Розірвання трудового договору. Види та межі матеріальної відповідальності працівників

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи).

Це відбувається у випадках:

--набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п.7 cm.36 КЗпП).

Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припинення трудового договору в двох випадках: коли працівник позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність в здійсненні злочину. Є незаконним також звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які засуджені, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, тобто останній день роботи;

--направлення працівника за постановою суду до лікувально трудового профілакторію (ст.37 КЗпП).

Підставою для звільнення в цьомувипадку є постанова суду про направлення алкоголіків, атакож наркоманів до лікувально-трудового профілакторію;

--призов або вступ працівникана військову службу або альтернативну(невійськову) службу (п.Зет.36 КЗпП).

Третьою особою виступає тут військкомат, на вимогу якого власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, який призивається на військову службу з виплатою вихідної допомоги в розмірі 2-місячного заробітку;

--розірвання трудового договору на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст.45 КЗпП).

При застосуванні цієї підстави потрібно мати на увазі, що за чинним законодавством України профспілка може взагалі не входити до складу яких-небудь галузевих або регіональних об'єднань, а існувати абсолютно самостійно. Можливе співіснування декількох незалежних профспілок на одному підприємстві. На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або змістити його з посади, якщо він порушує законодавство про труд і не виконує зобов'язань за колективним договором. У випадку, коли колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір з керівником повинен бути розірваний на вимогу цього органу. Працівник, стосовно якого пред'явлена вимога про розірвання договору, а також власник має право оскаржити вимогу про розірвання договору до суду в 2-тижневий термін. У цьому випадку виконання вимоги припиняється до винесення рішення судом.

Припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийому (ст.7 КЗпП)

Звільнення на цій підставі може мати місце, коли при укладенні трудового договору були не дотримані передбачені законодавством України обмеження щодо прийому на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займатися певною діяльністю або займати певну посаду протягом визначеного судом терміну; у випадку прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво, інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена.

Законами і підзаконними нормативно-правовими актами встановлені певні обмеження для сумісництва окремих категорій працівників. Так, народний депутат України здійснює свої повноваження на постійній основі. Статус депутата не сумісний із заняттям будь-якої іншої виробничої або службової посади, за винятком викладацької, наукової та іншої творчої діяльності (ст.4 Закону України "Про статус народного депутата України"// Відомості Верховної Ради України.- 1993. - №3. - Ст.18).

Згідно з ст.5 Закону України "Про статус депутатів місцевих рад народних депутатів" депутат не може бути главою місцевої державної адміністрації, його заступником, керівником її структурного підрозділу, а також прокурором, суддею, арбітром (Відомості Верховної Ради України.-- 1994. -- №24. -- Ст.180). Проте Конституційний Суд України визнав положення ч.1 ст.5 названого закону таким, що не відповідає Конституції України. Згідно з рішенням Конституційного Суду депутат місцевої ради може працювати на будь-якій посаді в державній адміністрації в тому числі бути головою державної адміністрації, працювати прокурором, але за умови, що він не поєднує свою службову діяльність з керівною посадою у відповідній раді, її виконавчих органах та апараті. Обмеження щодо сумісництва залишаються чинними лише для судді та арбітра (Голос України.-- 1998. -- №91. -- 16 травня).

Не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів, за виключенням наукової, педагогічної, медичної та творчої діяльності (п.4 постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" // ЗП України.- 1993. - №9. - Ст.184).

Суддя не може займатись підприємницькою та іншою діяльністю, крім викладацької, наукової та іншої оплачуваної творчої діяльності у вільний від роботи час (ст.5 Закону України "Про статус суддів"// Відомості Верховної Ради України.- 1993. - №8. - Ст.56). Аналогічні обмеження встановлені для прокурорських працівників (ч.5 ст.46 Закону України "Про прокуратуру"// Відомості Верховної Ради України- 1991. - №53. - Ст.793).

Потрібно мати на увазі, що на державних підприємствах, установах, організаціях не мають права займати посади, пов'язані з безпосередньою підлеглістю і підконтрольністю, близькі родичі й близькі свояки: батьки, подружжя, брати, сестри та ін.

Випускник вищого навчального закладу згідно з договором зобов'язаний відпрацювати у замовника не менше3 років.

Проте у діючому законодавстві не має заборони щодо прийняття на роботу молодого спеціаліста без відповідного відкріплення.

Звільнення в зв'язку з порушенням правил прийому не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а тому не вимагає згоди профспілкового комітету.

У наказі про звільнення в зв'язку з порушенням правил прийому на роботу потрібно послатися на ст.7 КЗпП, а також на відповідний нормативний акт, вимоги якого відносно прийому на роботу були порушені. Наприклад, "звільнений в зв'язку з порушенням правил прийому, ст.7 КЗпП України, ст.23 Закону України "Про державну службу".

2. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.

Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний також видати Довідку про роботу працівника на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

У деяких випадках при припиненні трудового договору виплачується вихідна допомога. Її виплата проводиться при припиненні трудового договору в зв'язку з призовом чи вступом працівника на військову службу або направленням ні альтернативну (невійськову) службу; в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а такому при відмові від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; при достроковому розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору; у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Громадянам, які призвані або прийняті на військову службу, направлені на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні працівником трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов колективного договору з цих питань, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

3. Поняття матеріальної відповідальності працівників

Матеріальна відповідальність працівників - це один з видів юридичної відповідальності, що виражається в обов'язку працівників покрити повністю або частково покрити матеріальну шкоду, що була заподіяна з їх вини.

Найбільш суттєвими умовами матеріальної відповідальності працівника є:

- перебування працівника в трудових відносинах з підприємством, установою, організацією, якому було заподіяно матеріальну шкоду;

- встановлення розмірів відповідальності працівника;

- наявність вини працівника.

Конституція України (ст. 66) до обов'язків кожного громадянина відносить відшкодування завданих ним збитків. У КЗпП (ст. 130) зазначається, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду заподіяну підприємству, установі, організації через порушення покладених на них трудових обов'язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються встановленням відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

За наявності визначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також не одержані підприємством, установою, організацією прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене.

Виходячи з цього законодавство вимагає від власника або уповноваженого ним органу створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення дорученого їм майна. Працівники зобов'язані дбайливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів до запобігання шкоди.

1. Матеріальна відповідальність - це інститут трудового права. Але і в законодавстві, і в науковій літературі термін "матеріальна відповідальність" часто використовується далеко за межами трудового права. Вживання терміну "матеріальна відповідальність" за межами сфери трудового права ніскільки не означає, що у відповідних випадках дійсно повинні застосовуватися норми, які тут коментуються. Норми інституту матеріальної відповідальності застосовуються виключно в межах предмета трудового права.

2. Слова "працівники несуть матеріальну відповідальність" означають, що матеріальна відповідальність може бути покладена на будь-якого працівника, який уклав трудовий договір з підприємством, установою, організацією. І якщо в літературі, на практиці і в законодавчих актах зустрічається поняття "матеріально-відповідальна особа", то з цього не можна зробити висновок про те, що тільки такі особи можуть бути притягнені до матеріальної відповідальності. До матеріальної відповідальності відповідно до норм Кодексу законів про працю можуть бути притягнені всі працівники, починаючи від державних службовців вищого рангу і закінчуючи некваліфікованими працівниками (за наявності підстав).

Законодавство не виключає притягнення до матеріальної відповідальності неповнолітніх працівників. Вони не можуть нести лише повну матеріальну відповідальність на підставі договорів про індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Але слід мати на увазі, що при вирішенні пов'язаного з цим трудового спору суд буде старанно перевіряти наявність обставин, що зазначенні у ст. 137 КЗпП та є підставою для зменшення розміру шкоди, яка підлягає стягненню з працівника.

3. Правові норми інституту матеріальної відповідальності поширюються також на випадки заподіяння прямої дійсної шкоди працівниками громадянам (суб'єктам підприємницької діяльності та фізичним особам, які використовують найману працю в споживчому господарстві), з якими працівники перебувають у трудових відносинах.

4. Стаття, що коментується, характеризує юридичний склад, тобто перелічує юридичні факти, сукупність яких дає власникові право притягти працівника до матеріальної відповідальності. Таких юридичних фактів чотири: порушення працівником трудових обов'язків, наявність прямої дійсної шкоди, причинний зв'язок між порушенням і шкодою та вина працівника. Відсутність хоча б одного з цих фактів виключає можливість притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

5. Працівник не може бути притягнений до матеріальної відповідальності, якщо він не порушував свої трудові обов'язки. Трудові обов'язки працівника можуть визначатися законодавством, колективним, трудовим договором, іншими локальними нормативними та індивідуальними актами. Поширена практика визначення кола трудових обов'язків працівників у посадових інструкціях, документах, які визначають порядок проведення робіт, вимоги до якості виготовленої продукції, виконуваної роботи.

Щоб уникнути непорозумінь, пов'язаних з обов'язком працівників забезпечувати схоронність майна підприємства, законодавець у частині другій ст. 131 КЗпП сформулював загальне правило про обов'язок працівників бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів до запобігання шкоді (ст. 139 КЗпП також покладає на працівника обов'язок дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір). Невиконання незаконно покладених на працівника трудових обов'язків не може бути підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

6. Протиправність поведінки працівника не може бути підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності в тих випадках, коли працівник діяв у стані крайньої необхідності. Законодавство про працю визначення крайньої необхідності не дає. Тому до правовідносин щодо притягнення до матеріальної відповідальності субсидіарно (за аналогією) може застосовуватися визначення шкоди, завданої у стані крайньої необхідності, яке передбачено ст. 1171 ЦК (шкода, завдана особі у зв'язку із вчиненням дій, спрямованих на усунення небезпеки, що загрожувала цивільним правам чи інтересам іншої фізичної або юридичної особи, якщо цю небезпеку за даних умов не можна було усунути іншими засобами). За правилами цієї ж статті можуть розподілятися обов'язки з відшкодування шкоди між працівником і особою, на користь якої діяв працівник в стані крайньої необхідності.

