Законодавчі та підзаконні акти в якості джерел трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Тема джерела права на сьогодні є дуже актуальною. Так як Україна порівняно нещодавно здобула незалежність і тому був змінений економічний і політичний курс розвитку нашої держави. В зв'язку з цим, відбувається зміна всієї законодавчої бази країни, приймаються нові закони в усіх галузях права, а отже і змінюються джерела.

Трудове законодавство в останні роки перетерпіло значні зміни. Прийнято закони, що цілком обновили окремі правові інститути трудового законодавства, наприклад, закони, що визначають правовий статус нових організаційно-правових форм юридичних осіб - акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю, що укладають із працівниками трудові договори; закони, які вирішують окремі, але дуже важливі питання - про відшкодування моральної шкоди, про осіб, які мають право на пільги при навчанні без відриву від роботи і т.д. Існують і інші нові положення, застосування на практиці яких відіграє важливу роль для захисту як працівників, так і роботодавців.

Таким чином, значне відновлення трудового законодавства спричинило за собою кількісні і якісні зміни джерел трудового права. Нові форми економічних і соціальних відносин зажадали перегляду і зміни багатьох інститутів трудового права як науки, перетворивши радянське трудове право в українське трудове право.

Становлення ринкових відносин змушує переглянути українські нормотворчі органи своє ставлення до міжнародного трудового права і трудового права високорозвинених країн, які мають більший досвід правового регулювання в умовах капіталістичного суспільного ладу. У даний час із всією очевидністю зростає вплив міжнародного права не тільки на право міжнародного співтовариства, але і на внутрішнє право держав, що входять у дане співтовариство. Особливо велика роль міжнародного права в справі захисту прав людини, до числа яких відносяться і трудові права.

Категорія «джерела права» у науці звичайно тлумачиться в двох взаємозалежних аспектах. По-перше, до них відносять об'єктивні фактори, які породжують право як соціальне явище. Такими факторами виступають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні і соціальні потреби пануючого класу й інших соціальних груп. Інакше кажучи, у даному випадку мова йде про джерело права в матеріальному змісті слова. По-друге, поняття джерела права пов'язують і з безпосередньою діяльністю уповноважених органів держави по формуванню права, наданню йому форми законів, указів, постанов і інших нормативно-юридичних документів. Тут ми маємо справу з поняттям джерел права у формальному чи юридичному змісті слова.

Необхідно відзначити, що з другим поняттям джерела права найчастіше приходиться зіштовхуватися не тільки в науці трудового права, але і на практиці, у повсякденному житті, тому що воно дає можливість пізнати трудове право з позицій нормативного змісту і його приналежності до конкретних суб'єктів -- працівникам, роботодавцям, трудовому колективу.

Метою курсової роботи є проаналізувати Конституцію України, законодавчі та підзаконні акти нашої держави в якості джерел трудового права.

Для реалізації мети дослідження ставилися такі основні завдання:

- визначити поняття та класифiкацiю джерел трудового права;

- розглянути характеристику джерел трудового права;

- проаналiзувати поняття єдності і диференціації у трудовому правi.

Об'єктом роботи є законодавчі та підзаконні акти України у галузі трудового права.

Предметом доробку виступають джерела трудового права, які регулюють трудові відносини між робітниками і роботодавцями.

Для досягнення поставленої мети автор використовує цілий аспект загальнонаукових і спеціальних методів дослідження. Зокрема, історичний, діалектичний та порівняльно-правовий методи застосовувалися при дослідженні поняття джерел трудового права; абстрагування та узагальнення - у процесі визначення особливостей джерел трудового права; системно-структурний - при класифікації джерел трудового права.

Щодо історіографічної бази дослідження, то в даній курсовій роботі проаналізовані наступні джерела трудового права: Конституція України [1], Кодекс законів про працю [8], а також інші законодавчі та підзаконні акти.

При написанні роботи були використані статті К. Качуренко [45], О.Білоуса [42], В. Єрьоменко [42], О. Ярошенко [53] та ін.

Також автор спирається на підручники з трудового права України П.Д.Пилипенка [48], Н.Б. Болотіної [40], Ю.П Дмитренка [42], В.А Жернакова [44] та ін.

Структура курсової роботи складається із вступу, трьох розділів, які містять шість підрозділів, висновків і списку використаних джерел. Загальний обсяг роботи - 40 сторінок. Основного тексту - 33 сторінки, обсяг списку використаних джерел - 7 сторінок (52 найменуваня).

Розділ 1. Поняття джерел трудового права України, їх класифікація та види

У науковій та навчальній літературі джерела права розглядають переважно як зовнішню форму функціонування права, ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми. Однак іноді у це поняття вкладають інший зміст. Йдеться насамперед про ті об'єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. І такими чинниками-джерелами називають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні та соціальні потреби відповідних соціальних груп населення, які творять право. Тобто тут маються наувазі джерела права у їхньому матеріальному значенні.

