Індивідуальні трудові спори

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат з дисципліни «Трудове право України»

На тему: «Індивідуальні трудові спори»

Зміст

1. Поняття трудових спорів, причини їх виникнення

1.1 Поняття трудових спорів

1.2 Види трудових спорів

1.3 Історія розвитку трудових спорів в Україні

2. Індивідуальні трудові спори. Порядок їх розгляду

2.1 Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні

Висновок

1. Поняття трудових спорів, причини їх виникнення

1.1 Поняття трудових спорів

При здійснення відносин людей під час трудової діяльності між працівником і власниками підприємств або уповноваженими ними органами можуть виникати й часто виникають різного роду непорозуміння. Здебільшого вони носять індивідуальний характер, для вирішення яких законодавством про працю передбачено певний порядок, що є досить відпрацьованим і сталим.

Час від часу більшість найманих працівників виявляються у такому стані, що крім вимог загального особистого характеру вони усвідомлюють, що мають право на одержання від своїх роботодавців незалежно від форм власності більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускається несправедливість.

Перебудова виробничих і трудових відносин, нові форми застосування праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно - управлінських відносин, що виникають між власником підприємства або уповноваженою ним органом, що його представляє, - з іншого.

Непорозуміння виникають вже не між окремими працівниками і власниками або уповноваженими ними органами, а між групами трудящих, трудовими колективами підприємства чи навіть кількох підприємств з уповноваженими на управління органами і державою як власником цих підприємств.

Здійснення відносин, як індивідуальних, так і колективних, не завжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки ми говоримо про наявність двох видів відносин із застосування праці робітників і службовців на підприємствах, то відповідно виникають і два види розбіжностей між суб`єктами цих відносин: індивідуальні і колективні.

В разі виникнення цих розбіжностей сторони намагаються урегулювати їх шляхом переговорів або через органи, що спеціально створені державою з цією метою. При зверненні до цих органів одного із суб`єктів індивідуальних чи колективних відносин виникають трудові спори (конфлікти), розгляд і вирішення яких становить певний правовий порядок, спрямований на зміцнення законності і правопорядку в сфері трудових відносин.

Розбіжності, що виникають між суб`єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства, прийнято називати трудовими спорами. Але трудові спори не можна зводити тільки до розбіжностей між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових спорів значно ширше: воно включає і непорозуміння між іншими суб`єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом і власником або уповноваженим ним органом.

Крім того спори за своїм характером можуть бути пов`язані із застосуванням норм трудового законодавства (правильним чи неправильним), так і встановленням нових умов праці, ще не урегульованими нормами трудового права, наприклад у процесі укладення колективного договору. 007

Юридична енциклопедія дає нам визначення трудових спорів.

Трудові спори - це неврегульовані розбіжності, які виникають між працівником і роботодавцем або між працівниками та роботодавцями з питань застосування законів, інших нормативно - правових актів про працю і умов трудового договору чи встановлення або зміни умов праці, укладення, зміни та виконання колективного договору, угоди. Трудові спори є різновидом юридичного спору. 001

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ст. 6 Закону України «Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

1.2 Види трудових спорів

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами: за суб'єктами; змістом; характером і порядком розгляду (підвідомчості). За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства (уповноважений ним орган), то суб'єктами колективних трудових спорів є:

1. на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;

2. на галузевому, територіальних рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

3. на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці. Наприклад, спори про поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати належать до спорів про застосування чинного законодавства про працю. Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові.

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства про працю передбачено два способи вирішення:

1. загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в комісії з трудових спорів, а у разі незгоди працівника або власника з рішенням КТС - у судовому порядку;

2. безпосередньо в районному (міському) суді.

