Международно-правовое регулирования труда

10. Занятость и трудоустройство

Во Всеобщей декларации прав человека говорится о защите от безработицы в связи с осуществлением права на труд. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах достижение полной производительной занятости также рассматривается как средство обеспечения на практике права на труд (см. выше). Эти общие положения развернуты и конкретизированы в актах МОТ. Среди них можно выделить акты общего действия и акты, относящиеся к определенным группам трудящихся: инвалидам, женщинам, молодежи, пожилым работникам, трудящимся-мигрантам или к определенным отраслям: сельскому хозяйству, морскому судоходству.

Конвенция № 122 провозглашает в качестве главной цели государственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости трудоспособного населения в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и решения проблем безработицы. Эта политика должна быть направлена на обеспечение как можно более продуктивной работой всех, кто готов приступить к ней и ищет ее, а также свободы выбора занятости и широких возможностей для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден.

Конвенция № 168 определяет методы содействия занятости, включая профессиональную подготовку и профессиональную ориентацию.

Важная роль в осуществлении государственной политики занятости принадлежит государственным и частным биржам труда, службам занятости или бюро по найму. Конвенции № 2 и 88 обязывают государства создавать бесплатные бюро занятости, основная цель которых -- обеспечить воздействие на рынок труда для достижения и поддержания полной занятости.

Конвенция № 181 и Рекомендация № 188 посвящены частным агентствам занятости.

В целях обеспечения стабильной занятости, недопущения произвола предпринимателей в актах МОТ установлены критерии законного прекращения трудовых отношений и предусмотрена защита работников против произвольных увольнений, а также увольнений в связи с признанием предприятия банкротом.

Согласно Конвенции № 158, увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии законных оснований, связанных со способностями или поведением работника или вызванных производственной необходимостью.

Следующие причины не признаются законным основанием увольнения: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; намерение стать представителем трудящихся, выполнение функций представителя трудящихся (в том числе в прошлом); подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства, или обращение в административные органы; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, а также в связи с болезнью или травмой.

Рекомендация № 166 добавила к этому перечню возраст (в зависимости от норм, касающихся выхода на пенсию), прохождение обязательной военной службы, выполнение других гражданских обязанностей.

Работник, который считает, что его уволили неправильно, может обжаловать это решение в суд или иной компетентный орган, который выносит решение об обоснованности увольнения.

Конвенция № 158 не считает возможным возложение бремени доказывания необоснованности увольнения на работника. Такое бремя может возлагаться исключительно на предпринимателя, либо суд может выносить решение об обоснованности (необоснованности) увольнения с учетом представленных сторонами доказательств.

Если суд (или иной компетентный орган) признает увольнение необоснованным и если он в соответствии с национальным законодательством или практикой не считает возможным отменить решение об увольнении и восстановить трудящегося на прежней работе, судебное решение возлагает на предпринимателя обязанность выплаты трудящемуся соответствующего возмещения. Установлено право работника на предупреждение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если только работник не совершил серьезного дисциплинарного проступка. Еще одно право увольняемого работника -- получение выходного пособия, размер которого зависит прежде всего от стажа работы и размера заработной платы и которое выплачивается непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей.

Национальное законодательство может предусмотреть, что при увольнении за серьезный проступок выходное пособие не выплачивается.

Специфика регулирования увольнений по экономическим причинам заключается в том, что предприниматель обязан предоставить представителям трудящихся информацию о планируемых увольнениях, провести консультации о мерах по их предотвращению и смягчению их последствий, сообщить о предполагаемых увольнениях компетентному государственному органу, предоставив ему соответствующую информацию. Национальное законодательство может ограничить это обязательство предпринимателя коллективными увольнениями, начиная с определенного числа уволенных.

11. Условия труда

Одним из направлений научной организации труда является совершенствование условий труда. Условия труда -- это составляющие внешней среды (факторы среды), окружающей работника. Факторы среды образуют три группы:

физические (температура воздуха, шум, вибрация и др.);

химические (токсические вещества, пыль и др.);

биологические, (инерция и др.).

С позиции безопасности труда различают допустимый уровень этих факторов, который устанавливается специальными нормами. Создание разнопланового производственного климата, который способствует эффективному труду, зависит: во-первых, от природных условий (климата, времени года и т. д.), во-вторых, от технологического процесса и, наконец, от самих работников.

Технологический процесс производства оказывает решающее влияние на условия труда. Так, в "горячем" цехе складываются наиболее тяжелые условия труда, требующие более сложных мер нормализации. Источниками профессионального вреда могут быть не только особенности технологии, но и нарушения в организации труда и несоблюдение его санитарных норм.

Факторы среды оказывают влияние на работоспособность человека и состояние его здоровья. Целью научной организации труда является снижение степени опасного влияния условий труда на человеческий организм и создание удобных и комфортных условий. Решение этих вопросов связано с установлением контроля за соблюдением соответствующих нормативов, регулирующих условия труда, а также с разработкой и реализацией мер защиты от неблагоприятного и вредного воздействия внешней среды.

К физическим факторам внешней среды относят:

температуру, влажность, запыленность и загрязненность воздуха;

производственный шум и вибрации;

освещенность и окраску помещений, средств и предметов труда;

степень безопасности труда и др.

Температура воздуха заметно влияет на работоспособность человека. Источниками выделения тепла являются не только средства производства (машины, оборудование, технологический процесс), но и сами люди.

