Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические аспекты муниципального служащего

1.1 Понятия муниципальной службы и муниципального служащего

1.2 Карьерный рост муниципального служащего

1.3 Правовые основы муниципальных служащих

2. Анализ деятельности Администрации муниципального образования Северный район Оренбургской области

2.1 Характеристика деятельности Администрации муниципального образования Северный район

2.2 Характеристика кадровой политики Администрации Северного района

2.3 Оценка возможностей карьерного роста в Администрации Северного района

3.Совершенствование карьерного роста муниципального служащего

3.1 Преодоление проблем кадровой политики Администрации Северного района

3.2 Профессиональная подготовка и переподготовка, как путь совершенствования карьерного роста муниципального служащего

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Карьера муниципального служащего - способ рационального использования персонала муниципальных органов и потенциала конкретного муниципального служащего, удовлетворения его потребностей по мере повышения уровня квалификации, опыта, развития способностей, изменения системы мотивов и потребностей.

Актуальность темы курсового проекта обусловлена тем, что в данный момент карьерный рост муниципального служащего в России не доработан, что приводит к ряду проблем на муниципальной службе. Современный социум кардинальным образом изменил отношение к профессиональной карьере и стал рассматривать ее, как творческое развитие личности, направленное на должностной и профессиональный рост, базирующееся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение потребностей в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти. Организация также заинтересована в профессионально-должностном развитии своего персонала. «Если для человека карьера это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с позиции организации это, прежде всего, вопрос целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной составляющей, то есть организационной структуры» . Формирование профессиональной карьеры затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры.

Объект исследования - кадровый состав администрации Северного муниципального района Оренбургской области.

Предметом исследования является анализ кадровой политики в администрации.

Цель курсового проекта - на примере кадрового состава муниципального района выявить проблемы карьерного роста муниципального служащего, обозначить причины и внести предложения по устранения недостатков.

Задачи проекта:

- изучить теоретические аспекты данного вопроса;

- провести анализ кадровой политики администрации;

- предложить меры по совершенствованию карьерного роста муниципального служащего.



1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО

1.1Понятия муниципальной службы и муниципального служащего

Под муниципальной службой понимают профессиональную деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий.

До принятия Конституции РФ 1993 года понятия муниципальной службы вообще не существовало, а работники местных органов считались государственными служащими. С выделением органов местного самоуправления из системы органов государственной власти вопросы муниципальной службы потребовали правового регулирования.

Федеральный закон "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", принятый в 1998 г., разделил муниципальные должности на 3 категории:

- "А" - выборные муниципальные должности, т.е. должности, замещаемые в результате муниципальных выборов и занимаемые депутатами представительных органов, главами и иными выборными должностными лицами местного самоуправления;

- "Б" - замещаемые по трудовому договору (найму) для непосредственного обеспечения деятельности лиц, занимающих должности категории "А". К этой категории относятся заместители, помощники, референты и другие служащие. Трудовой договор с таким служащим заключается, как правило, на срок полномочий должностного лица категории "А", работу которого обеспечивает данный служащий;

- "В" - иные муниципальные служащие, работающие по трудовому договору.

Муниципальной службой является только служба на должностях категорий "Б" и "В", не являющихся выборными и замещаемых по трудовому договору.

Таким образом, глава местного самоуправления или депутат представительного органа занимают муниципальные должности, но не находятся на муниципальной службе и не являются муниципальными служащими. Не относится к муниципальным служащим вспомогательный и технический персонал (водители, секретари, персонал по обслуживанию зданий и др.), поскольку эти работники не исполняют полномочий местного самоуправления.

Различия между выборными должностными лицами местного самоуправления и муниципальными служащими представлены в таблице 1.1

Таблица 1.1

Различия между выборными должностными лицами местного самоуправления и муниципальными служащими

1.Отличительные признаки	2.Выборные должностные лица	3.Муниципальные служащие
Методы подбора служащих	Выбираются гражданами	Нанимаются на определенную должность, иногда по конкурсу
Содержание деятельности	Определяют общественные цели, стратегию развития (утверждают муниципальные программы, планы и местный бюджет)	Выбирают способы и средства осуществления целей, исполняют программы, планы и местный бюджет
Критерии подбора служащих	Поддержка избирателей	Квалификация, опыт, профессионализм
Возможность представления политических партий и других общественных объединений	Могут представлять различные политические партии и другие общественные объединения	Не вправе использовать свое служебное положение в интересах политических партий и других общественных объединений
Продолжительность работы	Выбираются на срок полномочий, установленный законом или уставом муниципального образования	Нанимаются на неопределенное время или на срок полномочий выборного должностного лица, работу которого они обеспечивают



Муниципальная служба, как и работа на выборных муниципальных должностях, финансируется за счет средств местных бюджетов. Для муниципальных служащих должны быть обеспечены соответствующие условия и оплата труда. Так, согласно Европейской хартии местного самоуправления (п. 2 ст. 6): "Условия работы служащих органов местного самоуправления должны быть такими, чтобы можно было обеспечивать подбор высококвалифицированных кадров, основанный на принципах учета опыта и компетенции; для этого необходимо обеспечить соответствующие условия профессиональной подготовки, оплаты и продвижения по службе".

