои умения, знания, навыки, а также культура общения и профессиональная этика.

Управленческую культуру можно рассматривать через социально-ценностную призму, и в этой связи она выступает как профессионально значимое качество. Под качеством здесь понимается целостность, тождественная внутренней и внешней определенности предмета, в силу которой он является именно этим, а не другим предметом. Управленческая культура, занимая центральное место в системе социальных качеств личности муниципального служащего, в целом характеризует степень его профессиональной компетенции. Управленческая культура по своему сущностному, функциональному, синтезирующему признаку является системообразующим фактором (признаком) совокупности социальных качеств муниципального служащего. В управленческой культуре аккумулируются социально освоенные знания, умения, технологии в области управления, вбивающие в себя лучшие образцы профессиональных знаний и действий в этой сфере.

В определениях управленческой культуры ряда авторов (И.М. Моделя, Г.И. Герасимова и др.) прослеживается системный подход, происходит синтез признаков управленческой культуры и выявление ее компонентов. В одних случаях - это профессиональное мышление, профессиональная компетентность и профессиональное мастерство (Г.И. Герасимов), в других - праксиологическая и ментальная подсистемы (И.М. Модель).

В настоящее время появилось много работ, авторы которых выделяют признаки наиболее точно отражающие специфику управленческой культуры муниципальных служащих. Одни считают, что в управленческой культуре чиновника существенную роль играет аксиологический блок (В.Г. Попов, В.В. Китаев), другие выделяют, главным образом, нравственно-этическую составляющую (В.Ф. Мамонтова), акцентируют внимание на служебных установках и главенствующих ценностных ориентациях (Б.С. Хохряков, М.Б. Семочкина).

Общим, на мой взгляд, является обозначение основополагающих элементов феномена управленческой культуры - культура и профессия.

Управленческая культура представляет собой совокупность теоретических знаний и практических умений и навыков, присущих определенному виду труда, это - совокупность норм, правил и моделей поведения людей в условиях выполнения определенной специфической деятельности.

Управленческая культура включает в себя разнообразные модели поведения её носителей, включая творческие и инновационные. Творчество, характерное для человека, является сутью культуры, в том числе и такой её отрасли, как управленческая культура. Несмотря на относительную замкнутость, современная управленческая культура может и должна быть открыта внешним идеям, это культура диалога и полилога, в русле которых формируется личность, в том числе профессионала.

Управленческая культура характеризуется наличием системы накопления, хранения и передачи информации, программ поведения, представлений данной профессии, среди которых цели профессиональной деятельности, нормы и доминанты идеологии профессий, то есть системы специальных убеждений, совокупности идей, сфокусированных вокруг основополагающих данной профессии ценностей.

Современная управленческая культура развивается в условиях возрастания внимания общества к культуре взаимодействия, к коммуникативной культуре. В современных условиях развития рынка на смену культуре свободы и справедливости пришла этика ответственности.

Таким образом, «управленческая культура» находится в неразрывном единстве с понятием субъекта профессиональной деятельности, представляет собой универсальную связь межличностного профессионального взаимодействия. Управленческая культура представляет собой универсальное связующее звено между субъектом профессиональной деятельности и всем тем, на что направлена деятельность субъекта.

Освоение управленческой культуры предполагает достижение субъектом профессиональной деятельности уровня сформированных качеств личности, навыков и умений профессиональной деятельности. Поле управленческой культуры образовано профессиональными ценностями, знаниями и понятиями как силами, обеспечивающими образование управленческой культуры на пересечении личности, сознания и деятельности. Овладение управленческой культурой, таким образом, всегда сопровождается внутренними и внешними изменениями личности, ее сознанием и деятельностью.

Вышесказанное является убеждением, свидетельствующим, что управленческая культура определяет ценность, организованность, зрелость, слияние интеллекта и действий, «материализацию» сознания в системе государственного и муниципального управления. Управленческая культура отражает степень способности муниципальных служащих адекватно реагировать на происходящие изменения в экономике, социальной и культурной сферах, обеспечивая устойчивость в управлении, управленческую преемственность, передачу положительного и отрицательного опыта.