Согласно данным физиологии труда основу жизнедеятельности человека составляет обмен веществ, который необходим для поддержания постоянства внутренней среды человеческого организма. Жизнедеятельность человека -- это непрерывное расходование и потребление энергии. Тяжесть труда оказывает непосредственное влияние на расходование энергии:

Уровень тяжести Расход энергии, ккал

I уровень -- малая мышечная работа 2200--2600

II уровень -- работа умеренной тяжести 2800--3400

III уровень -- тяжелая работа 3600--4000

IV уровень -- очень тяжелая работа 4200--6000 и выше

Считается, что верхней допустимой границей расхода энергии в сутки являются 4800 ккал, однако такой расход энергии возможен лишь на очень короткий период времени. При длительном расходе энергии такого уровня возникает опасность для здоровья человека, возможны профессиональные заболевания.

Нормальной считается температура воздуха: для физической работы -- 10--16 "С, для умеренно физической работы -- 18--23 "С. При тяжелом физическом труде допустима температура воздуха 12--16 "С. Санитарная норма, температуры воздуха дифференцируется с учетом сезона (времени годы), климатических зон, преобладания лучистого и конвекционного тепла, интенсивности облучения.

Создание комфортного микроклимата на рабочем месте достигается с помощью устройства вентиляции, воздушного душа, установки кондиционеров, а также других технических средств защиты от холода и тепла, например с использованием теплоизоляционных материалов.

Организм человека подвержен влиянию различных физических свойств воздушной среды, таких, как конвекция, испарение и излучение. Эти показатели физических свойств воздушной среды усиливают свое воздействие под влиянием повышения влажности и скорости движения воздуха. Влажный воздух усиливает интенсивность отдачи тепла организмом, так как обладает большой теплопроводностью. Для нормального состояния воздушной среды относительная влажность воздуха должна быть в пределах 30--60%. Для нормализации влажности и скорости движения воздуха в закрытых помещениях разработан комплекс специальных мер организационно-технического характера.

Отрицательно влияет на организм человека загрязнение воздушной среды в рабочих помещениях. Загрязнение воздушной среды происходит за счет образования при выполнении некоторых видов труда аэрозолей, т. е. взвешенных в воздухе частиц твердого или жидкого вещества как последствия процесса горения или плавления. Загрязнение воздуха происходит за счет пыли, которая может быть органической, неорганической, радиационной, смешанной. Органическая пыль образуется из остатков веществ растительного и животного происхождения, а неорганическая -- из металлов и минеральных веществ. Пыль оказывает вредное воздействие на органы дыхания, зрения и кожный покров. Активность пыли зависит от размеров ее частиц: чем мельче частицы, тем дольше они держатся в воздухе и представляют большую опасность для организма. Опасно наличие, не только взвешенных частиц пыли в воздухе, но и химических веществ. Поэтому для поддержания нормального состояния воздушной среды помещений нужны меры по очищению воздуха. С этой целью применяются более совершенные технологии производства, ведется работа по ограничению поступления загрязняющих веществ в среду обитания, внедряется строгий контроль за предельно допустимыми концентрациями (ПДК) веществ в воздухе, усовершенствуются рабочие инструменты, внедряются средства коллективной и индивидуальной защиты работников.

На работоспособность человека отрицательно влияют шум и вибрация. Шум создается воздействием на органы слуха хаотических звуков различной частоты и беспорядочным сочетанием тонов. Шум заглушает сигналы, сопровождающие трудовой процесс, затрудняет восприятие речи, маскирует опасность, мешает наблюдениям за работой машин и оборудования. В результате у работника снижается слуховая чувствительность, развивается тугоухость, т. е. происходит стойкое патологическое изменение слухового аппарата. Соответственно снижается внимание работника и утомляется его вестибулярный аппарат.

Интенсивность шума измеряется в децибелах (дБ), а его частота -- в герцах (Гц). Шум классифицируется следующим образом:

Степень напряженности Громкость, дБ Частота, Гц

1. Нормальный 65--75 300

2. Повышенный 75--88 800

3. Высокий 88--100 800--1000

4. Очень высокий 105--ПО 1200--1500

5. Максимальный Более ПО Более 1500

По частоте различают: низкочастотные шумы (ниже 350 Гц), среднечастотные (350--800 Гц) и высокочастотные (выше 800 Гц).

Вибрация -- это механическое колебание, имеющее одинаковую с шумом природу. Различают общую и местную вибрацию. При местной вибрации раздражаются специальные воспринимающие органы -- рецепторы вибрационной чувствительности. Отрицательное влияние вибрации на работоспособность человека связано со значительным расходом нервной энергии, нарушением нормального состояния процессов возбуждения и торможения. Вибрация является причиной утомления и может привести к расстройству нервной системы. При высоких параметрах вибрации (частоты и амплитуды) возможно повышение артериального давления, снижение выносливости мышц и замедление двигательных реакций человека.

Для устранения вредного влияния шума и вибрации необходимы постоянный контроль за их уровнями на рабочих местах и соответствующие меры защиты. В качестве мер защиты применяются технологические, конструкторские разработки с использованием различных изоляторов.

Немаловажным фактором, оказывающим воздействие на человека, является свет. Рефлекторно свет для человека связан с периодом его бодрствования. Утомление зрительного нерва в результате недостаточной освещенности вызывает общее утомление организма. Качество освещения зависит от источников света и равномерности. Источником света наряду с естественным (солнцем) могут быть средства искусственного освещения -- лампы накаливания и люминесцентные лампы. Для выполнения конкретных работ имеет значение направление светового потока на рабочее место: сверху, снизу или сбоку.