На муниципальную службу может быть принят гражданин в возрасте не моложе 18 лет, имеющий соответствующее образование и отвечающий квалификационным требованиям занимаемой должности. Прием на муниципальную службу может осуществляться: на условиях назначения, договора или контракта (срочного или бессрочного), на срок полномочий выборного лица, работу которого будет обеспечивать муниципальный служащий, или на иных условиях.

Замещение вакантной должности муниципальной службы, как правило, должно осуществляться по конкурсу, в порядке, установленном нормативным правовым актом муниципального образования. Для гражданина, впервые принятого на должность муниципальной службы, или при переводе на более высокую должность может устанавливаться испытательный срок до 3 месяцев. При неудовлетворительном результате муниципальный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую должность муниципальной службы, а при невозможности или отказе от перевода - уволен.

На муниципального служащего с его согласия может быть возложено исполнение дополнительных обязанностей по другой должности муниципальной службы с оплатой по соглашению. Повышение муниципального служащего в должности может производиться из резерва кадров или по конкурсу.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности должна проводиться периодическая аттестация муниципальных служащих (через 2 - 3 года). В процессе прохождения службы муниципальный служащий имеет право на периодическое повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета

Поощрения и взыскания за работу на муниципальной службе, увольнения за допущенные нарушения осуществляются в соответствии с законодательством РФ о труде.

Прекращение муниципальной службы осуществляется по личному заявлению служащего в связи со сроком окончания контракта, выходом на пенсию либо по другим основаниям. Увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя муниципального органа возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Муниципальный служащий обязан:

- обеспечивать соблюдение законодательства, защиту прав и законных интересов граждан;

- своевременно рассматривать обращения граждан, общественных объединений, предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления, разрешая их в порядке, установленном законодательством;

- обеспечивать каждому гражданину возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы;

- исполнять приказы, распоряжения и указания (за исключением незаконных) руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией, поддерживать уровень своей квалификации;

- не разглашать сведения, составляющие охраняемую законом и иными нормативными правовыми актами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан, в том числе после прекращения муниципальной службы.

Федеральным законом установлен порядок, согласно которому муниципальный служащий ежегодно, а также гражданин при поступлении на муниципальную службу обязаны представлять в органы государственной налоговой службы сведения о полученных ими доходах и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, которые являются объектами налогообложения.

Деятельность муниципального служащего требует определенных ограничений, препятствующих использованию служебного положения в корыстных целях либо в ущерб населению. В частности, согласно Федеральному закону, муниципальный служащий не вправе:

- заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой;

- быть депутатом всех уровней или выборным должностным лицом местного самоуправления;

- заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;

- являться членом органа управления коммерческой организации, если ему не поручено по должности участвовать в управлении этой организацией;

- быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления, где он состоит на муниципальной службе;

- использовать в неслужебных целях служебную информацию, а также средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое муниципальное имущество;

- получать гонорары за публикации и выступления в качестве муниципального служащего;

- получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения) за действия, связанные с исполнением им должностных обязанностей;

- выезжать в командировки за счет средств физических и юридических лиц, за исключением командировок, осуществляемых по договоренности с другими органами местного самоуправления, а также с органами государственной власти и органами местного самоуправления иностранных государств, международными и иностранными некоммерческими организациями;

- принимать участие в забастовках;

- использовать свое служебное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений.

Муниципальные служащие не вправе образовывать в органах местного самоуправления структуры политических партий, религиозных и других общественных объединений, за исключением профессиональных союзов.

Муниципальный служащий обязан в установленном порядке передавать в доверительное управление под гарантию муниципального образования на время прохождения муниципальной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций.

Муниципальный служащий имеет право на:

- ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности муниципальной службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, а также условия работы, необходимые для исполнения им должностных обязанностей;

- получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения им должностных обязанностей;

- посещение в установленном порядке для исполнения своих должностных обязанностей предприятий, учреждений и организаций, независимо от их форм собственности;

- принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с его должностными обязанностями;

- замещение вакантных должностей муниципальной или государственной службы с учетом его квалификационного разряда;

- увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, а также уровня квалификации;

- ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение объяснений к личному делу;

- проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;

- вхождение в профессиональные союзы;

- внесение предложений по совершенствованию муниципальной службы;

- обращение в соответствующие органы местного самоуправления или в суд для разрешения споров, связанных с муниципальной службой.