Останнім часом у літературі щоразу частіше замість поняття джерело права застосовують термін форма права, тобто спосіб об'єктивації норм, їх зовнішній вияв, матеріальну фіксацію. А джерелами права вважаються ті об'єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. Тобто джерелами права є фактично його принципи, засади, на яких воно базується і з яких утворюється. Та найбільшого поширення в науці і на практиці набув усе ж термін джерела права, який, як зазначено в літературі, існує протягом багатьох років і саме його століттями тлумачать та використовують правознавці усіх країн.

Джерелами трудового права (радянського трудового права) вважаються способи вираження норм права, що їх приймають компетентні на те органи держави за активної участі професійних спілок і призначені для регулювання умов праці робітників та службовців, а також відносин між органами держави і професійними спілками в процесі регулювання умов праці[48, с.99].

Таке визначення джерел трудового права цілком адекватно відображало пануючу за радянських часів доктрину, за якою право могло виражатися лише у формі актів державних органів, або для трудового права джерелами були ще й санкціоновані державою акти профспілок, що приймалися для регулювання трудових відносин. Зрозуміло, що за теперішніх умов джерела трудового права не можуть уже обмежуватися лише нормативними та санкціонованими актами. Запровадження ринкових відносин вимагає застосування також інших, відомих світовій практиці форм зовнішнього прояву норм права для забезпечення трудових відносин найманої праці. Це передусім нормативно-правові договори та акти судової влади, що так чи інакше використовуються трудовим правом.

Характеризуючи нормативну базу трудового права, слід відзначити особливості, що відрізняють його з-поміж нормативно-правових актів інших галузей права[48,с. 100-101]:

По-перше, у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях. Такі акти забезпечують найефективнішу дію трудового законодавства щодо конкретних умов виробництва;

По-друге, значне місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однозначному застосуванню трудового права;

По-третє, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, які й виконують регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, проте безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюють не ці Типові правила, а прийняті на їх основі правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства [8, ст.142];

По-четверте, трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктних ознак і соціальних груп працівників.

Також та обставина, що, крім нормативно-правових актів, у сфері трудового права застосовуються й інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (джерел) права, може вважатися ще однією з особливостей, яка відрізняє джерела трудового права від джерел деяких інших галузей права.

Такими новими видами джерел трудового права можна назвати нормативно-правовий договір та судовий прецедент. Хоча про судовий прецедент у його класичному англо-американському варіанті говорити не доводиться, бо у вітчизняному трудовому праві використовується лише судова практика вищих судових інстанцій -- Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення.

Нормативно-правовий договір і раніше був відомий трудовому праву України, але регулятивні властивості того ж колективного договору намагалися особливо не підкреслювати, оскільки договір не регулювання не вписувалося на той час у відому вже доктрину позитивного права. Нормотворчість на рівні учасників трудових правовідносин допускалася тільки як локальне право-встановлення і лише для конкретизації централізованих законодавчих актів. Тому й у колективному договорі виділялися так звані нормативні умови, а сам договір загалом не вважався локально-правовим актом.

Сьогодні ж можна без особливих застережень стверджувати, що договірне регулювання трудових відносин існує і у нас. І воно можливе не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин. Тобто трудовий договір це теж своєрідний правовий акт, який врегульовує конкретні трудові відносини і має юридичне значення, наприклад, для суду при вирішенні трудового спору. Більше того, договірне регулювання трудових відносин вийшло за межі конкретного підприємства і втратило тим самим свій локальний характер. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» нормативного значення набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за погодженням сторін і забезпечують регулювання умов праці найманих працівників[48,с. 102].

Важливе місце у системі актів договірного характеру, притаманних сучасному трудовому праву України, належить міжнародно-правовим актам. Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних договорів. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції МОП та інші договори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб'єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні.

Керівні роз'яснення вищих судових органів і насамперед Пленуму Верховного Суду за радянських часів широко використовувалися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами і у тому числі трудових спорів. Нерідко такі роз'яснення, незважаючи на те, що вони були адресовані безпосередньо судам, могли стосуватися і самих учасників трудових правовідносин та застосовуватись ними.

Якісно нового значення судова практика набула після прийняття Конституції України та утворення Конституційного Суду України. Цей орган судової влади вправі приймати рішення і давати обов'язкові для виконання висновки, які за своєю юридичною природою мають регулятивне значення.

З огляду на вищевказані особливості джерел трудового права, а також з урахуванням тих змін, що відбулися у сфері правового забезпечення трудових відносин, визначення поняття джерел трудового права, яке подавалося у радянській науці трудового права, вже не відображає основних рис цього самостійного правового явища і потребує суттєвих коректив.

Тому джерела трудового права можна визначити як такі зовнішні форми вираження правових норм, з допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах і організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю.

Основними джерелами (формами) трудового права є нормативно-правові акти, нормативно-правові договори (угоди), у тому числі ратифіковані міжнародні договори, а також акти вищих судових інстанцій[48, с.103].

Класифікація джерел трудового права може бути проведена за найрізноманітнішими критеріями: за органами, які прийняли нормативний акт; за ступенем важливості та субординації; за формою акта; за сферою їх дії; за степенем узагальнення.