Оптимальный уровень освещенности находится в пределах 1000--2000 лк. Основными требованиями к рациональному освещения являются:

достаточный его уровень;

равномерность;

правильный выбор направления света;

отсутствие теней, особенно движущихся;

защита от слепящего действия источников света;

обеспечение необходимого спектрального состава света (для отдельных видов работ).

Большое значение для создания благоприятных условий труда имеет цветовая гамма окраски помещения и средств труда. Цвет может оказывать на работника как положительное (лечебное), так и отрицательное воздействие, вызывающее угнетение психофизиологических функций.

Цвета могут быть теплыми и холодными и именно с этими качествами цвета связано их влияние на человека. Исследованиями установлено:

красный цвет повышает давление, активизирует иммунитет человека, но в больших дозах может вызвать невроз;

оранжевый цвет способствует укреплению легочной ткани;

желтый цвет укрепляет нервную систему, улучшает пищеварение;

зеленый цвет способствует росту клеток и регенерации тканей;

синий цвет способствует восстановлению нервной системы, но в больших дозах может привести к рассеиванию внимания.

Названные выше факторы среды, или, другими словами, условия труда, требуют внимательного отношения и соответствующего регулирования в целях сохранения работоспособности человека и стабильно высокого уровня производительности труда.

Администрация предприятия обязана обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия труда. Для этого внедряются современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечиваются санитарно-гигиенические условия, предотвращающие профессиональные заболевания. В этой работе ориентиром должны служить межотраслевые и отраслевые правила по охране труда, санитарные правила и нормы.

В настоящее время в России заметно снизились внимание к условиям труда, да и контроль за их состоянием. По данным специальных исследований, в последние годы в стране число работающих в неблагоприятных условиях труда достигло примерно 6 млн. человек. Это работники почти 200 массовых профессий, занятые в текстильной и металлургической промышленности, топливно-энергетическом комплексе и автомобилестроении. Из года в год ухудшаются и требуют серьезных мер условия труда в торговле и бытовом обслуживании.

В критическом положении находится охрана труда и окружающей среды. Расчеты показывают: если в наши дни только в государственном секторе каждый 5--6-й работник занят на рабочих местах с вредными условиями труда, то к 2005 г. на таких местах будет занят каждый 2--3-й работник. Особенно тяжелое положение складывается в промышленности, строительстве и на транспорте. Предполагается, что на предприятиях частного сектора доля работников, занятых на рабочих местах с неблагоприятной производственной средой, тяжелым физическим и интенсивным трудом, составит 80%. Численность работников, занятых на рабочих местах, не отвечающих санитарным нормам, в 2005 г. может превысить 11 млн. человек. Нужны меры не только текущего, но и опережающего характера по нормализации условий труда как на уровне государства, так и на уровне отдельного предприятия.

12. Правовое регулирование охраны труда

Акты МОТ требуют от государств -- членов этой организации разработки и осуществления национальной политики в области безопасности, гигиены труда, охраны производственной среды в тесной связи с проблемой экологический безопасности. Цель такой политики -- предотвращение травматизма, сведение к минимуму опасностей, свойственных производственной среде. Основные обязанности по практической реализации этой политики возложены на предпринимателей. Трудящимся и их представителям предлагается сотрудничать с предпринимателями в деле обеспечения охраны труда. На предприятиях должны быть созданы службы гигиены труда, на которые возлагаются профилактические функции и функции по консультированию предпринимателей, трудящихся и их представителей по вопросам создания и поддержания безопасности, здоровой производственной среды, приспособления трудовых процессов к способностям работников с учетом состояния их физического и психического здоровья. В конвенциях и рекомендациях МОТ имеются многочисленные детальные нормы, представляющие собой общие и отраслевые правила по технике безопасности, специальные технические правила оснащения станков и машин защитными приспособлениями. Более 10 конвенций и рекомендаций МОТ содержат санитарно-гигиенические нормы, защищающие работников от определенных видов производственных вредностей, главным образом опасных токсических веществ: бензола, асбеста, белого фосфора, канцерогенных веществ, свинцовых белил, а также радиации и спор сибирской язвы. Эти правила имеют большое значение с точки зрения профилактики многих профессиональных заболеваний. В 2001 г. была принята Конвенция № 184 о безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве. Конвенция № 81 обязывает ратифицировавшие ее государства создать систему инспекции труда и наделяет инспекторов следующими полномочиями: беспрепятственного прохода без предварительного уведомления и в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции; осмотра в дневное время всех зданий, которые они имеют достаточные основания считать подпадающими под контроль инспекции; осуществления любых проверок, контроля и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются. Инспектора имеют право наедине или в присутствии свидетелей задавать вопросы предпринимателю или персоналу предприятия, требовать ознакомления с любыми документами, ведение которых предписано трудовым законодательством, с целью проверки их соответствия законам и снятия с них копий или выписки отдельных мест; требовать вывешивания объявлений в соответствии с законодательными предписаниями; изымать или брать с собой для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ при условии уведомления предпринимателя или его представителя о том, что материалы или вещества были изъяты и унесены с указанной целью. Инспектор труда вправе не уведомлять предпринимателя или его представителя об инспекционном посещении, если сочтет, что такое сообщение может нанести ущерб эффективности контроля. Инспекторам труда разрешено требовать устранения недостатков, обнаруженных в ходе проверок, и издавать соответствующие распоряжения или обращаться к компетентному органу власти, с тем чтобы он направил предписание или распорядился о принятии мер, подлежащих немедленному исполнению. За исключениями, которые могут быть предусмотрены национальным законодательством, инспекторам труда запрещается: участвовать прямо или косвенно в делах предприятий, находящихся под их контролем; разглашать, даже после ухода с должности, производственные или коммерческие тайны, с которыми они могли ознакомиться при осуществлении своих функций; разглашать источник жалоб на нарушения законодательных предписаний. Значительная часть международных норм по охране труда касается работников, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: женщин, женщин с семейными обязанностями, женщин-матерей, детей и подростков, пожилых трудящихся. Этому посвящено большое число конвенций и рекомендаций МОТ (например, Конвенция № 138, Конвенция № 183, Рекомендация № 162). Они, в частности, ограничивают труд женщин в ночное время и на подземных работах, устанавливают различного рода льготы для женщин-матерей (отпуск по беременности и родам, запрет привлечения к ночным и сверхурочным работам и т. п.), охраняют труд и здоровье молодежи (минимальный возраст приема на работу, ограничение ночного труда, медицинское освидетельствование). В 1999 г. МОТ приняла Конвенцию № 182 о запрете и незамедлительных мерах по ликвидации наихудших форм эксплуатации труда детей и молодежи. К числу наихудших форм эксплуатации Конвенция относит все формы рабства или аналогичной рабству практики, такой, как работорговля, принудительный труд, включая рекрутирование для участия в военных конфликтах; использование детей и подростков для целей проституции и в порнографии; для производства и сбыта наркотиков; для работы, которая наносит вред их здоровью, безопасности и морали.

5. Классификация конвенций и рекомендаций МОТ о труде

В целях более глубокого анализа различных правовых явлений в юридической науке прибегают к использованию такого метода исследования, как классификация. Классификация представляет собой способ аналитического и синтезного исследований тех или иных явлений. Расчленяя целое на составные части, анализ обнаруживает многообразие явлений, множество свойств и сторон отношения, а синтез обобщает то главное и существенное, что составляет его порождающую основу. Применение классификации как метода исследования конвенций и рекомендаций о труде возможно в связи с тем, что эту совокупность между народно-правовых актов можно рассматривать как систему. Любой системе присуща внутренняя организация. Структура -- внутренняя организация целостной системы, представляющая собой специфический способ взаимосвязи, взаимодействия образующих его компонентов. Система всегда означает, с одной стороны, целостность и единство взятого объекта исследования, а с другой -- внутреннюю структурную дифференциацию составляющих его частей, т. е. их известную обособленность и самостоятельность по отношению к целому. Данная совокупность источников международно-правового регулирования труда представляет собой систему также и потому, что не является однородно-структурным монолитом, а содержит в себе, как уже отмечалось, внутренние компоненты. Обращение к характеристике компонентов обогатит наши представления об этой системе в целом. Следует подчеркнуть, что системный подход к изучению всякого сложного образования или общественного явления позволяет видеть и учитывать как общие черты всех структурных подразделений, образующих систему, так и их особенности. Основной целью классификации конвенций и рекомендаций МОТ о труде является поиск и раскрытие отличительных особенностей этих источников международного трудового права. Для полноты исследования данной проблемы допустима не одна, а несколько видов классификации, в основе которых будут применяться разные критерии. Представляется, что было бы ошибочно настаивать на универсальности той или иной классификации. Любая классификация, если она опирается на существенный признак, может содействовать лучшему пониманию объекта исследования. При выдвижении любой классификации важная роль принадлежит выбору научно обоснованных критериев классификации, ибо критерии -- верный признак для распознания истины, знак, по которому узнают существенное в предмете явление. Классификация конвенций и рекомендаций МОТ о труде как источник международного трудового права -- не любое распределение их на группы, а объединение на основе объективно существующих и оправданных в научном плане критериев (оснований такой классификации). С учетом общих теоретических положений международного трудового права и теории классификации как метода исследования, с нашей точки зрения, могут быть выдвинуты следующие критерии классификации этой системы источников:

1) форма выражения международных норм о труде;

2) способ обращения к регулированию трудовых отношений;

3) контингент трудящихся, на которых они рассчитаны;

4) объект регулирования.

Проанализируем международные нормы о труде по этим критериям.

Форма выражения международных норм о труде. В сфере международного трудового права особое и самостоятельное значение имеет форма, в которую облекается международно-пр'аво-вой документ, регламентирующий трудовые отношения. Исторически так сложилось, что МОТ избрала в качестве таких форм конвенции и рекомендации. Во многом выбор указанных форм предопределен структурой и многофункциональным характером целей МОТ, которые зафиксированы в Филадельфийской декларации «О целях и задачах МОТ» 1944 года и в Преамбуле Устава этой организации. Однако главной причиной выбора названных форм являются сложный характер возникающих связей в сфере труда и социально-экономическая природа трудовых отношений. Чем богаче содержание регулируемого правом общественного отношения, тем сложнее поиск верных форм его регламентации. Форма и содержание находятся в постоянном взаимодействии. «При этом определяющей тенденцией формы является устойчивость». Принципиальным является вопрос о том, в какой мере содержание трудовых отношений повлияло на форму, в которую облечены международно-правовые нормы о труде. Природа общественно-трудовых отношений предопределена тем, что в них отражается соединение живого труда с предметами и средствами труда, и происходит оно по общему правилу в трудовом коллективе. Эти отношения поэтому всегда отражают формы и методы привлечения к труду, распределения труда между людьми, методы поддержания дисциплины труда, способы создания здоровых и безопасных условий в процессе трудовой деятельности, формы и методы распределения продукта труда и участия работников в управлении организациями и т. п. Обращение к конвенциям и рекомендациям МОТ, регламентирующим труд, показывает, что они на сегодняшний день в значительной степени охватывают многие стороны общественно-трудовых отношений: возраст, начало трудовой деятельности, охрану здоровья работающих, содействие привлечению к труду и т. д. Однако сложный характер общественно-трудовых отношений лишь отчасти сказался на форме (конвенции или рекомендации), в которую облечена та или иная совокупность международно-правовых норм о труде. При этом можно привести примеры, когда одна и та же проблема о труде, требующая международного регулирования, получает дублированное регулирование в соответствующих конвенции и рекомендации. Так, проблема медицинского освидетельствования подростков продублирована в Конвенциях № 77 и № 78 1946 года и в Рекомендации № 79 1949 года. Вопросы оплаты отпусков в сельском хозяйстве были решены в Конвенции № 111 1952 года и в Рекомендации № 93 того же года. Иногда конвенции и рекомендации МОТ о труде регулируют обособленно и причем, как это известно, с неодинаковой степенью юридической силы различные аспекты трудовых отношений. Подобным примером может служить Рекомендация № 125 «Об условиях труда молодых людей, занятых на подземных работах в шахтах и рудниках» 1966 года. Конвенции подобного рода не принято. При всей важности Конвенций № 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках» 1965 года и № 124 «О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работ в шахтах и рудниках» 1965 года они не охватывают всего круга проблем, которые связаны с применением труда молодых работников на подземных работах и отражены в названной выше Рекомендации. Наблюдается и такая ситуация, когда отсутствуют как рекомендации, так и конвенции по многим важным и острым в социальном плане проблемам, касающимся различных сторон труда. Так, нет специальной регламентации режима труда, его оплаты, форм участия в управлении организациями, т. е. практически ни та ни другая форма никак не срабатывают. Пробел в международно-правовом регулировании этих вопросов труда во многом обусловлен структурой МОТ, когда столкновение интересов трудящихся и предпринимателей не всегда заканчивается достижением компромисса и может иметь нулевой результат. Данное положение становится особенно наглядным, если обратиться к количеству ратификаций по конвенциям, требующим существенного улучшения условий труда. Так, Конвенция № 33 «О возрасте приема детей на непромышленные работы» 1932 года получила всего 25 ратификаций. Ее ратифицировало 15,7% общего числа членов МОТ. Позднее в связи с принятием Конвенции № 60 «О возрасте приема детей на непромышленные раб- гы» 1937 года Конвенция № 33 была объявлена закрытой для ратификации. Конвенцию № 60 ратифицировало 11 государств, или 7% общего числа членов МОТ. Наконец, Конвенцию № 138 «О минимальном возрасте приема на работу» 1978 года, которая объединила положения всех предыдущих конвенций по этому вопросу, ратифицировало 37 государств, или 23% общего числа членов МОТ. Нужно учитывать, что процесс согласования воли государств-участников, каждое из которых в МОТ представлено ставшим уже классическим трехсторонним представительством, всегда далеко не простой, зачастую имеет весьма проблематичный характер. Воля международной организации носит отнюдь не однородный характер и не является «безликой». Она даже в конечном итоге не лишена отдельных оттенков и особенностей* -внутри себя. Таким образом, когда согласование воль государств -- участников МОТ не достигнуто как по существу конкретного вопроса о труде, так и по форме принятия решения, проблема остается в правовом плане не урегулированной на общем уровне. Сказанное, однако, не означает, что Уставом МОТ не предусмотрены для таких ситуаций другие формы. Так, в ст. 21 Устава МОТ прямо записано: «Если при окончательном голосовании на Конференции какая-либо конвенция не соберет большинства в две трети голосов присутствующих делегатов, тем не менее любые члены организации, которые этого пожелают, могут согласиться заключить такую конвенцию между собой». При этом на основании ст. 102 Устава ООН и в соответствии с цитируемой статьей Устава МОТ каждая заключенная таким образом конвенция направляется заинтересованными правительствами Генеральному директору МВТ и Генеральному секретарю ООН для регистрации. В целом же, в какую форму облечь ту или иную совокупность норм о труде (в конвенцию или рекомендацию), зависит от позиций государств-участников и от той роли, которая придается каждой из названных форм представителями трудящихся, предпринимателей и правительства. Например, в тех случаях, когда принимаются одновременно по одному и тому же вопросу конвенция и рекомендация, у предпринимателей появляется возможность для маневра. Важные положения можно объявить второстепенными и зафиксировать их в рекомендации, а не в конвенции. Так, при рассмотрении круга проблем, возникающих в связи с необходимостью проведения медицинского освидетельствования детей и подростков в целях выяснения их пригодности к труду в промышленности, на 29-й сессии МОТ, проходившей в Монреале 19 сентября -- 9 октября 1946 г., вопрос о контроле за действиями предпринимателей в этом направлении был урегулирован не в Конвенции № 77 1946 года, а в Рекомендации № 79 этого же года. Тем самым весьма проблематичным представляется эффективность реализации положений Конвенции № 77 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности. Деятельность МОТ весьма многопланова. Среди ее направлений могут быть выделены и такие формы, как принятие резолюций и заключений по конкретным вопросам, а также разработка различных программ. Среди них следует отметить Резолюцию о вкладе МОТ в Международный год молодежи, принятую на 69-й сессии Международной конференции труда (МКТ) в 1983 году, Резолюцию о занятости молодежи, принятую 64-й сессией МКТ в 1978 году, в которой, в частности, содержится призыв к МОТ содействовать конкретным и эффективным мерам против безработицы молодежи и принять соответствующие нормы о занятости и профессиональной подготовке. Это решение в последующем нашло отражение в принятых в 1988 году Конвенции № 168 и Рекомендации № 176 «О содействии занятости и защите от безработицы». Названные предпосылки, равно как и работа комитетов МОТ по изучению условий труда в различных странах и состояния национального трудового законодательства, проведение региональных конференций по актуальным трудовым проблемам применительно к нормативной деятельности МОТ, должны рассматриваться на такой стадии международного нормотворчества, на которой происходят познание социальных факторов, формирование позиции государств-членов по их намерению решать тот или иной вопрос по существу и в рамках компетенции и Устава МОТ. С проблемой выражения во вне определенной совокупности международных норм о труде тесно связан вопрос о юридической природе этих норм в зависимости от того, облечены ли они в форму рекомендации или в форму конвенции. Суть данной зависимости впервые четко в литературе сформулировал С.