Специфика работы муниципального служащего требует установления для него четких социальных гарантий. Федеральный закон определяет, что муниципальному служащему должны быть гарантированы:

- условия работы, обеспечивающие выполнение им должностных обязанностей;

- денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные законодательством;

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- медицинское обслуживание его и членов его семьи, в том числе после выхода на пенсию;

- пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей, на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- защита его и членов его семьи в порядке, установленном законами, от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей.

Муниципальному служащему в зависимости от условий прохождения им муниципальной службы предоставляются в случаях и порядке, установленных уставом муниципального образования в соответствии с законами субъектов РФ, жилая площадь, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов.

Денежное содержание муниципального служащего состоит из должностного оклада, ежемесячных надбавок за квалификационный разряд, особые условия муниципальной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы и других видов надбавок и выплат, предусмотренных нормативными правовыми актами муниципального образования, законами субъекта РФ и федеральными законами. Минимальный должностной оклад муниципального служащего не может быть ниже минимального должностного оклада государственного гражданского служащего соответствующего субъекта РФ. Максимальный должностной оклад муниципального служащего не может превышать максимального должностного оклада государственного гражданского служащего того же субъекта РФ.

Муниципальному служащему устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет, могут предоставляться дополнительные отпуска в случаях и порядке, предусмотренном законодательством субъекта РФ и муниципальными правовыми актами.

1.2 Карьерный рост муниципального служащего

Карьера муниципального служащего - способ рационального использования персонала муниципальных органов и потенциала конкретного муниципального служащего, удовлетворения его потребностей по мере повышения уровня квалификации, опыта, развития способностей, изменения системы мотивов и потребностей.

На муниципальную службу может быть принят гражданин в возрасте не моложе 18 лет, имеющий соответствующее образование и отвечающий квалификационным требованиям занимаемой должности. Прием на муниципальную службу может осуществляться: на условиях назначения, договора или контракта (срочного или бессрочного), на срок полномочий выборного лица, работу которого будет обеспечивать муниципальный служащий, или на иных условиях.

Замещение вакантной должности муниципальной службы, как правило, должно осуществляться по конкурсу, в порядке, установленном нормативным правовым актом муниципального образования. Для гражданина, впервые принятого на должность муниципальной службы, или при переводе на более высокую должность может устанавливаться испытательный срок до 3 месяцев. При неудовлетворительном результате муниципальный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую должность муниципальной службы, а при невозможности или отказе от перевода - уволен.

На муниципального служащего с его согласия может быть возложено исполнение дополнительных обязанностей по другой должности муниципальной службы с оплатой по соглашению. Повышение муниципального служащего в должности может производиться из резерва кадров или по конкурсу.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности должна проводиться периодическая аттестация муниципальных служащих (через 2 - 4 года). В процессе прохождения службы муниципальный служащий имеет право на периодическое повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета. В связи с реформой местного самоуправления усиливается внимание к проблемам подготовки и переподготовки муниципальных служащих. Разработаны программы обучения для различных форм переподготовки и категорий служащих (с полным и частичным отрывом от производства, без отрыва от производства и т.п.).

Поощрения и взыскания за работу на муниципальной службе, увольнения за допущенные нарушения осуществляются в соответствии с законодательством РФ о труде.

Прекращение муниципальной службы осуществляется по личному заявлению служащего в связи со сроком окончания контракта, выходом на пенсию либо по другим основаниям. Увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя муниципального органа возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством.

1.3 Правовые основы муниципальных служащих

Муниципальное право включает в себя нормы, устанавливающие правовые основы муниципальной службы, которая не является государственной. Общим для государственной и муниципальной службы является термин “публичная служба”.

Публичная служба - это служба в органе публичной власти. С этой точки зрения можно говорить о том, что нормы муниципального права являются источником публичной службы, то есть службы государственной. Так как органы местного самоуправления не признаются государственными органами, то и работники в этих учреждениях не могут называться государственными служащими.

Значит важным отличительным признаком, которым обладает муниципальная служба, является то, что это деятельность по исполнению полномочий органов местного самоуправления, то есть деятельность, находящаяся в подчинении муниципального образования, а муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета. Отсюда следует, что муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, занимающий в установленном федеральным законодательством и законодательством субъектов федерации порядке. А также включенный в штат должностей, в структуре муниципальной администрации, и имеющий квалификационный разряд (специальное звание, ранг, чин, степень, класс). Заключивший с государственным органом трудовой договор, осуществляющий предоставленные ему функции и полномочия, получающий денежное содержание и имеющий гарантированный государством социально-правовой статус.