Розглянемо кожну з цих класифікацій детальніше.

Залежно від органу який прийняв нормативно правовий акт (НПА), джерела трудового права поділяються на:

- НПА прийняті законодавчим органом влади. Єдиним органом законодавчої влади в Україні є парламент - Верховна Рада України. Верховна Рада приймає такі нормативні акти в галузі трудового права як закони та постанови.

- НПА прийняті Президентом України. До них відносяться такі нормативні акти як укази та розпорядження.

- НПА видані центральними органами державної влади, такими як Міністерство соціальної політики та іншими.

- НПА прийняті органами державної влади і управління.

- НПА прийняті органами місцевого самоврядування.

За степенем важливості та субординації усі джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні акти. Закони є кодифіковані такі як Кодекс Законів про працю України, та поточні за окремими галузями права.

За формою акта джерела трудового права поділяються на: закони, укази і розпорядження Президента України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, правила, положення, інструкції, накази, рекомендаці.

За степенем узагальнення акти є поточними, кодифіковані, комплексні.

За сферою діяльності джерела трудового права поділяються на:

- загальнодержавні - ті НПА, дія яких поширюється на всю територію України.

- галузеві - це накази, розпорядження, положення галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання трудової дисципліни на підприємствах певної галузі.

- міжгалузеві.

- муніципальні.

- локальні - акти, що видаються в межах певного підприємства.

Також найпоширенішим є поділ джерел трудового права залежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права. Класифікація за цим критерієм дає змогу повніше з'ясувати характерні ознаки і особливості джерел трудового права. За юридичною силою джерела трудового права поділяються на Конституцію України, акти міжнародного регулювання праці (ратифіковані Україною), закони, підзаконні нормативно-правові акти, акти соціального партнерства, акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, локальні нормативно-правові акти.

У літературі визнають традиційні й нетрадиційні джерела трудового права[50,c.46]. До традиційних відносяться, наприклад, Кодекс законів про працю України, Закон України "Про оплату праці"[11] та ін. Приналежність таких актів до джерел трудового права видно вже з їх назви. Разом з тим окремі нормативні положення, що є джерелами трудового права, містяться в нормативно-правових актах, які відносяться до джерел іншої галузі права. Наприклад, у Законах України "Про свободу совісті та релігійні організації"[12],

"Про правовий статус іноземців осіб без громадянства"[13], які за галузевою приналежністю є актами цивільного права, містяться норми, що відносяться до трудового права.

Отже, джерела трудового права -- це такі зовнішні форми вияву правових норм, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах і організаціях чи з фізичними особами, що використовують найману працю. Основними джерелами (формами) трудового права є нормативно-правові акти, нормативно-правові договори (угоди), у тому числі ратифіковані Верховною Радою України міжнародні договори, а також акти вищих судових інстанцій.

Докладніше про всі вище названі джерела розглянемо в наступних розділах даної курсової роботи.

Розділ 2. Загальна характеристика джерел трудового права

2.1 Конституцiя України як основне джерело трудового права

Конституцiя України займає особливе мiсце серед джерел права в цiлому та трудового права зокрема. У системi джерел трудового права найвищу юридичну силу, як i мiжнароднi правовi акти, ратифiкованi державою, має Конституцiя України, що мiстить норми прямої дiї. Конституцiя України, прийнята та 28 червня 1996 р., закрiпила найважливiшi трудовi права людини i громадянина та гарантiї їх реалiзацiї.

У роздiлi II «Права, свободи та обов'язки людини i громадянина» не тiльки збережено встановленi у попереднiй Конституцiї права i свободи, а й значно розширено їх перелiк за рахунок включення прав i свобод, передбачених у мiжнародно-правових актах про права людини. . Обґрунтовано пише з даного питання О. Ярошенко: "Чинна Конституція України вперше замість фрагментарного набору прав і свобод визначила систему прав і свобод людини і громадянина в усіх основних сферах людської діяльності - політичній, економічний, соціальній та культурній. Крім багатьох інших, у ній закріплені основні трудові права особи, які відобразили головні принципи трудового права як галузі права" [52, c.75].

У Конституції 1996 року вперше закрiплено право на пiдприємницьку дiяльнiсть, не заборонену законом (ст. 42), право працюючих на страйк для захисту своїх економiчних i соціальних iнтересiв (ст. 44), право на соцiальний захист у разi безробiття з не залежних вiд працiвника обставин (ст. 46), право на належнi, безпечнi й здоровi умови працi, на заробiтну плату, не нижчу від визначеної законом (ч. 4 ст. 43).

