Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ФИЛИАЛ УрАГС В Г. МАГНИТОГОРСКЕ

Кафедра социального права

Допустить к защите

Зав. кафедрой______________

«_____» _____________2011г.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И ВИДЫ

Выпускная квалификационная работа

Иванова Ивана Ивановича

Студента курса Ю-66, группы Ю-05/6

Специальность: 030501.65 «Юриспруденция»

Руководитель: Истомина Е.А.

кандидат юридических наук, доцент

Магнитогорск, 2011

Оглавление

Введение

Глава 1. Содержание трудового договора

1.1 Понятие трудового договора

1.2 Общая характеристика условий трудового договора

Глава 2. Виды трудового договора

2.1 Срочный трудовой договор

2.2 Заключение трудового договора на неопределенный срок

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

трудовой договор право

Рынок труда базируется на свободном стремлении граждан найти подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. Данное стремление основано на праве на труд, зафиксированном в Трудовом кодексе РФ, и праве свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст.37 Конституции РФ. При этом следует учитывать, что реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина это, например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности, в других -- зависит от согласия работодателя (другой стороны трудового договора), в-третьих,-- обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т. д.). Таким образом, из всех способов реализации права граждан на участие в трудовых отношениях, именно трудовой договор (из всего предложенного законодателем) лучше отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Тема данной выпускной квалификационной работы: «Трудовой договор: понятие и виды». Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, важностью и значимостью трудового договора. В современных условиях трудовой договор приобретает особую актуальность, что предопределяется двумя факторами: развитием рыночной экономики и процессом демократизации общественной жизни, эти два фактора не стоят на месте, а постоянно меняются.

В Российской Федерации правовые нормы, регулирующие и охраняющие трудовые отношения, образуют важнейшую правовую отрасль - трудовое право, центральным институтом которого является трудовой договор, являющийся правовым основанием возникновения и существования трудовых отношений, а также и других отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Прием на работу - один из важнейших юридических фактов, связанных с процессом труда.

Именно этот факт становится основанием целого ряда последствий трудового, социального и гражданско-правового характера. Поэтому законодатель четко закрепил порядок осуществления этой процедуры в нормативных актах и обязал участников трудовых отношений фиксировать свое волеизъявление в специальном письменном документе - трудовом договоре.

Сегодня трудовой договор - едва ли не основной документ, регламентирующий права и обязанности работника и работодателя Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. М., 2008. С. 21.. С введением в действие в 2002 году нового Трудового кодекса РФ сфера государственного регулирования трудовых отношений значительно сузилась, и многие вопросы были переданы на рассмотрение самих участников трудовых отношений. Поэтому к заключению трудового договора нужно подходить с особым вниманием, какой договор будет заключен, такие трудовые отношения и будут складываться.

Основная цель данной выпускной квалификационной работы определяется выбранной тематикой исследования и состоит в том, чтобы всесторонне изучить и глубоко проанализировать современное правопонимание трудового договора и его видов, а также на основе теоретического материала систематизировать актуальные вопросы и проблемы в понятия трудового договора и его видов в современных трудовых отношениях.

Цель работы определяет следующие задачи:

1. Изучить нормативно-правовую базу, а также теоретический материал по трудовому договору.

2. Определить понятие трудового договора.

3. Охарактеризовать виды трудового договора.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, основного содержания из 2-х глав, включающих параграфы, заключения, списка использованных источников и литературы.

В первой главе рассматриваются общие положения о трудовом договоре, его содержание.

Во второй главе характеризуется виды трудового договора.

В заключении найдены ответы на все поставленные во введении задачи и цели.

Объектом исследований в данной выпускной квалификационной работе являются реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения трудового договора.

Предмет исследований работы - трудовой договор, как сложный комплексный институт трудового права, и как основание (фундамент) трудовых отношений работника и работодателя.

При исследовании данной темы использовались такие общие методы и структурно - системный метод изучения.

Методологической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных авторов.

Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой проблемы в научной литературе. Имеется широкий круг статей, посвященных вопросам трудового договора К.Н. Гусова, А.Л. Анисимова, В.Н. Толкуновой и др.

