Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Державна влада. Розірвання трудового договору
• Конституційний принцип поділу державної влади. Система органів державної влади за конституцією України

Варто зазначити, що у практиці світового конституціоналізму конкретне втілення в життя принципу поділу влади залежить від впливу багатьох чинників: історичних особливостей розвитку держави, економічного, соціального та культурного розвитку суспільства, етнічних, міжнародних та інших чинників. Стають дедалі більше помітними зростання соціальної ролі держави, а також вплив політичних партій на формування й функціонування державної влади, що відбивається на виборі організаційно-правових засад функціонування держави.

Ці чинники справляють відповідний вплив на розуміння ідеї балансу законодавчої, виконавчої і судової гілок влади, системи їх стримувань і противаг, що відбивається так чи інакше в сучасних конституціях. Характер конституційного втілення вказаних ідей розрізняється залежно від того, якою є форма правління конкретної держави: парламентська республіка чи монархія, президентська або напівпрезидентська республіка тощо. При цьому слід відзначити в розвитку доктрини поділу влади відхід світової конституційної практики від традиційної тричленної класифікації функцій державної влади на користь схеми поділу влади «глава держави - парламент - уряд», якою дедалі більше визначається форма правління в конституційній державі, а також появу державних органів із особливим статусом, що не охоплюються згаданою класифікацією. У цьому процесі помітного значення набуває роль глави держави, яка відбиває не так принцип поділу влади, як тенденцію забезпечення єдності державної влади. У світовій практиці дедалі поширюється тенденція зближення форм правління, а також запровадження рівномірного розподілу владних функцій на всіх рівнях - від національного до локального.

Аналізуючи загальні засади Конституції, ми бачимо поєднання двох різних підходів, що йдуть від Монтеск'є та Руссо: поділу влади в організаційно-правовому аспекті та єдності влади, з позицій ідеї суверенітету народу. За ст. 5 Конституції України носієм суверенітету і єдиним джерелом влади в Україні є народ, який здійснює владу безпосередньо й через органи державної влади та органи місцевого самоврядування. Виключно народові належить право визначати і змінювати конституційний лад в Україні; це право не може бути узурповане державою, її органами або посадовими особами. Разом з тим у цій статті встановлено, що ніхто не може узурпувати державну владу. По суті, тут має місце соціологічний підхід, аналогічний тому, який застосовували ще розробники Конституції США. З другого боку, Конституцією України встановлюється система органів держави з більш-менш чітким розмежуванням повноважень між ними, виходячи з вимоги здійснення державної влади на засадах її поділу на законодавчу, виконавчу та судову, а також обмеження здійснення повноважень органами, які належать до вказаних гілок влади, межами, встановленими Конституцією й відповідно до законів України.

Цей загальний підхід досить чітко відображається у структурі чинної Конституції України. Так, після розділу І «Загальні засади» вміщено розділ ІІ «Права, свободи та обов'язки людини і громадянина», що цілком відповідає системі засадничих положень Основного Закону. Адже перед згаданими статтями 5 і 6 Конституції міститься визначальна стаття 3, згідно з якою права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини в Україні названо головним обов'язком публічної влади, і насамперед виконанню цього обов'язку має підпорядковуватися організація та функціонування цієї влади. Розділ ІІІ у Конституції присвячено виборам і референдуму як формам безпосередньої демократії, в яких реалізується здійснення влади Українським народом. І лише подальші розділи Конституції присвячено організації державної влади на засадах її поділу на законодавчу, виконавчу і судову. Зокрема, ІV розділ стосується парламенту - Верховної Ради України, V - Президента України як глави держави, у VІ - йдеться про Кабінет Міністрів України та інші органи виконавчої влади, й, нарешті, VІІІ - присвячено організації правосуддя.

Разом з тим у кожному з розділів, присвячених названим органам держави, більш-менш повно і послідовно визначаються їхній статус та загальні вимоги до здійснення ними конституційних повноважень як самостійно, так і у взаємодії з іншими органами. При цьому найдетальніше врегульовано статус Верховної Ради України - парламенту як єдиного органу законодавчої влади. Водночас конституційний статус Верховної Ради не обмежується її функціями як законодавчого органу. Парламент також здійснює в межах, визначених Конституцією, установчі та контрольні повноваження.