Необходимость правового регулирования отношений в сфере муниципальной службы и установления правового статуса муниципальных служащих, то есть лиц, занимающих штатные муниципальные должности в органах местного самоуправления и иных образуемых ими органах, назрела уже давно. Статус муниципального служащего наряду со статусом государственных служащих определяется федеральным законодательством, а так же законодательством субъектов федерации.

Представляется, что муниципальные служащие по своему правовому статусу не могут отличаться от государственных служащих, так как права, обязанности, ответственность, круг полномочий, виды службы, поступление на службу и прекращение служебных отношений и так далее, совершенно одинаковы. Иными словами, традиционными элементами статуса государственного служащего присущи и муниципальному. Но, при всем этом, для муниципальных служащих действуют свои законы.

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ СЕВЕРНОГО РАЙОНА ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Характеристика организации деятельности Администрации Северного района

Администрация Северного района является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления Северного района, наделенным полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Северного района федеральными законами и законами Оренбургской области.

Правовую основу деятельности Администрации Северного района составляют Конституция РФ, законодательство Российской Федерации и Оренбургской области, Устав муниципального образования Северный район Оренбургской области, правовые акты Совета депутатов Северного района, Главы Северного района, Администрации Северного района, настоящее Положение.

Администрация Северного района и Глава администрации подотчетны Главе района и Совету депутатов Северного района.

Администрацию района возглавляет глава, который назначается на должность и освобождается от должности Главой района на условиях срочного трудового договора.

В период отсутствия главы администрации района (отпуск, командировка, болезнь и т.п.) его обязанности исполняет первый заместитель или один из заместителей в соответствии с распределением обязанностей.

Назначение на должность и освобождение от должности заместителей главы администрации района, руководителей подразделений администрации района производится главой администрации района.

Администрация Северного района обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет, смету доходов и расходов, печать, штампы и бланки со своим наименованием, счета в банковских учреждениях, наделяется в установленном порядке необходимым имуществом, финансируется за счет средств местного бюджета.

Администрация Северного района самостоятельно или через свои органы вправе приобретать или осуществлять имущественные и личные неимущественные права и обязанности, выступать в суде.

В структуру Администрации Северного района входят:

1. Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района:

1.1. Финансовый отдел администрации Северного района;

1.2. Управление социальной защиты населения администрации Северного района;

1.3. Отдел культуры администрации Северного района;

1.4. Районный отдел образования администрации Северного района

2. Структурные подразделения Администрации Северного района:

2.1. Управление сельского хозяйства администрации Северного района;

2.2. Отдел экономики;

2.3. Комитет по управлению муниципальным имуществом

2.4. Отдел архитектуры и строительства

2.5. Организационный отдел;

2.6. Отдел записи актов гражданского состояния;

2.7. Архивный отдел.

Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района:

1. Самостоятельными структурными подразделениями Администрации Северного района являются субъекты управления Северного района, обладающие исполнительно-распорядительными функциями в определенной сфере или отрасли муниципального хозяйства, наделенные правами юридического лица. Самостоятельные структурные подразделения являются органами местного самоуправления.

2 Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района, наделенные отдельными функциями объектов управления в определенной отрасли хозяйства, являются органами управления соответствующими отраслями хозяйства.

В их управлении могут находиться муниципальные предприятия и учреждения, иные муниципальные объекты.

3. Основанием для государственной регистрации самостоятельных структурных подразделений Администрации Северного района в качестве юридических лиц является решение Совета депутатов Северного района об учреждении этих самостоятельных структурных подразделений и утверждение Положений о них. Имущество закрепляется за ними на правах оперативного управления.

4. В составе самостоятельных структурных подразделений Администрации Северного района могут быть образованы управления, отделы и сектора.

5. Структура, порядок деятельности, полномочия самостоятельных структурных подразделений Администрации Северного района определяются Положением, утвержденным Главой Администрации Северного района.

6. Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района самостоятельно решают вопросы, отнесенные к их ведению, руководят подчиненными им предприятиями и учреждениями при соблюдении гарантий их самостоятельности, установленных законодательством.

7. Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района находятся в подчинении Главы Северного района и Главы Администрации Северного района, а их руководители подотчетны и ответственны за свою деятельность перед ними.

Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района, выполняющие отдельные государственные полномочия, подконтрольны в соответствии с законодательством органам государственной власти в части выполнения их полномочий.

8. Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района возглавляют руководители, на принципах единоначалия, которые в целях осуществления своих полномочий издают приказы.

Структурные подразделения Администрации Северного района:

1. Структурные подразделения Администрации Северного района - отраслевые (функциональные) подразделения, не обладающие правами юридического лица, наделенные исполнительно - распорядительными функциями в определенной сфере или отрасли хозяйства Северного района.

