Виды трудовых договоров

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Виды трудовых договоров

План

Введение

1. Трудовой договор

1.1 Понятие и функции трудового договора

1.2 Стороны и содержание трудового договора

1.3 Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора

Список использованных источников

Введение

Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности человека - сферу применения труда. Совершенствованию правовой регламентации трудовых отношений всегда уделялось много внимания. Закрепляя при помощи юридических норм образцы поведения людей на всех этапах возникновения, осуществления, изменения или прекращения общественных отношений по применению наемного труда, право вносит в эти отношения стабильности, порядок и независимость от какого-либо случая или произвола. Целям упорядочения, развития и охраны в соответствии с потребностями общества трудовых отношений служит кодификация законодательства о труде. На протяжении всего времени существования в новейшей истории нашего государства были приняты кодексы о труде 1918, 1922 и 1972 годов.

Каждый из них соответствовал уровню развития общественных отношений на момент принятия. Однако перемены, обусловившие необходимость проведения всех трех кодификаций, происходили в рамках одной и той же общественно-экономической формации.

Трудовой кодекс, принятый в 1999 году, имеет принципиальные отличия от всех предыдущих, поскольку призван урегулировать трудовые отношения, складывающиеся на этапе формирования государства иного типа. КЗоТ, действовавший до принятия Трудового кодекса, несмотря на многочисленные изменения и дополнения, внесенные в его текст, по существу являлся нормативным правовым актом, регулирующим труд работников в государственных организациях. В нем не была отражена специфика частного найма и защита прав работников от возможного произвола со стороны частного работодателя.

Новый кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, и регулирует не только трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, но и другие связанные с ними отношения. Последние обеспечивают стабильность трудовых отношений, реализацию трудового договора.( Трудовой договор, сборник НПА стр.8)

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепленное в Конституции Республики Беларусь (ст.41), означает не только право свободного заключения трудового договора, но и обязанность нанимателя обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашением, другими локальными нормативными актами и трудовым договором. В частности, наниматель обязан соблюдать основания и порядок прекращения трудового договора, которые зависят от вида трудового договора.

На практике, как правило, применяется два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор), и срочный трудовой договор (в том числе контракт). Надо отметить, что право выбора вида трудового договора принадлежит нанимателю и что в последние пять лет наниматель отдает предпочтение контракту.(ОК, №1, 2006, стр.28, Р.И.Филипчик)

Целью исследования при написании дипломной работы является изучение видов трудовых договоров, их специфические особенности. В главе 3 дипломной работы исследуется актуальный в настоящий время такой вид трудового договора как контракт. Для исследования темы данной дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие и функции трудового договора;

- освоить порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора;

- уяснить особенности видов трудовых договоров;

- определить стороны и содержание трудовых договоров;

- вскрыть проблемы заключения и соблюдения трудовых договоров.

Исходя из поставленных задач, предметом исследования являются - нормативно-правовые акты, теоретические положения, касающиеся видов трудовых договоров.

При написании данной работы используются труды белорусских авторов - А.А.Войтика, К.Л.Томашевского, К.И.Кеник и др., статьи юристов, опубликованные в периодических изданиях , касающиеся вопросов о видах трудовых договоров. А также для более полного освещения вопросов используются нормативно правовые акты.

1. Трудовой договор

1.1 Понятие и функции трудового договора

Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде и науке трудового права обычно рассматривается в трех основных аспектах:

- во-первых, как один из важнейших институтов трудового права;

- во-вторых, как юридический факт, влекущий возникновение и существование правоотношения во времени, а также служащее основанием возникновения иных правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

- в-третьих, как соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.

Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и др.( Трудовое право, под общ. ред.Семенкова, стр.151)

Что касается понятия трудового договора во втором аспекте, то под юридическими фактами принято понимать такие факты, с которыми закон связывает действие правовых норм в отношении определенных субъектов. Такого рода действия в конечном счете направлены на возникновение прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения. Следовательно, трудовой договор как юридический факт является основанием возникновения трудовых и тесно связанных с ним прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения.

