Прекращение трудового договора

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 Трудового кодекса РФ). Ранее действовавший (КЗоТ РСФСР в п. 2 ст. 33) устанавливал, что трудовой договор, может быть, расторгнут администрацией в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствии недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы». На практике несоответствие одних категорий работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств это те работники, в отношении которых на основе иных доказательств, например работников торгового зала это те работники, на которых обязательная аттестация не распространяется. Они не продавцы - консультанты. Трудовой кодекс Российской Федерации особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточной квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии. Так как это не просто проверка, на прямое основание по расторжению трудового договора.

Трудовой кодекс Российской Федерации особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточной квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии. Так как это не просто проверка, но прямое основание по расторжению трудового договора. Следует отметить то, что до появления разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, где практика применения данного основания прекращения трудового договора оставалась противоречивой. В частности, неоднозначно решался вопрос в каких случаях следует применять (подп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ), когда основанием для увольнения работника является несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. А когда работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, но отказавшегося от перевода, следует уволить по (п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ). В своем постановлении Пленум Верховного Суда Российской Федерации дал следующее разъяснение: в случае расторжения трудового договора по подп. "а" (п. 3 ст. 81 трудового кодекса РФ), работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

Увольнение работника по (п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ), возможно в случаях, когда работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна.

Коллектива работников, либо обслуживаемых им граждан (ч.2 ст.72 Трудового кодекса РФ). Увольнение работника возможно при отказе от перевода на другую работу либо при отсутствии в организации работы, соответствующей здоровью работника. Новое в позиции Верховного Суда РФ заключается в том, что если в соответствии с медицинским заключением выполняемая работа противопоказана работнику или опасна для коллектива работников, увольнение производится не по инициативе работодателя, а по (п. 8 ст. 77 Трудовому кодексу РФ). Основанием для увольнения служит отказ от перевода на другую работу (ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ). Такое увольнение возможно в период временной нетрудоспособности и отпуска. Нет запрета на увольнение беременных женщин и других лиц, указанных (ст. 261 Трудового кодек РФ), не имеют права на дополнительные гарантии лица до восемнадцати лет (ст. 269 Трудового кодекса РФ). Не выплачивается выходное пособие (ст. 178 Трудового кодекса РФ), не предоставляются и другие.[21,с.2-4] Серьезные возражения вызывает то обстоятельство, что нормы Федерального закона сформулированы настолько неполно и неточно, что обладание целым комплексом прав обеспечивающих защиту работника, зависит от их толкования. Официальное толкование Пленума в данном случае существенно ухудшает положение работника по сравнению с ранее действующим толкованием (п.2 ст.33 КЗоТ), поэтому новая политика государства должна найти четкое отражение в нормах Трудового кодекса,[11, с. 175] а не в разъяснении (пусть даже официальном), тем более, что осталось еще много нерешенных проблем. Неоднозначно толкуется в практике ситуация, когда работник ненадлежащим образом выполняет свои обязанности в силу возраста или состояния здоровья, а медицинское заключение для него не является обязательным. В подобных случаях законные интересы работодателя существенно нарушены, поскольку он не вправе уволить работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, так как отсутствует вина работника, но и не может уволить и по подп. «а» (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ), если отсутствует медицинское заключение (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) вследствие:

а) состояния здоровья, препятствующего надлежащему исполнению трудовых обязанностей;

б) опасности выполняемой работы или выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением:

в) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Медицинский запрет на выполнение определенной работы, по нашему мнению, должен являться основанием для расторжения трудового договора по (подп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ), если

работник отказался от перевода или при отсутствии вакансий. Такая формулировка правовой нормы позволила бы работнику пользоваться гарантиями, установленными в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В силу (подп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, проведен в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Так, обязательная аттестация установлена федеральными законами: от 08.01.98 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», от 27.07.04 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. По общему правилу, аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и другие [7, с. 75-80]. Согласно (ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ), в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Если работник был уволен по (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ), то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу. Либо работодатель не имел возможности, перевести (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по несоответствию занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией (подп. б п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) производится при участии выборного профсоюзного органа организации, к которому обрушается работодатель (ст. 373 Трудового кодекса РФ). Стоит отметить, что в настоящее время рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовки персонала. Именно от того, насколько

Квалифицированными в организации являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника. Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, нам представляется необходимым такой перечень разработать. Полагаем, что аттестации не должны подвергаться:

- работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствие с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

- одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства достижения ими возраста 18 лет;

- работники, обучающиеся без отрыва от производства последние два года в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.