Змiст ч. 1 ст. 43 сформульовано вiдповiдно до ст. 23 Загальної декларацiї прав людини[2]: «Кожен має право на працю, що включає можливiсть заробляти собi на життя працею, яку він вiльно обирає i на яку вiн вiльно погоджується». Особливу увагу придiлено забезпеченню економiчних i соцiальних прав працiвникiв. Так, Конституцiя гарантує також: заборону примусової працi (ч. 3 ст. 43), право на вiдпочинок (ст. 45), право громадян на участь у професiйних спiлках з метою захисту своїх трудових i соцiально-економiчних прав та їх інтересів (ч. 3 ст.36), загальнообов'язкове державне соцiальне страхування (ч. 2 ст. 46), право на оскарження в судi рiшень, дiй чи бездiяльностi органів державної влади, органiв мiсцевого самоврядування, посадових i службових осiб (ст. 55).

Принципове значення має також і конституційне право на соціальний захист. У зв'язку з цим справедливою і цілком слушною є думка М. І. Хавронюка, який зазначає, що незалежно від того, які вимоги до держави висувають ринкові відосини, вона не знімає з себе обов'язку піклуватися про соціальний захист своїх громадян, і вважає цей обов'язок одним із головних [51, c.202]. Важливою правовою основою здійснення такого реформування є положення статті 46 Конституції України, якою встановлено, що громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на їх забезпечення у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом.

Крім констатації права громадян на соціальний захист, Основний Закон передбачає гарантії та механізми його реалізації. У ч. 3 ст. 46 Конституції гарантовано, що пенсії та інші види виплат і допомоги, які є основним джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя не нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законом. Також ч. 7 ст. 43 Конституції забезпечено право на своєчасне отримання заробiтної плати.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судовий захист. У ст. 55 Конституції закріплено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними, то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудових прав у разі їх порушення. Раніше майже всі індивідуальні трудові спори (за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП[8]) спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів.

Надання Конституцiї вищої юридичної сили серед джерел трудового права означає, що всi її норми є основою для формування норм iнших галузей, якi складають систему права. Тому Основний Закон є базою поточного та перспективного трудового законодавства, яке розвиває конституцiйнi приписи. Офiцiйне тлумачення вiдповiдностi законодавства Конституцiї України здiйснює Конституцiйний Суд.

Отже, можна дійти висновку, що норми Конституції створюють правову основу для формування джерел трудового права, нормотворчої та правозастосувальної діяльності в Україні.

трудовий право україна конституцiя

2.2 Мiжнародно-правовi акти - джерела трудового права

У повсякденному житті правозастосовним органам дедалі частіше доводиться звертатися до міжнародно-правових актів про працю. Ця тенденція пояснюється активною участю нашої країни в житті світового співтовариства, діяльності багатьох міжнародних організацій та значною міждержавною правотворчістю. Це загальносвітова тенденція. Міжнародно-правове регулювання праці перетворилось у важливий чинник, що характеризує соціальну дійсність сучасного світу, який є цілісним та взаємозалежним. Чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства держави [1, ст.9].

Найпоширенішим видом закріплення міжнародно-правових норм є угоди між державами. Такими угодами є: Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян [38, c.140], Угода між Урядом України та Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист [39, c.141]та ін.

Особливістю міжнародних договорів як джерел правового регулювання праці є те, що, крім двосторонніх договорів України з іншими державами, велике значення мають багатосторонні договори. В основі міжнародно-правового співробітництва держав у галузі прав людини поступово визнається універсальна концепція прав людини. У статті 55 Статуту ООН[9] наголошується на необхідність поваги прав людини, а всі держави зобов'язані заохочувати загальну повагу та дотримання прав і свобод людини. Права в царині праці закріплено і в міжнародних актах, серед яких можна вирізнити Загальну декларацію прав людини, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права[4] та Європейську соціальну хартію[3]. Наприклад, Загальна декларація прав людини[2] закріплює такі права: на працю (ч. 1 ст. 23); на справедливу і задовільну винагороду (ч. З ст. 23); на створення професійних спілок (ч. 4 ст. 23); на достатній життєвий рівень (ч. 1 ст. 25); на особливе піклування і допомогу в разі материнства та дитинства (ч. 2 ст. 25) тощо.

Важливе місце серед міжнародних установ, що закріплюють і захищають трудові права людини, посідає Міжнародна організація праці (МОП). МОП - це спеціалізована міжнародна установа, заснована з метою міжнародного співробітництва для забезпечення тривалого миру та ліквідації соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. Її створено 28 червня 1919р. Україна є членом МОП з 1954 року. Конвенції і рекомендації МОП, ратифіковані Україною, також є джерелом трудового права. У вітчизняній літературі прийнято вважати, що конвенції та рекомендації Міжнародної Організації Праці становлять Міжнародний кодекс праці[48, с.91].

На 1 січня 2013 р. Україною ратифіковано 58 Конвенцій МОП, зокрема: № 29 - про примусову або обов'язкову працю; № 47 - про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень; № 111 - про дискримінацію в галузі праці та занять, № 95 - про охорону заробітної плати; № 103 - про охорону материнства; № 138 - про мінімальний вік для прийняття на роботу[5].