2. Структурные подразделения Администрации Северного района по вопросам своего ведения осуществляют:

2.1. Организацию исполнения и исполнение федерального и областного законодательства, решений Совета депутатов Северного района, распоряжений Администрации Северного района по вопросам местного значения.

2.2. Организацию исполнения государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Северного района федеральными законами и законами Оренбургской области.

2.3. Подготовку проектов решений Совета депутатов Северного района, распоряжений Главы Северного района, Главы Администрации Северного района.

2.4. Иные полномочия предусмотренные Уставом Северного района, положением о структурном подразделении.

2.5. Структурные подразделения Администрации Северного района находятся в подчинении Главы Северного района и Главы Администрации Северного района, а их руководители подотчетны и ответственны за свою деятельность перед ними.

3. В систему структурных подразделений Администрации Северного района, входят отделы.

4. Структура, порядок деятельности и полномочия структурных подразделений Администрации Северного района определяются Положением, утверждаемым Главой администрации Северного района.

2.2 Анализ кадровой ситуации в администрации Северного района

В 2009 году в администрации Северного района на муниципальной службе находилось 32 муниципальных служащих. В таблице 2.1 проведён анализ качественного состава муниципальных служащих администрации. Таблица показывает, что в 2009 году преобладали специалисты с техническим образованием - 37,5%, экономическом - 31,2%, юридическим и гуманитарным образованием по 15,6%. К тому же 87,5%(28 чел.) муниципальных служащих имеют высшее образование, 12,5%(4 чел) служащих имеют средне - профессиональное образование.

Таблица 2.1

Качественный состав муниципальных служащих

№ п/п	Вид(напр) образования	человек	в %	Высшее образование(чел)	Средне-спец. образование(чел)
1	техническое образование	12	37.5	10	2
2	экономическое образование	10	31.2	8	2
3	юридическое образование	5	15.6	5	0
4	гуманитарное образование	5	15.6	5	0
	Итого:	32	100%	87.5%(28 чел.)	12.5%(4 чел.)

Отсюда можно сделать следующий вывод: качественный состав муниципальных служащих администрации Северного района высок и простоя в каком либо деле того или иного подразделения администрации теоретически не должно быть, но на практике получается всё по другому.

В ходе анализа определена статистика по уволившимся сотрудникам за 2006-2009гг. Результаты приведены на рисунке 2.1. В основном все увольнения связаны с выходом на пенсию. В целом текучесть кадров минимальна, из этого можно сделать некоторые выводы: стабильная заработная плата, грамотное управление персоналом, удовлетворительный социально-психологический климат.

Рис. 2.1 - Текучесть кадров за 2006-2009гг.

Рассмотрев рис. 2.2. можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста, и слишком мало молодых специалистов. Связано это в первую очередь с не перспективностью района для развития молодых специалистов. Район сельский, тем самым идёт постоянный отток молодых специалистов в более перспективные для развития крупные города. Также это связано с низкой текучестью кадров в администрации, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент уже существует и уже известно заранее кто займет место в рядах муниципального служащего.



Рис 2.2 - возрастные данные Администрации Северного района

В таблице 2.2. показано количество мужчин и женщин в администрации.

Таблица 2.2

Половой состав Администрации Северного района

Пол	Количество человек	В %
Мужчины	14	43.7%
Женщины	18	56.3%
Итого:	32	100%

В результате анализа кадровой политики администрации Северного района можно обозначить следующие проблемы:

- несоответствующая квалификация муниципальных служащих (отсутствие специалистов в области муниципального управления, служащие имеют высшее образование в других областях);

- проблема возрастной структуры служащих ( преобладающая доля работников в возрасте от 40 до 60 лет и более);

2.3 Оценка возможностей карьерного роста в администрации Северного района

Рассмотрим карьерный рост заместителя главы администрации , руководителя аппарата администрации Северного района.

В 2006 году поступил на муниципальную службу в организационный отдел на должность главного специалиста-юриста. За время работы показал себя только с положительной стороны. В нём отмечают такие качества как: коммуникабельность, исполнительность, перспективность и умение убеждать окружающих.

В 2007 году успешно прошёл аттестацию, после чего получил классный чин- муниципальный советник 3 класса.

В 2010 году после смены власти в администрации назначается на должность руководителя аппарата администрации.

Ещё один пример карьерного роста в администрации Северного района, заведующего отделом экономики.

В 2004 году поступила на муниципальную службу в качестве ведущего специалиста отдела экономики. В этот же год ей присваивается классный чин- советник муниципальной службы 2 и 3 класса.