В целом квалификация - показатель возможностей работника. Однако по различным причинам эти возможности реализуются людьми неодинаково. Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином "обнаружившееся несоответствие". Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены оборудования и т.д. Так, в связи с переходом системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов

были уволены работники, не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство не содержит термина "обнаружившееся несоответствие", но подобные ситуации продолжают возникать. Далее события могут развиваться в трех направлениях: первое - фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет; второе - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению; третье - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника по (подп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ), (Статья 21 Трудового кодекса РФ) говорит о том, что работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, соответственно уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою квалификацию). По основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе впоследствии недостаточной квалификации не представляется возможны.[12, с. 85-90]

Безусловно, это лишь некоторые из проблемных моментов, которые хотелось отметить. Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное, правоотношений. Поэтому нормы, связанные с проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.

Подводя итог вышесказанному, можно отметить то, что зачастую на практике работодатели не соблюдают порядок увольнения, результатом чего при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор расторгнут, по рассматриваемому основанию суд выносит решение о признании такого увольнения незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе. Смена собственника имущества организации (п.4 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Указанное основание увольнения может быть применено выше, отношение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В КЗоТ такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как смена собственника имущества организации, не содержал. Согласно КЗоТ при смене собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника продолжались. В этой связи определенный интерес представляет рассмотрение правового механизма реализации требований, установленных в (ст. 75 Трудового кодекса и п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ). [13,с.120] При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 Трудового кодекса РФ). Смена собственника имущества организации не является основанием расторжения договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с (п. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ). При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.

Указанные лица не могут быть уволены по (п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Расторжение трудового договора по (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), в связи с сокращением численности или штата работников организации в рассматриваемой ситуации также не допускается. Увольнение по данному основанию предполагает наличие действительного сокращения численности или штата работников организации. Действительность сокращения означает уменьшение объема работ и, как следствие, ликвидацию избыточных для организации трудовых функций. В рассматриваемой ситуации трудовые функции организацией избыточными не признаются, они передаются в связи со сменой собственника у структурного подразделения. Наличие правопреемника у трудовых отношений не позволяет сделать вывод об их сокращении. Более того, в (ч. 4 ст. 75 Трудового кодекса РФ), прямо говорится о том, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. После регистрации права собственности у работников появляется новый работодатель - лицо, к которому перешло право собственности. Поэтому только новый собственник с соблюдением требований законодательства может принимать решение о том, какие трудовые функции являются для него избыточными. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. В частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц ст. 1 Федерального закона "О приватизации государственного и муниципального имущества", (ст. 217 Гражданского кодекса РФ); обращение имущества. Находящегося в собственности организации, государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 Гражданского кодекса РФ); передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот. Поскольку в соответствии с (п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 Гражданского кодекса РФ) собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности. Является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго (п. 2 ст. 48 Гражданского кодекса РФ), имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц, например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыл. Изменение состава участников (акционеров) не может служить снованием для прекращения трудового договора по (п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ), лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит. Анализ действующих в гражданском праве юридических лиц (организаций, предприятий) с позиции наличия у них права собственности на облагаемое имущество. А, также исследование (статей 75 и 77 Трудового кодекс РФ) позволяет прийти к выводу, что конструкция фигуры собственника в трудовом кодексе имеет в виду предприятия, как работодателя, имущество которых принадлежит на праве собственности Российской Федерации, ее субъекту или муниципальному образованию. Такая организационно - правовая связь легко прочитывается при смене собственника и обычно не вызывает сложности право применителя. Гораздо сложнее дело обстоит с поисками собственника имущества в хозяйственных товариществах и обществах, кооперативах, фондах и пр. В настоящее время количество предприятий с негосударственной формой собственности превышает число предприятий с государственной и муниципальной формой собственности. Поэтому требования (ст. 75 и п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ), нельзя распространять в одинаковой степени на все виды организации в определении собственника. Нельзя не отметить несоответствие правил расторжения трудового договора при смене собственника имущества организаций указанных (ст. 75 Трудового кодекса РФ) нормам гражданского законодательства. Где правовое положение собственника имущества организации очерчено более точно. Существующее противоречие в отношении собственника имущества организации, имеющее место в трудовом праве, может быть снято, если признать, что смена собственника, т. е. переход права собственности на имущество организации имеет место на обычном рынке недвижимости. Для устранения указанных противоречий представляется необходимым привести употребляемую в Трудовом кодексе, категорию «собственник имущества организации» в соответствие с положениями гражданского права. Уточнение в трудовом праве организационно-правового статуса собственника и его места в регулировании трудовых отношений применительно к конкретным субъектов трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера будет способствовать более объективному рассмотрению трудовых споров в судебных органах.