Найвпливовішим європейським актом у сфері прав людини є Європейська соціальна хартія (переглянута) 1996 p.[3]. В Хартії закріплено основні соціальні права трудящи, такі як свобода пересування, вибір роду роботи і професії, право на справедливу винагороду і поліпшення умов життя і праці, право на соціальний захист, професійне навчання і охорону праці. Основними принципами міжнародного трудового права Хартія визнає рівне ставлення до чоловіків і жінок у сфері трудових відносин, свободу об'єднань і право соціальних партнерів вести переговори й укладати колективні договори.

На європейському рівні право на працю та інші трудові права відображені також у низці інших нормативно-правових актів, як от: директивах Європейського парламенту та Ради - № 2003/88/ЄЕС від 4 листопада 2003 р. "Про деякі аспекти організації робочого часу"; № 2002/73/ЄЕС від 23 вересня 2002 р. "Про застосування принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок у питаннях зайнятості, підвищення кваліфікації та просування по службі, а також умов праці"; № 91/533/ЄЕС від 14 жовтня 1991 р. "Щодо зобов'язання роботодавця повідомляти працівників про умови, які застосовуються при укладенні угод працевлаштування або до трудових відносин"[7] та ін.

Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, що містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди[8, ст.8-1]. Це правило є обов'язковим і при вирішенні трудових спорів, але, на жаль, на практиці не завжди реалізується як зацікавленими особами, так і органами, що розглядають трудові спори. В.В Єрьоменко вважає, що це свідчить про наявність колізій між міжнародними договорами України, з одного боку, та актами вітчизняного законодавства про працю. Тому є потреба у подальшому дослідженні міжнародних договорів України та актів законодавства України про працю з метою виявлення колізій та розробки методологічних основ їх вирішення[43, c.63].

2.3 Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові відносини

Наступними за юридичною силою в iєрархiї правових актiв пiсля Конституцiї є закони. Серед законiв про працю центральне мiсце належить Кодексу законiв про працю України [8]. Вiн є кодифiкованим джерелом трудового права та охоплює всi основнi його iнститути. Кодекс законiв про працю -- це систематизований законодавчий акт, що регулює сферу трудових та пов'язаних з ними суспiльних правовiдносин.

Кодекс законiв про працю України, затверджений Верховною Радою УРСР 10 грудня 1971 р. i введений в дiю з 1 червня 1972 р.,складається з 18 глав, в яких об'єднанi 265 статей. За роки, що пройшли пiсля прийняття в Українi КЗпП, до нього було внесено багато змiн та доповнень. Так, КЗпП був доповнений главами III-А «Забезпечення зайнятостi вивiльнюваних працiвникiв» i ХVI-А «Трудовий колектив». Назву глави XV «Трудовi спори» змiнено на назву «Iндивiдуальнi трудовi спори». Норми кодексу (ст.3) було поширено на всi пiдприємства, установи, органiзацiї незалежно вiд форми власностi, введено поняття «контракту». Всього було змiнено й доповнено бiльше 280 статей КЗпП, а до окремих статей змiни вносилися по декiлька разiв. Прикладом може бути ст. 67 КЗпП, ч. 3 якої змiнювалася неодноразово, маючи такий змiст: «У випадку, коли святковий або неробочий день (ст. 73) спiвпадає з вихiднимднем, вихiдний день переноситься на наступний пiсля святкового або неробочого».

Чинний КЗпП України, незважаючи на внесені до нього численні зміни і доповнення, усе менше відповідає соціально-економічній ситуації в країні. Виник і постійно зростає надзвичайно небезпечний розрив між правовим регулюванням різних царин соціально-економічної діяльності. Дія норм, орієнтованих на високий рівень формальної правової захищеності працівника, викликає несприятливі економічні і (що на перший погляд є парадоксальним) соціальні наслідки[42, с.78].

Тому сьогодні стає очевидним, що чинний Кодекс законів про працю України не відповідає як сучасним вітчизняним реаліям, так і міжнародному досвіду регулювання відносин у сфері праці. Необхідність змін у регулюванні трудових відносин не просто назріла, а стала нагальною потребою сьогодення.

На порядку денному стоять розроблення та прийняття Трудового кодексу України, який має стати домінуючим законодавчим актом, що регулює трудові та інші пов'язані з ними відносини усіх фізичних осіб, які працюють за трудовим договором. Його найголовнішим завданням є досягнення оптимального поєднання інтересів працівників і роботодавців при забезпеченні належного захисту прав та інтересів працівників і збереження ефективного суспільного виробництва. Трудовий кодекс має не стільки проголошувати і фіксувати рівні та нормативи охорони праці, пільги та компенсації, скільки стимулювати розвиток економіки, що створить умови для реального забезпечення зазначених норм[44, с.103].

На думку О.О. Білоуса перевагами нового Трудового Кодексу будуть виступати:

1) комплексне регулювання трудових правовідносин, усунення наявності дублюючих норм, що повторюються в кодифікованих актах та спеціальних законах;

2) зведення до мінімуму прогалин у правовому регулюванні;

3) зручність у правозастосуванні як для фахівців-юристів, так і для громадян, можливість знайти вирішення власної проблеми за допомогою звернення до єдиного акта, внаслідок чого підвищиться «трудова» правова культура населення;

4) як наслідок - зміцнення законності та позитивної правової поведінки всіх суб'єктів суспільних відносин, обмеження потенційно недобросовісних суддів через усунення можливості апелювати до положень не відомого загалу відомчого або вкрай застарілого законодавства[41, с.72].

Проте, розроблений на сьогоднішній день проект Трудового кодексу, маючи деякі прогресивні положення , не надає реальних гарантій соціального захисту найманих працівників, створює нерівні умови праці працівників великих та малих підприємств, усуває реальний вплив профспілок на роботодавця за порушення багатьох прав робітників, проект не зорієнтований на ринкові відносини, у ньому не знайшли відображення ті зміни у суспільних відносинах, які мають місце у реальному житті. Отже, слід зробити висновок, що попри наявні у проекті Трудового кодексу прогресивні засади він потребує подальшого доопрацювання. Законотворці повинні віднайти баланс інтересів працівників та роботодавців та з огляду на це прийняти відповідні норми.

Поряд з Кодексом законiв про працю України дiють iншi закони України, що є джерелами трудового права та регулюють найбiльш важливi суспiльнi вiдносини у сферi працi. Серед них слід назвати такі закони "Про зайнятість населення" від 5 липня 2012 р.[14], "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 9 грудня 2012 р.[15], "Про охорону праці" від 18 листопада 2012р., "Про колективні договори і угоди" від 9 грудня 2012 р.[10], "Про державну службу" від 13 червня 2012р.[17], "Про оплату праці" 9 грудня 2012 р.[11], "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.[18] та інші.

2.4 Підзаконні акти та локально-правові норми, що регулюють трудові відносини

Істотне значення в регулюванні відносин у сфері трудового права мають підзаконні нормативно-правові акти. Підзаконні акти - це збірне поняття, що охоплює найрізноманітніші правові приписи (від актів Президента України до актів локального (місцевого) значення). Зосередимо увагу на актах Президента, Кабінету Міністрів, відомчих актах, актах місцевих адміністрацій та органів місцевого самоврядування. Решта підзаконних нормативно-правових актів буде предметом нашого вивчення в інших підрозділах цієї курсової роботи.

До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю працівників, необхідно віднести укази і розпорядження Президента України нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання суспільних відносин у сфері праці на виконання Конституції і законів України. Зокрема, Указом Президента України від 17 листопада 1998 р.[22] уведено в дію Положення про Національну службу посередництва і примирення, а від 19 березня 2013 р. - Положення про Міністерство соціальної політики України[23].

Особливе місце серед джерел трудового права належить постановам Верховної Ради України. Однак джерелом права є тільки постанови парламенту, що мають нормативний характер. Наприклад, Положення про консультанта депутатської групи (фракції) Верховної Ради України та Положення про помічника-консультанта народного депутата України затверджені постановою Верховної Ради України від 13 червня 2012р.[24]. Нормативний зміст має також Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від від 13 червня 2012р.[25]. Проте переважна більшість постанов мають індивідуальний характер і присвячені вирішенню організаційних та кадрових питань.

Наступну сходинку в ієрархії джерел трудового права займають постанови Кабінету Міністрів України. Кабінет Міністрів України на основі та на виконання Конституції і законів України, актів Президента України видає обов'язкові до виконання акти - постанови і розпорядження. Акти Уряду нормативного характеру видаються у формі постанов, а акти з організаційно-розпорядчих та інших поточних питань - у формі розпоряджень.

Постановами Уряду затверджуються статути, положення, правила, інструкції та інші акти. Наприклад, Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р.[27], Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000р.[28] та ін.

Значна кількість відомчих нормативно-правових актів про працю ухвалюється Міністерством соціальної політики України, яке є головним (провідним) органом у системі центральних органів виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту населення, соціального страхування, оплати, нормування і стимулювання праці, охорони і умов праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення, соціально-трудових відносин[44, с.121].

Особливе місце у системі джерел трудового права посідають нормативні акти Ради міністрів Автономної Республіки Крим. Верховна Рада Автономної Республіки Крим приймає Конституцію, яка затверджується Верховною Радою України, та інші нормативно-правові акти у формі рішень і постанов. Рішеннями Верховної Ради Автономної Республіки Крим може здійснюватися нормативне регулювання щодо власних для Автономної Республіки Крим питань, зокрема соціального захисту.

Наступну сходинку в системі джерел трудового права України займають акти голів місцевих державних адміністрацій.

Акти місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування відносяться до джерел трудового права в тих випадках, коли торкаються сфери застосування праці. Місцева державна адміністрація згідно із ст. 24 Закону України "Про місцеві державні адміністрації" від 1 січня 2013р[19] забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці; розробляє та організовує виконання перспективних та поточних територіальних програм зайнятості та заходи щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття; забезпечує проведення згідно з законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні та iнше. Джерелами трудового права є розпорядження голів місцевих державних адміністрацій, прийняті в межах їх компетенції, які відповідно до вказаного Закону "Про місцеві державні адміністрації" є обов'язковими для виконання на відповідній території всіма органами, підприємствами, установами та організаціями, посадовими особами та громадянами.