По существу, понятие трудового договора как юридического факта, влекущего возникновение трудового правоотношения, следует из определения трудового договора.

Третий аспект - «понятие трудового договора как соглашения о содержании и условиях труда между работником и нанимателем» - так же как и второй, отражен и законодательно закреплен в определении понятия трудового договора.

Анализ действующего законодательства о труде показывает, что трудовой договор является особой формой индивидуального регулирования трудовых отношений, позволяющей учитывать личные качества работников и специфические особенности нанимателей. В нем формируются не только права и обязанности сторон этих отношений, но и определяется в целом порядок и условия их осуществления.

Трудовые отношения предполагают, что работник обязан выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Иными словами, работник обязан в оговоренный отрезок времени выполнить установленную для данной категории лиц работу, которая может быть выражена в норме обязательной выработки, либо в обязательной продолжительности рабочего времени, либо в том и другом одновременно, т.е. речь идет не о результатах труда, а о труде вообще.( Трудовое право, под общ. ред.Семенкова, стр.153)

Изложенное подчеркивает специфику трудового договора.

Трудовой договор как соглашение содержит в себе основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, если это необходимо, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и другие сведения и условия.

Трудовому договору присущи характерные черты, оказывающие воздействие на правовое регулирование договорных условий:

- договорная основа в заключении и реализации трудового договора.

Она проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и возможном их изменении.

- двусторонность.

Суть ее заключается в том, что все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий конкретного трудового договора, как правило, не принимает участия.

- возмездность.

Эта черта выражается в том, что вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом.

- целенаправленность.

Характерна тем, что трудовой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач.

- многоплановость.

Наличие данной черты обусловлено тем, что трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так и производные от них.

К характерным чертам трудового договора следует отнести и то, что он может заключаться на различные сроки его действия.

Разумеется, названные черты не исчерпывают их перечень. Среди них могут быть и другие, отражающие роль договорных отношений.

Трудовое право, как и любая отрасль права, имеет свои, только ей присущие функции. Суть их заключается в отражении своеобразия отрасли, осуществлении правового назначения.

Функции трудового договора соотносятся друг с другом, как часть и целое. Из этого следует, что при выяснении понятия функции трудового договора необходимо исходить из тех задач, для осуществления которых он и заключается. Постановка задач влияет на содержание и функции трудового договора. Назначение функций состоит в достижении определенного результата, материализации поставленной задачи.

Функции трудового договора характеризуют его способность оказывать воздействие на содержание отношений, вызывать в них те или иные изменения в соответствии с поставленной задачей, т.е. они органически связаны с задачами, непосредственно втекают из них, определяются ими, что влияет на их классификацию.

Исходя из собирательного определения трудового договора, анализа сферы его действия, специфики этого правового акта, его роли и значения в сочетании с рядом других характеризующих это соглашение факторов, можно сделать вывод, что функции трудового договора - это основополагающие начала, действия, направленные на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор.( Трудовое право, под общ. ред.Семенкова, стр.156)

Можно выделить основные функции трудового права:

- трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд.

Законодательное закрепление права на труд проявляется в волеизъявлении сторон путем заключения трудового договора. В нем изложены порядок заключения договора, условия, на которых он основывается, регламент его изменения, прекращения и вытекающие из этого юридические последствия. Естественно, это не значит, что наниматель обязан принимать любого, изъявившего желание работать у него.

- трудовой договор - основание возникновения трудовых отношений.

Проявление этой функции связано с реализацией права на труд. Добровольное соглашение сторон приводит к заключению трудового договора.

- трудовой договор - регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений.

В настоящее время рыночные отношения предъявляют особые требования к организации труда и расстановке кадров. В нынешних условиях трудовая деятельность может протекать в различных формах и при различных основаниях ее возникновения. Однако основой возникновения трудового отношения является трудовой договор. С его помощью осуществляется расстановка работников, естественно, с учетом интересов сторон, чтобы как можно полнее использовать их производственный потенциал.

- трудовой договор - предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений.