А. Иванов, отметив, что «между этими документами есть серьезное юридическое различие». Государство обязано положения конвенции считать типовой нормой при подготовке национальных норм в области регулирования условий труда, в то время как рекомендации могут издаваться по тому же кругу вопросов, что и конвенции, однако в отличие от последних не подлежат ратификации и не порождают юридических обязательств для государств -- членов МОТ. Нужно иметь в виду и то обстоятельство, что сама по себе форма выражения международных правил о труде не всегда влечет отмеченные различия. Типовой нормой будут положения и нератифицированных конвенций. Следующим критерием классификации конвенций и рекомендаций МОТ о труде выступает способ обращения к регулированию проблем труда. Избранный критерий классификации позволяет ответить на вопросы: сколько и какие из общего числа конвенций и рекомендаций МОТ посвящены регулированию общих вопросов трудовых отношений, сколько и какие конвенции и рекомендации содержат наряду с общими международными нормами о труде специальные, адресованные регулированию труда отдельных категорий трудящихся или отдельным аспектам регламентации трудовых отношений. Конвенции и рекомендации о труде второго вида состоят целиком из специальных норм: норм-льгот, норм-дополнений, норм-преимуществ, норм-привилегий и норм-изъятий. Природа этих норм позволяет обеспечить учет интересов и потребностей разных контингентов трудящихся (молодежи, женщин, инвалидов и т. д.) в сфере труда наилучшим образом и содействует более высокому уровню их социальной защищенности. Контингент трудящихся, на который рассчитано действие конвенций и рекомендаций МОТ, выступает третьим классифицирующим признаком. По этому признаку следует различать конвенции и рекомендации, имеющие универсальную сферу применения, т. е. распространяющиеся на всех работников вне зависимости от области приложения труда. Примером могут служить Конвенции: № 122 «О политике в области занятости» 1964 г.; № 115 «О защите трудящихся от ионизирующей радиации» 1960 г.; № 127 «О максимальном грузе, допустимом для переноски одним трудящимся» 1967 г.; № 44 «О пособиях лицам, являющимся безработными по не зависящим от них обстоятельствам» 1934 г.; № 88 «Об организации службы занятости» 1948 г.; Рекомендации: № 128 «О максимальном грузе, допустимом для переноски одним трудящимся» 1967 г.; № 150 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 г.; общего действия (№ 136 «О защите от опасности отравления бензолом» 1971 г.; № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среды» 1948 г.); конвенции узкой специфицированной сферы (Конвенция №113 «О медицинском осмотре рыбаков» 1959 г.; Конвенция № 13 «Об использовании свинцовых белил в малярном деле» 1921 г.; Конвенция № 62 «О технике безопасности в строительной промышленности» 1937 г.). Теоретическая значимость и практическая ценность универсальных конвенций и рекомендаций состоит в том, что они обеспечивают всем работникам одинаковые международные стандарты труда и тем самым способствуют унификации национальных законодательств без излишней дифференциации национальных законодательств, которая может привести лишь к исходно неравным возможностям. Данные конвенции и рекомендации в этом смысле могут быть оценены как содержащие такие международные нормы о труде, которые нацелены на создание базовых равных возможностей всем трудящимся. Значительную часть конвенций и рекомендаций МОТ о труде можно отнести к общим, имеющим указание на сферу применения, причем в широком плане: промышленные или непромышленные работы. Круг работников, охватываемых социально-правовой защитой, здесь конкретизирован лишь общим указанием названия сферы приложения труда, но не родом занятий, профессией, квалификацией, специальностью. Приведем в качестве примеров такие конвенции и рекомендации: Конвенция № 5 «О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности» 1919 г.; Конвенция № 60 «О возрасте приема детей на промышленные работы» 1937 г.; Конвенция № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» 1948 г.; Рекомендации № 80 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах» 1946 г. и №41 «О возрасте приема детей на непромышленные работы» 1932 г. В данном случае исходя из естественного разделения труда на все большие группы -- промышленное производство и непромышленное производство, в каждом из которых применяется труд молодежи,-- эти международно-правовые документы устанавливают международные стандарты труда молодежи, обеспечивая такое соотношение единства и дифференциации условий труда, которое позволяет отразить главные различия труда промышленного и непромышленного. Этот критерий также прослеживается в отношении других категорий работников. Ряд конвенций и рекомендаций МОТ о труде можно охарактеризовать как документы, вводящие международные стандарты либо в особых условиях труда, либо в конкретных отраслях производства и обслуживания, т. е. в узкой специализированной сфере действия. Круг работников, на которых они распространяют свою социально-правовую защиту, всегда четко определен как в их названии, так и в содержании документов. Фактически они целиком состоят из специальных норм о труде, выработанных с учетом особенностей сферы приложения труда и круга лиц, к которым они обращены. Назовем такие конвенции и рекомендации МОТ: а) Конвенции: № 7 «Об определении минимального возраста для допуска детей на работу в море» 1920 г.; № 10 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве» 1921 г.; № 15 «О минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля и кочегаров во флоте» 1921 г.; № 112 «О минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков» 1959 г.; № 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках» 1965 г.; б) Рекомендации: № 96 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах» 1953 г.; № 125 «Об условиях труда молодых людей, занятых на подземных работах в шахтах и рудниках» 1965 г.; № 153 «О защите молодых моряков» 1976 г. Наконец, все конвенции и рекомендации МОТ о труде могут быть классифицированы исходя из их содержания по объекту регулирования. Здесь могут быть выделены акты, регулирующие: 1) вопросы трудоустройства и реализации права на труд; 2) труд при отклонениях от нормальных условий труда; 3) вопросы занятости, профессиональной ориентации и подготовки; 4) рабочее время и время отдыха; 5) вопросы оплаты труда; 6) охрану труда, повышение квалификации.

Общая характеристика отдельных конвенций и рекомендаций МОТ, принятых в 1980--1999 гг.

Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.)

Принцип данной Конвенции -- содействовать ведению свободных и добровольных переговоров. После дефиниции термина «коллективные переговоры» и определения, что данная Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности, в Конвенции предусматривается принятие мер, соответствующих национальным условиям, для содействия коллективным переговорам. Настоящая Конвенция определяет цели, которые имеют эти меры, и уточняет, что ее положения не препятствуют функционированию систем трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного или арбитражного механизма, или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие. Она предусматривает предварительные консультации с организациями предпринимателей и трудящихся и уточняет, что меры, принимаемые в целях содействия коллективным переговорам, не должны ограничивать свободу коллективных переговоров. Применение положений настоящей Конвенции обеспечивается коллективными договорами, арбитражными решениями или любым другим способом, соответствующим национальной практике; за неимением таковых оно обеспечивается национальным законодательством. В связи с вопросом трудовых отношений следует рассмотреть следующие четыре рекомендации, посвященные проблемам консультаций, связей и механизмов рассмотрения жалоб, в которых нормы (не имеющие, разумеется, обязательной силы) в ряде случаев все же служили в качестве руководства и являются широко признанными. 1. Рекомендация №94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» 1952 г., касающаяся сотрудничества на уровне предприятия, имеет целью содействие консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес, не охватываемый процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда. Такие консультации и сотрудничество должны облегчаться в первую очередь путем поощрения добровольных соглашений между сторонами либо осуществляться посредством законодательства, учреждающего органы для проведения консультаций и т. д., либо облегчаться или поощряться путем сочетания обоих методов. 2. Рекомендация №113 «О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и в национальном масштабе» 1960 г. касается мер по консультации и сотрудничеству между государственными органами власти и организациями предпринимателей и трудящихся', а также между этими организациями в отраслевом и национальном масштабах. Их общей целью должно быть содействие взаимопониманию и хорошим отношениям между тремя сторонами в целях развития экономики в целом или ее отдельных отраслей (включая создание и деятельность общегосударственных органов), улучшение условий труда и повышение жизненного уровня (включая создание и деятельность общегосударственных органов), улучшение условий труда и повышение жизненного уровня (включая подготовку и применение надлежащего законодательства). Меры, которые должны обеспечиваться добровольными действиями со стороны организаций предпринимателей и трудящихся либо методами поощрения со стороны государственных органов власти, а также, возможно, законодательством, не должны нарушать ни свободу объединения, ни права на коллективные переговоры; они должны применяться без какой-либо дискриминации против организаций. 3. Рекомендация № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» 1967 г. представляет элементы политики в области связей на предприятии. Подчеркивая необходимость в общих интересах предпринимателей и трудящихся, а также их соответствующих организаций признавать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, Рекомендация предлагает методы для создания такой атмосферы. В ней выдвигается идея необходимости, разумеется, после консультации с представителями трудящихся, без малейшего посягательства на свободу объединения, быстрого распространения и обмена, возможно, более полной и объективной (а также подробной) информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий трудящихся. 4. Рекомендация № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» 1967 г. может осуществляться посредством национального законодательства, коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка, арбитражных решений или другим допустимым путем. Она подчеркивает, что любой трудящийся, который считает, что он имеет основания для жалоб, должен иметь право (индивидуально или совместно с другими трудящимися) представить такую жалобу и требовать ее рассмотрения. В Рекомендации изложены в деталях принципы и процедуры, приемлемые в данной связи. Дополнительные положения имеются в Рекомендации № 163 «О содействии коллективным переговорам» 1981 г. Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981 г.) В современном мире вопросы безопасности и гигиены труда весьма актуальны. Поэтому важно, чтобы проводилась согласованная национальная политика в области безопасности труда, гигиены труда и производственной среды, а также осуществлялись связь и сотрудничество на всех уровнях в этой области. Настоящая Конвенция распространяется на всех трудящихся, работающих в отраслях экономической деятельности, к которым применяются ее положения (включая государственную службу), но возможны определенные исключения. Конвенция предусматривает, что каждое государство в соответствии с национальными условиями и консультациями с наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся разрабатывает, осуществляет и периодически пересматривает согласованную национальную политику в области безопасности труда, здоровьятрудящихся и гигиены производственной среды. Цель такой политики -- предупредить несчастные случаи и повреждение здоровья, связанные с работой, свести