Глава 1. Содержание трудового договора

1.1 Понятие трудового договора

Термин «трудовой договор» в законодательстве и в юридической литературе употребляется не в одном, а в нескольких значениях.

Следует различать понятия «трудовой договор» и «трудовое правоотношение». Будучи очень похожими категориями, они отличаются содержанием. По определению К.Н. Гусова, «Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации».

Трудовые правоотношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 29 декабря 2010) // Российская газета. 2001. 31 декабря; Российская газета. 2010. 27 декабря. Ст. 56.. Содержание указанных отношений, корреспондируется в основном с правами и обязанностями сторон трудового договора, т.е. работника и работодателя; это вполне логично, поскольку трудовые отношения возникают на основании трудового договора.

Трудовые отношения возникают с момента фактического допущения к работе, независимо от того, был ли оформлен трудовой договор (ст.16 ТК РФ).

К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова рекомендуют рассматривать трудовой договор в трех аспектах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение трудового договора)Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М., 2004. С. 180..

На многозначность термина «трудовой договор» обращают внимание и другие авторы научной и учебной литературы по трудовому праву. Например, по мнению Е.Б. Хохлова, «трудовой договор представляет собой: а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права и, наконец, г) юридическую модель трудового отношения» Курс российского трудового права: Трудовой договор. Т. 3 науч. ред.: Хохлов Е.Б. С.-Пб., 2007. С. 283..

Приступая к рассмотрению основных значений понятия «трудовой договор», следует, прежде всего, обратить внимание на то, что в науке отечественного трудового права трудовым договором традиционно называется один из институтов трудового права, в случаях, когда трудовое право рассматривается в качестве отрасли права Российской Федерации.

Как институт трудового права трудовой договор занимает центральное место в этой отрасли, является тем стержнем, вокруг которого формируются другие правовые институты, такие, как, например, коллективный договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, трудовые споры и т.д.

Именно трудовой договор придает всем этим институтам смысловую нагрузку и содержательную наполненность, поскольку только при наличии трудового договора и в его границах появляются его стороны - работник и работодатель, объединенные трудовым договором. Только при наличии трудового договора возможен организованный процесс производства с сопутствующими ему рабочим временем и временем отдыха, с нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, материальной ответственностью и т.д. Всему этому предшествует трудовой договор, заключаемый работодателем с работником.

Возможность заключать трудовой договор означает для работника право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Работодатель, заключая договор, реализует возможность подобрать такого работника, который по своим профессиональным и деловым качествам соответствовал бы поручаемой ему работе. В связи с этим трудовой договор служит наиболее предпочтительной для работодателя правовой формой привлечения граждан к труду, а для работника - основным способом реализации права на труд.

Определение понятия трудового договора дано в ст. 56 ТК.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 29 декабря 2010). Ст. 56.

Как элемент системы трудового права трудовой договор имеет свое внутреннее устройство, позволяющее рассматривать его в качестве самостоятельной системы, состоящей, в свою очередь, из образующих ее элементов. Такими элементами трудового договора могут быть: виды трудового договора; необходимые, существенные и дополнительные условия, образующие его содержание, права и обязанности сторон и др.

Договор как раздел Трудового кодекса Российской Федерации состоит из 5 глав:

глава 10. Общие положения (статьи 56-62);

глава 11. Заключение трудового договора (статьи 63-71);

глава 12. Изменение трудового договора (статьи 72 - 76);

глава 13. Прекращение трудового договора (статьи 77 - 84);

глава 14. Защита персональных данных работника (статьи 85-90).

Ознакомление с приведенными названиями глав раздела III Трудового кодекса позволяет заключить, что трудовой договор это и некое общественное отношение, существующее в пространстве и времени, обеспечивающее социальную и юридическую связь между участвующими в нем лицами. Будучи урегулированным нормами трудового права, это отношение становится правовым отношением, в рамках которого его стороны трансформируются в субъектов, приобретая субъективные права и юридические обязанности Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное пособие. М., 2007. С. 32..