7. Пряма дійсна шкода - це основний елемент юридичного складу, який породжує обов'язок працівника відшкодувати матеріальну шкоду і дає право підприємству, установі, організації (або власникові підприємства, установи, організації або уповноваженому ним органу) притягти працівника до матеріальної відповідальності.

Поняття прямої дійсної шкоди в законодавстві не розкривається. Однак неотриманий доход до неї не включається. На неприпустимість покладення на працівника відповідальності за неотриманий доход (включення неотриманого доходу до складу прямої дійсної шкоди) прямо зазначається в частині четвертій ст. 130 КЗпП. Інших обмежень стягнення з працівника будь-яких видів матеріальної шкоди законодавство про працю не встановлює. Звідси можна зробити висновок про те, що ст. 130 КЗпП дозволяє стягувати з працівників в порядку притягнення їх до матеріальної відповідальності не тільки вартість втрати, пошкодження майна і витрат, яких зазнало підприємство, установа, організація, а і будь-яку іншу шкоду, що не може бути віднесена до категорії неотриманого доходу, чи який законодавство не забороняє стягувати з працівника з інших підстав.

8. Коли приймався чинний Кодекс законів про працю, чіткого розмежування між неодержаними доходами і неодержаним прибутком ще не проводили. Так, у книзі "Комментарий к законодательству о труде" (Юридическая литература, 1987) з посиланням на практику і роз'яснення вищих судових інстанцій зазначалося на те, що "не відшкодовуються неодержані доходи, тобто прибуток, який підприємство могло б одержати, але не одержало через неправильні дії своїх працівників" (с. 276). Доходи і прибуток почали розрізняти після прийняття Верховною Радою СРСР Закону "Про державне підприємство (об'єднання)" (червень 1987 р.). Ця відмінність особливо актуалізувалася в Україні у зв'язку з низкою переходів від оподаткування прибутку до оподатковування доходів підприємств і навпаки. Проте і на сьогодні поняття прибутку і доходів часто-густо не розрізняються. Так, у Законі "Про зовнішньоекономічну діяльність" (ст. 1) наводиться таке визначення упущеної вигоди: "Упущена вигода - доход або прибуток, який міг би одержати суб'єкт зовнішньоекономічної діяльності у разі здійснення зовнішньоекономічної операції і який він не одержав внаслідок дії обставин, що не залежать від нього, якщо розмір його передбачуваного доходу або прибутку можна обґрунтувати".

Все ж уявляється, що, говорячи про неодержані доходи в ст. 130 КЗпП України, мали на увазі саме неотриманий прибуток, а не доход.

9. Таке розуміння неодержаного прибутку має деяку нормативну опору. Воно викладене в Тимчасовій методиці визначення розміру шкоди, заподіяної порушенням господарських договорів. Тимчасова методика була схвалена 21 грудня 1990 р. Державною комісією Ради Міністрів СРСР з економічних реформ. За нею було прямо визнане нормативне значення, оскільки за міністерствами і відомствами визнавалося право розробляти галузеві методики, які не суперечать названій Тимчасовій методиці. На ті часи названа Методика мала всі ознаки нормативного акту, а тому її слід було б визнати такою, що зберегла чинність в Україні. Але не можна не визнати, що практика, в тому числі і судова, зазначену Тимчасову методику не визнає як нормативно-правовий акт, який підлягає застосуванню.

Таким чином, визначаючи межі поняття прямої дійсної шкоди неодержаним прибутком, який виходить за межі названого поняття, прибуток необхідно розуміти так, як він визначається в ст. 3 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств". Для цілей застосування ст. 130 КЗпП, однак, є неприйнятним коригування доходів та витрат, що передбачене зазначеним законом з метою визначення об'єкта оподаткування.

10. З урахуванням викладеного до категорії прямої дійсної шкоди належать:

а) недостача матеріальних цінностей, виявлена у матеріально відповідальної особи або в іншої особи, якій матеріальні цінності передані у зв'язку з виконанням нею трудових обов'язків. Часто пишуть і говорять про те, що матеріальна відповідальність за недостачу матеріальних цінностей можлива лише в разі недостачі понад норму природної втрати. Це - неправильно. Вся справа в тому, що це за втрата. Якщо вона дійсно природна, то притягнення працівника до матеріальної відповідальності неможливе. Якщо ж власник доведе, що втрата, хоч і не перевищує межі норм природної, не є природною, а спричинена винними діями працівника, то притягнення до матеріальної відповідальності можливе (природно за умови, що власник доведе наявність відповідних юридичних фактів). Про недостачу мова йде у всіх випадках, коли працівник зобов'язаний відзвітувати про отримані матеріальні цінності, а при звіті (інвентаризації) виявиться їх менша кількість. При цьому термін "недостача" не розкриває причини зменшення кількості матеріальних цінностей;

б) втрата матеріальних цінностей. Про втрату мова йде, зокрема, в Законі "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей". Немає підстав стверджувати, що законодавець вкладає в це поняття якийсь визначений зміст. Зазвичай під утратою розуміються такі випадки, коли майно було в наявності, а потім воно зникло, його не стало, незалежно від причин, з яких це трапилося. Таким чином, термін "втрата" нічого до поняття "недостача" не добавляє;

в) знищення матеріальних цінностей. Зустрічаються випадки прямого знищення працівниками матеріальних цінностей. Частіше знищення, як підстава матеріальної відповідальності, буває пов'язаним з дією стихійних сил, якщо можливість руйнівної дії цих сил обумовлена виною працівника. Вогонь - це стихія. Та він може бути викликаний порушенням працівником правил пожежної безпеки. Коли зіштовхуються джерела підвищеної небезпеки, що рухаються, матеріальні цінності нерідко знищуються внаслідок дії природних сил (сили інерції або земного тяжіння). Але зіткнення, за загальним правилом, є результатом винних дій (бездіяльності) людей, які здійснювали керування транспортними засобами або іншими матеріальними цінностями;

г) пошкодження матеріальних цінностей (сума прямої дійсної шкоди при цьому дорівнює сумі, на яку знизилася вартість матеріальних цінностей або сумі витрат на відновлення відповідних об'єктів);

д) зіпсуття матеріальних цінностей. Це - втрата матеріальними цінностями їх споживчих якостей. Зіпсуття, зазвичай, виявляється в очевидній втраті споживчих властивостей. Однак закінчення строку реалізації медикаментозних засобів, продуктів харчування, а також деяких видів промислових товарів також повинне розглядатися як зіпсуття, хоча зовні ознаки зіпсуття і не є помітними;

е) неможливість стягнути вартість матеріальних цінностей, яких не вистачає, з постачальника (перевізника), який передав матеріальні цінності з недостачею. Таке на практиці зустрічається часто, коли під час приймання продукції або товарів від постачальника, під час приймання вантажу від органів транспорту виявляється недостача. У подібних випадках одержувач, зазвичай, сплачує за матеріальні цінності постачальнику повністю. Недостача ж підлягає оформленню відповідно до Інструкції про порядок приймання продукції виробничо-технічного призначення і товарів народного споживання за кількістю, чи відповідно до транспортного законодавства. Потім вартість матеріальних цінностей, яких не вистачає, стягується з постачальника (перевізника). Однак при неналежному оформленні акта приймання (недостачі) або при порушенні порядку приймання можливість стягнення з постачальника (транспортної організації) вартості матеріальних цінностей, яких не вистачає, втрачається. Ця вартість відноситься до категорії прямої дійсної шкоди і може бути стягнена з винних працівників у порядку притягнення до матеріальної відповідальності;

є) шкода, викликана незаконним продажем товарів за зниженою ціною. Це може бути викликане помилкою в застосуванні прейскурантів, що були належне затверджені, неправильним калькулюванням ціни тощо, якщо можливість стягнення відповідних сум з контрагента за договором, що придбав товари за зниженою ціною, втрачена;

ж) витрати, спричинені незаконними або необґрунтованими виплатами (переплатами) за цивільно-правовими договорами, на користь державного і місцевого бюджетів, спеціальних фондів соціального страхування, коли можливість стягнення таких виплат (переплат) з організацій, які їх одержали, втрачена;

з) витрати, викликані зайвими виплатами на користь працівників (основної та додаткової заробітної плати, сум компенсацій, допомоги по загальнообов'язкову державному соціальному страхуванню, інших виплат), при відсутності можливості стягнення цих сум із працівників, які безпідставно одержали відповідні суми (з огляду на п. 1 частини другої ст. 127 КЗпП такі можливості часто є відсутніми). До категорії прямої дійсної шкоди належать і безпідставні натуральні виплати (видачі) на користь працівників;

и) сплачені на користь контрагентів за цивільно-правовими договорами, державного чи місцевого бюджетів, державних органів суми неустойки, фінансових санкцій, пені. Пленум Верховного Суду України в постанові "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" (п. 4) звернув увагу на недопустимість стягнення з працівника шкоди, заподіяної списанням з рахунків підприємств в доход держави одержаного ними прибутку. На думку Пленуму, у даному випадку шкода належить до категорії неодержаного доходу. Стягнення з працівника прибутку, вже одержаного підприємством, а потім з вини працівника стягненого з підприємства на користь бюджету, на наш погляд, не суперечить ст. 130 КЗпП. Так, відповідно до абзацу другого ч. 2 ст. 52 Закону "Про захист економічної конкуренції" незаконним визначається весь прибуток за наявності відповідних порушень законодавства про захист економічної конкуренції. Фінансова санкція встановлена в потрійному розмірі незаконно отриманого прибутку. Якщо суми фінансових санкцій сплачені, працівники, що припустилися порушень, які стали підставою для застосування зазначених санкцій, притягаються до матеріальної відповідальності;

і) виплати на користь інших суб'єктів у порядку відшкодування шкоди, оскільки організація відповідає за шкоду, заподіяну діями її працівників (ст. 1168 Цивільного кодексу). Підкреслимо, що притягнення до матеріальної відповідальності в цьому випадку, як і завжди, можливе, коли дії працівника кваліфікуються як невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків;

ї) нестягнена з боржника дебіторська заборгованість, коли можливість її стягнення втрачена у зв'язку з закінченням строку позовної давності чи з інших причин (наприклад, у зв'язку з ліквідацією юридичної особи - боржника);

й) нестягнена з боржника шкода (за винятком тієї частини шкоди, яка належить до категорії неодержаного прибутку), якщо можливість її стягнення втрачена.

Водночас нестягнена з боржника неустойка не може бути віднесена до прямої дійсної шкоди. Це - типовий неодержаний прибуток. Саме як прибуток стягнена неустойка відбивається в даних бухгалтерського обліку.

11. Слід мати на увазі, що законодавство і практика правозастосування виявилися неготовими послідовно проводити принцип неприпустимості притягнення працівників до матеріальної відповідальності за неодержання прибутків. Законодавець відступає від цього принципу, коли в частині третій ст. 1353 КЗпП приписує розмір шкоди на підприємствах громадського харчування та в комісійній торгівлі визначати за цінами, встановленими для продажу, які включають і прибуток (без прибутку зазвичай ніхто не продає товари і не надає послуги). Незважаючи на частину четверту ст. 130 КЗпП адвокатові буде дуже важно запевнити суд в тому, що при визначенні розміру прямої дійсної шкоди, що спричинена втратою з вини працівника можливості стягти дебіторську заборгованість, не слід враховувати прибуток підприємства, що був врахований при визначенні ціни товару, який не був своєчасно сплачений покупцем.

12. Було б неправильним під неодержаними доходами, які називаються в частині четвертій ст. 130 КЗпП, розуміти валовий доход - виручку від реалізації або (у торгових організаціях) суму торгових надбавок, знижок і націнок. Аналогічним чином не можна під неодержаними доходами розуміти доход, який у свій час законодавством визнавався об'єктом оподатковування і (схематично) дорівнював валовому доходу за вирахуванням матеріальних витрат підприємства.

13. Пряма дійсна шкода повинна розумітися як шкода майну в широкому розумінні (як майно і майнові права, які відбиваються в балансі підприємства як його активи). Пряма дійсна шкода означає безпосереднє зменшення цих активів.

14. Неможливість притягнення працівника до матеріальної відповідальності за відсутності причинного зв'язку виражена в частині першій ст. 130 КЗпП словами "працівники несуть... відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству... внаслідок порушення...". Порушення повинно бути причиною шкоди, а шкода повинна бути результатом порушення. Причинний зв'язок - це категорія філософська, однак у юриспруденції вона повинна бути виражена цілком конкретно. Наведемо приклад із практики. Згоріла продовольча база - це наслідок. Було встановлено порушення правил пожежної безпеки - використання саморобного нагрівального електроприладу працівниками бази. Були встановлені особи, винні в цьому порушенні правил пожежної безпеки. Однак пожежно-технічна експертиза не змогла встановити, що причиною пожежі стало саме використання саморобного нагрівального приладу. Це порушення було в наявності, експертиза не виключила можливості виникнення пожежі не внаслідок використання саморобного нагрівального приладу, а і з інших причин. Притягнення до матеріальної відповідальності працівників, які всупереч правилам протипожежної безпеки використовували саморобний нагрівальний електроприлад, у цьому випадку суперечило б закону, оскільки не було встановлено причинний зв'язок між порушенням, якого припустився працівник, і прямою дійсною шкодою.

15. Щодо матеріальної відповідальності Верховним Судом України не давалися роз'яснення про те, коли слід визнавати наявним причинний зв'язок між порушенням трудових обов'язків, якого припустився працівник, і прямою дійсною шкодою, що виникла на боці підприємства. Але усім спеціалістам відомо, що стосовно відшкодування шкоди відповідно до норм цивільного права Верховний Суд вважає за можливе враховувати тільки безпосередній причинний зв'язок (п. 2 постанови "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди"). На нашу думку, притягнення працівників до матеріальної відповідальності тільки при наявності безпосереднього причинного зв'язку суперечило б не лише частині першій ст. 130 КЗпП, у якій формулюється умова про причинний зв'язок (будь-який, а не тільки безпосередній) як елемент підстави матеріальної відповідальності, але й п. 2 ст. 133 КЗпП, яка передбачає матеріальну відповідальність, наприклад, за неправильну постановку обліку матеріальних і грошових цінностей. Навряд чи можна довести, що неправильна постановка обліку матеріальних і грошових цінностей знаходиться в безпосередньому зв'язку з їх недостачею, яка виникла в результаті їх викрадення матеріально-відповідальними особами. Всі умови, вилучення яких з ланцюга причинно-наслідкових зв'язків виключило б виникнення прямої дійсної шкоди, слід визнати рівноцінними і такими, що знаходяться у причинному зв'язку з цією шкодою. Таке розуміння причинного зв'язку відповідає нормам Кодексу законів про працю, присвяченим матеріальній відповідальності. Воно не може привести до соціально необґрунтованого притягнення працівників до матеріальної відповідальності, оскільки є інші умови, відсутність яких виключає матеріальну відповідальність, зокрема, вина працівника.

16. Ще в науковій юридичній російській літературі кінця XIX - початку XX століття зверталося увага на те, що теорія рівноцінних умов є надто жорстокою, оскільки може дати підставу для кримінального покарання батьків, що народили та виростили злочинця. Це міркування знайшло дуже гарне підґрунтя в марксистсько-ленінській філософії та радянському правознавстві, що вели пошук закономірностей в суспільному житті не тільки на масовому рівні, а і стосовно окремих двох пов'язаних явищ. В цих пошуках радянська юриспруденція сформулювала рідну комуністичному серцю концепцію необхідного та випадкового причинного зв'язку. Були пристосовані до ідеології, що панувала, концепції необхідного спричинення, умови, що виокремлюються, прямого та опосередкованого причинного зв'язку. Розроблялась і теорія передбачуваності наслідків. Оригінальною і логічно вишуканою були теорії можливості та дійсності. Дуже цікаво, але жодна із названих концепцій причинного зв'язку претендували не тільки на визнання їх законодавцем, але і на роль "штурмана правозастосування", хоча законодавство не давало для цього будь-яких підстав.

17. Притягнення до матеріальної відповідальності можливе тільки за наявності вини працівника. Підставою матеріальної відповідальності може бути не тільки умисна, але й необережна вина. Найчастіше працівники притягуються до матеріальної відповідальності саме за наявності необережної вини. Іноді форма вини є підставою диференціації меж відповідальності працівників. Так, п. 1 ст. 133 КЗпП встановлює обмежену матеріальну відповідальність за зіпсуття через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, а також вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування. За умисне знищення та умисне зіпсуття того ж майна встановлена повна матеріальна відповідальність (п. 5 ст. 134 КЗпП).

18. Законодавство про працю широко оперує поняттям вини, а також поняттями, які відображають її форми, але воно не містить визначень ні вини, ні окремих її форм. У цьому зв'язку при правозастосуванні слід використовувати визначення умислу та необережності, дані в ст. 24 і 25 Кримінального кодексу з урахуванням особливостей трудових правовідносин. Вина характеризує суб'єктивне ставлення особи (щодо розглядуваного тут питання - працівника) до своїх дій при виконанні трудових обов'язків та їх результатів (до можливості виникнення прямої дійсної шкоди).

Якщо працівник усвідомлював, що в його діях не виявляється належна турботливість про схоронність майна власника, якщо він передбачав можливість настання прямої дійсної шкоди і він бажав її настання або байдуже ставився до можливості її настання, у діях працівника є умисел (прямий або непрямий). Трудове законодавство не виділяє непрямий умисел як форму вини, але в силу частини першої ст. 137 КЗпП суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю працівником, зобов'язаний врахувати ступінь вини працівника. Якщо працівник усвідомлював, що в його діях не виявляється належна турботливість про збереження майна власника, якщо він передбачав можливість настання прямої дійсної шкоди, але легковажно розраховував запобігти цим наслідкам, має місце необережна вина працівника у формі самовпевненості. Самовпевненість також не виділяється в законодавстві про працю як поняття, але ця форма необережної вини також може враховуватися при визначенні розміру прямої дійсної шкоди, що підлягає покриттю працівником відповідно до частини першої ст. 137 КЗпП. Якщо працівник не усвідомлював, що в його діях немає належної турботливості про збереження майна власника, якщо він не передбачав можливості заподіяння майну власника прямої дійсної шкоди, хоча за обставин, що склалися, міг і повинен був це усвідомлювати, у діях працівника є ознака необережної вини у формі недбалості.

19. Стаття, що коментується, не допускає покладення на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску. "Шкода, яка відноситься до категорії... риску" - це, звичайно, зрозуміти важко. Законодавець дещо проігнорував граматику рідної мови. Ризик - це поняття, яке характеризує діяльність (дії) працівника. Ризик як ознака діяльності працівника може свідчити про порушення ним правил виконання робіт, порушення ним трудових обов'язків, а може бути притаманним правомірній поведінці працівника. Керівник сільськогосподарського підприємства не може бути притягнений до матеріальної відповідальності за пряму дійсну шкоду, заподіяну вимерзанням озимої пшениці. Її сіяли в цих краях споконвіку. І посіяна вона була у строки, що рекомендуються наукою. Та збіг важких погодних умов привів до знищення посівів, марних витрат, до прямої дійсної шкоди. Керівник у цьому випадку не порушував трудових обов'язків. І шкода, що виникла, є наслідком риску, що був притаманний діям керівника. Але цей ризик був нормальним виробничо-господарським ризиком.

Інший приклад: строки посіву озимих, що рекомендуються агротехнікою, керівник підприємства порушив. Озимі ввійшли в зиму слабкими і загинули внаслідок звичайних для даної місцевості морозів. Тут керівник також рискував. Але припустився порушення, не зумів правильно організувати роботу підприємства. Внаслідок його дій, які містять ознаки риску, підприємству заподіяно прямої дійсної шкоди. Керівник, який припустився порушення, повинен бути притягнений до матеріальної відповідальності. Допущений ним риск не відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

20. Глава IX Кодексу законів про працю, яка починається з коментованої статті, називається "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації". Тому частина друга ст. 130 КЗпП і перелічує, які гарантії держава встановила для працівників у разі їх притягнення до матеріальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність -- встановлений законом обов'язок однієї із сторін трудового договору (працівника чи роботодавця) покрити (відшкодувати) у встановлених законом межах та порядку шкоду, заподіяну іншій стороні в результаті винного, протиправного порушення покладених на них обов'язків. Вказані умови є обов'язковими, і за відсутності однієї з них матеріальна відповідальність до працівника не застосовується.

Дії (бездіяльність) працівника, що заподіяли шкоду роботодавцю, мають бути протиправними. Порушення покладених на працівника обов'язків, якщо внаслідок цього заподіяно шкоду майну роботодавця, утворює трудове майнове правопорушення, що є і підставами для його матеріальної відповідальності. Непритягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не свідчить про відсутність порушення покладених на працівника трудових обов'язків і підстав для його матеріальної відповідальності. Не є порушенням покладених на працівників трудових обов'язків дії, які схожі з порушенням покладених на працівників трудових обов'язків із збереження майна, але не визнаються такими внаслідок обставин, за яких були вчинені.

Матеріальна відповідальність працівника настає тільки за наявності прямої дійсної шкоди -- елементу, який характеризує об'єктивну сторону складу правопорушення, вчиненого працівником. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти:

втрату, погіршення або зниження цінності майна;

необхідність провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей;

необхідність провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати;

при самовільному використанні працівником техніки пряма дійсна шкода може включати: амортизацію техніки, витрати електроенергії чи пального, необхідність оренди аналогічної техніки тощо.

Слід урахувати, що якщо в результаті неправомірних дій працівника у роботодавця виник обов'язок відшкодувати шкоду третім особам, то працівник теж притягується до матеріальної відповідальності (за наявності інших умов матеріальної відповідальності працівника). Важливо знати, що за наявності прямої дійсної шкоди для настання матеріальної відповідальності працівників необхідно ще три умови.

Відсутність підстав чи однієї з умов матеріальної відповідальності звільняє працівників від обов'язку відшкодувати роботодавцю заподіяну шкоду. Обов'язок доказування наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника залишається на роботодавцеві1. При вивченні цієї теми важливо засвоїти умови матеріальної відповідальності працівників (протиправна дія (бездіяльність) працівника; вина працівника, що заподіяв шкоду, у формі умислу чи необережності; причинний зв'язок між протиправними діями (бездіяльністю працівника та її наслідком у вигляді шкоди, що настала).

Протиправна дія (бездіяльність) проявляється у поведінці працівника, який не виконує або неналежно виконує трудові обов'язки, встановлені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовим договором, посадовими інструкціями, наказами (розпорядженнями) роботодавця. При вирішенні питання щодо покладення на працівника матеріальної відповідальності слід з'ясовувати таке:

якими неправомірними діями заподіяно шкоду і чи входили до функцій працівника обов'язки, неналежне виконання яких призвело до неї;

чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними;

в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду, за яких обставин вона заподіяна.

Якщо шкоду заподіяно кількома працівниками, має бути визначено, які конкретно порушення трудових обов'язків допустив кожен працівник, ступінь його вини та пропорційна їй частка від загальної шкоди, за яку до нього може бути застосовано відповідний вид і межа матеріальної відповідальності. Встановлення дійсної причини шкоди теж дозволяє з'ясувати коло працівників, на яких згідно з чинним трудовим законодавством має бути покладена матеріальна відповідальність за заподіяну шкоду.

Між протиправним порушенням покладених на працівників трудових обов'язків і шкодою, що настала, має бути причинний зв'язок. Сутність цієї умови полягає в тому, що враховується лише такий зв'язок, за якого заподіяна шкода є наслідком невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків.

Слід зазначити, що у випадках, вказаних у п. 2 ст. 133 КЗпП, дії (бездіяльність) посадових осіб є лише умовою в розвитку причинно-наслідкового зв'язку, і покласти на вказаних працівників матеріальну відповідальність можливо лише тоді, коли шкода не була відшкодована у повному розмірі працівниками, що безпосередньо її заподіяли. Якщо шкода була відшкодована повністю, до вказаних посадових осіб можна застосувати дисциплінарну відповідальність.

Норми трудового права містять вказівку на необхідність врахування вини працівника у заподіянні шкоди роботодавцю. На відміну від цивільно-правової відповідальності, яка встановлює випадки майнової відповідальності без вини, матеріальна відповідальність на працівників не може бути покладена без їх вини. Так, якщо працівник не передбачав і не міг передбачити, що внаслідок його дій (бездіяльності) буде заподіяна шкода, то він звільняється від відповідальності.

Винним визнається протиправне діяння, вчинене працівником умисно чи з необережності. Розрізняють вину у формі умислу чи необережності. Умисел може бути прямим і побічним, необережність виражається у недбалості і самовпевненості. Важливо знати, що будь-яка форма вини працівника може бути умовою його відповідальності за нормами трудового законодавства. Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, враховує ступінь вини працівника.

Визначення розміру шкоди, який підлягає відшкодуванню працівником. Важливо знати, що при диференціації межі матеріальної відповідальності працівників враховується і форма вини працівника. Залежно від форми вини встановлені два види матеріальної відповідальності працівників: обмежена та повна. При умисній формі вини працівника настає відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної працівником, чи підвищена матеріальна відповідальність.