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно з Законом України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 5 січня 2013р[20]. відноситься встановлення зручного для населення режиму роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, побутового обслуговування, що відносяться до комунальної власності відповідних територіальних громад (підп. 9 п. "а" ст. 30). У сфері соціального захисту населення виконавчі органи бронюють робочі місця, призначені для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують соціального захисту; приймають рішення про створення на підприємствах, в установах і організаціях спеціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п. "б" ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші питання соціального захисту в межах відповідної території.

2.5 Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права

Серед джерел сучасного трудового права України особливо виділяються акти договірного характеру, тобто такі акти, які приймаються уповноваженими органами шляхом підписання двосторонніх або багатосторонніх договорів (угод).

Договір -- це ефективний юридичний засіб для встановлення прав і обов'язків та правил взаємовідносин між сторонами, що його укладають. За умов становлення ринкових відносин роль договорів як інструмента саморегулювання значно зростає. Свобода і рівність сторін передбачає вільне волевиявлення для вступу у договірні відносини без будь-якого адміністративного диктату. Тому й змістом договору є взаємовстановлені юридичні права та обов'язки кожного з учасників[48,с.111].

Особливість нормативно-правового договору як джерела трудового права полягає у тому, що сторони мають право встановлювати такі правила, які не суперечать чинному законодавству і не спрямовані на погіршення правового становища сторін договору порівняно з тими гарантіями, що вже передбачені централізованим законодавством. Тому умови договорів, прийнятих з недотриманням одного з основних принципів трудового права, визнаються недійсними [8, ст.9].

Акти договірного характеру, що мають поширення у трудовому праві України, можна класифікувати за багатьма критеріями. Залежно, наприклад, від кількості сторін, що беруть участь в укладенні договорів, вони бувають: двосторонні (колективний договір) та багатосторонні (генеральна угода). За сферою дії нормативно-правові договори можна поділити на чотири види: міждержавні (міждержавні угоди); всеукраїнські (генеральні угоди); регіональні (регіональні угоди); локальні (колективний договір). І нарешті, зогляду на те, чи договір укладений в Україні, чи за її межами, бувають договори внутрішні і зовнішні (міжнародні)[48, с.111].

Договірне регулювання було притаманне трудовому праву і за радянських часів. Однак йому відводилася другорядна роль, оскільки в умовах єдиної на той час державної форми підприємництва не існувало достатніх можливостей для взаємного волевиявлення сторін при укладенні тих же колективних договорів. Практично договірне правовстановлення зводилося тоді до прийняття локальних правових норм. Вони зазвичай ухвалювалися за «взаємною згодою» або «за погодженням» з виборним органом первинної профспілкової організації і тому являли собою фактично акти договірного характеру. Інша річ, що суб'єктами таких договірних відносин були не безпосередні учасники трудових правовідносин, а держава в особі адміністрації підприємства та виборний орган первинної профспілкової організації, який нібито представляв інтереси працівників. Отже, локальна нормотворчість зводилася в основному до прийняття взаємопогоджених рішень між двома суб'єктами [48, с.112].

З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» важливими джерелами трудового права стали генеральна, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між профспілками (їх об'єднаннями), що представляють інтереси найманих працівників, і власниками або їх представниками. Такі як, наприклад, Генеральна угода про регулювання основних принципiв i норм реалiзацiї соцiально-економiчної полiтики i трудових вiдносин в Українi на 2010-2012 роки [29], Галузева угода між казначейською службою України та Профспілкою працівників державних установ україни на 2012-2015 роки [Додаток А], Регіональна угода між Запорізькою обласною державною адміністрацією та Запорізькою обласною радою, Запорізькою обласною федерацією роботодавців та Запорізькою обласною радою профспілок на 2011-2013 роки[31].

Угодами на відповідному рівні (державному, регіональному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин щодо зайнятості, гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці тощо. Після їх підписання сторонами вони набувають правового характеру і є обов'язковими до виконання для всіх підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення. Локальним нормативно-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенню про преміювання, положенню про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо) належить важлива роль. Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства, установи, організації. Вони приймаються частіше за все на певний строк. Локальні нормативно-правові акти повинні пристосувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням їхнього економічного становища. Вони не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.

Чинним трудовим законодавством врегульований порядок розробки й прийняття локальних нормативно-правових актів. Найбільш детально врегульовано порядок укладення і підписання колективного договору - основного локального акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено, що вони затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил [8, ч.1 ст.142].

Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв'язання тих або інших питань регулювання суспільних відносин в сфері праці, якщо в законодавстві не передбачено прямого регулювання. Так приймаються локальні акти з питань робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охорони праці та ін. Багато локальних актів приймаються власником або уповноваженим органом за погодженням з профспілковим органом або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (наприклад, ст. 10 Закону України "Про відпустки"[18] передбачає саме такий порядок затвердження графіка відпусток). Переважно локальні акти містяться в додатках до колективного договору (Положення про преміювання [Додаток Б], Положення про винагороду за підсумками роботи за рік, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий час тощо).

