Основания прекращения трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«САРАТОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Трудовое право»

Работу выполнила:

студентка 3 курса

заочного отделения

группы: 3.1

Заруцкая И.В.

г. Саратов - 2012 г.

План

Введение

Основания и порядок расторжения трудового договора по пунктам 1 и 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Практические задания

Введение

Трудовой кодекс РФ пришел на смену Кодексу законов о труде (КЗоТ), который был утверждён и введён в действие с 1 апреля 1972 года законом РСФСР от 9 декабря 1971 г. В новом кодексе преобладает договорный метод регулирования трудовых и социально-трудовых отношений. Он призван обеспечить оптимальное согласование интересов сторон трудового договора.

Кодекс, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

Определяется понятие принудительного труда. К нему относится, в том числе нарушение сроков выплаты зарплаты или ее выплата в неполном размере.

Установлены случаи, при которых можно заключать срочный трудовой договор. Например, с лицами, обучающимися на дневных формах, пенсионерами по возрасту, руководителями и их заместителями, главбухами.

Закреплена обязанность работодателя бесплатно выдавать копии документов, связанных с работой, в течение 3 дней с момента обращения за ними сотрудника. Работодатель также обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым из них.

Изменяется порядок предоставления отпусков. Право использовать первый отпуск возникает по истечении 6, а не 11 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Однако по соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения полугода. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни сюда не включаются. Отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из них не должна быть менее 14 календарных дней.

Устанавливаются особенности труда у работодателей - физлиц, не являющихся ИП. Трудовой договор в этом случае должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления. Работодатель не имеет права вносить записи в трудовые книжки, а также оформлять их работникам, принимаемым на работу впервые. Кроме того, он обязан производить страховые взносы и другие обязательные платежи.

Кодекс введен в действие с 1 февраля 2002 г.

Основания и порядок расторжения трудового договора по пунктам 1 и 2 части первой ст. 81 ТК РФ

Для расторжения трудового договора при ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем - п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимы следующие юридические факты Сытинская М.В., Шкатулла В.И. «Теория, методики, технологии расторжения трудового договора» 2010 г.:

1) Решение о ликвидации. Доказательством этого факта является приказ о ликвидации организации. Правила ликвидации организации установлены в ст. 61-65 ГК РФ Часть первая Гражданского кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-Ф3 принята Государственной Думой 21 октября 1994 г.

2) Работника обязаны персонально письменно предупредить о ликвидации организации под расписку не менее чем за два месяца - ст. 180 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ.. Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

3) В соответствии со ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:

-сведения о применении в отношении данного работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве), а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов;

-информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов;

4) Если работнику нет 18 лет, работодатель обязан:

а) получить согласие комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав- ст. 269 ТК РФ;

в) получить согласие государственной инспекции труда - ст. 269 ТК РФ.

5) В соответствии со ст. 62 ГК РФ учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации.

6) Ликвидация организации, её подразделений требуют предварительного уведомления, не менее чем за три месяца соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (ст. 12)

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 28).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя - физического лица.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Особенности, возникающие при рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ). Ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений ст. 16 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации".

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов РФ о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности. трудовой договор расторжение

Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 мая 2008 г. N 78-В08-5.

Запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора может иметь следующий вид: "Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности и сокращение штата работников организации являются самостоятельными основаниями увольнения работников по инициативе работодателя и предусмотрены п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура увольнения по данным основаниям регламентируется ст.ст. 81, 82, 178, 179, 180, 373, 374 и 376 ТК РФ.

Под сокращением численности понимается уменьшение в установленном законодательством порядке численности по конкретной штатной единице (по соответствующей должности, специальности, профессии, квалификации) при сохранении ее в целом как таковой с таким наименованием. Сокращение штата - это изменение внутренней структуры организации:

- полное упразднение конкретной штатной единицы (т.е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности;

- замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т.п.

Критерии массового высвобождения установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением СМ РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

На основании ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Например, в п. 4.5 Отраслевого соглашения по территориальным органам и организациям федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека на 2010-2012 годы (Москва, 28 декабря 2009 г.) Отраслевое соглашение по территориальным органам и организациям федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека на 2010-2012 годы (Москва, 28 декабря 2009 г.)

Настоящее Отраслевое соглашение зарегистрировано в Роструде 3 марта 2010 г.

Регистрационный номер N 143/10-12

Настоящее Соглашение вступает в силу с 1 января 2010 и действует по 31 декабря 2012 г. стороны Соглашения договорились, что критериями массового увольнения работников организаций Роспотребнадзора считаются:

а) ликвидация организации Роспотребнадзора любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников в количестве:

25 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

300 и более человек в течение 90 календарных дней.

