Порядок применения дисциплинарных взысканий
Изучение правового понятия дисциплины труда, обязательного для всех работников подчинения правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Характеристика видов и условий наступления дисциплинарной ответственности, мер взысканий.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.11.2011 |
| Размер файла | 36,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине Трудовое право
тема: порядок применения дисциплинарных взысканий
Выполнила: студентка тСолдатова С.Г.
Проверила: д.ю.н., профессор Саликова Н.М.
Екатеринбург, 2009г.
Оглавление
- Введение
- Глава I. Дисциплинарная ответственность. Дисциплина труда, её обеспечение
- §1. Понятие дисциплины труда и её обеспечение
- §2. Дисциплинарная ответственность
- §3. Понятия, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности
- Глава II. Дисциплинарное взыскание. Порядок применения дисциплинарных взысканий
- §1. Порядок применения дисциплинарного взыскания и его особенности
- §2. Меры дисциплинарного взыскания
- §3. Границы возможности применения дисциплинарных взысканий
- Заключение
- Список нормативно-правовых актов
- Список литературы
- Введение
- Не только работники, но и работодатели зачастую имеют весьма слабое представление о том, что такое дисциплина с точки зрения закона, какие действия работника могут рассматриваться как дисциплинарные проступки, какие бывают виды дисциплинарных взысканий, и как правильно их применять. А ведь неверно оформленное взыскание может привести к восстановлению сотрудника на работе и оплате ему вынужденного прогула. Как избежать подобных инцидентов? Как поддержать дисциплину в трудовом коллективе? Ответы на эти вопросы можно найти в последующих главах данной работы.
- Глава I. Дисциплинарная ответственность. Дисциплина труда, её обеспечение
§1. Понятие дисциплины труда и её обеспечение
Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходима должная организация и управление, чёткий трудовой распорядок.
Без подчинения всех участников трудового процесса определённому распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина- необходимое условие(элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Правовое понятие трудовой дисциплины закреплено в ст. 189 ТК.
В соответствии с ней дисциплина труда- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором Трудовой кодекс РФ .
Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности.
Создание таких условий ч.2 ст.189 ТК возлагает на работодателя. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, конкретизируется в других статьях Трудового кодекса и федеральных законов, в иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре.
В соответствии с ними работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в установленные сроки.
От выполнения работодателем именно этих обязанностей во многом зависит состояние трудовой дисциплины. Там, где плохая организация труда, если даже они созданы, не гарантируют от проявлений недисциплинированности, от нарушений установленных правил поведения.
Нарушением трудовой дисциплины является отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ.
К нарушениям трудовой дисциплины относится также отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска работе Статья «Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства», автор: С.А.Устинова, «Трудовое право», 2008г., №2.
В связи с этим законодательством предусмотрены специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним относятся поощрения за успехи в работе и дисциплинарная ответственность.
Поощрение как способ обеспечения трудовой дисциплины- это определённая форма общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе. Оно оказывает на работника не только положительное моральное воздействие, но и может повлечь за собой предоставление определённых льгот и преимуществ.
Поощрение оказывает положительное влияние не только на поощряемого работника, но и на других работников, т.е. является определённым стимулом к добросовестному выполнению возложенных на них обязанностей, к соблюдению трудовой дисциплины.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.
Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной, дисциплинарная ответственность выполняет и привентивную (предупредительную) функцию Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинова, учебник «Трудовое право России», Москва, 2008г..
§2. Дисциплинарная ответственность
правовой дисциплинарный взыскание ответственность
В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.
Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях - это меры наказания, применяемые работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником.
Основанием ее применения является дисциплинарный проступок, понятие которого дано в ст. 192 Трудового кодекса РФ (ТК РФ): неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В указанной статье предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.
Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения. Замечание - выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем по отношению к работнику критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений.
Приведенный в Кодексе перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности, оштрафовать за опоздание и др.) работодатель не вправе. Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, для таких категорий работников, как государственные гражданские служащие. Так, в Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение) в ст. 57 предусматриваются такие меры дисциплинарной ответственности, применяемые к государственным гражданским служащим, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
Одно нарушение влечет за собой одно взыскание, т.е. за один проступок нельзя назначить сразу несколько взысканий (ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя вынести выговор за прогул и уволить за этот же прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) статья «К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам», автор: И.В.Погодина//»Трудовое право», 2008г., №12.