Президент України є главою держави, який бере участь у здійсненні як законодавчої, так і виконавчої функцій влади. Водночас більшість його повноважень мають характер повноважень установчої влади. Кабінет Міністрів визначено в Конституції як вищий орган у системі органів виконавчої влади, однак у владній ієрархії він нижче за главу держави та парламент. Незалежну самостійну гілку влади в системі поділу влади становлять суди загальної юрисдикції на чолі з Верховним Судом України, а також Конституційний Суд України.

Визнаючи реалізацію в Конституції України принципу поділу влади на сучасних теоретико-правових засадах, необхідно разом з тим відзначити низьку ефективність функціонування державної влади з точки зору утвердження й забезпечення прав і свобод громадян. Однією з істотних причин цього є те, що ідея балансу гілок влади не доповнюється юридичним формулюванням принципу взаємодії гілок влади, що не дає змогу забезпечити єдність влади та її реалізацію в інтересах суспільства.

На мій погляд, під час підготовки нової редакції Конституції України (про що останніми роками дедалі певніше заявляють політики й до чого схиляється наукова думка), варто чіткіше визначитися з конституційним закріпленням принципу поділу державної влади в його співвідношенні з принципом єдності влади. Зокрема, доцільно чіткіше визначитися з розподіленням повноважень установчої влади між народом як єдиним джерелом влади в Україні, парламентом і главою держави. Адже саме в площині реалізації установчих повноважень останнім часом в Україні виникають найгостріші політико-правові конфлікти, і саме в цій частині не забезпечене повноцінне конституційне й законодавче регулювання відносин народовладдя. Досить вказати на недостатнє регулювання статусу парламентської коаліції та опозиції, участі політичних партій у формуванні та здійсненні державної влади й місцевого самоврядування, на проблеми виборчої системи, законодавства про референдум, недосконале конституційне і законодавче регулювання організації та здійснення судової влади тощо.

Отже, теоретичне визначення принципу єдності влади, шляхів його реалізації у співвідношенні з принципом поділу державної влади в конкретних умовах нашої країни стає вкрай актуальним не лише з погляду утвердження в ній демократичної соціальної правової держави, а найперше з точки зору потреби запобігання перманентним політико-правовим конфліктам усередині державної влади, які супроводжують розвиток України останніми роками.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

державний влада трудовий договір

Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником чи уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас закон, В принципі, визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, встановлених законодавством про працю.

Для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов'язків було наслідком недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, які свідчать про відсутність вини працівника у неналежному виконанні трудових обов'язків і не можуть бути підставою для його звільнення за п. З ст. 40 КЗпП. Обставини, що свідчать про вину працівника, не можуть приводитись як аргумент, обґрунтовуючий необхідність звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП. Якщо власник має докази винного неналежного виконання трудових обов'язків працівником, він вправі притягти його до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи на підставі п. З ст. 40 КЗпП.

Особливо широкі можливості для звільнення працівників у зв'язку з невідповідністю посаді, яку він займає, чи роботі, яку виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації, одержує власник при проведенні атестації. Слід, проте, враховувати, що якщо рішення про проведення атестації прийнято без законодавчого грунтування, то її результати підставою для звільнення з роботи бути не можуть. Працівник має право заперечувати у суді і сам висновок атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді.

Основним нормативним актом, встановлюючим порядок проведення атестації, продовжує залишатися постанова Ради Міністрів СРСР "Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку". Чинність названої постанови була поширена і на підприємства та організації деяких інших галузей народного господарства (організації системи Держкомгідромету СРСР, Держпостачання СРСР, Мінторгу СРСР, Мінторгу УРСР, Мінгео). Хоч перелічені організаційні структури до цього часу не збереглися, правила, що допускають можливість проведення атестації працівників, на наш погляд, зберегли юридичну чинність щодо підприємств і організацій, що належать до відповідних галузей згідно з Загальним класифікатором галузей народного господарства, затвердженим наказом Міністерства статистики.

Порядок проведення атестації відповідно до названої постанови визначається Положенням про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників і інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку, затвердженим постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з науки і техніки та Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати.

Слід згадати, що в Україні останнім часом прийнята значна кількість нормативних актів, які передбачають проведення атестації.

Названа постанова Ради Міністрів СРСР не передбачає обов'язкового проведення атестації, а лише рекомендує її проводити. Право вирішення питання про проведення атестації було надане відповідним міністерствам (відомствам) та Радам Міністрів союзних республік.