2.2 Увольнение как форма дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в (ст. 192 Трудовым кодексом РФ). Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

- невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

- наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;

- неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

- основание для постановки вопроса об увольнении работника по (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса), послужило последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание. Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение одного года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей «неоднократным», следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение. Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может

быть уволен, (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным и в том случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ), например, за его неправильное поведение в быту.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствие со ст. 193 Трудового кодекса. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку. Уволенный работник может быть восстановлен на работе по решению суда.

Председатель первички А. Федотов Ростовского гипермаркета «АШАН-ОРБИТАЛЬНАЯ» 9 марта 2010 года был восстановлен решением суда в должности руководителя сектора «Товары для отдыха». Выдача ему заведомо невыполнимого индивидуального плана признана незаконной.

Председатель первички А. Федотов 26.12.2010 года был уволен с должности руководителя сектора «Товары для отдыха». Приказ об утверждении ему индивидуального плана и наложении двух дисциплинарных взысканий, за его неисполнение признано незаконным. Суд принял во внимание, что индивидуальный план Федотова связан с его остальными сотрудниками сектора. Следовательно, если дисциплинарное взыскание наложено на руководителя, то параллельно должен быть наказан кто-то из подчинённых. Но этого не было. И так же суд заинтересовал индивидуальный план, директор объяснил о плохих финансовых обстоятельствах. Но по документам сектор стоит на первом месте. Суд постановил: за весь период вынужденного прогула администрация гипермаркета должна выплатить Федотову его среднею заработанную плату, а так же компенсировать пять тысяч рублей.

И еще приведу один пример о наложении взыскания работнику.

Так Дмитриев обратился в суд с иском о признании незаконным наложенного на него дисциплинарного взыскания, предшествовавшего увольнению. Решением суда в удовлетворении иска было отказано. В определении по иску Дмитриева судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что при увольнении работника (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ), необходимо выяснить все обстоятельства, имеющие существенное значение для дела. Проверить законность и обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению, порядок их наложения и срок действия, а также, уточнив конкретную дату последнего по времени совершения дисциплинарного проступка, установить, не истек ли месячный срок со дня обнаружения и другие сроки, предусмотренные (ст. 193 Трудового кодекса РФ). На основании того, что суд не проверил с достаточной полнотой, были ли совершены проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания, и соблюдены ли работодателем правила применения этих мер взыскания и порядок увольнения, решение суда первой инстанции было отменено и направлено дело на рассмотрение. Данное основание прекращения трудового договора конкретизируется в нормах Трудового кодекса РФ, регламентирующих правовое положение педагогических работников. В силу (п. 1 ст. 336 Трудовым кодексом РФ) основанием для увольнения таких работников является повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, (по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ), производится в соответствии со (ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ). Руководствуясь выше изложенным следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к участнику выборного профсоюзного органа работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе. Поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). Официальное толкование нормы права является обязательным для субъектов право реализации, любые неточности такого толкования могут привести к ошибкам право применении. В частности, в соответствии с подп. «в» п. 24 постановления Пленума ВС РФ, в случае являющегося членом профсоюза по (п. 2, подп. «б» п.3 и п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ) работодателю надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являются основанием для принятия указанного решения. Документы направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.[12, с. 98-99] С такой позицией нельзя согласиться, поскольку, в соответствии с (ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ), обязанность инициировать дополнительные консультации возлагается на выборный профсоюзный орган: «В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. Результаты, которых оформляются протоколом». Законность решения работодателя об увольнении можно оспаривать только в случае его уклонения от консультаций, но доказывать это должен представитель истца. В соответствии с судебной практикой прогулом без уважительной причины признается также:

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении договора по собственному желанию, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо в не территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

в) самовольное использование отгулов, самовольный уход в отпуск.