Не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 142 ТК РФ.
Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.
Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:
1) кругом лиц, на которых она распространяется;
2) более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
3) специальными мерами дисциплинарного взыскания;
4) кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, и порядком применения дисциплинарных взысканий.
Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине.
В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров.
Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:
1) поведение работника должно быть противоправным;
2) если работником не исполнены или не надлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;
3) работник своими действиями причинил вред работодателю;
4) ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;
5) действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.
Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника статья «Всё о дисциплинарной ответственности», автор: В.В.Веремеенко//газета «Налоги», 2008г., №5.
§3. Понятия, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности
Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.
Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.
Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.
Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает в том числе вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).
Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя С.Ю.Головина, М.В.Молодцова, «Трудовое право России», Москва, 2008г.. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.
Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.
В ТК РФ содержится определение понятия "дисциплинарный проступок", под которым понимается "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей", влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).
По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:
- действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
- наличие вины - обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);
- работником не исполнены именно трудовые обязанности;
- наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.
Прежде всего неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.
Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.
К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:
"а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте".
Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.
При наличии реальной возможности работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей;
"б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ)".
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ М.Ю.Рогожин, «Кадровый бестселлер. Справочник», ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007г..
Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.
Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ N 2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной - ответственности статья «Всё о дисциплинарной ответственности», автор: В.В.Веремеенко//газета «Налоги», 2008г., №5.
Глава II. Дисциплинарное взыскание. Порядок применения дисциплинарных взысканий
§1. Порядок применения дисциплинарного взыскания и его особенности
ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193), который должен строго соблюдаться работодателем. Однако во многих ситуациях перед работодателем встает проблема доказывания, которая порой оказывается не решаемой (например, доказать факт алкогольного опьянения работника чрезвычайно трудно).
По общему мнению сотрудников кадровых и юридических служб, в настоящее время довольно трудно наказывать работников (применять к ним меры дисциплинарной ответственности), что обусловлено рядом причин. Среди последних можно назвать:
- относительную трудность доказывания отсутствия уважительных причин, а также факта недобросовестного или некачественного исполнения трудовых обязанностей;
- отсутствие должностных инструкций либо их некачественное составление самим работодателем;
- отсутствие фиксации рабочего времени (начало обеденного перерыва, время ухода с работы и пр.), особенно у лиц со скользящим графиком;
- отсутствие должной фиксации (документальной) трудовых правонарушений;
- некачественное составление трудового договора (включение в него "опасных условий", например положений о материальной ответственности в случаях, когда на работника не может быть возложена полная материальная ответственность, оснований для увольнения, не предусмотренных трудовым законодательством, и др.).
Очевидно, что данные причины порождены поведением самого работодателя. Для того чтобы избежать проблем при применении дисциплинарной ответственности, необходимо как минимум устранить указанные причины.
При совершении дисциплинарного проступка важно правильно оформить документы об этом событии. ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка. На практике основным документом, который используется для фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, является акт. Его содержание работодатель определяет самостоятельно. Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания - это не обязанность, а право работодателя. Если у работника отсутствуют оправдательные документы по поводу правонарушения, однако работодатель принял решение ему поверить, то в табеле ставится обозначение "НН" (неявка по невыясненным причинам), а не "П" (прогул).
Несколько слов следует сказать о понятии прогула. Прогулом, в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, считается грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Соответственно, увольнение в связи с прогулом может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Отметим, что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен, поэтому определять, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.
Дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора имеет существенное значение при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление). В соответствии с п. п. 33 - 35 Постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено Е.А.Новиков, «Приказы по кадрам», ООО ИД «Равновесие», 2008г..
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п. 33 Постановления).
При этом на работодателя будет возложена обязанность в случае судебного разбирательства представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Здесь следует сделать ряд замечаний:
1) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
2) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
3) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
4) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления).
После получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснений издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
Каждый акт должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события (в том числе по какому именно вопросу у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить). Подписывать такие акты должны лица, максимально не заинтересованные в исходе дела. Как правило, это сотрудники отделов кадров, работники иных структурных подразделений организаций, но не непосредственные начальники либо подчиненные работника, который, например, отказался ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания. В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть как минимум двое), возможно, адреса их мест жительства.
В ч. 7 ст. 193 ТК РФ установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда.
Соблюдение положений трудового законодательства имеет право проверять в организации Инспекция труда Минтруда России. По результатам указанных проверок работодатели могут быть привлечены к административной ответственности. На Федеральную инспекцию труда согласно ст. 353 ТК РФ возлагаются функции по государственному надзору и контролю над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях, находящихся на территории Российской Федерации статья «К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам», автор: И.В.Погодина//»Трудовое право», 2008г., №12..
Основаниями для назначения Инспекцией проверок могут быть:
- планы работы по контролю над соблюдением положений трудового законодательства;
- факты несчастных случаев на производстве;
- обращения профсоюзных органов, работников или иных лиц о фактах нарушения положений трудового законодательства, иных вопросах, находящихся в компетенции Федеральной инспекции труда;
- информация, поступившая от правоохранительных органов, и т.п.
При этом следует отметить, что в обязанности государственных инспекторов по труду входит соблюдение конфиденциальности об авторе любой жалобы на недостатки или нарушения норм трудового права, а также воздержание от сообщения работодателю сведений о заявителе жалобы, если заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.
При осуществлении проверки государственные инспекторы по труду предъявляют удостоверение установленного образца и приказ о проведении проверки, выписанный на данного инспектора. Как правило, проверку проводит один инспектор. Проводить проверку вправе только то лицо, фамилия которого стоит в предъявленном документе. Необходимо сделать копию распоряжения или хотя бы переписать данные об инспекторе.
Проверка должна проводиться исключительно в рабочие часы организации. При этом руководитель организации должен помнить, что трудовая инспекция не всегда обязана уведомлять о своем визите. Принимающая сторона не должна отказывать государственному надзору Васильчикова Н.В. Проверки Федеральной инспекции труда. Москва: Омега-Л, 2007г..
§2. Меры дисциплинарного взыскания
В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.
При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе "что хочу, то и ворочу" и, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам.
Однако законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям. Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.
Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок.
Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Рассмотрим основания увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины более подробно.
1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 ТК РФ).
Неоднократность означает, что работником уже было совершено хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено дисциплинарное взыскание и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано работодателем документально (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другие), что объективно подтверждает факт применения к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено.
Согласно пункту 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2:
"Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания".
Работодатель вправе уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в том случае, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание.
Таким образом, для увольнения работника по основанию, установленному пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий:
- имеет место повторное неисполнение работником трудовых обязанностей, которое должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем;
- у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;
- ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.
При отсутствии хотя бы одного из указанных условий увольнение будет считаться незаконным.
Кроме того, решая вопрос об увольнении работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен учитывать, что для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии.
1. По указанному основанию не могут быть уволены беременные женщины (часть 1 статьи 261 ТК РФ).
2. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по этому основанию, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ).
3. Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ) статья «Все о дисциплинарной ответственности», автор: В.В.Веремеенко//газета «Налоги», 2008г., №5.
§3. Границы возможности применения дисциплинарных взысканий
В соответствии с частью 5 ст. 192 при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. При этом дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В Трудовом кодексе РФ нет официального определения понятия "трудовые обязанности", что дает возможность толковать их в узком смысле как обязанности, вытекающие из трудового договора. В свою очередь, трудовые обязанности в части соблюдения дисциплины труда и подчинения правилам поведения, установленным у конкретного работодателя, могут считаться обязательными для работника, если они определены следующим образом. Содержание их должно быть в гармонии с предписаниями ТК РФ, иных федеральных законов, коллективного договора, партнерских соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Исходя из предписаний части 3 ст. 68 ТК РФ еще до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором. Следовательно, и в период действия трудовых отношений работник должен быть ознакомлен под роспись как со всеми изменениями вышеуказанных актов, так и со вновь вводимыми локальными актами, содержащими нормы, касающиеся его прав, обязанностей и законных интересов (абзац десятый ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Внесение некоторыми организациями в Правила внутреннего трудового распорядка положения о том, что работник должен извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе, противоречит самой сути этих правил внутриорганизационного, а не внешнего поведения условного работника.