На Заході загальноприйнятим є розподіл трудових спорів за суб'єктним складом та предметом спору на чотири головних види: колективні та індивідуальні, конфлікти інтересів (економічні) та конфлікти права (юридичні). Конфлікти інтересів виникають у зв'язку з вимогами встановлення нових або зміни існуючих умов праці; конфлікти права стосуються тлумачення чи застосування норм, що встановлені законами, колективними договорами або іншими правовими актами (Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 165). Способів вирішення трудових конфліктів тільки два: розгляд спору в судових чи адміністративних органах та примирно-третейський розгляд. Причому в кожній країні є свої особливості. Разом з тим існує єдине загальне правило: колективні економічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов'язані, як правило, зі створенням нових правових норм. Наприклад, у США для вирішення колективних економічних конфліктів та індивідуально-юридичних конфліктів застосовується примирно-третейський метод, а для колективних юридичних конфліктів - судово-адміністративний розгляд; у Великобританії примирно-третейський метод та судовий розгляд застосовується для всіх видів трудових конфліктів; у Франції колективні економічні та юридичні конфлікти вирішуються за допомогою примирно-третейського методу, а для вирішення індивідуальних юридичних конфліктів передбачено судове розбирання. Примирно-третейська процедура включає три методи: переговори сторін, примирення (посередництво), трудовий арбітраж. При цьому примирно-посередницька процедура не передбачає створення комісії з трудових спорів. Посередництво може бути примусовим та добровільним. Для розгляду та вирішення юридичних (індивідуальних та колективних) трудових спорів в усіх країнах Заходу застосовуються суди, а іноді, у США, - адміністративні органи. У більшості європейських країн такі спори розглядаються у спеціалізованих судах з трудових справ (див. Киселев Й. Я. Организация и деятельность трудових судов: зарубежный опыт. - М., 1996). Компетенція цих судів полягає у вирішенні індивідуальних та колективних трудових конфліктів. При цьому застосовуються норми цивільно-процесуального права, але є суттєві процесуальні особливості розгляду трудових конфліктів. Як зазначає І.Я. Кисельов, створення трудових судів, активний розвиток трудової юстиції - логічний наслідок визнання автономії трудового права, що сприяє закріпленню і подальшому ствердженню цієї автономії (Киселев И.Я. Цит. раб. - С. 177). У зв'язку з цим західні фахівці підкреслюють необхідність формування процесуального трудового права. Болотіна

Потребами життя є активізація проведення заходів щодо структурної перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва, оздоблення фінансового стану підприємств, підтримка інвестиційних програм та заохочення інвестицій.

Причини, що породжуюсь трудові спори в сфері застосування праці, відомі, і держава намічає заходи щодо їх існування. Як ці заходи впроваджуватимуться у життя і до яких наслідків вони приведуть, покаже майбутнє.

Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Зв`язок між приводом і спором існує, але цей зв`язок зовнішній, неістотний. Зв`язок між причиною і наслідком носить універсальний, істотний характер.

Приводом для виникнення трудових спорів можуть бути різні дії або бездіяльність одного із суб`єктів трудових правовідносин, наприклад видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення працівника, невиплата заробітної плати працівнику тощо. 007

Зобразимо класифікацію трудових спорів схематично.

1.3 Історія розвитку трудових спорів в Україні

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами. Так, тільки в 1997 р. кількість справ, що виникають з трудових правовідносин, збільшилась, порівняно з 1996 р., на 96%. Найчастіше працівники зверталися до суду з позовами про погашення заборгованості з виплати заробітної плати. У 1997 р. судами різних рівнів 84,3% таких позовів було задоволене; у 1998 р. із 247 519 позовів позитивно для найманих працівників було вирішено 89,2% позовів; така сама тенденція спостерігалася і в 1999 р. (Праця і зарплата. - 2000. - №11. - Березень). Як уже зазначалось, останнім часом зросла кількість порушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці. На 10 січня 2000р. заборгованість із виплати заробітної плати становила 6 395 млн. грн. Лише третина (35,8%) загальної суми боргу припадає на підприємства, установи та організації державної форми власності. Решта боргу утворилася на недержавних підприємствах, зокрема 27,7% - в акціонерних товариствах та 29,8% - в колективних сільськогосподарських підприємствах (Соціально-економічне становище України за 1999 рік // Урядовий кур'єр. - 2000. - 29 березня). За останні два роки загальна сума заборгованості збільшилась удвоє. Заборгованість на одного працюючого становила майже 700 грн. Своєчасно не одержують заробітну плату 0% працюючих. Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Примусове запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплати допомоги в разі тимчасової непрацездатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення; недотримання державного гарантування мінімального розміру заробітної плати; порушення порядку виплати, нарахування та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на виробництві.

Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а також вилучення з Державного фонду зайнятості населення коштів стали однією з причин колективного трудового спору між Федерацією профспілок і Кабінетом Міністрів України у 1998 р. Чимало спорів виникає у зв'язку з порушеннями ведення трудових книжок. Лише на кожному 5-6 із перевірених у 1998 р. Державною інспекцією праці підприємств у повному обсязі виконуються вимоги Інструкції про порядок ведення трудових книжок. Порушуються норми трудового законодавства щодо укладення, зміни та припинення трудового договору. Нерідко, особливо на підприємствах недержавної форми власності, застосовується контрактна форма трудового договору, укладаються строкові договори у випадках, не передбачених чинним законодавством.

Порушення мають місце при укладенні та виконанні колективних договорів і угод. Так, нерідко в колективних договорах не забезпечується державна гарантія мінімального розміру заробітної плати, не передбачається її виплата натурою, відсутні норми про порядок надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням за згодою сторін з ініціативи власника. Гострою залишається проблема порушення законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів. Слід розрізняти причини трудових спорів (конфліктів) та умови їх виникнення. Останні сприяють більшій кількості трудових спорів. Як вже зазначалося, причинами трудових спорів є численні порушення законодавства про працю, що мають місце на практиці, а також відсутність знань або низький рівень знань трудового законодавства.

2. Індивідуальні трудові спори. Порядок їх розгляду

індивідуальний трудовий спір

2.1 Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні

Розвиток органів по розгляду трудових спорів в Україні в юридичній літературі колишнього СРСР завжди ототожнювався з розвитком правового регулювання в Росії. Зокрема, наголошувалось, що 29 жовтня (11 листопада за новим стилем) 1917р. був прийнятий декрет про восьмигодинний робочий день, 31 січня 1918р. - декрет про створення місцевих і обласних бірж праці; 2 липня 1918р. прийнята постанова про порядок затвердження колективних договорів, якою встановлювалося, що в колективному договорі повинні бути передбачені органи, що впроваджуватимуть його виконання та розгляд трудових спорів, тощо.

І хоча з`їзд Рад України 12 грудня 1917р. проголосив Україну радянською республікою, доручив Тимчасовому центральному комітету «негайно поширити на територію Української республіки усі декрети і розпорядження робітничо-селянського уряду», правові акти перших років радянської влади Росії поширення і застосування в Україні не мали, оскільки Радам влада в Україні не належала.

До нормативних актів того часу, прийнятих в Україні, слід віднести постанову Народного комісаріату праці (НКП) України при Тимчасовому робітничо-селянському уряді, якою передбачалось, що спори про звільнення робітників і службовців повинні розглядати профспілки, скарги та рішення яких у триденний строк можуть бути подані до відділу праці.

29 січня 1919р. НКП України опублікував звернення до всіх трудящих, в якому зазначив, що при виникненні конфліктів треба звертатись за сприянням до фабрично - заводських комітетів і професійних спілок і лише в разі неможливості розгляду у цих органах надсилати такі звернення до місцевих органів НКП.

У зверненні наголошується, що НКП України вважає, що фабрично - заводські і професійні спілки як організації, що особливо близько стоять до робітничих мас і найбільш повно ознайомлені з умовами праці своїх співчленів, з достатньою увагою віднесуться до всього, що тою чи іншою мірою зачіпає умови праці, і є достатньо компетентними при вирішенні конфліктів.