Трудовой договор как правовое отношение обладает динамикой, свойственной любому правоотношению, которое возникает, изменяется, прекращается. Так и трудовой договор. Он может возникать (заключаться), изменяться, прекращаться, что видно уже из названия глав 10-13 ТК РФ.

Как и любое другое правовое отношение, трудовой договор имеет свой состав, который образуют его элементы:

- его субъекты (стороны), каковыми являются работник и работодатель;

- объект, то, что лежит в фокусе интересов его участников, что объединяет их в одном правовом отношении;

- содержание, совокупность корреспондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора.

Трудовой договор в качестве юридического факта, то есть правового основания, вызывающего возникновение трудовых отношений, назван законодателем в статье 16 Трудового Кодекса РФ, в которой написано: "Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом".

В значении такого же юридического факта трудовой договор назван в статьях 17, 18, 19 и ряде других статей ТК РФ.

Рассматривая трудовой договор как двухстороннюю сделку, следует обратить внимание на то, что трудовое законодательство предъявляет к трудовому договору требования, аналогичные тем, которые гражданское право считает необходимыми для действительной сделки. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 13 мая 2008 г.) // Российская газета. 1994. 8 декабря; Российская газета. 2008. 16 мая. Ст. 160.

Как и в двусторонней сделке, в трудовом договоре участвуют две стороны - работник и работодатель, обладающие правоспособностью и необходимой трудовой дееспособностью.

Трудовой договор как соглашение оформляется приказом, распоряжением, решением или иным актом работодателя, которым закрепляется, как бы материализуется достигнутое соглашение - факт приема работника на работу к данному работодателю, заключение с ним трудового договора. Как соглашение, трудовой договор проявляется в приказе (распоряжении) работодателя о приеме гражданина на работу, в котором должны быть две подписи: работодателя, издавшего приказ, и работника, ознакомившегося с данным приказом (распоряжением) под расписку.

Кроме того, свойства трудового договора как соглашения сторон проявляются и в том, что при заключении трудового договора его стороны - работодатель и работник - должны составить и подписать письменный документ, который в Трудовом кодексе также называется трудовым договором.

Трудовой договор как письменный документ, в соответствии со ст. 67 ТК РФ «составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя».

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров менее заметно, чем сходство. По содержанию и внешним формам трудовой договор имеет значительное сходство с названными гражданско-правовыми договорами, предметом которых является выполнение той или иной работы или оказание услуги. И в том и в другом договорах есть две стороны, из которых одна сторона предоставляет работу и оплачивает ее, а другая сторона выполняет работу для первой стороны и получает от нее плату. Однако правовые и социальные последствия работы по трудовому договору и по гражданско-правовым договорам существенно различаются.

Эти различия проявляются уже в том, что только работа по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, дающий право на получение пенсии. Только работающие по трудовому договору граждане подлежат обязательному государственному страхованию и, следовательно, только они имеют право на получение пособия в случае болезни, беременности, родов, иной временной нетрудоспособности. В случае смерти работника у его иждивенцев появляется право на пособие по случаю потери кормильца и т.д.

При выполнении же работы по гражданско-правовому договору все эти социально значимые правовые последствия не наступают Иванова Т.С. Гражданско-правовой договор? // Трудовое право. 2009. № 12. С. 8..

Поэтому отграничение трудового договора от сходных гражданско-правовых договоров имеет важное практическое значение.

1.2 Общая характеристика условий трудового договора

Традиционно в теории трудового права различают два вида условий трудового договора:

- непосредственные (необходимые, конститутивные) - условия, которые должны обязательно содержаться в каждом трудовом договоре;

- факультативные (дополнительные) - условия, которые могут составлять содержание договора, а могут и не быть включены в него.

Действующее трудовое законодательство подробнейшим образом регулирует условия трудового договора, подразделяя их на существенные и иные (дополнительные). То есть, легально закреплена презумпция конститутивных (существенных) и дополнительных условий.