Отсутствие закрепленного в словарях термина «управленческая культура» представляет безусловную сложность, так как имеет множество синонимов (профессиональная культура управления, профессионально-нравственная культура труда, профессиональная этика и др.), а значит и множественность подходов к определению методологии проблемы. Характеризуя поведение и отношение людей данной социально-профессиональной группы, мы вынуждены говорить о распространении результатов их деятельности на множественные явления в обществе в целом.

Именно поэтому вопрос о том, насколько адекватно ситуации в обществе происходит становление управленческой культуры муниципального уровня, волнует не только специалистов, исследователей, профессионалов управленцев, но и всех тех, кто так или иначе, находится в системе общественных отношений, в орбите управления. В этом смысле управленческую культуру муниципальных служащих следует отнести к «неравновесным» системам, с преобладанием субъект - объектной направленности.

В связи с изложенным, сущностная характеристика управленческой культуры будет включать в себя следующие составляющие:

- управленческая культура - это феномен, который предстает как результат человеческой деятельности и как процесс, находящийся в постоянном развитии;

- управленческая культура - показатель качественного состояния управления;

- управленческая культура - это сложная самоорганизующаяся система, подверженная воздействию внешних факторов (культура, деятельность общества, мирового сообщества), и внутренних факторов (закономерности развития самой системы управленческой культуры муниципальных служащих.

2. Особенности профессиональной деятельности муниципальных служащих

Как было сказано выше, первым уровнем управленческой культуры муниципальных служащих является общенациональный, где управленческая культура определяется как публично-правовой институт в системе государственной службы.

Обязательным условием функционирования и развития любого демократического государства является существование в его рамках местного самоуправления. Становление и развитие системы местного самоуправления в России формирует муниципальное управление как новую, специфическую сферу управленческой деятельности, а, следовательно, и новую профессиональную квалификацию. Поэтому одной из задач настоящего исследования является изучение специфических особенностей институционализации данного публично-правового института.

Впервые определение понятия «муниципальная служба» закрепляется в Федеральном законе от 06.10.2003 года №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Данным Федеральным законом термины «муниципальный» и «местный» в отношении структурных элементов и случаев, касающихся осуществления населением местного самоуправления, признаны равнозначными.

Разделение государственной и муниципальной служб закреплено юридически, в соответствии с Конституцией РФ органы местного самоуправления не могут рассматриваться в качестве органов государственной власти.

Муниципальная власть и власть государственная являются формами публичной власти, производными от единого источника - власти народа.

Вопросы местного значения, составляющие основу обособленности местного самоуправления, предполагают, что формирование персонала муниципальной службы, структура органов местного самоуправления, замещение должностей муниципальных служащих, денежное содержание, присвоение квалификационных разрядов, подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих за счет муниципального бюджета, зачисление в резерв на выдвижение на вышестоящие муниципальные должности муниципальной службы - эти и другие вопросы, регулирующие организацию муниципальной службы, органы местного самоуправления решают самостоятельно.

Муниципальные служащие профессионально заняты управлением местными делами от имени и по поручению муниципальных органов власти, реализуют их решения, имеющие властный характер и влекущие юридические последствия. Управленческое содержание муниципальной службы означает творческий характер труда ее кадрового корпуса, поскольку управление - наука и искусство. В связи с этим важное значение приобретает выявление особенностей труд муниципальных служащих, исходя из задач местного самоуправления, определение инновационного характера социального процесса их профессионального роста.

Муниципальное образование как объект муниципального управления, является сложной и вероятной системой. Это образование представляет собой совокупность большого числа разнохарактерных элементов (экономических, социальных, естественно-исторических, этнических, организационных). Они объединены в единое целое системой связей, имеющих различную природу, среди которых особое значение имеют связи по управлению. При этом сам характер связей между отдельными элементами и подсистемами муниципального образования имеет вероятностный характер, что требует инновационного управления, постоянного обновлениям системы связей.