В 2005 году за отличную муниципальную службу присвоен классный чин - советник муниципальной службы 1 класcа.

В 2006 после удачной сдачи квалификационного экзамена, занимает главную должность в отделе экономики, после чего присваивают классный чин- муниципальный советник 3 класса.

В начале 2010 года после очередной удачной аттестации и отличных показателях в работе присваивают классный чин- муниципальный советник 2 класса.



3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАРЬЕРНОГО РОСТА МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО

3.1 Решение кадровых проблем в администрации Северного района

муниципальный служащий карьерный администрация

В ходе анализа кадровой политики Администрации Северного района я выявил две важные проблемы:

1) проблема возрастной структуры служащих;

2) несоответствующая квалификация служащих.

Первая проблема как мы уже знаем связана с не престижностью службы в органах местного самоуправления, слабой мотивацией администрации, в результате чего молодые экономисты, юристы, социологи и другие специалисты выбирают работу в коммерческом секторе. Тем самым происходит отток молодых специалистов из района в более перспективные города. Следовательно, повышенное внимание к мотивации управленческого труда активизирует приток на муниципальную службу молодых специалистов.

Мотивация предполагает меры материального стимулирования и социальной поддержки. В настоящее время в основе механизмов материального стимулирования стоит вопрос «Сколько платить муниципальному служащему?», я считаю, что должен стоять вопрос «За что платить муниципальному служащему?». Необходимо создать такие условия, чтобы работник администрации понимал, что его труд, в особенности инициатива в деле реализации стратегических задач, будет соответствующим образом вознаграждаться.

Обеспечение социальных гарантий муниципальных служащих, на мой взгляд, предполагает два направления.

Во-первых, это забота о здоровье муниципального служащего. Нужно обеспечивать диспансеризацию служащих и обеспечение их санаторно-курортным лечением. Возможно также приобретение медицинских страховых полисов с расширенным пакетом услуг. Чтобы обеспечивать не только физическое, но и психологическое здоровье, целесообразно организовать при администрации комнату психоэмоциональной разгрузки.

Во-вторых, это улучшение жилищных условий или обеспечением временным жильём на время службы в органах местного самоуправления. Чтобы привлечь либо поощрить ценных специалистов, возможна частичная поддержка участия служащих в программах индивидуального жилищного строительства.

Также можно решить эту проблему путём обучения по целевому направлению. Согласно закону от 2004 г., целевая подготовка специалистов ведется по заявкам муниципалитетов за счет федерального бюджета. Создается комиссия, которая выясняет, какие именно специалисты нужны предприятиям региона, и аккумулирует эти сведения. Муниципалитет же находит и претендентов на целевые места. Тесно работать со школами района и обучать будущих специалистов за счёт средств федерального бюджета. Это будет хорошим примером для других учреждений и предприятий района в целях омоложения кадров. Отсюда вытекает много положительных черт не только для администрации, но и для района в целом, одна из них приток молодёжи и соответственно повышение рождаемости. К сведению в районе по целевому обучению работает только одно муниципальное учреждение, а именно центральная районная больница.

В решение второй проблемы самым главным считаю:

Во-первых, обучение по целевому направлению. Как уже выше было сказано, это подготовка специалистов за счёт средств федерального бюджета. Отсюда видно, что эти две проблемы взаимосвязаны между собой.

Во-вторых, проблема решается за счёт качественного проведения аттестации муниципальных служащих. В администрации Северного района аттестация муниципальных служащих имеет ряд недостатков:

· нерегулярность проведения аттестации;

· проведение оценки аттестуемых лишь по формальным критериям( образование, стаж работы);

· незначительный процент муниципальных служащих, направляемых по результатам аттестации на переподготовку и повышение квалификации, а также зачисляемых в резерв на выдвижение.

Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к аттестации как к формальному мероприятию. Это, в свою очередь, требует использования для аттестации более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки.

3.2 Профессиональная подготовка, как путь совершенствования карьерного роста муниципального служащего

Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. Но, прежде всего, следует более дифференцировано подходить к отбору слушателей для подготовки по различным программам с учетом требований к занимаемой должности и возможностям карьерного продвижения. Важность имеет и разработка индивидуальных планов профессиональной подготовки как для слушающих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для служащих (особенно вновь избранных руководителей муниципальных образований), не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного и муниципального управления.

В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех которые они имеют по базовому образованию, следует выделить:

- практическое и адаптированное знание специфических элементов менеджмента: управление финансами, материальными, людскими интеллектуальными и временными средствами

- широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой компетенции

- персональное углубление знаний системы всеобщих коммуникаций

- компетентность в конкретной сфере деятельности

- умение пользоваться всеми ресурсами компьютеризации и современных информационных технологий.

