Трудовые отношения при реорганизации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые отношения при реорганизации

реорганизация юридический работник трудовой

Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица - работодателя затрагивает их интересы.

При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например, место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работника также необходимо письменно известить о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.).

Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса. Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.

Документы в тему

Отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель - другое юридическое лицо.

Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена его организационно-правовой формы. В этом случае следует издать соответствующий приказ.

А затем на основании этого приказа отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись в трудовую книжку (по аналогии со случаем изменения наименования организации)

А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке на основании соответствующего приказа делается вторая запись о принятии на должность если в организации просто меняется состав учредителей, смены собственника не происходит. Но если таковая имела место, работодателю при решении кадровых вопросов следует руководствоваться статьей 75 Трудового кодекса. В соответствии с ней смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Отметим также, что новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Если новый собственник решил расстаться с названными топ-менеджерами, он должен выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков

Запись о реорганизации вносится в трудовую книжку так: укажите следующий порядковый номер; дату не указывайте; в разделе «Сведения о работе» внесите запись о реорганизации, новое название организации и дату; в графе «Основание» сделайте ссылку на приказ по основной деятельности о внесении корректировок в кадровые документы в связи с реорганизацией.

Из Инструкции по заполнению трудовых книжек прямо не следует, что нужно нумеровать запись о переименовании, в том числе в ходе реорганизации. Поэтому многие документоведы считают, что запись о переименовании организации в трудовой книжке нумеровать не надо.

Нельзя прекращать трудовой договор при отсутствии письменного отказа работника от продолжения работы после реорганизации. Отказ должен быть подписан лично работником и оформлен в виде его заявления или его подписи об отказе на уведомлении о реорганизации.

Если при реорганизации меняется структура предприятия и его штатное расписание, это оформляется путем издания соответствующего приказа. Работников уведомляют о предстоящих изменениях и предлагают на выбор имеющиеся у работодателя должности, подходящие по специализации, квалификации и состоянию здоровья. При согласии работника заключается допсоглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе.

Правила о трудовых отношениях при реорганизации организации-работодателя установлены в ст. 75 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).

Положения ст. 75 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) о возможности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации на рассматриваемый случай не распространяются по следующей причине.

Как отмечено в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ (Гражданский кодекс РФ)); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ (Гражданский кодекс РФ)); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Следовательно, в рассматриваемом случае не происходит смены собственника имущества организации. Поэтому организация не сможет расторгнуть трудовой договор с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером в соответствии с п. 4 части первой ст. 81 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).

В соответствии с частью пятой ст. 75 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. После проведения реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены до проведения реорганизации. Однако к ним следует оформить дополнительные соглашения, прописав в них новое наименование организации.

В случае, если после реорганизации изменяется не только наименование организации, но и многие другие существенные условия трудового договора, то в этом случае на практике часто дополнительным соглашением излагают трудовой договор в новой редакции. При этом перезаключения трудового договора не происходит, а трудовые отношения с работниками после реорганизации продолжаются, но уже на измененных условиях.

Обратите внимание: если с пенсионером по возрасту до реорганизации был заключен бессрочный трудовой договор, то заключить срочный трудовой договор с пенсионерами как с вновь поступающими на работу (ч. 2 ст. 59 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)) организация не может, т. к. при реорганизации увольнения фактически не происходит и продолжает действовать прежний договор.

Расторжение трудового договора, в связи с проведением реорганизации, возможно только в том случае, если работник откажется продолжать работать. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).

После проведения реорганизации в форме присоединения при необходимости можно провести сокращение численности или штата работников. В этом случае увольнение будет происходить в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ). При проведении сокращения численности или штата работников необходимо соблюдать положения статей 178, 179, 180 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).

Принцип продолжения трудовых отношений при реорганизации основан на том, что реорганизованные юридические лица являются правопреемниками, в т.ч. и в сфере трудовых отношений. То есть реорганизация не приводит к прекращению деятельности организации, все ее права и обязанности переходят к тем юридическим лицам, которые образовались в результате реорганизации. В свою очередь юридические лица, появившиеся в результате реорганизации, не являются «новыми», потому что они не созданы вновь и изначально имеют определенный объем прав и обязанностей.

Реорганизация юридических лиц в форме присоединения представляет собой прекращение деятельности реорганизуемого юридического лица с последующей передачей всех прав и обязанностей правопреемнику, что сопровождается внесением записи в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединяемого юридического лица.

При реорганизации юридических лиц в форме присоединения к присоединяющему юридическому лицу переходят все права и обязанности присоединяемого юридического лица в соответствии с передаточным актом (статья 58 ГК РФ). Это положение распространяется, в том числе, на права и обязанности, возникшие из трудовых отношений.
В передаточном акте следует указывать на правопреемство прав и обязанностей, в том числе из трудовых отношений, а от присоединяемого юридического лица должны быть переданы документы, удостоверяющие наличие трудовых отношений. Документами, удостоверяющими трудовые отношения, являются:? заявления работников о принятии на работу;? личные карточки работников;? трудовые договоры;? приказы о принятии на работу в отношении каждого работника (с подписью работника в ознакомлении); трудовые книжки с внесенными записями о принятии работника на работу. В случае, если в период работы в присоединяемом юридическом лице производился перевод работника на другую должность по сравнению с первоначальной, на которую работник был принят, трудовые отношения должны также сопровождаться следующими документами:? заявление работника о переводе на определенную должность;? приказ о переводе (с подписью работника в ознакомлении);? дополнительное соглашение к трудовому договору; записи в трудовые книжки о переводе. Трудовые отношения работника и реорганизованного юридического лица продолжаются с согласия работника (ст. 75 Трудового кодекса РФ). При этом за работником сохраняются все права и обязанности, в том числе трудовая функция, должность, заработная плата, график работы по прежнему месту работы и т.д. Отдельного распоряжения о переводе работников не требуется. Но обязательно получение от всех работников их письменного согласия на продолжение трудовой деятельности.

Данная процедура оформляется письменным предложением работодателя к работникам продолжить трудовую деятельность у правопреемника и соответствующее письменное согласие работников (предложение и согласие можно оформить единым списком). В трудовые книжки работников вносится запись о реорганизации юридического лица с даты внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединяемого юридического лица.

В присоединяющем юридическом лице составляется новое штатное расписание. В случае изменения существенных условий трудового договора (трудовой функции, должности, условий работы и т.д.) производится перевод работника в общем порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ (обязательно согласие или инициатива работника на перевод).

Если при реорганизации необходимость в разросшемся штате сотрудников пропадает, производится сокращение численности или штата работников организаций в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ. Увольнение работников в присоединенном юридическом лице, а равно и принятие на работу в реорганизованном юридическом лице - правопреемнике не производится.

А потому денежная компенсация за неиспользованные отпуска не выплачивается, исчисление периода для получения ежегодно оплачиваемого отпуска продолжается. Более того, срок отпуска определяется для работника, исходя из графика отпусков, утвержденного в том юридическом лице, в котором он работал до момента реорганизации. График отпусков может быть изменен впоследствии руководителем юридического лица-правопреемника.

Размещено на Allbest.ru