Не ознакомление под роспись с любыми локальными документами, непосредственно затрагивающим трудовые права и свободы работника, освобождает его от обязанности их соблюдать в силу фактической неосведомленности о них. В основных обязанностях работника, изложенных в части 2 ст. 21 ТК РФ, очерчен круг локальных актов, которые он обязан соблюдать при исполнении своей трудовой функции, определенной трудовым договором.
Закон обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания поставить в известность об этом работника, затребовав от него письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). На практике эта важная гарантия работает не всегда. Имея возможность "оформить" (а точнее сфальсифицировать) все необходимые для суда компрометирующие работника материалы с приложением актов об отказе работника выполнить те или иные требуемые действия (отказ ознакомиться с приказом, отказ от дачи объяснения и т.п.), работодатель может не утруждать себя представлением достоверных доказательств. Представители работодателя нередко в день назначенного судебного заседания "стряпают" необходимые акты-отказы, пользуясь тем, что внесенные в них подписи "свидетелей", например отказа работника в ознакомлении с каким-либо документом, не требуется удостоверять у нотариуса.
Такая уверенность в безнаказанности появилась в результате уже укоренившейся практики судов отказывать работнику в удовлетворении ходатайства о проведении экспертизы документов, представленных работодателем. Суд, руководствуясь статьей 186 ГПК РФ, редко назначает экспертизу в трудовых спорах (ст. 393 ТК РФ) ввиду немалой платы за нее из средств федерального бюджета, направляемых на содержание судов общей юрисдикции.
Конечно, в силу правил статьи 103 ГПК РФ суд имеет право возместить судебные расходы, понесенные им в связи с рассмотрением дела, взыскав их с ответчика в определенных в данной статье случаях. Но зачастую суд и этим не хочет утруждать себя, ведь возмещение расходов ответчиком затем необходимо будет проконтролировать. Зная об этом, работодатель уверен, что суд в силу ряда причин не станет заниматься проверкой "немых доказательств" (вещественных и письменных) на предмет их фальсификации ни по просьбе работника, ни тем более по своей инициативе. А ведь результаты таких экспертиз помогают выявить признаки преступления, отраженного в части 1 ст. 303 УК РФ. Подтверждение экспертизой подложности доказательств обяжет судью применить положения части 3 ст. 226 ГПК РФ о сообщении в частном определении суда об этом факте в органы дознания или предварительного следствия, а это опять же потребует последующего контроля с его стороны.
Неподтвержденность объективными и достаточными доказательствами факта затребования письменного объяснения по любому дисциплинарному проступку, якобы совершенному работником, должно быть оценено органом, рассматривающим трудовой спор, как ущемление трудовых прав работника работодателем. Следовательно, применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул, возможно только в случае вины работника, выразившейся в отсутствии на работе в определенный законом период по неуважительным причинам. В свою очередь, извещение работником работодателя о причинах своего отсутствия на работе не является его нормативно определенной трудовой обязанностью и по определению, данному в части 1 ст. 192 ТК РФ, не может считаться дисциплинарным проступком. Таким образом, непредставление работником сведений о причинах своего отсутствия на работе не является неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей, и, следовательно, у работодателя не возникает право применить указанные в части 1 ст. 192 дисциплинарные взыскания. Это в полной мере относится к недопустимости применения увольнения по дисциплинарным основаниям, содержащимся в статье 81 ТК РФ.
В пункте 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 судам разъяснено следующее. В силу части 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, он в силу части 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм).
В указанных целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду статья «Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину», автор: В.В.Архипов//»Законодательство и экономика», 2009г., №8.
Заключение
Таким образом, можно сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях определяется положениями ст. ст. 192 - 195 ТК РФ и зависит от дисциплины труда. В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.
Меры дисциплинарной ответственности установлены в ТК РФ и представлены замечанием, выговором и увольнением. Применение других мер ответственности, таких как штрафы, лишение премии, перенос отпуска на другое время, незаконно.