Многие проблемы применения оснований расторжения трудового договора позволило решить официальное толкование Верховным Судом РФ таких понятий как дисциплинарный проступок, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т.д. Спорным представляется только понятие прогула, данное в подп. «а» п. 39 постановления Пленума ВС РФ: «прогул»

1) невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)». Такое толкование (подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ), позволяет уволить за прогул, например, учителя, не явившегося на работу в тот день, когда у него было три урока (2 часа 15 минут). Это определение прогула не вытекает из закона, определившего прогул как отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Толкование закона в данном случае подменяет правотворчество. Представляется, что поскольку целесообразность такой нормы сомнений не вызывает, следует внести соответствующие изменения в (подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

2) Появление на роботе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Увольнение по данному пункту является исключительной мерой, на преодоление пороков, приводящих к одурманиванию и деградации личности. В ранее действовавшем законодательстве о труде появление на работе в нетрезвом состоянии приравнивалось к прогулу. Сейчас же, согласно Трудовому кодексу РФ это самостоятельное при этом порочащее работника основание расторжения трудового договора, направленное на повышение ответственности работников за нравственное поведение на работе. В силу (ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ), работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического, токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии с (подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ), могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии. Либо в состоянии наркотического или токсического опьянения вне зависимости от того, отстранялся ли работник от работы в состоянии опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии с (подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ), могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения вне зависимости от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию. Не имеет также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце рабочего дни. Нетрезвое состояние либо наркотическое или токсическое опьянение работника могут быть подтверждены, как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

3) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Одним из главных и непременных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно (ст. 139 Гражданского кодекса), выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические - применение технических средств защиты информации и юридические. К числу юридических мер следует отнести:

- разработку и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;

- утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

- включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной и коммерческой тайны и т.п.

- все протоколы, решения результаты собраний работников компании;

- планы развития компании, в том числе инвестирования денежных средств компании, зафиксированных во внутренних документах компании.

Охрана коммерческой тайны регулируется законом. «О коммерческой тайне», охрана государственным законом «О государственной тайне». Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих правоотношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

4) Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда. Либо в отношении которого состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. В связи с этим не могут служить основанием для применения (подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ), например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества. Поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Как отмечает Конституционный Суд Российской Федерации, данная норма устанавливает один из способов - наряду с мерами уголовного, административного и общественного воздействия - борьбы с хищениями имущества организации, как основного от того, отстранялся ли работник от работы в состоянии опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии с (подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ), могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в наркотическом. Поскольку в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. 8 и 35 Конституции РФ), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности.

Рассмотрим данное утверждение на примере практики: Царицын обратился в суд с иском к ООО "АШАН" о восстановлении на работе и выплаты заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором районного суда г. Самары от 16 апреля 2009 г. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного (ч. 3 ст. 30, п. "а" ч. 2 ст. 158 Уголовного кодекса РФ), и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10 % ежемесячного заработка в доход государства. Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы,

Царицын считал незаконным увольнение его с работы по (подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ) (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2009 г. Решением районного суда г. Самары от 10 июля 2009 г. исковые требования Царицына удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2009 г. на работе водителем погрузчика в ООО "АШАН" и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2009 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Определением судьи Самарского областного суда от 10 декабря 2009г. было отказано в удовлетворении надзорной жалобы ООО "АШАН" об отмене решения районного суда. С этим определением согласился председатель Самарского областного суда. В надзорной жалобе представитель ООО "АШАН" просил отменить судебные постановления. Определением судьи Верховного Суда РФ от 8 июня 2010 г. дело истребовано в Верховный Суд РФ и передано для рассмотрения по существу в президиум Самарского областного суда. Президиум Самарского областного суда 5 августа 2010 г. решение районного суда г. Самары и определение судебной коллегии Самарского областного суда отменил, Царицына в иске к ООО "АШАН" о восстановление на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказал. Вопрос о повороте исполнения решения передал на рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям. В силу (ст. 387 Гражданско-процессуального кодекс РФ) основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, такие нарушения допущены по данному делу. Удовлетворение заявленных исковых требований суд в решении обосновал тем, что запрещено увольнение работника по инициативе администрации в период отбывания им наказания в виде исправительных работ. При этом суд сослался на (ст. 50 уголовного кодекса РФ), согласно которой исправительные работы отбываются по месту работы осужденного, и на (ст. 43 Уголовно-исполнительного кодекса РФ) (данные правовые нормы изложены в редакции, действующей на момент рассмотрения спора). Предусматривает, что администрация обязана содействовать уголовно-исполнительной инспекции в контроле над поведением осужденного и соблюдении условий отбывания наказания. В связи с этим суд признал увольнение истца с работы незаконным. Однако судебное решение нельзя признать обоснованным. В соответствии с (ч. 3 ст.17 Конституции РФ) осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Согласно ( подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ) трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий и может последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности. Поскольку вина Царицына в хищении по месту работы имущества ООО "АШАН" установлена приговором суда, администрация вправе была применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по (подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Ссылки суда на (ст. 50 Уголовный кодекс РФ) и (ст. 43 Уголовно-исполнительный кодекс РФ) не могут быть приняты во внимание, так как данные правовые нормы не регулируют правоотношения, по поводу которых возник спор. Кроме того, уголовно-исполнительная инспекция была заблаговременно уведомлена ответчиком по делу о предстоящем увольнении Царицына с целью принятия соответствующих мер, связанных с исполнением назначенного ему по приговору суда наказания в виде исправительных работ.

5) Нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (подп. «д» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Данное основание является новым и впервые закреплено в Трудовом кодексе. Оно может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которого повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу - как наиболее тяжелые последствия, которые приведены исчерпывающим образом. Что касается создания реальной угрозы их наступления, то данное положение носит оценочный характер и требует непременных доказательств. Как следует из содержания рассматриваемого пункта (ст. 81 Трудового кодекса РФ), перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих обязанностей, является исчерпывающим.

2.3 Гарантии увольняемым работникам

Части первая и вторая (ст. 178 Трудового кодекса РФ), определяют виды и порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, увольняемым из организаций в связи с их ликвидацией (п. 1 ст. 81 Трудовым кодексом РФ) либо в связи с сокращением численности или штата работников организации( п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Работникам, увольняемым по указанным выше основаниям, выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Кроме выплаты выходного пособия за увольняемым работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. [11, с. 214] В отличие от ранее действовавшего КЗоТа РФ, когда условия увольнения (с зачетом выходного пособия), выплаты сохраняемого заработка на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения различались в зависимости от основного увольнения - ликвидация организации либо сокращение численности или штата работников, в нынешнем Кодексе установлен единый порядок. В любом случае средний месячный заработок сохранялся за увольняемым работником, где в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухмесячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Отдельным категориям работников настоящим Кодексом и другими федеральными законами установлены льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства. Например, в течение 6 месяцев со дня увольнения на период трудоустройства сохраняется средний заработок лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 318 Трудового кодекса РФ).

Также в течение 6 месяцев со дня увольнения сохраняется средний заработок за работником предприятий и (или) объектов, расположенных в закрытых административно - территориальных образованиях.

Если работник приступил к своей работе до истечения периода, в течение которого за ним сохраняется средний заработок, выплата этого заработка производится за все время, в течение которого он не был трудоустроен. В части третьей (ст. 178 Трудового кодекса РФ) определены случаи расторжения трудового договора, когда увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. (Статья 178 Трудового кодекса РФ) содержит исчерпывающий перечень случаев, когда уволенным работникам выплачивается выходное пособие. Так, в соответствии со (ст. 84 Трудового кодекса РФ) работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае прекращения трудового договора в связи с нарушением правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 Трудового кодекса РФ), если нарушение этих правил допущено не по вине работника. Особый порядок выплаты пособий и компенсаций при расторжении трудового договора установлено настоящим Кодексом для некоторых категорий работников.

