Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение

Глава 1. Общетеоретические проблемы кадрового состава государственного управления

1.1 Нормативно-правовое регулирование и эффективность кадров

1.2 Проблемы реформы государственной службы РФ

• Глава 2. Пути укрепления кадрового состава органов государственного управления Республики Коми
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Государственное управление в России в период происходящей трансформации общественного строя находится в стадии становления, поиска и апробирования новых форм и методов. Этот чрезвычайно сложный и противоречивый процесс характеризуется практически полным отсутствием системности и последовательности в проведении государственной кадровой политики, что ощущается и в федеральных и в региональных органах государственной власти, от эффективной деятельности которых во многом зависит успех проводимых в России реформ.

Актуальность курсовой работы заключается в следующих положениях. Задачи формирования и использования кадров государственного регионального управления являются неотъемлемой частью общей проблемы - создания сильной российской демократической государственной и авторитетной власти. Говоря словами Президента Российской Федерации, "это зона особого внимания", приоритетных направлений текущей политики в плане разрешения основных противоречий. Такая постановка вопроса обусловливает особый интерес к механизмам укрепления кадрового состава органов государственного управления нашей республики.

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы Российской Федерации и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства. Применительно к государственному управлению, персонал которого состоит на службе государства, работа кадрового состава должна осуществляться на основе приоритета трех принципов: профессионализма, стабильности и гражданственности.

Цель нашего курсового исследования анализ путей укрепления кадрового состава органов государственного управления Республик Коми.

В соответствии с целью курсовой работы были определены следующие задачи научного исследования:

- Рассмотрение общетеоретических проблем кадрового состава и его эффективности;

- Исследование нормативно-правового регулирования кадров органов государственного управления в Российской Федерации и ее субъектах (на примере Республики Коми);

- Анализ проблем реформы государственной службы в Российской Федерации;

- Характеристика путей укрепления кадров государственного управления в Республике Коми.

Курсовая работа написана при использовании нормативно-правовых актов Российской Федерации и Республики Коми, литературы по государственной кадровой политике, материалов периодической печати, затрагивающих проблему кадров государственного управления в нашей республике. Библиографический список приведен в конце нашего исследования.

нормативный правовой государственный руководящий

Глава 1. Общетеоретические проблемы кадрового состава государственного управления

1.1. Нормативно-правовое регулирование и эффективность кадров

Обозначение проблем кадрового состава органов государственного управления выводит нас на субъективный фактор госуправления, то есть на людей, на персонал, который должен обеспечивать проводимость тех решений, которые созревают в недрах властных структур.

Реформирование государственной службы РФ объективно потребовало обеспечить органы власти надежными, инициативными, профессионально грамотными специалистами, способными эффективно выполнять возложенные на них функции.

Необходимым условием решения поставленной задачи является нормативно-правовое регулирование деятельности государственной службы и функционирования ее персонала, определение порядка регулирования процессов подбора, перемещения, оценки кадров.

Управление персоналом государственной службы является важной основной частью государственного управления. Однако, в Конституции РФ, принятой в 1993 г., отсутствует термин "государственное управление", что привело к появлению точки зрения о неправомерности признания государственного управления как государственно-правовой категории.

Такие суждения нельзя признать объективными. Дух и буква таких статей Конституции предполагают активное влияние государства на экономические, политические, социально-культурные процессы. Особенно это касается органов государственной власти, их персонала, что получило юридическое выражение в принятии Федерального закона "Об основах государственной службы РФ". Закон позволяет поставить работу с персоналом органов государственной власти на прочную законодательную основу и научный фундамент.

Среди двенадцати принципов государственной службы, содержащихся в ст.5 Федерального закона, к проблемам управления персоналом относится семь:

- равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

- единство основных требований, предъявляемых к государственной службе.

- профессионализм и компетентность государственных служащих;

- гласность в осуществлении государственной службы;

- ответственность государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо не надлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

- внепартийность государственной службы.

- стабильность кадров государственных служащих в государственных органах. Об Основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31.07.1995г. №119-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - №31. - 1995. - Ст. 2990.

С одной стороны, закон четко определил требования к чиновнику, с другой - определил права и гарантии служащего в отношениях с государством. Управление персоналом государственной службы - явление сложное и слабо изученное. Почти не выявлена его специфика и приоритетные направления в условиях демократизации общества и перехода к рынку. Управление персоналом - это внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Проблема не так проста и очевидна, как может показаться на первый взгляд.

Эффективность управления персоналом может быть обеспечена только на основе четкого определения субъектов и объектов этого воздействия, разграничения функций руководства и кадровой службы в решении кадровых вопросов, тем более преувеличение роли последнего.