Муниципальным служащим необходимо знать такие механизмы и технологии управленческих отношений, которые позволяли бы постоянно поддерживать систему профессиональной деятельности работников мобильной, способной адаптироваться к меняющимся условиям. Эта система должна быть готовой к процессу постоянного структурного реформирования и инновационного обновления содержания деятельности. Для этого нужны знания, способности, навыки и освоение опыта в предвидении и своевременном выявлении проблем, умении оценивать их состояния на основе мониторинга. Инновации в сфере муниципального управления предопределяются и сопровождаются ситуационным анализом положения дел, а это требует практики предвидения, прогнозирования, проектирования, моделирования и планирования в муниципальном управлении.

Инновации как источник и условие социального процесса профессионального развития муниципальных служащих связаны с изменением культуры управления (целей, содержания, организации, процесса). При этом управление, ориентированное на соблюдение правил, заменяется управлением, ориентированным на интересы людей и достижение определенных результатов.

Объективным требованием времени является овладение новыми управленческими отношениями в системе муниципальной службы и местного самоуправления. Видовой диапазон таких отношений достаточно широк: отношения руководства и исполнения; централизма и самостоятельности; субординации и координации; дисциплины и инициативы; ответственности и состязательности; информационной открытости и ограничения допуска к информации. В связи с этим приобретает особую значимость изучение и осмысление проблем управленческих отношений в муниципальной службе, профессионального развития муниципальных служащих. Основными ориентациями в профессиональном развитии муниципальных служащих должны стать такие составляющие как: профессиональный успех и удовлетворенность; профессиональная плодотворность и профессионально-квалификационная мобильность.

Для развития системы местного самоуправления, в процессе институализации муниципальной службы особую значимость приобретают вопросы, связанные с обновлением сложившейся управленческой культуры муниципальной службы, переориентация с анонимности, на открытость социальному партнерству и многосторонним консультациям, формирование у муниципальных служащих восприятия своих сограждан как работодателей, перед которыми они подотчетны за результаты своей деятельности, усвоение таких подходов, которые основаны на принципах открытости социальному контролю, служения, а не работы по трудовому найму в органах местного самоуправления, переориентации управленческой деятельности с просесса на результат.

В связи с вышеизложенным, большое значение для развития муниципальной службы как профессионального института имеет соотношение ценностно-личных и профессиональных качеств работников, выбираемых в качестве признаков отбора. В настоящее время можно отметить технократические тенденции в кадровой работе. Поэтому на муниципальной службе нужно стремиться к гармонии, синергии ценностно-рациональных и целенаправленных действий, добиваться, чтобы формирование моральных качеств работников не отставали от развития их профессиональных качеств.

Таким образом, эффективной муниципальной службы связана со следующими факторами: со степенью развитости объекта управления, уровнем зрелости самоуправленческих процессов; с возможностями муниципальных служащих как субъектов управления, их профессионализмом, компетентностью.

В связи с изложенным, следует констатировать тот факт, что профессиональная деятельность муниципальных служащих носит управленческий характер, является инновационным процессом, что и определяет парадигму профессионального развития муниципального служащего.

Процессный аспект изучения профессионализма муниципальных служащих позволяет выявлять условия и факторы как их личностно-профессионального развития, так развития профессионализма персонала муниципальной службы как коллективного субъекта профессиональной деятельности. Под личностно-профессиональным развитием муниципального служащего понимается процесс формирования личности служащего и его профессионализма в результате профессиональной деятельности и профессиональных взаимодействий. При этом рассмотрение личностно-профессионального развития как процесса обусловливает необходимость изучения профессиональных и содержательных аспектов: выделение этапов и фаз личностно-профессионального развития на основе разработанной системы критериев и показателей; выявление видов направленности развития и элементов структуры служащего, которые подлежат развитию в профессиональной деятельности.