к минимуму, насколько это обосновано и практически осуществимо, причины опасностей, свойственных производственной среде. Конвенция определяет основные сферы деятельности такой политики. Она устанавливает и подробно описывает серию мероприятий на национальном уровне и на уровне предприятия. В данном контексте она предусматривает принятие мер на законодательном уровне либо правил, либо любые другие способы (включая подготовку), а также деятельность системы инспекции и меры по изучению перед профессиональным использованием механизмов, оборудования или веществ и т. д. Среди прочего Конвенция уточняет, что предприниматели должны предоставить соответствующие защитные одежду и средства, насколько это обоснованно и практически осуществимо, чтобы находящиеся под их контролем рабочие места, механизмы, вещества, процессы и т. д. были безопасными и не угрожали здоровью трудящихся. Конвенция также уточняет, что трудящиеся (и их представители на предприятии) сотрудничают в целях реализации обязательств предпринимателя, но трудящийся, покинувший свое рабочее место в связи с ситуацией (о которой он сообщает немедленно), дающей основание полагать, что она создает непосредственную и серьезную угрозу его жизни или здоровью, должен быть защищен от необоснованных последствий. Конвенция № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981 г.) Эта Конвенция впервые законодательно провозгласила, что без установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями в обществе нельзя говорить о равенстве. Настоящая Конвенция распространяется на трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей или других ближайших родственников -- членов их семьи, когда такие обязанности ограничивают их возможности участия в экономической деятельности. Конвенция предусматривает, что член организации посредством своей национальной политики должен предоставить возможность лицам с семейными обязанностями выполнять оплачиваемую работу, не подвергаясь дискриминации, гармонично сочетая свои профессиональные и семейные обязанности. Принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный. выбор работы и чтобы принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения. Конвенция также предусматривает необходимость учитывать потребности трудящихся с семейными обязанностями при планировании мероприятий на местном уровне, а также развивать или содействовать развитию государственных или частных служб быта, таких как учреждения и службы по уходу за детьми и оказанию помощи семье. Конвенция закрепляет развитие информации и образования, содействующих более широкому пониманию принципа равного обращения и равных возможностей для трудящихся мужчин и женщин и их проблем, связанных с семейными обязанностями, а также конкретные меры в области профессиональной ориентации и подготовки. Настоящая Конвенция утверждает, что семейные обязанности сами по себе не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений.

Конвенция № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.)

Защита трудящихся от незаконных увольнений -- центральная проблема в регулировании трудовых отношений. Вот почему такое важное значение имеет принятие этой Конвенции.

Методы и сфера применения Настоящая Конвенция имеет широкую сферу применения и применяется посредством национального законодательства, за исключением случаев, когда она применяется путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной политике. Нормы общего применения. Настоящая Конвенция определяет нормы обоснования прекращения трудовых отношений (необходимость законного основания, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия или службы). В ней перечисляются далее причины, которые не являются законным основанием для прекращения трудовых отношений, например членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в соответствующее время, намерение стать представителем трудящихся или выполнение функций представителя трудящихся, подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства, раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение, отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой. Указанная Конвенция излагает как процедуры, применяемые для и во время прекращения трудовых отношений, так и процедуру обжалования решения о прекращении трудовых отношений. Чтобы бремя доказывания необоснованности увольнения не возлагалось только на трудящегося, Конвенция предусматривает первую или вторую или обе следующие возможности: а) бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе; б) компетентные органы наделяются полномочиями выносить решение о причине увольнения с учетом представленных сторонами доказательств и в соответствии с процедурами, предусмотренными национальными законодательством и практикой. Конвенция предусматривает право трудящегося, с которым намечено прекратить трудовые отношения, быть предупрежденным об этом за разумный срок, или он имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если не совершил серьезного проступка, на выходное пособие и/или другие виды защиты дохода (пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или другие формы социального обеспечения). В случае необоснованного увольнения и если отменить решение об увольнении или восстановить трудящегося на прежней работе не представляется возможным, выплачивается соответствующая компенсация или такое другое пособие, которое может считаться целесообразным. Прекращение трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам В этой части Конвенции подробно излагаются обязанности предпринимателей консультироваться с представителями трудящихся и информировать компетентные органы как можно раньше, предоставляя относящуюся к вопросу информацию.