Оцінка працівника провадиться з урахуванням особистого внеску у виробничу діяльність підприємства, у виконання заходів по запровадженню нової техніки і технологій, вдосконалення організації праці і виробництва, дисципліни праці, кваліфікації працівника, якості виконання трудових обов'язків.

На основі поданих матеріалів, усної інформації, поданої до атестаційної комісії, за підсумками обговорення результатів роботи та трудових якостей працівника атестаційна комісія, як правило, має дати одну з таких оцінок працівнику:

відповідає посаді, яку займає;

відповідає посаді за умови поліпшення роботи та виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

не відповідає посаді, яку займає.

Одночасно атестаційна комісія може давати рекомендації про просування окремих працівників по роботі, застосування заохочень за досягнуті працівниками успіхи, про переведення на іншу роботу (за погодженням працівника), про звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають посаді, яку займають.

Атестаційна комісія проводить атестацію і голосування щодо оцінки атестованого і затвердження рекомендацій у присутності не менше двох третин від числа членів затвердженого складу атестаційної комісії. Рішення приймається більшістю голосів. При рівності голосів працівник визначається відповідним посаді, яку займає. Проводиться відкрите голосування у відсутності того, хто атестується.

Оцінка діяльності працівників, що пройшли атестацію, і прийняті щодо них рекомендації атестаційної комісії заносяться до атестаційного листа встановленої форми. Атестаційний лист підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, що брали участь у голосуванні. Атестаційний лист і відгук (характеристика) зберігаються в особистій справі працівника.

Результати атестації повідомляються працівнику безпосередньо після голосування.

Матеріали атестації передаються керівнику підприємства, організації для прийняття рішення.

Якщо працівник за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, яку займає, власник має право його звільнити з додержанням встановленого порядку на підставі п.2ст. 40 КЗпП не пізніше двомісячного строку зі дня атестації. Звільнення по закінченні цього строку має кваліфікуватися як проведене без правової підстави.

Майстри, начальники дільниць і цехів, об'єднань, підприємств та організацій промисловості підлягають атестації на ґрунтуванні постанови Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС "Проподальше підвищення ролі майстрів, начальників дільниць та цехів об'єднань, підприємств і організацій промисловості та про посилення стимулювання їх праці". Ця постанова зобов'язує керівників об'єднань, підприємств та організацій провадити атестацію названих працівників не рідше одного разу у два роки. Вона являється правовим ґрунтуванням проведення атестації й нині.

Педагогічні працівники підлягають атестації відповідно до ст. 54 Закону "Про освіту". Дещо більш детально регулюється атестація педагогічних працівників у ст. 27 Закону "Про загальну середню освіту". Визначається обов'язковість атестації педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів незалежно від підпорядкування, типів і форм власності, як правило, один раз на п'ять років. За результатами атестації педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів визначається відповідність педагогічного працівника займаній посаді, присвоюється кваліфікаційна категорія (спеціаліст, спеціаліст другої категорії, спеціаліст першої категорії, спеціаліст вищої категорії) та може бути присвоєне педагогічне звання (старший учитель, учитель-методист, вихователь-методист, педагог-організатор, методист тощо).

Типове положення про атестацію педагогічних працівників України затверджене наказом Міністерства освіти України. На момент прийняття Міністерством цього акта ні Закон "Про освіту", ні Положення про Міністерство освіти України не надавали цьому Міністерству права регулювати порядок проведення атестації педагогічних працівників. Таке право Міністерству освіти було дано лише Законом "Про освіту" у редакції від 23 березня 1996 року. З урахуванням існуючого у суспільстві невисокого рівня правової культури вряд чи є підстави ставити під сумнів юридичну чинність названого Типового положення.

Відповідно до Типового положення атестації піддягають педагогічні працівники з вищою і середньою освітою дошкільних, загальноосвітніх професійних, позашкільних навчально-виховних закладів, інтернатів при школах, навчально-виховних закладів для громадян, що потребують соціального захисту і реабілітації, прийомників-розподільників для неповнолітніх, комбінатів і майстерень трудового виховання та професійної орієнтації учнів, міжшкільних комп'ютерних центрів, технікумів, училищ, коледжів, ліцеїв, навчальних закладів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів (крім працівників, за оплатою праці прирівняних до науково-педагогічних працівників вузів), районних, міських методичних центрів, установ охорони здоров'я, соціального забезпечення, культури, а також педагогічні працівники підприємств і організацій, інших навчально-виховних закладів. Атестації відповідно до Типового положення підлягають педагогічні працівники закладів освіти всіх форм власності.

Відповідно до названого Типового положення атестації підлягають такі педагогічні працівники перелічених вище навчальних закладів та інших організацій: вчителі і викладачі всіх спеціальностей; вчителі-дефектологи; вихователі; вихователі-методисти; логопеди; завідуючі логопедичними пунктами; методисти; музичні, художні керівники; інструктори фізкультури, праці, службових кабінетів; концертмейстери; педагоги-організатори; соціальні педагоги; практичні психологи.

Крім названих, атестації підлягають також такі категорії працівників: майстри виробничого навчання; керівники гуртків, секцій, студій та інших форм гурткової роботи; культорганізатори; акомпаніатори; екскурсоводи; інструктори по туризму; старші вожаті.

Типовим положенням встановлений граничний строк для звільнення педагогічних працівників за результатами атестації -- два місяці зі дня прийняття рішення атестаційної комісії. У цей двомісячний строк не зараховується час розгляду скарги працівника на рішення атестаційної комісії атестаційною комісією вищого рівня.

Пункт 3 ст.40 КЗпП дає право власнику розірвати трудовий, договір у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

При звільненні працівника за цією підставою слід враховувати, що на працівника покладаються обов'язки, які є:

складовими його трудової функції;

іншими обов'язками, передбаченими правилами внутрішнього трудового розпорядку.

В умовах формування ринку з'явилась потреба у відображенні у місцевих правилах внутрішнього розпорядку тих обов'язків, котрі раніше не мали практичного значення чи контролювались іншими способами. Зокрема, у правилах внутрішнього розпорядку, прийнятих на підприємствах, установах, організаціях, слід було б зазначати обов'язок працівників не розголошувати комерційну таємницю, додержуватись встановлених законодавством чи відповідно до нього обмежень на роботу за сумісництвом. Ми звернули тут увагу саме на ці два обов'язки з тієї причини, що вони виходять за межі робочого часу, внаслідок чого можлива постановка питання, наскільки коректно визнавати їх трудовими обов'язками працівників. Закріплення їх у правилах внутрішнього розпорядку дає можливість за порушення цих обов'язків вживати заходів дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи за п.З ст.40 КЗпП.

Підставою для розірвання трудового договору за п.З ст, 40КЗпП є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Легальне тлумачення систематичності було спочатку дане роз'ясненням Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС "Про деякі питання, пов'язані застосуванням законодавства про трудову дисципліну" (п.3.2).Систематично порушуючи ми трудову дисципліну були визнані працівники, що мали дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом року після їх застосування працівник не порушив дисципліну знову(ст.151 КЗпП). Якщо дисциплінарне або громадське стягнення непогашене часом чи не зняте до закінчення встановленого річного строку, порушення трудової дисципліни працівником дає підставу для його звільнення за п.З ст.40 КЗпП.

Юридичну чинність згаданого визначення систематичності невиконання трудових обов'язків підтвердив Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів", зафіксувавши їх у п. 23 цієї постанови.

Останнім часом зменшилась кількість громадських формувань, які мають право вживати громадські стягнення, що враховуються при розірванні трудового договору за п.З ст.40 КЗпП. Не мають такого права профспілкові, комсомольські організації (останніх і взагалі не стало), не набули такого права об'єднання громадян, створені відповідно до Закону України "Про об'єднання громадян". І сьогодні юридично значимі (у тому числі й для подальшого застосування п.З ст.40 КЗпП) громадські стягнення вправі вживати лише трудові колективи та товариські суди.

Звільнення за п.З ст.40 КЗпП допускається лише за наявності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у п.24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який поширюється і на звільнення як одне із видів дисциплінарного стягнення (ст.247 КЗпП). У п.З ст.40 КЗпП принцип вини закріплений побічно (звільнення допускається за систематичне невиконання трудових обов'язків "без поважних причин").