Захист інтересів трудящих вимагав подальшої регламентації і удосконалення порядку розгляду трудових спорів. 6 березня 1919р. НКТ України була видана Інструкція про порядок розгляду трудових конфліктів у підвідділах місцевих органів праці. Першим органом по розгляду трудових спорів, відповідно до Інструкції, визначають конфліктні комісії при професійних спілках. Другим органом були конфліктні комісії місцевих відділів праці. Вищим органом по розгляду трудових конфліктів була конфліктна колегія при НКП України, яка створювалась у складі голови конфліктного відділу і двох членів: представника юридичного або тарифного відділу і Всеукраїнського центру профспілок.

Постановою РНК України від 28 травня 1919р. було затверджене Положення про порядок розгляду справ, що виникають між робітниками і службовцями і наймачами на ґрунті виконання трудового договору. Цим Положенням збережено ті ж органи по розгляду трудових спорів, хоча і були внесені істотні зміни в порядок їх організації, встановленні норм, що регулювали порядок розгляду трудових справ.

1 травня 1922р. уповноваженим НКП України було затверджено Положення про розціночно-конфліктні комісії (РКК), які здійснювали розгляд як розціночних, так і конфліктних питань на підприємствах та установах і організовувались з рівної кількості представників від адміністрації і профспілкової організації підприємства.

З прийняттям Кзпп України 1922р. були внесені зміни в порядок розгляду трудових спорів. Примирне забезпечення розгляду спорів здійснювалось РКК, примирними камерами і третейськими судами, кожний з яких діяв на підставі окремого положення.

Примусовий порядок розгляду трудових спорів здійснювався особливими сесіями народних судів по трудових спорах. У зв`язку з цим РКК при НКП було ліквідовано.

РНК України постановою від 27 квітня 1923р. затвердила Положення про примирні камери і третейські суди.

Рішення РКК і примирних камер виконувалися добровільно, оскільки вони приймалися за погодженням сторін, тому вважалися такими, що мають силу договорів. Для визначення законності рішень примирних і третейських органів вони направлялися безпосередньо до суду. Народний суддя перевіряв їх законність і учиняв надпис, що мав силу виконавчого документу.

Порядок розгляду трудових спорів, значна кількість конфліктів, великі строки для їх розгляду призводили до тривалих строків розгляду трудових спорів. Вдатний вчений у галузі трудового права В. Догадов розробив і опублікував діаграму проходження трудових справ. Він показав, що в разі трудового спору від РНК до пленуму Верховного Суду РРФСР справа повинна була пройти через 24 органи.

Постановою ЦВК І РНК СРСР від 29 серпня 1928р. були затверджені нові Правила про примирно - третейські суди і судовий розгляд трудових спорів.

На підставі цих Правил НКП СРСР 12 грудня 1928р. затвердив Положення про розціночно-конфліктні комісії. Комісії утворювались на підприємствах і в установах із рівної кількості представників адміністрації і профспілкового комітету.

Рішення в РКК приймалося тільки за погодженням з обома сторонами, незалежно від характеру спору. В разі недосягнення згоди рішення не приймалось, і на цьому розгляд спору в РКК закінчувався.

Рішення РКК могло бути оскаржено кожною стороною або опротестовано прокурором до вищої профспілки не пізніше 14 - денного строку з дня повідомлення сторін про розгляд спору. В особливих сесіях народного суду трудові спори могли розглядатись тільки у випадках, коли сторони в РКК не досягли згоди

Висновок

Отже, нагадаємо, що метою даної роботи було дослідження особливостей досудового та судового порядку вирішення індивідуальних трудових спорів в Україні. Для досягнення зазначеної мети необхідно було вирішити наступні завдання:

1) Дати загальну характеристику індивідуальних трудових спорів, уяснити причини та умови їх виникнення.

2) Вивчити особливості всіх стадій провадження по справах про індивідуальні трудові спори.

3) Ознайомитись з практикою судів України по вирішенню індивідуальних трудових спорів.

4) На підставі проведеної роботи зробити відповідні висновки.