Цікавим є питання про можливість визнання трудового договору джерелом права. Так, на думку професора І.Я. Кисельова, зарубіжний трудовий договір є джерелом трудового права в тих країнах (наприклад, у Данії), де трудове законодавство відіграє відносно невелику роль, а багато які аспекти трудових відносин і умов праці встановлюються за угодою сторін в договорах про працю, в тому числі в індивідуальних трудових контрактах[46,c.187]. Щодо трудового права України, то індивідуальний трудовий договір не визнається його джерелом, оскільки його положення не є загальнообов'язковими і звернені до конкретних осіб (визначають їхні права й обов'язки).

2.6 Значення рішень Верховного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України

Заслуговує на увагу розгляд питання про включення до системи джерел трудового права рішень Конституційного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Згідно з п. 2 ст. 150 Конституції України до повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Конституції України і законів України з питань, передбачених зазначеною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які є обов'язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені [1, ч. 3 ст. 150]. У тих випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права. Це, наприклад, рішення у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення ч. 3 ст. 21 Кодексу Законів про працю (справа про тлумачення терміна "законодавство" від 9 липня 1998 р.)[32], рішення у справi за конституцiйним поданням народних депутатiв України та Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини щодо вiдповiдностi Конституцiї України статей 8, 11, 16 Закону України “Про професiйнi cпiлки, їх права та гарантії дiяльностi” (справа про утворення проспiлок”[33].

Велике значення для правильного застосування чинного законодавства мають керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Мова йде про постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"[35], від 31 березня 1995 р. №4 "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди"[36], від 24 грудня 1999 р. № 13 “Про практику застосування судами законодавства про оплату праці”[34] і деякі інші.

Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Існують різні погляди. Деякі вчені, такі як професор В. І. Прокопенко, професор Р.З. Лівшиць, відносять судову практику до джерел трудового права. Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, джерелом трудового права є ті судові акти, які, по-перше, реально змінюють права й обов'язки учасників трудових відносин і, по-друге, опубліковані[47,c.59]. Професор В. І. Прокопенко робить висновок, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним в рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права[49, c.82-83].

Так, наприклад, визнання постановою Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя"[37] недіючими правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну та ін., які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу оскільки вони суперечать Конституції України, що забороняє використання примусової праці (п. 12 постанови) - означає, по суті, створення нової норми. А оскільки мова йде про створення нової правової норми, то в цьому разі роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, на нашу думку, потрібно визнати джерелом трудового права.

Важливе значення мають роз'яснення Верховного Суду України з питань судової практики, які нерідко заповнюють прогалини правового регулювання. Так, велике значення для застосування законодавства про трудовий договір має постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"[35], котра містить поняття переведення на іншу роботу (п. 31), прогулу без поважних причин (п. 24) і багато інших важливих положень.

Пiдсумовуючи вищесказане, слiд зазначити, що найвищу юридичну силу серед джерел трудового права має Конституцiя України. Роль Конституцiї визначається тим, що в нiй мiстяться правовi норми, якi є основоположними для всiх iнших джерел трудового права. В нiй дiстали вiдображення загальногалузевi принципи трудового права та ключовi принципи ряду найважливiших iнститутiв трудового права.

Наступну сходинку в ієрархії джерел трудового права займають мiжнародно-правовi акти. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції МОП та інші договори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб'єктом міжнародного права. Мiжнародно-правовi акти мають суттєвий вплив на законодавство України про працю, але на сьогоднi iснує багато колізій між міжнародними договорами України та актами вітчизняного законодавства про працю.

Серед законiв слід виділити Кодекс законів про працю, який усе менше відповідає соціально-економічній ситуації в країні. На порядку денному стоїть розроблення та прийняття Трудового кодексу України, який також через численні недоліки потребує подальшого доопрацювання.

Істотне значення в регулюванні відносин у сфері трудового права мають підзаконні нормативно-правові акти, такi як укази і розпорядження Президента України, постанови Верховної Ради України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів, відомчi акти, акти місцевих адміністрацій та органів місцевого самоврядування.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо). Цi акти розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях. Вони забезпечують найефективнішу дію трудового законодавства щодо конкретних умов виробництва.

Також, незважаючи на офіційне невизнання актів судової влади актами правотворчості, в Україні склалися об'єктивні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій -- Конституційного Суду та Верховного Суду України.

Розділ 3. Єдність і диференціація у трудовому праві. Загальне і спеціальне законодавство про працю

Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин -- один з найстаріших принципів трудового права. Цей принцип, як видно з його назви, передбачає подвійну мету: встановлення єдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників і водночас диференціацію умов праці для певних категорій працівників за певних обставин.

Відповідно до цього принципу норми трудового права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація - в спеціальних.