Организации Роспотребнадзора по согласованию с выборным органом первичной организации Профсоюза определяют численность высвобождаемых работников. В целях предотвращения массового высвобождения работников при временном сокращении объемов работ работодатели проводят обязательные взаимные консультации с выборным органом первичной организации Профсоюза и разрабатывают мероприятия по поддержке занятости, социальной защищенности работников.

Работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, может предоставляться время для поиска работы в течение рабочего дня. Продолжительность этого времени определяется соглашением с работодателем или в коллективном договоре.

Коллективным договором может быть установлено, что работникам, уволенным в связи с сокращением численности или штата, предоставляется преимущественное право трудоустройства в соответствии с его квалификацией в данную организацию Роспотребнадзора в случае создания в ней новых рабочих мест или возникновения вакансий.

Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:

1) Приказ о сокращении численности или штата. В нем указываются должности или численность сокращаемых работников.

2) Определение фамилии работника (ов), подлежащего сокращению. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.

При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 179 ТК РФ. Работодатель обязан придерживаться той последовательности оснований, которая установлена в ст. 179 ТК РФ Постановление пленума ВС РФ от 17 марта 2004 № 2. Тех, у кого оснований остаться на работе меньше, увольняют. Прежде всего, работников сравнивают по двум показателям - производительности труда и квалификации. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу для того, чтобы с её помощью можно было определить, кто из работников подлежит сокращению, а кто остается работать в организации.

Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель считает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает.

Производительность труда измеряется количеством продукции произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени - час, смена, рабочий день, месяц, квартал, год.

Квалификация включает четыре элемента: знания, умения, навыки, представления. Прежде всего, следует иметь ввиду то, что нет одинаковых знаний. Определение понятия квалификации должно быть дано в ТК РФ. Пока этого нет, определение можно дать в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Для того, чтобы определить различия нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности и квалификационных справочников.

3) Письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца согласно ст. 180 ТК РФ. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор:

- на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК);

- занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК).

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Практические задания

а) Дмитриева - государственный гражданский служащий (начальник управления правового обеспечения Правительства Республики Чувашия), в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет учредила общество с ограниченной ответственностью, оказывающее юридические и риэлтерские услуги населению. Дмитриева являлась директором общества и фактически оказывала соответствующие услуги клиентам.

Узнав об этом, начальник кадрового управления Правительства подготовил приказ об увольнении Дмитриевой с работы в связи с нарушением запретов для государственных гражданских служащих и запросил письменные объяснения Дмитриевой.

В объяснении Дмитриева указала, что в период отпуска она не является государственным служащим; Трудовой кодекс РФ и другое законодательство о труде никаких ограничений на работу по совместительству для нее не устанавливает, более того ТК РФ гарантирует ей сохранение пособия по уходу за ребенком в период работы по совместительству. Поэтому ее увольнение в данном случае является противозаконным.

Применяются ли нормы ТК РФ к государственным служащим? Кто прав? Ваше мнение насчет возможности увольнения Дмитриевой?

Ответ:

1 вопрос: Нормы ТК РФ к государственным служащим применяются, так как Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ
"О государственной гражданской службе Российской Федерации" не устанавливает права и обязанности работника и работодателя, не регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства, не закрепляет правила оплаты и нормирования труда.

Начальник кадрового управления Правительства не мог уволить Дмитриеву, так как согласно ст. 58

б) Машинист автокомбината Суслов приказом от 31 января был уволен с работы за прогул, совершенный 18 января.

Суслов обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения, на собственное желание, мотивируя это тем, что 6 января он подал заявление об увольнении, поэтому с 20 января трудовой договор должен быть расторгнут с ним по собственному желанию.

Работодатель возражал против этого иска, пояснив свое решение тем, что в заявлении Суслов просил уволить его 7 января, но в этом директор ему отказал, указав на заявлении «Уволить с отработкой двухнедельного срока согласно статье 80 ТК РФ». С 8 по 31 января Суслов продолжал исполнять свои трудовые обязанности.

Учитывая содержание заявления работника, каков порядок увольнения по собственному желанию в данном случае? Законны ли требования работника?

Ответ:

1 вопрос: Статья 80 ТК РФ предоставляет право работнику по его инициативе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если ТК или иным федеральным законом не установлен иной срок. Необходимо знать, что течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении и днём прекращения трудового договора является последний день работы работника. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со ст. 140 ТК РФ

Требования работника не законны, так как, 18 января Суслов оставил работу до истечения срока (срок с 7 января по 20 января) предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, в связи с этим работодатель может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить такого работника за прогул (ст. 81ТК).

1. Размещено на www.allbest.ru