Види та межі матеріальної відповідальності працівників. Трудовим законодавством установлено два види відповідальності працівників: індивідуальна та колективна; а також межі відповідальності: обмежена та повна матеріальна відповідальність працівника. Адвокат має врахувати, що, як правило, настає обмежена матеріальна відповідальність працівника. Ця норма заснована на необхідності захисту майнових інтересів як працівника, так і роботодавця. Слід звернути увагу, що роботодавець має можливість застосувати до працівника і дисциплінарну відповідальність, а також право на позбавлення працівника преміальних та інших заохочувальних виплат.

Слід звернути увагу, що, захищаючи майнові інтереси як працівників, так і роботодавця, КЗпП визначає перелік випадків відшкодування шкоди працівником у повному розмірі. Необхідно знати випадки повної матеріальної відповідальності працівників залежно від характеру трудової функції, видів робіт, що виконуються працівниками (індивідуальна матеріальна відповідальність працівника та колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників). Залежно від суб'єктивного складу повна матеріальна відповідальність працівників може бути індивідуальною чи у визначених законом випадках колективною (бригадною) матеріальною відповідальністю працівників.

Необхідно знати, що колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників запроваджується в таких випадках:

коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з кожним працівником договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність;

при виконанні окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей; при спільному виконанні працівниками робіт, перевезенні або цінностей.

Адвокат має знати умови матеріальної відповідальності працівника за п. 1 ст. 134 КЗпП: досягнення працівником 18-літнього віку; зайняття працівником посади, що вказана у Переліку; передача працівнику для зберігання, інших цілей майна та цінностей роботодавця; наявність письмового договору про повну матеріальну відповідальність працівника.

Роз'яснюючи порядок притягнення працівника до матеріальної відповідальності, необхідно розтлумачити термін «звернено до виконання» як передачу розпорядження бухгалтеру щодо розрахунків із працівниками, а не реальне відрахування.

Слід звернути увагу на постанови Пленуму Верховного Суду України: «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» № 14 від 29 грудня 1992 р.; «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 р.; «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» та ін.

Надання адвокатом правової допомоги по таких справах Надаючи правову допомогу з цих питань, адвокат має роз'яснити, що матеріальна відповідальність працівників полягає у відшкодуванні майнової шкоди, яку він заподіяв роботодавцю внаслідок порушення покладених на нього трудових обов'язків. Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. 2 ст. 130 КЗпП).

Предмет доказування з цієї категорії трудових спорів: наявність прямої дійсної шкоди та її розмір; якими неправомірними діями її заподіяно і чи входили до функцій працівника обов'язки, неналежне виконання яких призвело до шкоди роботодавцю; в чому полягала вина працівника та її ступінь; форма вини працівника та межі його матеріальної відповідальності; в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду; чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними; який майновий стан працівника; наявність причинного зв'язку між дією (бездіяльністю) працівника та заподіяною шкодою; чи є вина посадових осіб та інших працівників наслідком якої став можливим факт заподіяння шкоди; ким конкретно заподіяна шкода і за яких обставин; день виявлення заподіяної працівником шкоди; обставини, які перешкоджали працівникові виконувати належним чином обов'язки тощо

Адвокат має роз'яснити, що зменшення розміру шкоди, що підлягає покриттю працівником, допустиме лише у виключних випадках за наявності зазначених у ст. 137 КЗпП умов, які мають бути підтверджені ретельно перевіреними в судовому засіданні доказами, з обов'язковим викладенням у рішенні мотивів зниження суми, що стягується. Зменшення розміру шкоди, що підлягає покриттю, не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Якщо роботодавцем відмовлено працівникові у поверненні суми, зайво виплаченої ним добровільно на відшкодування шкоди (за відсутності підстав і умов для матеріальної відповідальності, у більшому розмірі, ніж це передбачено законом), вимоги про її стягнення пред'являються безпосередньо у суді та вирішуються на підставі ст.ст.130, 132-134 КЗпП.

Відсутність документів, що підтверджують причини виникнення шкоди та її розмір, позбавляють роботодавця можливості покласти на працівника матеріальну відповідальність за цю шкоду. До матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну приписками і іншими викривленнями даних про виконання робіт, мають притягуватись як працівники, що вчинили ці дії, так і службові особи, через винне невжиття якими заходів до їх запобігання вони вчинені. Підставою відповідальності є незабезпечення збереження матеріальних цінностей, виданих працівникові (їх недостача, псування).

Повна матеріальна відповідальність застосовується лише у випадках, прямо передбачених законом. Наприклад, трудовим контрактом не може бути повної матеріальної відповідальності працівника, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП. Чинним трудовим законодавством не передбачена повна матеріальна відповідальність при заподіянні шкоди в результаті адміністративного проступку, що встановлений відповідними органами, за розголошення відомостей, які становлять охоронювану законом таємницю.

Підставою відповідальності працівника є незабезпечення збереження переданих йому цінностей. Видача разової довіреності або інших разових документів допускається тільки за згодою працівника, коли це виходить за межі його звичайних трудових функцій. Встановлення цього факту може бути підставою для притягнення працівника тільки до обмеженої матеріальної відповідальності.