Для того чтоб руководитель высшего и среднего ранга в системе государственной и муниципальной службы научился правильно мыслить и разумно рассуждать, необходимы курсы логики и даже философии, проникновение в глубинные принципы права, экономики, психологии и т.д. Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения, и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта - т.е. внедрение системы стажировок. Повышение квалификации - краткосрочные курсы, проводимые в настоящее время для тех категорий служащих которые не могут быть включены в программы подготовки и переподготовки, необходимо также предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по конкретным направлениям работы на базе уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при формировании состава участников проблемных семинаров.

В работе с муниципальными службами по оказанию методической помощи также необходимо перейти от контроля над организацией постоянно действующих семинаров и разовых выездов по заявкам к определению первоочередных проблем, подбору команд для их изучения и разработки стратегии развития каждой территории.

Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие. Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ теряет свою важную задачу - побудить у обучающихся (государственных и муниципальных служащих) стремление к самосовершенствованию, приспособленное к его собственным потребностям, что является возможным только при прохождении через четко составленную последовательность стадий обучения, и что в целом изменяет мышление, подходы к оценке реальных ситуаций, видению перспектив. С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки поглощенные одни за другими, останутся практически наружными или просто побочными. Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения, совершенствуя содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом перспективы его использования на государственной и муниципальной службе.

В то же время учеба сама по себе не может быть эффективной без системы кадровой работы в целом. Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем категориям служащих, должностям административной деятельности, которые составляются на основании аттестации работы, и затем - уже оценка персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. И только по результатам профессиональной оценки определяется форма обучения: повышение квалификации, переподготовка в случае высокой оценки интеллектуальных и организаторских способностей, а также моральных качеств. При этом необходимо учитывать:

- личные потребности слушателей в профессиональной подготовке;

- возможное продвижение по службе;

- потребности органа управления в тех или иных специалистах.

Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе.

Для эффективного карьерного роста муниципальных служащих Администрации Северного района, считаю правильным отправлять их на специальные курсы при Оренбургском Государственном Университете для совершенствования в своем деле и компетентности занимаемого места. Длительность курсов 72 часа(18 дней). В конце курса обучений проводится экзамен в виде теста и нескольких ситуационных задач, после чего высчитывается процентный балл экзамена и пишется характеристика на муниципального служащего.

Затраты на прохождение курсов:

Сумма курсов - 10000тыс/руб.

Проживание в общежитие - 150руб/сутки - весь цикл проживания - 21*150=3150тыс/руб.

Питание - 200руб/сутки - весь цикл питания - 21*200=4200тыс/руб.

Проезд - 1000руб

Sоб = 10000+3150+4200+1000=18350тыс/руб.

Эффективность этого мероприятия обуславливается тем, что лекционная информация преподносится таким образом, что заинтересует даже ленивого специалиста. Я считаю если муниципальный служащий заинтересован в своем карьерном росте, то он с большим вниманием и интересом будет слушать лекции и тем самым совершенствоваться в своём деле.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания курсового проекта я определил, что муниципальный служащий - это гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

В ходе аналитического исследования было выявлено несколько проблем связанных с кадровой политикой в Администрации, тем самым влияющих на карьерный рост муниципального служащего.

В проектной части курсового проекта я предложил меры по преодолению этих проблем и рассчитал экономическую эффективность карьерного роста муниципального служащего.

Отсюда, я сделал вывод, что главными факторами для продвижения муниципальных служащих по карьерной лестнице является мотивация, подготовка и переподготовка и специальные курсы по повышению квалификации.

Таким образом, можно сделать вывод, что на профессиональную подготовку государственных и муниципальных служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, мы считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки муниципальных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом региона, тем самым повысить эффективность функционирования муниципальной службы.

Карьера - это сложное, многоаспектное явление, представляющее собой процесс должностного, профессионального и социально-экономического развития индивида, выраженный в освоении им карьерного пространства, либо в продвижении в конкретной карьерной среде и базирующийся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах. Карьера связана не только с восхождением по ступеням карьерной лестницы (должностной рост), но и с профессиональным развитием, выражающимся в обучении и самообучении индивида, стремлении повышать уровень своих знаний, умений и навыков для поддержания конкурентоспособности на рынке труда.

С изменением политических, экономических, правовых условий в России возрождается местное самоуправление. И сейчас, в органах местного самоуправления занимают должности муниципальные служащие, которые структурно представляют особую группу служащих.



Список использованной литературы

1.Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 № 131-ФЗ

2.Система муниципального управления: Учебник для вузов. 4-е изд./Под ред. В.Б.Зотова. - СПб.: Питер, 2008. - 512 с.

3. Конституция Российской Федерации от 1993 г.

4. ФЗ от 31.07.1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (ред. от 27.05.2003 г.).

5. Постовой Н. В. Муниципальное право. Учебник. М., 2006, с. 350.

6. Замотаев А. А. Местное самоуправление: основные понятия и термины. М., 2004, с. 400.

7. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Российская газета от 7 марта 2007 г. № 47.

8. Васильев М. А. Местное самоуправление. М., 1998, с. 512.

9. Слепцов Н.С. Проблемы формирования государственной региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих//Социологическое обеспечение государственной службы. -- М.: РАГС, -- 2004. -- № 10.

10. Социологические исследования в системе государственной службы, 2002-2004: Информационно-аналитические материалы кафедры гос. службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. М., 2004.

11. Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих // Социология власти. 2004. № 1.

12. Торопин А.Я.Принцип профессионализма государственного служащего Российской Федерации: теоретико-правовая характеристика / А. Я. Торопин// Регионология.-1999.- № 2. - С. 48-53.

13. Турчинов А.Профессионализм государственного служащего должен быть конструктивным: [Беседа с зав. кафедрой гос. службы и кадр. политики РАГС А. Турчиновым / Вела О. Чернышева] / А. Турчинов // Гос. служба. - 2001. - № 3. - С. 101-112.

14. Унпелева А.А.Институт этики государственного служащего / А. А. Унпелева// Власть и упр. на Востоке России. - 2004. - № 1. - С. 128-129.

15. Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки / К. Д. Скрыпник, М. Н. Мокрянин, Л. В. Воробей, М. В. Шевченко. - М.: Приор, 1999. - 128 с. - 20-90.

16. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала / К. Д. Скрипник, А. Э. Гергелев, Т. Л. Кутасова и др. - М.: ПРИОР, 1999.- 192 с. - 24-90.

17. Федулов Ю.Г. Автоматизированные системы организационного управления. -- М.: РАГС. -- 2004.

18. Чахирева Т.Н. Разработка методики персонального оценивания государственных служащих: Автореф. дис. ... канд. техн. наук / Т. Н. Чахирева; Сев.-зап. акад. гос. службы. - СПб., 2002. - 20 с. - Б.ц.

19. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления / О. И. Шкаратан // Обществ. науки и современность. - 2003. - № 1. - С. 30-54.

20. Шкаратан О.И. Русская трудовая и управленческая культура / О. И. Шкаратан, В. В. Карачаровский// Мир России: социология, этнология. - 2002. - Т. 11, № 1. - С. 3-56.

21. Шмарковский Л.Я. Имидж государственного служащего и средства массовой информации / Л. Я. Шмарковский // Социология власти: Информ.-аналит. бюл. / РАГС. - 2003. - № 2/3. - С. 193-213.

22. Шувалова Н. Лояльность - значит верность? / Н. Шувалова// Служба кадров и персонал. - 2004. - № 1. - С. 39-42.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 2 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2001. - 640 с. - 195-00 : 124-73. Кодекс служебного поведения должностных лиц: быть или не быть?: [Материалы "круглого стола"] // Чиновникъ. - 2003. - № 3. - С. 14-23.

24. Комлева В.В. Профессиональная этика государственных служащих в условиях реформирования государственной службы / В. В. Комлева // Социология власти. - 2004. - № 1. - С. 96-115.

25. Королев М. Оценка качества служебной деятельности государственного служащего / М. Королев // Гос. служба. - 2003. - № 5. - С. 91-95.

26. Кузмичев А. Проблема морали или права [в государственной службе]? / А. Кузмичев // Служба кадров. - 2002. - № 1. - С. 63-66. Окончание. Начало см.2001.-№12.

27. Мамед-заде Г. Регламентация труда управленцев / Г. Мамед-заде //Службакадров.-2002.-№9.-С.100-105.

28. Махов Е. Универсальный ключ оценки: Профессиограмма - важнейший инструмент упр. / Е. Махов // Служба кадров . - 2003. - № 6. - С. 33-38.

29. Машукова Н. Профессиональные стандарты изменят ситуацию: Модель построения проекта / Н. Машукова // Служба кадров. - 2001. - № 7. - С. 28-32. - Окончание. Начало см. 2001. - № 6.

30. Мезенцева А. Справедливо оценить труд чиновника / А. Мезенцева // Служба кадров. - 2002. - № 1. - С. 67-73; № 3. - С. 57-61.

31. Меньшова В.Н. Оценка деятельности государственных служащих: проблемы и приоритеты / В. Н. Меньшова // Гос.служба, 2003. - С. 142-149.

32. Митин А.Н. Методология моделирования при подготовке к оценке персонала государственной службы / А. Н. Митин // Чиновник. - 2002. - № 5. - С. 38-43.

Размещено на Allbest.ru