Именно руководство органа государственной власти решает главные кадровые значения, утверждает состав аттестационных и конкурсных комиссий, принимает по их выводам управленческие решения, освобождает от занимаемых должностей сотрудников.

В подготовке и нормативном оформлении этих решений велика роль кадровых служб органов государственной власти, но их функции в управлении персоналом сводятся к проблемам улучшения качества персонала, его профессионального развития, подготовки, переподготовки, консультирования.

Следовательно, управление персоналом государственной службы выступает как целенаправленное упорядоченное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемые непосредственно субъектом управления.

В серьезном научном обосновании нуждаются функции управления персоналом. Функции управления - важный элемент понятийного аппарата, теории управления. Однако различные источники дают разное их толкование. Но большинство исследователей придерживаются той точки зрения, что функции управления связаны с деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления по сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции - это основные направления содержания управленческой деятельности органа государственной власти, его кадровой службы. Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления, и конкретные специфические функции кадровой службы, выражающие содержание ее управленческого воздействия.

К универсальным функциям относятся: планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Именно они отражают сущность процесса управления.

К специфическим функциям кадровых служб и служб управления персоналом относятся: административная, функция прогнозирования, социальная, повышения качества служебной деятельности мотивации, информационно-аналитическая.

Специфики функции являются рабочим инструментом осуществления общих функций. Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны.

Значительное большинство экспертов (более 80% РС-95) оценивает нынешнее состояние госуправления в регионах как кризисное, что обусловлено следующими основными причинами:

1. По мнению экспертов (73%), кризис больше всего проявляется в коррумпированности чиновников, злоупотреблении служебным положением, проявлении бюрократизма, а с точки зрения управленцев (69%) этот кризис выражается в нестабильности аппарата.

2. Руководители региональных кадровых служб (53%) видят одно из проявлений кризиса в сфере государственного управления в недостаточном профессионализме и деловитости современного кадрового корпуса.

3. Имеются весьма существенные резервы для сокращения и рационализации аппарата.

4. Значительным проявлением кризиса являются также серьезные упущения в стиле и в самой кадровой работе.

5. Неудовлетворительное состояние информационного обеспечения. В число важнейших проблем респонденты (63,5%) включают внедрение мониторингового анализа и информационно аналитического сопровождения кадровых процессов.

6. Низкие требования к квалификации высшего административно-управленческого персонала регионального уровня (77%). Киселев А.Г. Государственное управление в регионах: новые подходы. // Менеджмент в России и за рубежом. - №5. - 1999. - С. 28.

Таким образом, как показало исследование проведенное в данном параграфе курсовой работы, управление персоналом государственной службы явление многогранное. Оно одновременно выступает как система организации, как процесс, как структура.

1.2 Проблемы реформы государственной службы РФ

Центральная проблема укрепления российской государственности - обеспечение позитивной стабилизации аппарата органов власти на основе повышения профессионализма и компетентности ее руководителей.

Анализ действующего законодательства и современных тенденций развития государственной службы в РФ позволяет сделать основные выводы относительно направлений реформы государственной службы.

Современное государство характеризуется наличием множества разнообразных задач и функций от профессионального и точного осуществления которых зависит существование всей общественно-политической системы. Поэтому оно должно включать в свой организм профессиональный служебный корпус, организации и деятельность которого регламентируются законодательными актами. Очевидно, что в данном случае речь идет о таком обязательном государственно-правовом институте, который называется "государственная служба", во многих странах ее именуют "публичная служба" (ФРГ, Испания, Бельгия), а в некоторых - "гражданской службой". В России употребляется термин "государственная служба".

В царской России наряду с понятием "государственная служба" использовался термин "общественная служба" (последнюю можно было рассматривать эквивалентом "публичной службы"). Термин "государственная служба" распространен также в Англии, Ирландии. Курашвили Б.П. Очерк теории государственного управления. - М., 1987. - С. 17.

Бывшая советская государственная служба по своим критериям и существенным признакам противоречила концепции рациональной бюрократии. Во многом она базировалась на абстрактных, следовательно, второстепенных и не важных для практики принципах. Изменение социализма и государственно-правовой ситуации в стране обусловило необходимость реформирования государственной службы. Кочетков А. Эффективность системы государственной власти // Власть. - №5. - 1997. - С. 6.

Современная государственная служба России представляет собой с юридической точки зрения правовую материю, которая находится в постоянном движении: она изменяется, дополняется, идет поиск новых инструментов в разрешении существующих проблем, разрабатываются новые нормативные акты, регламентирующие государственно-служебные отношения. В этой области в будущем должны произойти важнейшие изменения. Современное законодательство позволяет утверждать, что Россия находится на пути возрождения института профессионального чиновничества. Этот институт, основываясь на профессионализме, способностях политическом нейтралитете служащих и качественным исполнением ими служебных обязанностей, обеспечивает во многих странах стабильное государственное управление и является важнейшим фактором сохранения и позитивного развития государственности.

Реформа государственной службы в РФ началась вместе с принятием 1990-1994 гг. новых законов и других нормативных актов. На необходимость проведения реформы государственной службы ученые постоянно обращали внимание. Однако эти мероприятия осуществлялись до последнего времени без достаточно разработанного плана реформирования государственной службы, без четких представлений об этапах и сути нововведений в сфере государственной службы. И только в конце 1993 года одновременно с утверждением указа Президента РФ от 22 декабря 1993 года "Положения о федеральной государственной службе» были опубликованы тезисы концепции реформирования государственной службы в России. В научной литературе уже появились критические заметки по поводу этих тезисов. В 1992 году в специальном издании Российских кадров России были также опубликованы тезисы концепции развития государственной службы. Государственное и муниципальное управление / ред. А.Я Понамарева. - СПб., 1997. - С. 34-35.

Авторы программы (тезисов) реформы государственной службы определили несколько этапов реформы. Однако в этих тезисах трудно увидеть конкретную цель правовой реформы и модель будущей государственной службы: реформировать старую государственную службу (с какими целями и на каких принципах?) или создавать новую (отвечающую каким требованиям?). Каковы цели правового регулирования отношений в сфере государственной службы? Очевидно, что с юридической точки зрения до сих пор не установлена цель реформы и правовая модель государственной службы в России.

Социально-политическая цель реформы, показывающая практический желаемый результат, предельно ясна: "Основной смысл реформы государственной службы заключается в том, чтобы, с одной стороны, образовать количественно небольшой корпус профессиональных служащих, а с другой - осуществлять порядок и управление, не нарушая прав и свобод граждан".

Однако остается без ответа вопрос: какова правовая оболочка будущей государственной службы? Ведь трудно согласиться с такой, доминирующей в общественном сознании, целью реформы, как "создание небольшого корпуса государственных служащих, которые умеют качественно осуществлять государственные функции".

Думается, что целью реформы является создание эффективной государственной службы и профессионального чиновничества, организация и деятельность которого регламентируется законодательными актами традиционного для этой сферы правового содержания.

Например, в Польше законодатели избрали путь выделения из всех государственных служащих такой категории, как чиновники. Предполагается, что другие законы будут регулировать правовой статус "простых" служащих и технического персонала занятых работой в органах публичной власти. В зависимости от выбора модели государственной службы необходимо формировать систему законодательства о государственной службе, которая должна устанавливать признаки (обязательные черты) понятия государственного служащего, виды служащих, классификации государственной должностей и критерий их замещения, вопросы прохождения службы и повышения по службе, привилегии чиновников и многое другое. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы // Проблемы теории и практики управления. - №1. - 1999. - С. 11.

Существовавшая в СССР и ныне действующая классификация государственных служащих (руководители, специалисты и технические исполнители), является принципиально неверной, так как она неэффективна и порождает на практике множество проблем. Ведь, кроме указанных видов служащих, потребовалось обоснование установления в законодательстве таких категорий служащих как "должностные лица", "представители власти", "ответственные работники". На практике же этим создавались часто непреодолимые трудности. Несовершенство нынешнего законодательства о государственной службе также является причиной многих проблем в законотворческой деятельности.

Говоря о правовом регулировании кадрового состава Республики Коми, важно помнить, что руководство республики заинтересовано в создании эффективно действующей государственной службы.

На основании ст.22 Закона Республики Коми «О государственной службе Республики Коми» к конкурсу на занятие той или иной должности в системе государственной службы должны допускаться только претенденты, имеющие профессиональное образование по профилю государственного управления. И задача подготовки и переподготовки сводится к тому, чтобы уровень профессионализма и знаний служащего соответствовал его должности, обозначаемой в реестре государственных должностей. Гурьева Л.А., Христофорова Л.Ю. Особенности правового регулирования профессиональной переподготовки государственных служащих в Республике Коми. // Вестник КРАГСиУ. Управление и кадровая политика. - №2. - 2000. - С. 70.

В целях обеспечения эффективности деятельности органов исполнительной власти Главой Республики Коми принят Указ «О государственном заказе на подготовку государственных служащих» от 02.10.1998 г. №347.

Указом предусматривается ряд мер:

- ежегодное утверждение планов подготовки лиц, впервые назначенных на государственные должности государственной службы;

- обязательное повышение квалификации лиц, замещающих руководящие должности (не реже одного раза в 3 года и не реже одного раза в 4 года для остальных служащих);

- направление на подготовку (стажировку) за рубеж.

Нормативно-правовое регулирование учебы в настоящее время осуществляется на основе государственного заказа.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что реализация единой государственной практики через систему профессиональной подготовки государственных служащих приводит к тому, что обучение должно выступать неотъемлемой частью работы с персоналом управления, а его результаты - основой принятия решения для их служебного перемещения или продвижения.

Исследование, проведенное в курсовом проекте, показывает, что правовое регулирование государственных служебных процессов в настоящее время отстает от уровня развития тенденций и закономерностей в реформировании системы государственного управления, аппарата государства, муниципальных органов. Ведь государственная служба как правовой институт или отрасль права (служебное право) должна обеспечить стабильное управление. Она может играть определенную роль в стабилизации социально-политической жизни, разрешении политических конфликтов, уравновешении действий различных политических сил. Очевидно, что решение отдельных политических и экономических проблем во многом зависят от создания и улучшения правового механизма регулирования служебных отношений.

Государственная служба представляет собой систему правоотношений, которые регулируются не только административно-правовыми нормами, но и нормами других отраслей права: государственного, муниципального, трудового...

В связи с этим, очевидно, будет усиливаться также тенденция по выделению сходных правоотношений в одну правовую отрасль. Законотворческий процесс в области государственной службы России приведет к тому, что в ближайшем будущем появится новая отрасль права - служебное право - со своим предметом правового регулирования, то есть как система правовых нор, регулирующая отношения в области государственной службы. Итогом реформирования государственной службы станет, очевидно, возникновение на месте устаревшей и неэффективной государственной службы современной публичной службы. Граждан В.Д. Государственная служба как наука и профессиональная деятельность. // Ежегодник'96: Государственная служба России: Научные труды РАГС. - М.: РАГС, 1997. - С. 166.

Служебное право должно стать регулятором государственных служебных отношений не только в сфере деятельности государственных органов, внутри государственной администрации, но и в области функционирования органов местного самоуправления. Конечно, в системе государственной службы остается много места и для отношений, регулируемых частным правом. Ведь определенные государственные функции будут осуществлять служащие, имеющие отличное от правового статуса профессиональных чиновников правовое положение.

Чиновники - это служащие со специальным набором прав и обязанностей. Во многих странах они являются субъектами реализации высших политических полномочий государственной власти, выполняют особо важные государственные функции, состоят в особенных правовых отношениях с государством (верности и доверия) и назначаются на должность путем издания административно-правового акта.

Устанавливая в законодательном порядке классическое государственно-правовое служебное отношение, необходимо создавать законодательство, регулирующее правовой статус других государственных служащих, состоящих в трудовых (частно-правовых) отношениях с государственными органами. Эффективность государственного управления ред. С.А Батчиков и С.Ю Глазьев. - М., 1998. - С. 35. Эти лица также заняты определенным трудом на государственной службе, однако они не должны выполнять специфических государственных задач и функций, которые находятся в компетенции только Высшей категории служащих. Государственно-служебные отношения "простых" государственных служащих будут возникать на основе другого способа замещения должности в государственной администрации - путем заключения трудового договора, содержание которого подлежит регулированию частным правом (например, трудовым). Начало реформе всей системы государственной службы может положить реформирование административного права, регулирующего отношения публично-правового характера. В будущем предстоит развитие и конституционно-правовых норм о государственной службе. В 1991 году в одном из проектов Конституции России содержалась глава, посвященная государственной службе. Следует отметить, что все проекты Конституции России 1991-1993 гг. включали в текст статью о равном доступе граждан к государственным должностям (для поступления на государственную службу). Современный уровень конституционно-правового регулирования вопросов государственной службы является весьма не полным и страдает неопределенностью.

На основе политического консенсуса о необходимости единой федеральной государственной службы (и, следовательно, единого федерального служащего законодательства и служебного права), федеральным органам государственной власти нужно предпринять все возможное по реализации установленных в Конституции РФ полномочий с целью создания так называемого «рамочного законодательства» о государственной службе. Все субъекты РФ, основываясь на разработанных и принятых на федеральном уровне законодательных актах, будут разрабатывать и принимать собственные нормативные акты, регулирующие государственно-служебные вопрос.

Концепция реформирования государственной службы РФ определяет следующие этапы реформы:

1. Конституирование института федеральной государственной службы.

2. Установление статуса федерально-государственного служащего.

3. Систематизация и спецификация процесса прохождения федерально-государственной службы.

4. Формирование единой системы государственной службы.

Крупный специалист в области управления персоналом профессор К.С.Бельский определяет три этапа реформирования государственной службы:

1. Начальный этап, охватывающий 1993-94 гг., должен был характеризоваться, по его мнению, утвержденными указами Президента РФ ряда важнейших норм правовых актов о государственной службе:

§ положение о федеральной государственной службе;

§ типовых положений о государственной службе субъектов РФ и органов местного самоуправления (многие из которых к сожалению, в этот период не были приняты).

2. Основной этап охватывает 1993-97 гг. В течение этого времени реформа государственной службы осуществляется не только на федеральном уровне, но и на других управленческих уровнях: в аппарате управления субъектов РФ и в органах местного самоуправления.

3. Завершающий этап охватывает все последующее время до конца 90-х годов. Главное мероприятие на этом этапе - координация всего нормативно-уровневого материала о государственной службе, сведения всех законодательных актов в один и создание Кодекса гражданской службы, нормы которого могли бы регламентировать весь круг государственных служебных отношений в РФ. Бельский К.С. Разделение властей и ответственность в государственном управлении. - М., 1990. - С. 207.

Реформирование государственной службы до планируемых пределов - длительный процесс, связанный (а во многом и зависимый от других обстоятельств с другими реформами со многими дополнениями и изменениями, происходящими внутри самого государства и законодательства). Серьезный государственный подход к проблемам государственной службы требует учета многих факторов управленческих, политических, экономических, правовых. Изменения, происходящие в обществе, экономике и политике, непременно будут влиять на формирование новой системы государственной службы. Реформа государственного управления и реформа государственной службы взаимосвязаны между собой. Надо учитывать дореволюционный опыт советский, международный. Реформирование государственный службы в других государствах (бывших социалистических) подтверждают, что этот процесс очень медленный.

Можно сказать, что уже сформировалась общемировая закономерность, которая выражена в том, что место государства и его позиция на мировой арене зависят от двух взаимоопределяющих факторов: качества подготовки специалистов и условий, создаваемых для раскрытия и использования их потенциальных возможностей и способностей. Стратегическая задача государственной кадровой политики - формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного аппарата управления. Его призвание - эффективно решать задачи и выполнять функции федеральных органов.

Глава 2. Пути укрепления кадрового состава органов государственного управления Республики Коми

Разумеется, что основу государственного управления, как и социального управления в целом, составляет человек -- чиновник или, как его теперь называем, управленец. В сегодняшнем, признанном многими учеными понимании -- термин “управленческие кадры” означает основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников управления, учреждения) предприятия. Но можем ли мы, положа руку на сердце, заявить, что среди управляющих нами -- сплошь и рядом способные, компетентные и профессиональные кадры государственных служащих? -- К сожалению, сегодня всякий человек, получивший где-либо и какое-либо образование, стремится к управлению. Число управленцев умножилось до крайности при образовании новых учреждений, но повсюду ощущается крайний дефицит способных чиновников. Удачно по этому поводу сказал известный государствовед профессор Атаманчук Г.В.: “Жаждущих власти не счесть, а способных управлять почти не видно” Атаманчук Г.В. Жаждущих власти не счесть, а способных управлять почти не видно /Российская газета. 1998.. На практике так и выходит. Наиболее способные и деятельные из них находятся именно в средних и низших чинах управлений, отделов, канцелярий.

Особенно явно это ощущается на региональном уровне государственного управления, где еще наблюдаются неадекватные процессы, в экономических, социальных, политических и духовно-нравственных отношениях. Киселев А.Г. Авторитет и сила власти. // Менеджмент в России и за рубежом. - №2. - 2000. - С. 23.

Современное общество уже не может мириться с непрофессионализмом государственного управления, с непредсказуемостью ряда действий власти, в том числе на высшем уровне. Снижение профессионализма кадров государственного аппарата стало одной из причин дезорганизации управленческих процессов, резкого снижения исполнительской дисциплины.

Следовательно, среди многочисленных проблем государственного регионального управления в соответствии со словами известного теоретика профессора Тощенко Ж.Т. “самой уязвимой точкой государственного управления является проблема кадров” Тошенко Ж.Т. Социология. М.: Прометей, 1988. - С. 107., т.е. неподготовленность значительной части нынешних чиновников к эффективной работе в новых условиях. Поэтому цели реализации экономических реформ во многом зависят от качества поиска, оценки, отбора, выдвижения и продвижения управленческих кадров. В итоге центральной проблемой становятся управленческие кадры, от степени способности, компетентности и профессионализма которых зависит его эффективность.

Как отмечает профессор Пирогов С.В., актуальность такой постановки вопроса становится еще понятнее, если учесть, что в течении многих десятилетий при комплектовании аппарата и выдвижении на политические должности действовал, как уже отмечалось в нашем исследовании, хотя и социально порочный, но функционально отшлифованный механизм партийно-номенклатурного отбора, расстановки и воспитания кадров. Пирогов С.В. Государственная кадровая политика: концептуальный основы, приоритеты, технологии реализации. - М.: РАГС, 1996. - С. 38.

Определяя сегодняшнее кадровое обеспечение как “наиболее значительный вызов, стоящий перед государственной службой”, профессор Слепцов Н.С. региональный процесс управления рассматривает как составную часть общей государственной политики формирования корпуса российских государственных служащих. Одной из названных им проблем является преодоление, прежде всего, стихийности в подготовке кадрового резерва в региональных администрациях в связи с нестабильностью аппарата и всего корпуса управленцев. Это проявляется в следующем:

1) неопределенность с выборами глав администраций и представителей органов власти;

2) неясность механизма аттестации государственных служащих;

3) противоречивость и медлительность процесса формирования государственной службы в Российской Федерации в целом Слепцов Н.С. Проблемы формирования государственной региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих//Социологическое обеспечение государственной службы. -- М.: РАГС, -- №10. - 1998. - С. 79..

Рассматривая в курсовой работе проблему укрепления кадрового состава органов государственного управления Республики Коми, мы должны опираться на разработанную концепцию кадровой политики РК, которая определяет основные направления кадровой политики.

Анализируя вышеназванную концепцию, назовем направления формирования кадровой политики:

1. Анализ должностей и требований к ним, определение требований к соответствующему персоналу.

2. Анализ действующего кадрового состава.

3. Прогнозирование ситуации в кадровой службе.

4. Планирование потребности в кадрах.

5. Формирование штатного расписания и штата государственной службы в соответствии с номенклатурой кадров.

6. Создание и поддержка системы движения кадровой информации.

7. Формирование принципов стимулирования труда.

8. Оценка результатов деятельности.

9. Работа с руководящими кадрами и резервом кадров. Концепция кадровой политики Республики Коми. Проект.

Современные требования к кадрам государственного управления Республики Коми зиждется на качественном профессионализме персонала. Профессиональное развитие, акцентирует внимание Шиврин А.Е., заключается в формировании и постоянном обогащении у служащих качеств, профессионально значимых знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного выполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. В профессиональном развитии персонала следует выделять две стороны:

Профессионально - квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием, приобретением новых знаний и нового опыта;

Профессионально-должностное развитие, в основном связанное с наиболее рациональной расстановкой кадров на основе использования способностей и возможностей каждого сотрудника, оптимального использования в рамках коллектива достоинств работников разных специальностей, опыта, возраста, склада ума и личностных качеств. Шиврин А.Е. Перспективы кадровой и организационной политики в сфере государственного управления. // Государственное управление как фактор социально-экономической и политической стабильности. - Сыктывкар, 2001. - С. 133.

Особое значение для совершенствования государственной службы, как отмечает Бесенкова Г.А., имеет анализ факторов, которые, по мнению специалистов, могут способствовать повышению эффективности работы с кадрами, приданию ей большей ритмичности. Важность такого анализа обусловливается тем, что кадровая работа - это не набор разрозненных и одномоментных мероприятий, а непрерывный процесс, имеющий свою логику и свои закономерности.

Рассмотрим основные факторы:

- необходимость решительного пересмотра нормативно-правовой базы, разработку Кодекса государственной службы, создание дисциплинарных судов;

- создание более гибкой и обоснованной системы оплаты труда в государственном аппарате, переход к системе присвоения государственным служащим классных чинов и квалификационных разрядов;

- укрепление исполнительской дисциплины, повышение профессионального уровня работников кадровых служб и гармонизацию личных и общественных интересов государственных служащих. Бесенкова Г.А. Анализ кадровой ситуации в органах государственной власти и управления и пути укрепления кадров государственной службы. // Вестник КРАГСиУ. Управление и кадровая политика. - №1. - 1999. - С. 12.

К наименее значимыми в этом отношении руководители кадровых служб органов власти и управления республики Коми сочли:

- создание действенного контроля за деятельностью аппарата);

- обеспечение открытости и гласности работы. Охотский Е.В. Кадры государственного управления: социальный статус, пути укрепления кадрового состава. // Ежегодник'96: Государственная служба России: Научные труды РАГС. - М.:РАГС, 1997. - С. 17.

Анализ факторов, способствующих улучшению работы с кадрами в целом, закономерно дополнить перечнем необходимых условий повышения эффективности работы самих кадровых служб органов государственной власти и управления.

Следующим важным условием повышения эффективности работы кадровых служб, как уже отмечалось в нашем исследовании, является специализированная подготовка работников кадровых служб в высших учебных заведениях, а также регулярное повышение квалификации. Как мы считаем, основными направлениями по которым следует вести обучение:

- Трудовое и административное право;

- Социология и психология управления;

- Кадроведение;

- Информационные технологии и компьютерная грамотность;

- Этика и этикет деловых отношений.

Важным аспектом проблемы укрепления кадрового состава органов государственного управления Республики Коми, является деятельность кадровых служб. Именно кадровые службы способны определить условия, способствующие повышению эффективности работы государственных служащих, а также их профессионализма и компетентности. Роль служб в решении вопросов переподготовки и повышения квалификации государственных служащих должна быть ведущей. Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих предполагают приобретение навыков и умений работы с людьми, освоение технологий управления персоналом, информационно-аналитической работы, использование современной электронной техники, составление проектов документов и т.д. Это должно лечь в основу формирования важных профессиональных качеств государственных служащих.

Таким образом, кадровые службы органов государственной власти могли бы стать важнейшим механизмом укрепления кадрового состава государственного управления. С этой целью необходимо:

Создать службы по управлению персоналом в каждом министерстве и ведомстве, повысив их статус;

- Целенаправленно работать по повышению профессионализма работников кадровых служб;

- Создать квалификационные характеристики государственных должностей;

- Совершенствовать профессиональный уровень государственных служащих;

- Выработать критерий оценки деятельности государственных служащих;

- Разработать систему дифференцированного и персонального стимулирования работы персонала;

- Установить жесткую ответственность государственных служащих за исполнение должностных обязанностей. Котельникова В.Н., Эрнст О.В. Совершенствование работы кадровых служб органов государственного управления. // Вестник КРАГСиУ. Управление и кадровая политика. - №1. - 1999. - С.33.

В заключении данной главы курсового исследования необходимо отметить, что большинство авторов, считают что наметились два пути формирования государственного служащего нового типа в республике Коми. Первый - адаптация служащих «старшего» поколения к новым условиям, что возможно осуществить посредством переподготовки и повышения квалификации государственных работников. Второй путь - формирование нового типа государственного служащего с помощью ранней диагностики школьников и выявления у них способностей к управленческой деятельности, далее - обучение их в управленческих лицеях и колледжах, специализированных учебных заведениях, посредством выработки системы поэтапной мотивации к «служению» и добросовестному исполнению служебных обязанностей. Бесенкова Г.А. Анализ кадровой ситуации в органах государственной власти и управления и пути укрепления кадров государственной службы. // Вестник КРАГСиУ. Управление и кадровая политика. - №1. - 1999. - С. 14-15.

Объективный анализ кадрового состава органов государственного управления Республики Коми свидетельствует о том, что требуется принятие неотложных мер, в том числе и на государственном уровне, по созданию специальной системы их кадрового обеспечения. Решение данной проблемы возможно через реализацию комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др. Необходимо также разработать минимальные квалификационные требования по основным должностям государственной службы в Республике Коми, которые могли бы стать одним из критериев определение профессиональной пригодности кадров и основой для планирования их обучения.

В целях укрепления качественного состава кадров органов государственной службы в нашей республике еще недостаточно используются правовые, организационные, образовательные и другие механизмы.

Заключение

В заключение проведенного нами курсового исследования, целесообразно подвести следующие итоги работы.

Современное состояние государственного регионального управления тесно связано с происходящими преобразованиями в России. Стратегический курс проводимых реформ общества направлен на формирование рыночных отношений в экономике, что в свою очередь, отражается на политических и социальных институтах общества.

Государственное управление, существующее тысячелетия, не является стереотипной, инертной системой, имеющей аналоги, - оно постоянно претерпевает радикальные изменения и находится сегодня в стадии становления, апробирования его различных моделей. Суть рассматриваемой в курсовой работе проблемы, состоит в укреплении кадрового состава органов государственного управления республики Коми на основе профессионализма и компетентности кадров, использования ими средств автоматизации управленческих процессов и внедрения усовершенствованного информационного обеспечения.

Как показало проведенное исследование, государственная служба должна приобретать статус социального института. Только в его рамках возможно укрепление кадрового состава органов государственного управления и рост профессионализма государственных работников.

1. Только в рамках социального института могут быть созданы оптимальные условия для функционирования системы государственной службы.

2. Должна быть активизирована политическая, социально-экономическая, правовая и организационная деятельность структур, претендующих на представление интересов персонала государственной службы в рамках её оформления как социального института современного российского общества.

3. Государство вынуждено способствовать институционализации государственной службы, всеми имеющимися средствами ускорять этот процесс.

4. Только институционализация государственной службы может способствовать выходу её из затяжного кризиса, переходу от социально девиантных форм развития и функционирования к нормальным социальным формам.

Переход общества к устойчивому и динамичному развитию предъявляет повышенные требования к кадрам государственного управления. В настоящее время приоритетными направлениями укрепления кадрового состава органов управления в республике Коми являются:

- формирование единой системы работы с руководящими кадрами всех уровней управления и сфер деятельности;

- обеспечение потребностей органов управления в кадрах профессионалов-управленцев, формирование резерва руководящих кадров;

- повышение эффективности использования руководящих кадров, ответственности руководителей за решение стоящих проблем;

- создание условий для профессионального роста управленческих кадров, обеспечение непрерывной переподготовки и повышения квалификации.

Современные требования к управленческим кадрам заставили в корне перестроить систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Главное место в этой системе занимает Коми республиканская Академия государственной службы и управления при Главе Республики Коми, которая является ведущим научным, учебно-методическим и информационно-аналитическим центром. Академия осуществляет дополнительную переподготовку и повышение квалификации кадров различных отраслей народнохозяйственного комплекса республики, ведет подготовку специалистов в области экономики, управления и права.

Таким образом, как показало наше исследование, процесс укрепления кадрового состава органов государственного управления является весьма сложным и включает решение многих управленческих, образовательных, социально-психологических, социально-экономических, законодательных и других задач.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993.

2. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31.07.1995. №119-ФЗ

3. О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Указ Президента РФ от 07.02.1995.

4. Об утверждении Положения о государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти: Поставновление Правительства Российской Федерации от 30.12.1994. №1462.

5. Конституция Республики Коми от 17.02. 1994.

6. О государственной службе Республики Коми: Закон Республики Коми от 25.03.1996. №12.

7. Концепция кадровой политики Республики Коми. Проект.

8. Бельский К.С. Разделение властей и ответственность в государственном управлении. - М., 1990.

9. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Курс лекций. - М.: РАГС, 1998.

10. Государственное и муниципальное управление / ред. А.Я Понамарева. - СПб., 1997.

11. Курашвили Б.П. Очерк теории государственного управления. - М., 1987.

12. Пирогов С.В. Государственная кадровая политика: концептуальный основы, приоритеты, технологии реализации. - М.: РАГС, 1996.

13. Тошенко Ж.Т. Социология. М.: Прометей, 1988.

14. Эффективность государственного управления ред. С.А Батчиков и С.Ю Глазьев. - М., 1998.

15. Атаманчук Г.В. Жаждущих власти не счесть, а способных управлять почти не видно /Российская газета. 1998.

16. Бесенкова Г.А. Анализ кадровой ситуации в органах государственной власти и управления и пути укрепления кадров государственной службы. // Вестник КРАГСиУ. Управление и кадровая политика. - №1. - 1999. - С. 6-11.

17. Граждан В.Д. Государственная служба как наука и профессиональная деятельность. // Ежегодник'96: Государственная служба России: Научные труды РАГС. - М.: РАГС, 1997. - С. 151-167.

18. Гурьева Л.А., Христофорова Л.Ю. Особенности правового регулирования профессиональной переподготовки государственных служащих в Республике Коми. // Вестник КРАГСиУ. Управление и кадровая политика. - №2. - 2000. - С. 68-75.

19. Киселев А.Г. Авторитет и сила власти. // Менеджмент в России и за рубежом. - №2. - 2000. - С. 22-23.

20. Киселев А.Г. Государственное управление в регионах: новые подходы. // Менеджмент в России и за рубежом. - №5. - 1999. - С. 27-28.

21. Котельникова В.Н., Эрнст О.В. Совершенствование работы кадровых служб органов государственного управления. // Вестник КРАГСиУ. Управление и кадровая политика. - №1. - 1999. - С.26-33.

22. Кочетков А. Эффективность системы государственной власти // Власть. - №5. - 1997. - С. 6.

23. Охотский Е.В. Кадры государственного управления: социальный статус, пути укрепления кадрового состава. // Ежегодник'96: Государственная служба России: Научные труды РАГС. - М.:РАГС, 1997. - С. 5-20.

24. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы // Проблемы теории и практики управления. - №1. - 1999. - С. 10-12.

25. Слепцов Н.С. Проблемы формирования государственной региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих//Социологическое обеспечение государственной службы. -- М.: РАГС, -- №10. - 1998. - С. 75-79.

26. Шиврин А.Е. Перспективы кадровой и организационной политики в сфере государственного управления. // Государственное управление как фактор социально-экономической и политической стабильности. - Сыктывкар, 2001. - С. 133-136.

Размещено на Allbest.ru