Оскільки основна робота проведена, залишається підвести підсумки. Отже, з одного боку, ми бачимо, що правові норми, які регулюють вирішення індивідуальних трудових спорів, дедалі вдосконалюються, і у своїй основі відповідають вимогам сьогодення. У Конституції України, Кодексі законів про працю та інших законодавчих актах останнім часом закріплено ряд прогресивних норм щодо розгляду індивідуальних трудових спорів, скажімо, таких, як гарантованість звернення з будь-якими трудовими спорами безпосередньо до суду, тоді як раніше передбачався обов'язковий попередній розгляд ряду трудових спорів комісією по трудових спорах. Прогресивною та спрямованою на захист працівника нормою стала новоприйнята стаття 237-1 Кодексу законів про працю, яка. встановила можливість відшкодування моральної шкоди, завданої працівникові порушенням його законних прав з боку власника або уповноваженого ним органу.

Обов'язок власника або уповноваженого органу здійснити систему дій, направлених на недопущення порушень прав працівника, а особливо, при звільненні, теж перекликається з основним гаслом Конституції України - “держава для особи”.

З огляду на положення прийнятої в 1996 році Конституції України, потребують, на нашу думку, перегляду норми статті 222 Кодексу законів про працю України, які встановлюють особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних та наукових і інших установ прокуратури, які мають класні чини та норми статті 221 цього ж Кодексу стосовно розгляду трудових спорів комісіями по трудових спорах, оскільки Конституцією України встановлено, що правосуддя в Україні, здійснюється виключно судами, юрисдикція судів, тобто їх повноваження вирішувати спори про права та інші правові питання, поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, в тому числі на правовідносини по вирішенню індивідуальних трудових спорів всіх працівників.

Ми бачимо, що трудові права й обов'язки закріплюються законодавством і забезпечуються юридичними гарантіями, де центральне місце займає правосуддя. Дані судової статистики свідчать про те, що переважна більшість індивідуальних трудових спорів, розглянутих судами, вирішується на користь працівників. Це свідчить про ефективність судового захисту трудових прав працівників.

Однак, поряд з цим деякі рішення судів не відповідають вимогам законності й обґрунтованості і не дають досить переконливої відповіді стосовно спору. Іноді в рішеннях неповно відображаються обставини справи, нечітко формулюються вимоги позивача, заперечення відповідача і пояснення інших осіб, що беруть участь у справі, не розкривається характер правовідносин сторін, відсутні аналіз доказів, їхня оцінка і юридична кваліфікація установлених фактів. У ряді випадків не вказується закон, яким керувався суд, висновки суду не завжди відповідають обставинам справи, зазначеним у рішенні, а його резолютивна частина викладається так, що викликає утруднення при виконанні. Таким чином, можна сказати, що органи з вирішення трудових спорів, які покликані якнайшвидше відновлювати порушене право працівника і вживати заходів по усуненню причин, що породжують порушення законодавства про працю, аж ніяк не завжди справляються з поставленим перед ними завданням. Також проблемою є те, що деякі досить типові конфліктні ситуації дотепер залишаються юридично неурегульованими, а іноді спостерігається повна відсутність відповідальності, у тому числі і юридичної. Безвідповідальність - один з найбільш могутніх двигунів розростання конфлікту.

Тема трудових спорів у даній роботі піднята не випадково. Будучи регулятором суспільних відносин, право активно проявляє себе саме тоді, коли виникає той чи інший конфлікт, у тому числі і трудового характеру. Саме під час конфлікту перевіряються й ефективність правових норм, і здатність держави і суспільства на ділі гарантувати людині реалізацію її прав, у тому числі й у сфері застосування здатності до праці.

Сьогодні наше суспільство поступове приходить до розуміння права як засобу досягнення згоди і компромісу. Ми стаємо свідками того, що учасники трудових відносин починають поступово повертатися убік переговорного процесу. Держава за допомогою права створює механізм, націлений на взаємне врахування інтересів сторін - учасників трудових відносин. Проте не можна переоцінювати роль права, що саме по собі не в змозі вирішити політичні й економічні проблеми. Тому украй важлива наявність у правовій системі норм, що гарантують механізм розгляду конфліктів, їх справедливого вирішення і реалізації винесених рішень.

Размещено на Allbest.ru