Недопустимість звільнення працівника за п.З ст.40 КЗпП при відсутності вини працівника ставить власника підчас у складне становище, оскільки працівник може посилатися в обгрунтовання відсутності своєї вини на численні обставини побутового та особистого характеру. Щоб дати юридичну оцінку цим обставинам, у трудовому праві відсутній нормативний матеріал. Законодавство про працю взагалі не дає визначення вини, не визначає обставин, що виключають вину. Тому судова практика зазнає труднощів при кваліфікації елементарних обставин. Чи можна вважати поважною причиною запізнення на роботу через відсутність можливості скористатися тролейбусом, аби дістатися місця роботи, коли раптом погіршилось транспортне обслуговування пасажирів? Чи можна спізнитися на роботу у зв'язку з викликом сантехніка житлово-експлуатаційного підприємства з метою ремонту водопровідного крана? Дати однозначні відповіді на ці питання законодавство про працю сьогодні не дозволяє.

На підставі п.4 ст.40 КЗпП власник має право розірвати трудовий договір у разі скоєння працівником прогулу без поважних причин.

Законодавець вправі в самому тексті закону чи в іншому прийнятому ним законі дати таке визначення вжитого ним поняття, яке він вважає необхідним. З урахуванням цього визначення у п.4 ст.40 КЗпП того, що до поняття прогулу відноситься і відсутність на роботі більш як три години протягом робочого дня, не містить будь-яких дефектів юридичного характеру. Для звільнення працівника за п.4 ст.40 КЗпП не обов'язково, аби він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд. Важливо лише, щоб були докази, з достовірністю підтверджуючі відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня.

Надане власнику право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу не повинно створювати враження, що застосовувати п.4 ст.40 КЗпП легко. Звільнення за цією підставою допускається лише у тому разі, якщо працівник скоїв прогул чи був відсутнім на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно поважними слід визнати такі причини, які виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п.4 ст.40 КЗпП не суперечить п.24 Типових правил внутрішнього розпорядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул -- це різновид такого порушення)при наявності вини працівника. Проте оцінка вини чи невинності працівника являє істотну складність. У цьому зв'язку суттєвого значення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яснення Пленуму Верховного Суду України.

Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоч би вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана працівнику за станом здоров'я, чи переведення є незаконним за іншими причинами. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу при наявності таких причин міг би причинити працівнику чи іншим особам шкоду, значно більшу, ніж та шкода, яка заподіяна власнику невиходом на роботу . З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Не являється поважною причиною невиходу на роботу (відсутності на роботі) поміщення працівника до медичного витверезника.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п.4 ст.40 КЗпП (п. 66 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

За п.4 ст.40 КЗпП оформляється звільнення працівників, що самовільно залишили роботу (не виконали обов'язок письмового попередження власника про звільнення за власним бажанням і залишили роботу до закінчення встановленого двотижневого строку; уклали відповідно до законодавства строковий трудовий договір і залишили роботу до закінчення строку трудового договору при відсутності права на його дострокове розірвання; залишили роботу працівники, зобов'язані відпрацювати встановлений законодавством строк після закінчення вищого навчального закладу чи професійно-технічного училища, якщо навчання провадилось за рахунок державного бюджету). В випадках самовільного залишення роботи звільнення проводиться з останнього дня роботи, хоч наказ про звільнення може бути видано значно пізніше.

За пунктом 5 ст.40 КЗпП звільнення провадиться у разі нез'явлення на роботу більше чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах.

Підставою для розірвання трудового договору є нез'явлення на роботу протягом зазначеного строку. Вихід на роботу хоч би на один день перериває цей строк. І у подальшому чотиримісячний строк має обчислюватись знову. Підсумовуватись періоди неявки на роботу, тривалістю менше чотирьох місяців, не можуть.

Ще за часів соціалізму склалася така судова практика, котра допускала звільнення за п.5 ст.40 КЗпП лише за умови, що у власника була виробнича необхідність у звільненні. При цьому під виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію, при якій заміщення непрацездатного працівника необхідне (перерозподілити його обов'язки між іншими працівниками немає можливості), а можливість прийняти працівника по строковому трудовому договору відсутня. Вважається також недопустимим звільняти працівника, якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишилось небагато часу. Посилення поваги до букви закону в умовах продекламованого курсу на формування правової держави має, на нашу думку, привести до зміни судової практики, визнання за власником права на звільнення працівника, що не з'являється на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності протягом чотирьох місяців, незалежно від інших обставин.

При деяких захворюваннях може бути встановлений законодавством більш тривалий строк збереження за працівником робочого місця. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо неявка на роботу продовжувалась протягом 12 місяців.

За п.5 ст.40 КЗпП не можуть бути звільнені працівники, що втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням. За ними робоче місце (посада) має зберігатися до поновлення працездатності чи встановлення інвалідності.

Згідно з п.6 ст.40 КЗпП власник вправі звільнити працівника при поновленні на роботі працівника, який раніше займав це робоче місце (посаду). При цьому поновлення є підставою для звільнення лише у тому разі, якщо воно провадиться відповідно до законодавства. Поновлення на роботі допускається у таких випадках:

за рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав (ст.235 КЗпП). Оскільки частина перша ст. 235 КЗпП допускає поновлення звільненого працівника лише при звільненні не за законними підставами, треба думати, що погодження профспілкового органу на звільнення (коли його одержання являється необхідним відповідно до закону) визнається елементом самої підстави. У противному разі відсутність погодження профспілкового органу на звільнення не може вважатися підставою для поновлення на роботі;

встановивши факт звільнення працівника без законної підстави (у тому числі без погодження профспілкового органу, якщо одержання такого погодження, відповідно до закону, являється необхідним), власник вправі за своєю ініціативою чи за вимогою відповідного органу нагляду за законністю поновити працівника на роботі, звільнивши того працівника, що був прийнятий на його місце;

громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з незаконним засудженням, має бути поновлений на попередній роботі на підставі ст.6 Закону "Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури та суду". У той же час стосовно цього випадку Верховний Суд України вважає неможливим поновлення працівника не лише у разі ліквідації підприємства, установи, скорочення посади, а й при наявності інших причин, що перешкоджають поновленню працівника, наприклад, зайняття посади працівником, який не може бути звільнений. У такому разі суд відмовляє у позові про поновлення на роботі, а працевлаштування здійснюється службою зайнятості (п.10 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

Свого часу виражалася думка про можливість звільнення за п.6 ст.40 КЗпП працівника, який був-прийнятий для заміщення відсутнього працівника без зазначення строкового характеру трудового договору (внаслідок чого трудовий договір набув характеру укладеного на невизначений строк). На наш погляд, підстав для звільнення працівників у подібних випадках за п.6 ст.40 КЗпП немає.

Застосовувати більш широко, ніж це викладено вище, п.6ст.40 КЗП було б недопустимим. Це стосується і тих випадків, коли законодавством за працівником визнається право на попередню роботу (посаду), котру він виконував до звільнення (ст.З Закону "Про альтернативну (невійськову) службу"), право вимагати надання попередньої роботи (посади) (частина перша ст.32 Закону "Про статус народного депутата України"; частина четверта ст.28 Закону "Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів"), право на повернення на попереднє робоче місце у порядку переводу (частина дев'ята ст.32 Закону "Про статус народного депутата України"). Тим більше неможливе звільнення працівника на підставі п.6 ст.40 КЗпП у разі, коли працівнику дається право на працевлаштування на те ж підприємство і Ненижче тієї посади, яку він займав до звільнення (п.З ст.8 Закону" Про правовий і соціальний захист військовослужбовців та членів їх сімей").

Верховний Суд України визнає, Що законодавством України не передбачена можливість припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після закінчення повноважень за виборною посадою особи, котра раніше була звільнена з цієї роботи внаслідок обрання на тику посаду, якщо тільки працівник не був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді (п. 19 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

Пункт 7 ст.40 КЗпП дає власнику право розірвати трудовий договір у разі появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння (у подальшому для стислості замість слів "у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння" будуть вживатися слова "у нетверезому стані"). Факт появи на роботі у нетверезому стані може встановлюватися не лише спеціальним обстеженням з використанням відповідних технічних засобів, а й будь-якими іншими доказами, допустимими з точки зору цивільно-процесуального законодавства і такими, що стосуються справи. Правильно діють ті керівники підприємств, установ, організацій і їх структурних підрозділів, які засвідчують факт появи на роботі у нетверезому стані шляхом складання акта в довільній формі, у якому зазначаються всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, нестійка хода, незвичайна словоохотливість, безглузді розмови тощо).

Краще всього, якщо такий акт підписує декілька свідків (чим більше, тим краще). Ці свідки у разі спору будуть допитані у суді. Як показує практика, вони нерідко відмовляються від описаних у акті обставин. Між тим, обов'язок доведення факту появи на роботі у нетверезому стані лежить на власнику. Тому він зобов'язаний зарані готувати докази наявності підстав для звільнення працівника.

Хоч п.7 ст.40 КЗпП не проводить розмежувань між алкогольним, токсичним і наркотичним сп'янінням, все ж стосовно наркотичного сп'яніння встановлені спеціальні правила. Факт незаконного вживання наркотичних речовин теж встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп'яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на наявність наркотичної чи психотропної речовини в організмі людини. Але встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних чи психотропних речовин є компетенцією лише лікаря (ст. 12 Закону "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних речовин, психотропних речовин та прекурсорів і зловживання ними"). Проблемним являється також проведення медичного огляду осіб, що з'явилися на роботі у стані наркотичного сп'яніння. Спочатку працівнику має бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. Лише при відмові від цього він може бути за постановою органу внутрішніх справ підданий примусовому приводу на медичний огляд.

Підставою для звільнення працівника являється сам факт появи на роботі у нетверезому стані. Отже, на право власника звільнити працівника за цих умов не впливає та обставина, був працівник відсторонений від роботи чи ні.

Поява на роботі у нетверезому стані -- це значить поява у такому вигляді на робочому місці у робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за п.7 ст.40 КЗпП і у тому разі, коли вони перебували на роботі у нетверезому стані по закінченні робочого часу.

Не може бути підставою для звільнення за п.7 ст.40 КЗпП поміщення працівника у робочий час у медвитверезник, якщо працівник у нетверезому вигляді на роботі не з'являвся. Це зовсім не означає, що працівника не можна звільнити взагалі. Йдеться про неможливість звільнити за п.7 ст.40 КЗпП. Але якщо працівник у робочий час попав до медвитверезника, то тривалість його відсутності на роботі, скоріше всього, має перевищити З години. Оскільки причина відсутності на роботі у такому разі не може бути визнана поважною, працівник підлягає звільненню за п.4 ст.40 КЗпП. Звільнення за п.7 ст.40 КЗпП являється дисциплінарним стягненням, що означає необхідність додержання процедури, встановленої для застосування дисциплінарних стягнень.

Пункт 8 ст.40 КЗпП дає право власнику звільнити працівника у разі скоєння за місцем роботи крадіжки майна власника. Форма власності та розмір украденого при цьому значення не мають (звільнення можливе і при скоєнні дрібної крадіжки).Підставою для звільнення являється лише така крадіжка, яка встановлена вироком суду, що набув законної сили, постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення (згідно зі ст.221 Кодексу України про адміністративні правопорушення, таким органом являється суд) чи заходів громадського впливу.

Частина друга ст.40 КЗпП допускає звільнення за підставами, передбаченими пунктами 1, 2 і 6 ст.40 КЗпП, лише у разі, коли працівника неможливо перевести за його погодженням на іншу роботу. Власник виключить поновлення працівника на роботі з причини невжиття ним заходів з переводу працівникові лише за умови, що запропонує працівнику, що звільнюється, всі вакансії, на які може претендувати працівник з урахуванням його фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров'я. У той же час не можна сказати, що власник зобов'язаний пропонувати працівнику, який звільнюється, всі ці вакантні робочі місця (посади). Врешті-решт підбір працівників -- це право власника. І працівник, якого мають звільнити, вправі відмовитися лише від однієї запропонованої йому роботи і претендувати на іншу за наявності достатніх підстав. Одного небажання зайняти запропоноване йому робоче місце (посаду) для пред'явлення до власника вимоги про надання іншої роботи недостатньо.

Частина третя ст.40 КЗпП містить обмеження на звільнення працівників за ініціативою власника. Це правило поширюється не лише на випадки звільнення за пунктами 1-9 ст.40 КЗпП, ай на всі інші випадки, коли звільнення кваліфікується як здійснене за ініціативою власника (п.1-3 ст.41; ст.28 КЗпЦ, інші передбачені законодавством підстави розірвання трудового договору за ініціативою власника).

У разі повної ліквідації підприємства, установи, організації допускається розірвання трудового договору за ініціативою власника і у період тимчасової непрацездатності працівниками перебування його у відпустці. Законодавством, що регулює діяльність підприємств, передбачена лише "повна" ліквідація такого виду юридичних осіб, точніше у законодавстві просто зазначається, що підприємство ліквідується, а всі його права та обов'язки у цьому зв'язку припиняються. Порядок ліквідації установ, що фінансуються з бюджету, належне не урегульований. Тому вони підчас ліквідуються з призначенням правонаступника. Можна зробити висновок, що саме така ліквідація не являється повною, тому вона не дає права для звільнення працівників за пунктом 1 ст.40 КЗпП при наявності обставин, щозазначені в частині третій ст. 40 КЗпП.

Задача 1

В суді слухалась справа про розірвання договору купівлі-продажу і відшкодування шкоди, завданої продажем товару неналежної якості.

Так 23.01.04 відповідач поставив позивачу відповідно до договору товар, який виявився неякісним. За цим фактом при прийому товару сторонами був складений відповідний акт.

30.04.04 р. покупець пред'явив свої претензії продавцю, які останній проігнорував.

В договорі купівлі-продажу, який уклали сторони, містилося положення про те, що до правовідносин, які виникають відповідно до договору, застосовується позовна давність в три місяці.

Яке рішення повинен прийняти суд? Чи зміниться розв'язок задачі, якщо припустити, що ці самі події відбувалися в 2003 році. Охарактеризуйте загальні і спеціальні сторони позовної давності.

Оскільки за договором термін позовної давності вже пройшов, то суд має відхилити позов. Розв'язок задачі б не змінився.

Позовна давність поширюється на всі вимоги, за винятками, передбаченими безпосередньо в ЦК або в інших нормативних актах. У цивільному праві застосовуються два види строків позовної давності: а) загальні; б) спеціальні. Загальні строки позовної давності поширюються на всі цивільні правовідносини, за винятком тих, щодо яких законом встановлений інший строк, або які взагалі виведені з-під дії строків позовної давності. Загальний строк позовної давності встановлений у три роки і не залежить від суб'єктного складу відносин. Спеціальні строки позовної давності встановлені для окремих вимог, визначених законом, і ці строки порівняно із загальними можуть бути або скороченими, або продовженими. Для позовів про приховані недоліки в роботі, виконаній за договором підряду, строк позовної давності встановлений в один рік. Винятком з цього .правила є договір підряду на будівництво житлового будинку, коли однією із сторін є громадянин, -- тут строк позовної давності загальний -- три роки. За деякими вимогами скорочені строки позовної давності встановлені в транспортному законодавстві.

Задача 2

Громадянин М був свідком того, як гр. Р в лісі зґвалтував жінку, що збирала гриби. Про цей злочин М, нікуди не повідомив.

Чи повинен він відповідати за приховання злочину.

Право захищати свої права покладено на кожного громадянина, тому громадянка яку було зґвалтовано повинна була подати позов, і тоді громадянин М, мав би виступати як свідок.

Недонесення виражається у неповідомленні органам влади про злочин, що готується або вже вчинений. На відміну від приховування, недонесення -- це діяльність пасивна (чиста бездіяльність). Незалежно від того, було чи не було воно заздалегідь обіцяно, чинним КК воно злочином не визнається. Лише у випадку, якщо в діях такої особи містяться ознаки іншого самостійного складу злочину, вона підлягає за нього кримінальній відповідальності. Так, наприклад, якщо така особа незаконно зберігала вогнепальну зброю, вона підлягає відповідальності за ст. 263, за недонесення ж про злочин, вчинений іншими особами, вона ні за яких умов не відповідає (ч. 7 ст. 27).

Використана література

1. Коментар до Конституції України: Наук.-популярне вид. -- К.: Ін.-т законодавства Верховної Ради України, 1996.-- 376с.

2. Конституція незалежної України: У 3 кн. -- Кн. 1. --Документи, коментарі, статті. -- К.: Укр. правнича фундація, 1995.-- 380с.

3. Правові джерела України // Бюл. законодавства і юрид. практики України. -- 1994. -- № 1. -- 192 с.

4. Трудове право України: курс лекцій / Під. Ред П.Д. Пилипенка. - Львів, 1996.

5. Підгорілова О.Н. Бобров Д.В. Цивільне право К., 2005 Вентурі

6. Коржанський М. Й. Науковий коментар Кримінального кодексу України.- К.: Атіка, Академія, Ельга-Н.,- 2001.-656 с.

Размещено на Allbest.ru