Для того чтобы работодателю соблюсти свои интересы при наложении дисциплинарных взысканий, в организации необходимо разработать и применять ряд документов, которые должны быть согласованы (как минимум): с юридической службой предприятия, с бухгалтерией, с отделом режима или службой охраны и другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.
Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествуют служебное разбирательство и квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). Указанные выше взыскания, разумеется, должны применяться в зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения, а также наличия смягчающих обстоятельств.
Список Литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации
2. Комментарий к Трудовому кодексу
3. Федеральный Закон от 27.07.2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
4. Федеральный от 17.01.1992г. №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»
5. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
6. Гражданский кодекс Российской Федерации
7. Конституция Российской Федерации
8. Уголовный кодекс Российской Федерации
1. Н.В.Васильчикова. Проверки Федеральной инспекции труда. Москва, Омега-Л, 2007г.
2. Статья «Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину», автор: В.В.Архипов//»Законодательство и экономика», 2009г., №8
3. Статья «Все о дисциплинарной ответственности», автор: В.В.Веремеенко//Газета «Налоги», 2008г., №5
4. Статья «К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам», автор: И.В.Погодина//»Трудовое право», 2008г., №12
5. Статья «Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства», автор: С.А.Устинова//»Трудовое право», 2008г., №2
6. М.Ю.Рогожин, «Кадровый бестселлер. Справочник», ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007г.
7. Е.А.Новиков, «Приказы по кадрам», ООО ИД «Равновесие», 2008г.
8. А.Коркин, С.Федорова. Условия трудовых договоров, которые оборачиваются штрафами. Превентивный инструктаж для кадровой службы/ А.Коркин, С.Федорова//Юрист компании, 2008г., №6
9. Ю.П.Орловский, А.Ф. Нуртдинова, «Трудовое право России», Москва, 2008г.
10. С.Ю.Головина, М.В. Молодцова, «Трудовое право России», Москва, 2008г.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретические и практические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников. Понятие дисциплинарной ответственности и взысканий. Виды дисциплинарной ответственности. Меры дисциплинарного взыскания.
контрольная работа [30,9 K], добавлен 07.02.2010Порядок применения мер дисциплинарного взыскания. Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников. Порядок применения дисциплинарных взысканий. Материальная ответственность работников.
реферат [21,7 K], добавлен 25.11.2008Изучение понятия, элементов, состава и классификации дисциплинарного проступка. Характеристика общих дисциплинарных взысканий: виды, порядок наложения и снятия. Определение специальной дисциплинарной ответственности для отдельных категорий работников.
контрольная работа [24,7 K], добавлен 29.04.2011Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания и условия наступления. Источники регулирования отношений в данной сфере. Виды дисциплинарных взысканий, применяемые к военнослужащим. Два типа дисциплинарной ответственности работников.
курсовая работа [42,1 K], добавлен 17.12.2014Понятие дисциплины труда как правовой категории. Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий в отношении гражданских служащих в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
контрольная работа [41,2 K], добавлен 04.09.2013Содержание дисциплинарных ответственности и проступка. Порядок применения мер дисциплинарных взысканий: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Требования соблюдения законности при привлечении к дисциплинарной ответственности.
контрольная работа [28,8 K], добавлен 15.02.2013Общее понятие и сущность юридической ответственности. Виды дисциплинарной ответственности и их соотношение. Дисциплинарный проступок как основное условие дисциплинарной ответственности. Обусловленность дисциплинарных взысканий и порядок их наложения.
курсовая работа [46,9 K], добавлен 27.02.2015Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями в организации. Порядок поощрения государственных служащих. Основание для привлечения прокурорского работника к дисциплинарной ответственности. Характеристика видов дисциплинарных взысканий.
реферат [29,4 K], добавлен 28.11.2014Понятие дисциплинарной ответственности и основания ее применения к работникам. Виды дисциплинарных взысканий и порядок применения. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности. Дисциплинарные взыскания.
контрольная работа [28,9 K], добавлен 18.01.2009Основные характеристики дисциплинарной ответственности, ее субъекты и основания наступления. Ограниченная материальная ответственность военнослужащих. Состав дисциплинарного проступка. Порядок применения дисциплинарных взысканий, их обжалования, отмены.
реферат [20,2 K], добавлен 05.07.2016