Развитие управленческих умений, навыков, освоение профессиональных знаний, приобретение опыта муниципальными служащими способствует формированию их профессионального мастерства. В процессе прохождения муниципальной службы необходимо применять технологии, направленные на создание в аппарате муниципальных органов обстановки, благоприятной для постоянного и активного развития личностно-профессиональных качеств муниципальных служащих и повышения уровня управления социальными процессами на местном уровне.

Исследования качественного состава работников органов местного самоуправления свидетельствуют, что 77,7% муниципальных служащих - женщины, выборные муниципальные должности и высшую группу муниципальных должностей муниципальной службы преимущественно замещают мужчины, так главные должности на 73,3% заняты мужчинами, средний возраст на муниципальной службе 43 года. В целом по стране среди муниципальных служащих, по сравнению с «политиками», в 1,5 раза больше специалистов с гуманитарным образованием, дающим знания, необходимые для управленческой деятельности. В то же время усиление гуманитарной направленности процесса профессионального развития муниципальных служащих остается актуальной задачей.

Выходом из создавшейся ситуации является обеспечение повышения квалификации и профессиональной переподготовки муниципальных служащих, занятых в сфере управления. Однако существующая система дополнительного профессионального образования муниципальных служащих пока не в состоянии справиться с этой задачей.

Управленческий характер муниципальной службы предопределяет направленность программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Главной задачей при этом становится овладение ими управленческими знаниями, умениями, навыками, опытом. В течение последних двух десятилетий комплекс требований к доминирующей управленческой культуре изменялся 4-5 раз. Это усаливает необходимость периодического коренного изменения программ обучения в соответствии с развитием теории и практики управления.

Требуется правовая регламентация сроков профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, как это принято в соответствии с указами Президента РФ в отношении государственных служащих федеральных органов власти: обязательная профессиональная переподготовка лиц, впервые назначенных на должности муниципальной службы; обязательное повышение квалификации (не реже одного раза в три года) лиц, замещающих руководящие должности.

В условиях быстрых перемен запас профессиональных знаний муниципальных служащих быстро устаревает, что сдерживает работу по совершенствованию организации муниципальной службы, освоению профессиональной культуры, демократизация управления.

В отношении уровня знаний муниципальных служащих современный период реформ в России характеризуется следующими основными чертами: рост спроса не только на образовательные, но и на информационные и консалтинговые услуги; децентрализация и интенсификация образования, его узкопрагматическая нацеленность; сокращение образовательной мобильности служащих; крайняя ограниченность средств на подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации кадров муниципальной службы; изменение содержания учебы, обогащение его знаниями в области рыночной экономики, юриспруденции, местного самоуправления и государственного управления; снижение мотивации к учебе в связи с возросшей недооценкой профессионализма в решении вопросов вертикальной мобильности муниципальных служащих; множественность форм, методов и уровней обучения.

В настоящее время при разработке программ обучения муниципальных служащих не в полной мере реализуются идеи личностно-ориентированных и индивидуализированных моделей образования, коренного обновления содержания и технологий обучения, его фундаментализации, придания образованию проблемного, непрерывного и опережающего характера. Развитие профессиональной личности служащего, формирование и совершенствование его навыков и умений должно являться основной целью образовательной программы. Важнейшее значение должно придаваться мотивации обучающегося, направленности на профессиональное развитие, отсутствие мотивации делает бесполезным любой процесс обучения.

Совеременный менеджмент обучающих программ для муниципальных служащих требует принципиальных изменений, во-первых, самой концепции предоставления образовательных услуг от обучающегося информирования к обучающему консалтингу и координации консультативных услуг, во-вторых, наряду со стандартными программами подготовки и переподготовки кадров местного самоуправления, формирование целевых обучающих программ, направленных на конкретного клиента.

Объем и масштабы решения этих задач определяются целью и формами обучения, для успешного профессионального развития важное значение имеет выбор форм этого развития. Наиболее распространена в настоящее время такая форма профессионального развития как повышение квалификации муниципальных служащих. В российской практике преобладает служебная форма повышения квалификации. Она носит обязательный характер, осуществляет централизованно, за счет региона или муниципальных образований, не созданы условия для применения карьерной системы повышения квалификации.

При повышении квалификации, как правило, применяется краткосрочное, интенсивное обучение. Процесс обучения состоит обычно из нескольких самостоятельных этапов: общетеоретическая подготовка; общая специальная подготовка; специализация и представляет собой последовательную смену осваиваемых стратегий, которые вырабатываются на каждом этапе обучения.

Профессиональное развитие муниципальных служащих в ходе учебного процесса основывается на обогащении уровня знаний, решении практических профессиональных задач, обмене опытом между слушателями, использовании различных форм и методов активного обучения и информационных технологий для более эффективного усвоения дополнительных инновационных знаний. При этом реализуются основные функции дополнительного профессионального образования - компенсаторная, адаптирующая и интегративная.

Профессиональная переподготовка муниципальных служащих - это обучение их с целью приобретения новой специальности на основе получения инновационных знаний и умений. Как правило, профессиональная переподготовка организуется уже на базе имеющегося высшего или среднего специального образования.

В настоящее время в системе подготовки и повышения квалификации работников органов местного самоуправления обнаруживается ряд недостатков. Муниципальные служащие в своей практической деятельности реализуют алгоритмическое знание, то есть знание, закрепляющее действия в форме умений и навыков, стереотипов поведения в конкретной ситуации. Поэтому так важен стаж на муниципальной службе, а также опыт от предыдущей работы. Анализ статистических данных о характере предшествующей работы руководящих кадров администраций муниципальных образований позволил определить источники формирования данной категории кадров.

Около 80% руководителей администраций муниципальных образований прошли комсомольскую школу, 30-35% - партийную, более трети - бывшие работники исполкомов. Таким образом, большая часть руководящих кадров органов местного самоуправления получила управленческий опыт на партийной, советской и комсомольской работе. Это обстоятельство имеет свои плюсы и минусы. С одной стороны, они приобрели опыт управления, развили соответствующие способности. С другой стороны, им недостает знаний современных технологий управления с учетом требований рыночных преобразований.

Профессионализация муниципальной службы взаимообусловленным процессом развития муниципальной службы как определенного вида управленческой деятельности, как социального института и, соответственно, выделение социально-профессиональной группы - муниципальных служащих. В социологическом плане особое значение приобретает интегрирующая социальная роль муниципальных служащих, находящая отражение в управленческом характере их профессиональной деятельности. Профессионализм является одной из определяющих характеристик профессиональной деятельности, его содержательный смысл как социального явления выходит за рамки простого соответствия требованиям, предъявляемым к человеку в определенной сфере деятельности. Профессионализм должен рассматриваться не только через индивидуально-личностную диспозицию, но и через его социальную детерминацию, так как представляет собой интегральную характеристику качества и направленности деятельности, протекающей в конкретно социально-профессиональной среде.

Важнейшим условием создания современной системе муниципального управления является инновирование управленческой культуры, принципов управления кадровыми процессами в органах местного самоуправления, от уровня профессионального развития кадрового корпуса муниципальных служащих зависит эффективность муниципальной службы как особого социального института. Незавершенность процесса институализации муниципальной службы влияет процесс профессионального развития муниципальных служащих, ее профессионализацию. При этом существует диалектическая взаимосвязь между процессами социализации и профессионализации муниципальных служащих, личностно-профессиональными профессиональным развитием кадрового корпуса. Муниципальной службы как единого целого, как системы. Особое значение при этом приобретают профессиональные знания, повышение квалификации и профессиональная переподготовка муниципальных служащих, направленность программ обучения, базирование их на таких ценностях, как сочетание индивидуального и группового обучения, непрерывность обучения и преемственность, целенаправленность на опережение. Уровень профессионального развития муниципальных служащих является важнейшим фактором, способным повысить эффективность и действенность муниципальной службы, ее социальную направленность, от профессионализма муниципальных служащих во многом зависит то, насколько быстро произойдет смена стратегии выживания на стратегию развития местного сообщества.

Следует отметить, что методологическая основанием создания условий целенаправленного и качественного развития управленческой культуры муниципальных служащих должны являться программы развития муниципальной службы.

3. Анализ основных составляющих развития управленческой культуры муниципальных служащих

Овладение современными методами эффективного муниципального управления в условиях перехода к новой системе отношений общества и государства - задача не только исключительно актуальная, но и крайне сложная. Основным инструментом муниципального управления должны являться муниципальные программы, обеспечивающие постановку целей, выработку задач по их решению, подбор методов и мероприятий, позволяющих достичь заданного результата в определенный промежуток времени с заданными и рассчитанными ресурсами.

Представляется необходимым и правомерным создание и совершенствование организационных механизмов, обеспечивающих включение и переориентацию каждого муниципального служащего на работу программными методами.

Организационные структуры органов местного самоуправления должны отвечать потребностям реализации муниципальных программ своевременно корректироваться с учетом содержания и сроков реализации муниципальных программ, их результатов. В этой работе наиболее значимым и первоначальным должен стать мониторинг муниципальной службы.

В теории социального управления мониторинг (от лат. Monitor - напоминающий, надзирающий) означает механизм контроля и слежение за качеством.

Мониторинг муниципальной службы - это специально организованное, систематическое наблюдение, сбор, накопление, обработка и анализ информации о состоянии объектов, явлений, процессов при обеспечении муниципальными служащими реализации полномочий органов местного самоуправления по решению вопросам жизнеобеспечения населения и отдельных переданных государственных полномочий с целью их оценки, прогноза, выявление и системного анализа происходящих изменений, предупреждения нежелательных тенденций развития, а также очагов социальной напряженности.

Цель мониторинга заключается в получении информации, необходимой для принятия управленческих решений. При этом осуществляется постоянное отслеживание, контроль и регулирование социально-экономических и организационно-правовых условий повышения эффективности муниципальной службы, характеризующихся показателями функционирования и результатами развития соответствующих сфер муниципального управления.

Задачами мониторинга муниципальной службы являются следующие:

- систематическое наблюдение, оценка и анализ ситуации в определенной сфере муниципальной деятельности;

- систематическое наблюдение, оценка и анализ ситуации в муниципальном образовании по достижению целей стратегического развития;

- систематическое наблюдение, оценка и анализ ситуации в области кадрового обеспечения муниципальной службы;

- систематическое наблюдение, оценка и анализ соответствия организационных структур муниципального управления решаемыми задачами;

- систематическое наблюдение, оценка и анализ ситуации нормирования труда муниципальных служащих, их численности, распределения обязанностей и достижения результатов управления, включая оценку результативности труда муниципальных служащих;

- выявление на основе результатов вышеназванного нерешенных проблем, а также причин их возникновения и сложностей в разрешении. Разработка предложений и концепции изменений выявленных в объекте и субъекте управления негативных тенденций;

- обоснование прогноза и прогноз развития соответствующих сфер муниципального управления и развития муниципального образования в целом. Разработка предложений по программированию и корректировке программ достижения заданных показателей развития сфер управления и муниципального образования в целом;

- выработка предложений по созданию организационных механизмов реализации муниципальных программ. Другие задачи, определяемые объектами мониторинга и его целям.

Мониторинг только персонала может оказаться исключительно неэффективным, так как не позволяет провести оценку всей полноты конечных показателей труда муниципальных служащих. Даже высококвалифицированный персонал при плохой организации труда или неправильной постановке целей и планировании муниципальной деятельности не позволит достичь серьезных успехов при реализации задач местного самоуправления.

Направлениями мониторинга муниципальной службы являются следующие:

- состояние решения вопросов местного значения;

- состояние исполнения отдельных переданных государственных полномочий (в случае их передачи);

- взаимодействие муниципальных служащих с населением, включая состояние информирования населения о муниципальной деятельности, и с представительным органом муниципального образования, с иными выборными органами местного самоуправления;

- профессионализм муниципальных служащих;

- установление круга обязанностей муниципальных служащих;

- состояние организационной структуры, включая взаимодействие ее элементов.

Следует различать мониторинг субъекта муниципальной службы (за состоянием организационных структур, за состоянием квалификационной структуры кадров, за содержанием деятельности муниципальных служащих, за уровнем управления определенной сферы (отрасли) муниципальной деятельности, за применяемыми нормами труда, нормативами численности и нормами обслуживания, за другими показателями субъекта муниципального управления) и мониторинг объекта муниципального управления (организации и контроля имеющихся муниципальных программ, процессов решения вопросов местного значения, исполнения отдельных переданных государственных полномочий).

Объектами мониторинга муниципальной службы могут быть предметы, явления, процессы. При мониторинге управления объектом мониторинга наиболее часто выступает процесс.

Формулировки показателей и критериев должны быть однозначными, простыми и понятными. Показатели и критерии, используемые при мониторинге, должны быть доведены до каждого муниципального служащего. Критерии и показатели должны характеризовать систему принятия и реализации управленческих решений, качество применяемых методов организации муниципального управления, а не просто состояния объекта.

Мониторинг должен способствовать определению состояния процесса деятельности и создавать предпосылки к его совершенствованию и повышения качества результатов. В каждом муниципальном образовании исходя из местных условий, особенностей, требований к управлению, стратегии должны быть разработаны собственные показатели и критерии для мониторинга муниципальной службы (стандарты мониторинга).

Системы целевых показателей эффективности должна соответствовать следующим требованиям: оптимальность; достижимость; адекватность; точность; объективность; достоверность; однозначность; экономичность; сопоставимость; своевременность и регулярность.

Как любая управленческая деятельность в публичном секторе, мониторинг муниципальной службы подлежит нормативному правовому регулированию. Муниципальный правовой акт о мониторинге муниципальной службы может быть принят как представительным органом местного самоуправления, так и органами местного самоуправления.

Сам факт проведения мониторинга муниципальной службы как элемента ее прохождения необходимо, по-видимому, отразить в уставе муниципального образования.

Если в числе методов проведения мониторинга планируется использовать опросы жителей муниципального образования, то положение о мониторинге желательно принимать представительным органом муниципального образования.

По результатам мониторинга должен составляться доклад или иной документ, отражающий результаты мониторинга, данные прогнозирования и анализа ситуации, а также рекомендации по возможным способам исправления негативных тенденций. Форма такого документа и его правовой статус определяются положением о мониторинге муниципальной службы.

В первую очередь при анализе эффективности муниципальной службы надо оценивать соответствие этой деятельности компетенции местного самоуправления, очередность решения обязательных и факультативных задач, наличие стратегии развития. При мониторинге муниципальной службы помимо прочего исключительно важно оценивать соответствие результатов деятельности муниципального служащего требованиям исполняемой трудовой функции.

На основе конечного проведенного мониторинга разрабатываются муниципальные программы, которые предусматривают развитие управленческой культуры муниципальных служащих - это долгосрочное усовершенствование возможностей решать различные проблемы и способности к обновлению, путем повышения эффективности и результативности, с активным использованием теоретических и технологических инноваций, достижений прикладных наук.

Программа развития муниципальной службы должна быть направлена на:

- усовершенствование решения вопросов местного значения;

- усовершенствование профессиональных возможностей и способностей;

- усовершенствование установления круга обязанностей;

- усовершенствование организационной структуры, включая взаимодействие ее элементов.

В основе программы развития муниципальной службы должны лежать стратегические цели местного самоуправления, в особенности это касается совершенствования решения вопросов местного значения. Так как решение вопросов местного значения связано с удовлетворением коллективных или индивидуальных потребностей жителей муниципального образования, исключительное значение приобретает установление муниципальных стандартов деятельности муниципальных служащих по решению вопросов местного значения.

Составляющими качествами власти являются:

- правовая регламентированность деятельности (регламенты, стандарты)

- эффективность (снижение показателя соотношения «ресурсы / результат»);

Размещено на Allbest.ru