Введение института существенных условий трудового договора сделано российским законодателем впервые, и именно благодаря такому нововведению «трудовой договор из формально составляемого документа становится важнейшим актом, регулирующим отношения работника и работодателя».

Следует заметить, что введение в ТК РФ понятия «существенные условия трудового договора» не всем исследователям представляется теоретически неоправданным. Так, С.В. Колобова, разделяет все условия трудового договора на непосредственные (включая в них необходимые и дополнительные) и производные, к которым автор относит условия «установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности)».Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М., 2005. С. 165. Как считает автор, производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются. Исходя из указанной классификации условий С.В. Колобова, отмечает, что при формировании перечня существенных условий трудового договора в ст.57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным условиям отнесены и те, и другие.

Аналогичная точка зрения высказывалась Л.А. Чикановой, считающей, что «перечень не соответствует сущности понятия «существенные условия договора», выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон» Чиканова Л.А. Трудовой договор // Трудовое право. 2004. №4. С.58..

С точки зрения указанных авторов (С.В. Колобовой, Л.А. Чикановой), получается, что с точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст.57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.

Аргументы авторов кажутся весьма убедительными, но при определении категории «существенные условия» они исходят из понимания данного института, как гражданско-правового. Как закреплено в п.1 ст.432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Заметим, что данное определение универсально и распространяется на все виды гражданско-правовых договоров.

Между тем, категорию существенные условия в трудовом праве, нельзя рассматривать в отрыве от перечня существенных условий. То есть, ТК РФ не просто говорит об абстрактных существенных условиях для всех видов трудовых договоров, а, напротив, приводит единый перечень условий, который является обязательным для всех без исключения трудовых договоров. Кроме того, согласимся с мнением о том, что «существенные условия трудового договора имеют большую степень правовой защиты в отличие от существенных условий гражданско-правовых договоров. В случае с последними можно в любое время изменить данный перечень по соглашению сторон и в соответствии с их волей (конечно, в пределах закона)».

Поэтому при определении существенных условий трудового договора, как условий, которые обязательно должны быть в него включены (определены) необходимо тут же акцентировать внимание на том, что перечень существенных условий законодательно определен; этот перечень исчерпывающий и распространяется абсолютно на все виды трудовых договоров.

Итак, согласно ст.57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 7-е издание. К.Н. Гусов. М., 2008. С. 75..

Характеризуя данный перечень как исчерпывающий, заметим, что теория и практика трудового права при решении вопросов, касающихся изменения трудового договора, зачастую идут по пути расширительного толкования понятия его существенных условий, признавая, что к таким условиям могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор. В подтверждение своей позиции, сторонники расширительного толкования существенных условий приводят следующие положения Трудового Кодекса Российской Федерации. Так, согласно ч.2 ст.303 ТК РФ в письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Кроме того, ч.3 ст.344 ТК РФ устанавливает, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя.

Законодатель при формулировке указанных статей допустил ошибку, не учтя различный правовой вес слов и категорий, вводя в содержание указанных статей слово «существенные», поскольку указанные статьи не подразумевают «дополнительные существенные условия», а лишь говорят о значимых условиях для сторон. Поэтому нельзя говорить о расширительном списке существенных условий для отдельных видов трудовых договоров. Нельзя согласиться с точкой зрения о том, что «в последующем при оценке правомерности изменения условий трудового договора по инициативе работодателя судебная практика будет идти по пути признания в качестве существенных его условий не только тех из них, которые перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ, но и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах».

Перейдем непосредственно к рассмотрению существенных условий трудового договора.

К существенным условиям трудового договора относятся:

1. Место работы, то есть конкретная организация, ее наименование, а так же наименование структурного подразделения внутри организации, в которое работник принимается на работу (отдел, цех, участок и др.). По желанию работника оно может быть указано с большей конкретизацией (например, конкретный механизм, агрегат, автомобиль). Если работник принимается на работу в филиал, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала, его почтовый адрес, так и полное наименование юридического лица.

2. Дата начала работы, то есть время, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Дата начала работы, определяется сторонами, может, как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена ими на какой-либо другой срок.

3. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В определение понятия трудового договора введен такой термин как «трудовая функция». Под трудовой функцией в соответствии со ст.15 Трудового Кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая квалификация вида трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).

Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника является - разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации.

Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Наименование должности, профессии и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. В штатном расписании указывается наименование профессии, специальности или должности в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 и рекомендован для применения в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. В обязательном порядке наименования должностей должны соответствовать наименованиям квалификационных справочников, если выполнение работ по ним дает право на предоставление льгот, преимуществ и ограничений.

В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в трудовом договоре указываются конкретные виды работы, которые он обязуется выполнять.

4. Права и обязанности работника.

Конкретизируют положения ст.21 Трудового Кодекса РФ (Основные права и обязанности работника.) и определяются с учетом специфики его трудовой деятельности. Указываются, в частности, основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работы ее качеству, уровню выполнения норм труда и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей.

Четкое распределение и закрепление в трудовом договоре обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

5. Права и обязанности работодателя.

Конкретизируют положения статьи 22 Трудового Кодекса РФ (Основные права и обязанности работодателя). Например, в договоре указываются его конкретные обязанности по созданию условий для безопасного и эффективного труда: оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда, своевременно обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и другими средствами, необходимыми для выполнения его трудовой функции.

При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями, а так же правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Факт ознакомления должен быть удостоверен его подписью.

6. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда; вредными условиями труда; опасными условиями труда. В зависимости от степени вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливаются льготы и компенсации за работу в таких условиях.

7. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации).

Режим труда и отдыха особо оговаривается в трудовом договоре лишь в тех случаях, когда в отношении данного работника не совпадает с общим режимом, установленным правилами внутреннего трудового распорядка (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня и т.д.

8. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Размер тарифной ставки или должностного оклада, определяемых в соответствии с профессией (должностью) необходимо конкретизировать прежде всего путем указания размеров тарифной ставки, должностного оклада работника, определяемых квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом акте; конкретный размер и вид доплат и надбавок, полагающийся работнику (например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда), а так же основания и условия поощрительных выплат, в том числе премий.

Оговаривается срок выплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца. Когда они определены в коллективном договоре, то и в трудовом договоре должны быть указаны те же даты, если стороны прямо не оговорили иное.

9. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Виды и условия социального страхования, предоставляемые работникам в дополнение к обязательному социальному страхованию, в том числе на случай причинения вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, добровольного медицинского страхования.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а так же иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

1. Условия испытания с указанием конкретного срока испытания (ст.70 ТК РФ).

2. О неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной другой тайны.

Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Согласно ч.4 ст.29 Конституции РФ перечень сведений, составляющих государственную тайну, может определяться только федеральным законом.

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение которых может нанести ущерб ее интересам. Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации.

При определении перечня информации, относящейся к коммерческой тайне, следует учитывать содержащиеся в ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.

Не могут составлять коммерческую тайну так же сведения, обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ (комментарии и разъяснения). 2-е изд. М., 2007. С. 48.

К иной охраняемой законом тайне относятся:

- сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

- сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

- сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки и т.д.);

- сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

Условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной, охраняемой законом тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре только с работником, которому сведения, составляющие такую тайну, станут известными в связи с исполнением им своей трудовой функции.

В связи с этим в трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретные сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику.

3. Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока.

Такое условие может быть включено в трудовой договор, если обучение производилось за счет работодателя. Срок отработки не может превышать максимального срока трудового договора - не более пяти лет. Кроме того, работодатель вправе заключить с работником ученический договор на профессиональное обучение, который является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством (ст.198 ТК РФ), и предусмотреть обязательство работника об отработке после обучения в нем.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Внесенные в трудовой договор изменения и дополнения оформляются отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора, и являются его неотъемлемой частью.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

В заключение данного вопроса следует повторить, что под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя. Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудового договора. Указанные сведения и условия можно подразделить на три группы: необходимые сведения; существенные; дополнительные условия.