Другие случаи выплаты пособий (помимо установленных Трудового кодекса), а также повышение размера пособий могут устанавливаться трудовым договором или коллективным договором. Главным критерием, где при принятии решения о преимущественном праве на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников является более высокая производительность труда и квалификация. Предусмотренное частью второй (ст. 179 Трудового кодекса РФ) право на преимущества в оставлении на работе в случае, когда деловые качества работников примерно равны. Коллективным договором могут устанавливаться другие (дополнительно) к перечисленным в части второй (ст. 179 Трудового кодекса РФ) категории работников, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе. Вместе с тем при принятии решения о преимущественном праве надо исходить из того, что приоритет в данном случае должен оставаться за работниками, которым это право установлено Трудовым кодексом РФ. Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя принять меры по трудоустройству работника, место работы (должность) которого подлежит сокращению, и прежде всего, предложить работу в той же организации. Работнику должна быть предложена работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии такой работы - другая работа, на которую он может быть переведен с его согласия в той же организации. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что работник не вправе требовать от работодателя вакантной вышестоящей должности либо работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности. О предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца. Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца, т.е. увольнение, проведенное, например, через три месяца со дня предупреждения, не считается нарушением требований, установленных Трудовым кодексом РФ. В течение срока предупреждения работник должен исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации. При нарушении этих правил работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию и уволен по другому основанию, например за прогул. Увольнение по (п. 1 и 2 ст. 81 Трудовым кодексом РФ) до истечения срока предупреждения возможно в двух случаях. Работодатель вправе с письменного согласия работника уволить его без предупреждения об увольнении с выплатой соответствующей компенсации. Работник имеет право попросить работодателя в письменной форме о расторжения трудового договора по (п. 1 и 2 ст. 81 Трудовым кодексом РФ) до истечения срока предупреждения. Следует иметь в виду, что в этом случае Кодексом выплата дополнительной компенсации не предусмотрена, а само увольнение является правом, а не обязанностью работодателя. Руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер относятся к тем категориям, для которых смена собственника организации является основанием для расторжения с ним трудового договора. Поскольку увольнение в связи со сменой собственника организации производится при отсутствии вины руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, для данной категории работников предусмотрена компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков. Данная компенсация выплачивается независимо от того, была ли ее выплата предусмотрена трудовым договором. Соглашением сторон этот размер может \быть увеличен.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современное трудовое право в вопросах прекращения трудового договора основывается на правовых нормах советского времени. Оно вполне соответствовало тому времени, когда были приняты, но, на наш на взгляд современное положение дел требует изменений в регулировании вопросов расторжения трудового договора. Все трудовое право Российской Федерации базируется на реализации принципов, в основе которых лежат социальные гарантии. Работник и работодатель ставится законодателем в неравные условия, когда работник обладает большим объемом прав и гарантий в сравнении с работодателем. Казалось бы, такое положение дел должно быть крайне выгодно работающему населению, которое может чувствовать себя защищенным и уверенным в завтрашнем дне. Однако здесь есть и скрытая угроза. Излишняя гарантированность в вопросах продолжения трудовых отношений, даже в тех случаях, когда они неэффективны, приводит к тому, что с одной стороны страдает работодатель, недополучающий прибыль, так как заработная плата выплачивается из прибыли организации. В связи с этим для активно работающего населения такое регулирование вопросов прекращения трудового договора оказывается невыгодным. Такое законодательство несколько тормозит развитие экономики России, так как такие условия ставят в неудобное положение в первую очередь малые предприятия, что замедляет развитие среднего класса, а значит, только усугубляет расслоение общества на слои. Естественно столь социально-направленное законодательство вынуждает работодателей искать пути, как можно было бы избежать ограничений, накладываемых законодательством. В связи с этим широко распространено в крупных коммерческих организациях выведение большой части в основном низкооплачиваемого персонала за штат. С такими работниками заключаются договора, которые регламентируются гражданским правом. Некоторые организации находят возможность заключать срочные трудовые договора с тем, чтобы в дальнейшем не сталкиваться с проблемой расторжения трудового договора, а ограничиться прекращением трудового договора в связи с истечением его срока. К таким организациям так же относится и Гипермаркет «АШАН». Вопрос перезаключения трудового договора зависит от того, заинтересована ли организация - работодатель в продолжении трудовых отношений с каждым отдельным работником. Это ставит работников, в положение крайней незащищенности. Другими словами излишняя социальная защищенность работников, предусмотренная законодательством, зачастую приводит к их незащищенности и снижает эффективность использования самого законодательства. Написанное выше вовсе не означает, что выходом их сложившейся ситуации будет снятие большинства социальных гарантий.

На первый взгляд, необходимо постепенное изменение норм трудового права для обеспечения равенства сторон трудовых отношений при сохранении основных социальных гарантий. По нашему мнению, сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным, как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников определяют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики. Необходимо отметить также большое значение Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Необходимость в его появлении определилась самим фактом принятия Трудового кодекса РФ, в содержании которого оказалось довольно много новых и далеко не однозначных положений, объективно требующих некоего официального разъяснения, по крайней мере, для унификации правоприменительной практики. Принципиально важно мнение Пленума относительно необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из (ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ) и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данных случаях речь идет о таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю теперь недостаточно иметь лишь формального повода для дисциплинарного увольнения работника. В дополнение к этому ему также необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания им учитывались: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Исходя, из всего вышесказанного можно сделать выводы о том, что: