Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя называет сокращение численности или штата работников организации. Под сокращением численности работников понимается уменьшение численности штатных единиц по определенным должностям, а под сокращением штата - исключение из штатного расписания некоторых должностей [42, c. 36].

Расторжение трудового договора по данному основанию сопряжено с определенными процедурными моментами. Так, Государственной инспекцией труда в г. Москве предоставлена справочная информация: «Порядок действий при принятии решения о сокращении численности или штата». В частности, рекомендован следующий порядок действий:

1. Издание приказа о сокращении штата.

2. Направление письменного сообщения в выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении для получения информации о членах профсоюза.

3. Создание комиссии для определения кандидатов на сокращение, а также кандидатов, имеющих право на преимущественное оставление на работе.

4. Направление письменного сообщения в органы службы занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками.

5. Уведомление в письменной форме кандидатов на увольнение о предстоящем сокращении численности (штата) и предложение вакантных должностей, работ, на которые могут быть переведены работники.

6. Издание приказов о расторжении трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами, уведомленными о предстоящем сокращении и отказавшимися от перевода на другую должность (формы N Т-8, Т-8а).

Рассмотрим подробнее наиболее сложные моменты перечисленных выше этапов [42, c. 37].

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 утверждены две формы данного документа: Т-8 и Т-8а.

В приказе даются ссылки на все документы, образовавшиеся в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников: решение или приказ о проведении организационно-штатных мероприятий (приказ о внесении изменений в штатное расписание); переписка и итоговые документы по консультациям с выборным органом первичной профсоюзной организации (при наличии такового в организации), вышестоящим профсоюзным органом (в случае увольнения отдельных работников), с иными органами; уведомления или иные документы (протоколы, акты, листы, др.), подтверждающие выполнение работодателем обязанности по предупреждению работников о предстоящем увольнении и проведению с ними консультаций о переводе на другую работу [34, c. 41].

В приказе также можно отразить, почему все же организационно-штатные мероприятия завершились увольнением - в связи с отсутствием работы, которая могла бы быть предложена работнику, или в связи с отказом работника от предложенной ему работы.

Чтобы избежать выплаты компенсационных выплат в связи с применением данной статьи Трудового кодекса, многие работодатели вынуждают работников писать заявление об увольнении по собственному желанию. Рассмотрим материалы судебной практики.

С. обратилась в Первоуральский городской суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование заявленных требований С. ссылалась на то, что работала в ООО «Первоуральский завод комплектных металлических конструкций - Кометкон» - на постоянной основе, занимая должность начальника управления по экономике и труду. Приказом она уволена по п. 3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию на основании личного заявления работника. Оспаривая увольнение, С. указывала, что заявление на увольнение по собственному желанию она вынуждена была написать под давлением со стороны администрации предприятия - заместителя генерального директора А., начальника отдела кадров Г. и юриста предприятия Ю. Фактически желания увольняться с предприятия у С. не было. Основанием к увольнению, по мнению истицы, послужило то, что на предприятии сменился директор, намечался процесс расформирования управления по экономике и труду, и должность С. попадала под сокращение. Чтобы не производить увольнение по сокращению, ей стали предлагать уволиться по собственному желанию. А когда она отказалась, со стороны администрации последовали претензии к ее работе, замечания. Ее вновь пригласила к себе заместитель генерального директора по экономике и финансам А. и предложила написать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом присутствовали начальник отдела кадров Г. и юрист Ю.С. отказалась, после чего А. ей сказала, что администрация найдет способ уволить ее по другой формулировке, то есть «по статье». Думая, что генеральный директор сможет разобраться в данной ситуации, она в тот же день написала докладную на его имя по поводу принуждения ее к увольнению и отдала в секретариат, где докладная была зарегистрирована. Однако докладная ей была возвращена без какой-либо резолюции. И в тот же день ее уже ознакомили с приказом о наложении дисциплинарного взыскания - выговора. На следующий день другой приказ также содержал наказание в виде выговора и лишения ее премии. С приказами она была не согласна, но, понимая, что ее действительно могут уволить по компрометирующим основаниям, была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию [42, c. 38].

Считая увольнение неправомерным, С. просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 20 тыс. рублей. В дальнейшем С. изменила свои требования, указав, что не настаивает на восстановлении ее на работе в прежней должности, поскольку трудоустроилась на другое место работы. Тем не менее, просила признать ее увольнение по собственному желанию незаконным, взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула в сумме 50 400 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей, а также расходы на оказание помощи представителя в сумме 5 000 рублей [30, c. 205].

Представитель ответчика Т.А. Юрченко оспаривала исковые требования С., поясняя, что С. сама написала заявление об увольнении по собственному желанию, никакого давления при этом на истицу не оказывалось. Увольнение С. объясняла тем, что она нашла другое место работы, поэтому просила отпустить ее без отработки. Заявление было подписано, и издан приказ об увольнении. При издании приказа об увольнении С. были соблюдены требования трудового законодательства. Докладная записка С. юридической силы не имеет, так как не содержит никаких резолюций директора [37, c. 56].

Решением Первоуральского городского суда приказ об увольнении С. по п. 3 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) признан не соответствующим нормам трудового законодательства (незаконным), в пользу С. взыскана заработная плата за дни вынужденного прогула, компенсация морального вреда, расходы по оплате помощи представителя.

Если же увольнение с согласия работника в соответствии с частью третьей ст. 180 ТК РФ производится до истечения срока предупреждения, то в приказе должно содержаться распоряжение о выплате работнику дополнительной компенсации; при этом в нем также должна содержаться ссылка на документ, подтверждающий согласие работника на увольнение в упрощенном порядке либо выражающий его просьбу произвести увольнение до истечения установленного срока предупреждения (например, на заявление) [37, c. 54].

Напомним, что с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

По требованию работника работодатель выдает ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также должен выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 3 и 4 ст. 84.1 ТК РФ) [2].

О преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников говорится в статье 179 ТК РФ. Оно есть у тех, кто имеет более высокую производительность труда и квалификацию. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим работникам:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кроме того, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ) [21, c. 86].

Работодатель, сокращая численность (штат) персонала, обязан выплатить работнику в день увольнения зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Основанием является часть 1 статьи 178 ТК РФ. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ) [2].

Выходное пособие выполняет двойную функцию. Оно является компенсацией утраченного заработка (если работник не смог устроиться в течение первого месяца после увольнения) или пособием за сам факт увольнения (если работник устроился на новую работу сразу после увольнения).

Например, в связи с сокращением штата ООО «Альфа» 16 февраля 2009 года уволен менеджер П.П. Петухов. В этот же день компания выплатила ему зарплату за февраль, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячного заработка [42, c. 37].

По состоянию на 16 марта 2009 года П.П. Петухов не трудоустроился, что подтверждено отсутствием записей в трудовой книжке. Так как ООО «Альфа» уже выплатило П.П. Петухову выходное пособие в размере среднемесячного заработка в день увольнения, то фирма не должна выплачивать бывшему работнику денежные средства в размере среднего месячного заработка за первый месяц его нетрудоустройства.

По состоянию на 16 апреля 2009 года П.П. Петухов работу так и не нашел. Поэтому ООО «Альфа» обязано выплатить ему средний месячный заработок. Для этого П.П. Петухов должен обратиться в ООО «Альфа» и предъявить трудовую книжку, в которой отсутствует соответствующая запись о новом месте работы.

Если сотрудник уволен по сокращению численности или штата из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то средний месячный заработок на период трудоустройства сохраняется за ним на срок не более трех месяцев (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за таким работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Организация, проводя сокращение штата работников, может уволить совместителей в обычном порядке. При этом она должна выплатить им выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Однако, принимая во внимание, что работник уже трудоустроен по основному месту работы, средний месячный заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется

Расчет выходного пособия и среднего месячного заработка производится согласно статье 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение).

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность)

В трудовом или коллективном договоре могут быть установлены повышенные размеры выходных пособий (ч. 10 ст. 178 НК РФ) [49, c. 8].

Если для работника последним днем работы является последний день месяца, то данный месяц следует включить в отчетный период. При увольнении работника в любой другой день месяца этот месяц не включается в расчетный период, а учитываются 12 календарных месяцев до месяца, в котором работник был уволен (ч. 3, 6 ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения)

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ и п. 2 Положения).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е или 29-е число включительно). Это следует из части 3 статьи 139 ТК РФ и пункта 4 Положения.

При расчете выходного пособия и среднемесячного заработка на период трудоустройства сначала определяют средний дневной или средний часовой заработок. Для этого сумму фактически начисленной заработной платы (включая отдельные виды премий и вознаграждений) за расчетный период нужно разделить на количество фактически отработанных работником в этот период дней (часов). Так предусмотрено в пунктах 9 и 13 Положения. Затем, если рассчитывается выходное пособие, средний дневной или средний часовой заработок умножается на количество рабочих дней или часов в первом месяце после увольнения. При определении заработка за второй и третий месяцы трудоустройства средний дневной или средний часовой заработок умножается на количество рабочих дней или часов, в течение которых работник не был трудоустроен [49, c. 9].

Сохраняемый на период трудоустройства средний месячный заработок не является платой за труд. Поэтому дата его выплаты может не совпадать с датой выдачи заработной платы, установленной в организации.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если он увольняется в связи с сокращением численности или штата сотрудников организации (ст. 137 ТК РФ)

Для получения среднего месячного заработка уволенный сотрудник должен предъявить бывшему работодателю трудовую книжку, которая подтверждает, что он пока нигде не работает (или не работал до определенного дня). Работник вправе принести и копию трудовой книжки, заверенную новым работодателем.

Дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работодатель выплачивает, когда расторгает с работником трудовой договор до окончания двухмесячного срока, установленного в части 2 статьи 180 ТК РФ. Средний заработок при этом исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание работодателей на рекомендации, данные судам в постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В соответствии с п. 24 при возникновении споров в связи с увольнением по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель должен представить доказательства того, что [49, c. 11]:

1) им были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления (персонально и под роспись);

2) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного органа профсоюзной организации, работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе о прекращении трудового договора.

Судам также рекомендовано проверять следующее:

- предлагалась ли работодателем работнику вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, или вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа в той же организации, соответствующая его квалификации, а при отсутствии такой работы - иная имеющаяся у работодателя в данной местности вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; учитывалась ли при решении вопроса о переводе работника на другую работу реальная возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы;

- было ли проверено наличие преимущественного права на оставление на работе;

- был ли работник предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Для выяснения указанных обстоятельств суд вправе истребовать от работодателя соответствующие документы, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации.

В заключение отметим, что все вышесказанное распространяется и на случаи увольнения работника в связи с сокращением численности работников или штата индивидуального предпринимателя, однако, за некоторыми исключениями. Часть первая ст. 178 и ст. 180 ТК РФ по-прежнему определяют гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников организации. Это позволяет работодателям - индивидуальным предпринимателям со ссылкой на часть вторую ст. 307 ТК РФ, согласно которой сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором, проводить сокращения по своим правилам в соответствии с трудовым договором.

Заключение

В сложных экономических условиях в настоящее время нередко происходят нарушения права работника на свободу труда, которое гарантировано в ст. 37 Конституции РФ в том, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Конституционное право человека на труд может быть ограничено только федеральным законом и только в случаях, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Увольнение работника по инициативе работодателя является ограничением его права на труд, в связи с чем оно может быть произведено только на основании и с соблюдением правил, определенных в законе.

Движущим механизмом в совершенствовании правового регулирования увольнения по сокращению штатов является защита трудовых прав работников, а также социальная и экономическая значимость последствий увольнения по сокращению штатов для работников, общества, государства.

Увольнение работников по сокращению штатов - это увольнение работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или сокращением численности или (и) штата работников организации, индивидуального предпринимателя, результатом которого является значительное сокращение за определенный календарный период численности работающих, превышающее ограничительные критерии увольнения работников по сокращению штатов, установленные законодательством или отраслевыми или (и) территориальными соглашениями.

Несмотря на то, что на законодательном уровне определены понятия сокращения штата, в целом урегулированы процедуры такого сокращения, остается достаточное количество проблем, требующих своего разрешения. Рассмотрим основные противоречия, выявленные в ходе исследования.

Трудовое законодательство не содержит требований, определяющих допустимые пределы установления критериев увольнения по сокращению штатов, в рамках которых социальные партнеры вправе предусматривать в отраслевых и территориальных соглашениях собственные критерии массового увольнения, в связи с чем необходимо в законодательном порядке дать легальное толкование оценочного понятия «увольнение по сокращению штатов», критерии которого должны использоваться в отраслевых и территориальных соглашениях в качестве минимальных. В этих целях предлагается положениям ст. 82 ТК РФ об установлении критериев массового увольнения по сокращению штатов в территориальных и отраслевых соглашениях придать самостоятельный характер, выделив их в отдельную статью Трудового кодекса РФ и конкретизировав при этом основания и критерии увольнения по сокращению штатов;

Кроме этого, к возможным нарушениям при данном виде увольнения относится принуждение работников «добровольно» уволиться по собственному желанию.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника определены в ст. 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо тщательно проверить эти доводы.

Заявление должно быть добровольным волеизъявлением, а не результатом принуждения со стороны администрации. Иначе суд признает увольнение незаконным.

Считаем также, что особенностями механизма правового регулирования увольнения работников по сокращению штатов, свидетельствующими о его особом правовом статусе, являются:

- увеличенные сроки предупреждения о предстоящем массовом увольнении по сокращению штатов профсоюзных органов и органов службы занятости населения;

- полномочия исполнительных органов государственной власти, органов местного самоуправления и профсоюзных органов при проведении процедур массового увольнения;

- необходимость применения специальных мер, направленных на предотвращение массового увольнения по сокращению штатов и снижение социальной напряженности на рынке труда, в случае если массового увольнения по сокращению штатов избежать не удалось.

Также следует обратить внимание, что работодатель обязан предложить сокращаемому работнику вакантную должность. Предлагаемая должность или работа может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях. При решении вопроса о переводе следует также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления №2). Часть 3 ст. 180 ТК РФ позволяет расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения указанного выше двухмесячного срока. Для этого требуется письменное согласие работника, чем и пользуются недобросовестные работодатели.

ТК РФ не устанавливает, в каком виде должно быть выражено согласие, поэтому рекомендуется заключать дополнительное соглашение к трудовому договору и указывать в нем суммы компенсаций. В частности, данной нормой установлено, что при расторжении трудового договора до истечения срока, названного в уведомлении, работодатель в день расторжения трудового договора выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Проводя сокращение численности или штата сотрудников, работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) должен соблюдать ряд условий, которые установлены трудовым законодательством. В частности, ему следует учитывать нормы глав 13 «Прекращение трудового договора» и 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» ТК РФ. Не стоит забывать и о специфике налогообложения выплат работникам, связанных с прекращением трудовых договоров.

Также в законодательстве необходимо конкретизировать вопросы гарантий и компенсаций увольняемым по сокращению штатов работникам сравнительно недавно возникшей категории работающих пенсионеров, так как вопрос выплаты им среднемесячной заработной платы решается лишь в судебном порядке, что отображает правовую незащищенность данной категории работников.

увольнение работник сокращение компенсация

Библиографический список