Таким образом, в заключение данного параграфа необходимо отметить, что условия трудового договора необходимо классифицировать на существенные и дополнительные. Категория «существенные условия» в трудовом праве отличается от аналогичного понятия в гражданском праве.

Глава 2. Виды трудового договора

2.1 Срочный трудовой договор

Трудовой кодекс РФ, предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия:

- трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия);

- срочные трудовые договоры.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК РФ либо в ином федеральном законе.

В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых - ограничение возможности его заключения.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного трудового договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные ТК РФ или иным федеральным законом.

Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст. 58 ТК РФ, как и ранее действовавшее законодательство, не называет критерии, по которым могут быть определены эти признаки. В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок.

При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т. п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Наряду с общими правилами об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленными в ст. 58 ТК РФ, ст. 59 предусматривает и специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе или по инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовой договор

Перечисленные в ст. 59 ТК РФ случаи условно можно разделить на две группы. К первой относятся те, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т. е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок, являются для данного работника временными.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. Остановимся более подробно на каждой из обозначенных групп.

Заключение срочных трудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК РФ (случаи, отнесенные к первой группе) допускается:

1. Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Принципиально здесь то, что предлагаемое место работы (должность) несвободно. Оно занято работником, который по каким-либо причинам отсутствует, но в соответствии с законодательством место работы (должность) за ним сохраняется. Например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком и др.

Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей.

2. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, в ранее действовавшем законодательстве назывались временными работниками. В настоящее время труд таких работников регламентируется гл. 45 ТК РФ.

Трудовой договор с работником заключается на срок до 2-х месяцев для выполнения каких-либо временных работ (ст. 59 ТК РФ). При этом на таких работников полностью распространяется трудовое законодательство, но с определенными изъятиями. Так, они оформляются на работу так же, как и постоянные работники, заключив трудовой договор в письменной форме, но при этом они предупреждаются о том, что принимаются на работу на срок до 2-х месяцев. Более того, в приказе (распоряжении) о приеме на работу, а также в письменной форме трудового договора должна быть сделана запись, что данный работник принят на работу на срок до 2-х месяцев, или указан срок его работы, например с 15 апреля по 20 мая 2002 г. В противном случае будет считаться, что работник принят на постоянную работу со дня заключения с ним трудового договора.

Поскольку такой трудовой договор является разновидностью срочных трудовых договоров, то на него распространяется следующее правило: действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок в случае, если фактически трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения Ершова Е.А. Заключение срочного трудового договора // Трудовое право. 2007. № 2. С. 8..

При этом срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и в дальнейшем увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора невозможно.

При приеме на работу по трудовому договору сроком до 2-х месяцев работникам не устанавливается испытание с целью проверки их соответствия поручаемой работе, даже с их согласия (ст. 289 ТК РФ). Если же им все-таки был установлен испытательный срок, то в любом случае они считаются принятыми на работу без испытательного срока.

Работники, принятые на работу сроком до 2-х месяцев, на общих основаниях пользуются правом на оплачиваемый отпуск или на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, исчисленную из расчета 2 рабочих дня за месяц работы. Они вправе также использовать свой отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).

В период действия трудового договора работники могут быть привлечены к работам в выходные и нерабочие праздничные дни без учета мнения представительного органа работников. Однако привлекать их к таким работам можно только с их согласия. При этом оплата труда за работу в эти дни производится в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Как на постоянных работников, так и на лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев, заводятся трудовые книжки при условии, если они проработали в организации свыше 5 дней и эта работа для них является основной (ст. 66 ТК РФ). При увольнении трудовая книжка выдается работнику на руки после того, как в ней будет произведена запись о причинах прекращения трудового договора, сделанная в точном соответствии с формулировками ТК РФ. Расторжение трудового договора с лицами, заключившими его на срок до 2-х месяцев, производится только на общих основаниях. Никаких дополнительных оснований их увольнения в настоящее время в законодательстве не содержится. Прежде всего, трудовой договор может быть с ними расторгнут, в связи с окончанием его срока, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. При этом в его трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ)».

Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, вправе расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом письменно работодателя за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

В свою очередь работодатель, увольняя такого работника по собственной инициативе, обязан предупредить его письменно под расписку за 3 календарных дня только в двух случаях, а именно: при увольнении в связи с ликвидацией организации, а также сокращением численности (штата).

Выходное пособие лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2-х месяцев, не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Пресняков М.В. Социальные гарантии работнику при заключении срочного трудового договора // Право и экономика. 2008. № 5. С. 8.

Особенности условий труда работников, занятых на сезонных работах, во многом идентичны условиям труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев. Однако при этом имеется и определенная специфика. В настоящее время труд сезонных работников регулируется гл. 46 ТК РФ.

В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ.

Работники, занятые на сезонных работах, так же, как и работники, принимаемые на работу на срок до 2-х месяцев, должны быть предупреждены о том, что они будут работать только в течение сезона, и это условие должно быть зафиксировано как в приказе (распоряжении) о приеме на работу, так и в трудовом договоре. Срок действия трудового договора, заключаемого с сезонными работниками, не может превышать 6 месяцев.

В отличие от лиц, принимаемых на работу на срок до 2-х месяцев, работникам, занятым на сезонных работах, при приеме на работу может быть установлен испытательный срок, но меньшей продолжительности, чем постоянным работникам. Срок испытания для сезонных работников не должен превышать 2-х недель. Если в трудовой договор с таким работником будет внесено условие об установлении испытательного срока большей продолжительности, это условие будет признано недействительным.

Работники, занятые на сезонных работах, так же, как и лица, работающие по трудовому договору сроком до 2-х месяцев, имеют право на оплачиваемый отпуск или денежную компенсацию за него, выплачиваемую при увольнении. Отпуск предоставляется из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы.

Работники, принятые на сезон и проработавшие сверх срока, указанного в договоре, хотя бы один день, так же, как и заключившие трудовой договор сроком до 2-х месяцев, становятся постоянными работниками. Если же срок договора закончился и ни одна из сторон не пожелала его продолжить, сезонный работник увольняется по истечении 3-х дней с момента письменного предупреждения об увольнении.

Увольнение сезонных работников по собственному желанию допустимо при условии письменного предупреждения работодателя за 3 календарных дня.

Что касается увольнения по инициативе работодателя, то в двух случаях - при увольнении в связи с ликвидацией организации, а также сокращением численности (штата) работников - он должен предупредить об этом работников, занятых на сезонных работах, в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных дней, в то время как постоянные работники в этом случае предупреждаются не менее чем за 2 месяца.

Выходное пособие сезонным работникам выплачивается только в случае увольнения по указанным выше основаниям в размере 2-недельного среднего заработка.

Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях, предусмотренных законодательством, стаж работы в данной организации суммируется и считается непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок. Время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы. Однако существует еще перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж, дающий право на пенсию, за год работы.

3. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения последствий пожара, взрыва и т. п.). Так как закон не определяет максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определяется по соглашению сторон.

Если срок такого трудового договора не превышает 2 месяцев, возникшие трудовые отношения должны регулироваться с учетом особенностей, установленных ст. 289-292 ТК РФ в отношении лиц, заключающих трудовые договоры на срок до 2 месяцев.

4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным в ее уставе.

В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы (например, ремонтные, строительные и т. п.). Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер.

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т.е.5 лет.

К числу случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора, ст. 59 ТК РФ относит и выполнение работ, которые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но необходимы лишь в связи с временным расширением производства или объема оказываемых услуг. При этом должно быть заведомо известно, что потребность в таком расширении необходима на срок не более одного года.

Если же расширение производства или объема оказываемых услуг производится на срок, превышающий один год, заключение срочных трудовых договоров в связи с этим возможно только с соблюдением общих правил, установленных для заключения трудовых договоров на определенный срок.

Конкретный срок действия трудового договора, заключаемого для выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в пределах одного года, определяется по соглашению сторон.