Заключая трудовой договор, стороны попадают в сферу воздействия правового регулирования. В частности, стороны заключив трудовой договор обязаны его выполнять. При их одностороннем изменении может возникнуть конфликтная ситуация, связанная с восстановлением в первоначальное положение права потерпевшей от этого конфликта стороны. А разрешение подобных споров происходит, к примеру, с помощью профсоюзов, судов.

Следовательно, на базе трудового договора могут возникать и иные, производные от трудовых, правоотношения: имущественно-трудовые, организационно-трудовые и иные.

Иными словами, указанные функции не исчерпывают роли трудового договора. Так, трудовой договор призван также обеспечивать недопустимость ущемления прав и интересов граждан по установлению его условий при приеме на работу, одностороннего их изменения в процессе трудовой деятельности, гарантировать законность увольнения с работы. В такого рода нормах законодательство о трудовом договоре проявляется его защитная функция. Она, в частности, проявляется в нормах о запрещении принудительного труда, о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений, о запрещении необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора, о запрещении требовать работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, о признании недействительными локальных нормативных актов, содержащих условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также отдельных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носящих дискриминационный характер и в некоторых других нормах, регламентирующих перевод и перемещение на другую работу и увольнение с работы.

Таким образом, значение защитной функции проявляется в обеспечении законных прав и интересов сторон трудового договора.

Неотъемлемой функцией трудового договора является и то, что он способствует расширению сферы договорных отношений и их дальнейшему совершенствованию, решению задач трудового права.

1.2 Стороны и содержание трудового договора

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник.

Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Работником по трудовому договору может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет. Моложе этого возраста лиц прием на работу, по общему правилу не допускается. Лишь в исключительных случаях с письменного согласия одного из родителей трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения.

Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. (Трудовое право, И.В.Савина, с.34)

Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. Действующим законодательством к нанимателям также отнесены индивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Перечисленный перечень хозяйствующих субъектов и физических лиц, имеющих право заключать трудовой договор, не является исчерпывающим.

Наниматель также, как и работник, должен обладать трудовой правосубъектностью. У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. она возникает с момента регистрации их в качестве юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется трудовой правосубъектностью с момента его государственной регистрации в качестве такового. Что же касается граждан, то трудовая правосубъектность их базируется на предусмотренной законом возможности использования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастного ценза.

В условиях усиления значимости индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений содержание трудового договора определяется взаимным соглашением сторон - работника и нанимателя. Договорной метод регулирования трудовых отношений позволяет всесторонне учесть личные способности работника и возможность нанимателя по установлению дополнительных льгот. Однако при выработке сторонами условий трудового договора следует исходить из положений ст.23 ТК, согласно которой условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

В правовой литературе под содержанием договора принято понимать совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон.

Различают два вида условий трудового договора:

1) Обязательные, т.е. такие условия, которые следует считать существенными именно для трудового договора и при отсутствии которых трудовой договор не будет считаться заключенным и соответствовать требованиям, предъявляемым законодательством. К ним относятся:

- данные о работники и нанимателе. Это сведения индивидуализирующие стороны. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование, организационно-правовую форму организации, ее место нахождения.

- место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора. Место работы определяется местонахождением организации как стороны трудового договора. При исполнении трудового договора работник может быть использован на работе в любой структурной части организации. Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях, так при заключении трудового договора следует оговаривать место работы применительно к этим структурным подразделениям. Местом нахождения индивидуального предпринимателя является населенный пункт, в котором произведена его регистрация. Местом нахождения нанимателя-гражданина, принимающего на работу домашних работников, является место его постоянного жительства.

- трудовая функция работника. Соглашение о трудовой функции во многом обусловливает особенности дальнейшего регулирования трудовых отношений между работником и нанимателем, вытекающие непосредственно из трудового законодательства, поскольку исходя из трудовой функции дифференцируется порядок предоставления отпусков и т.п. в трудовом договоре должны указываться наименование профессии, на которую принимается работник.

Определение трудовой функции дано в п.3 ч.2 ст.19 Трудового кодекса. Исходя из смысла данной нормы, трудовая функция - это работа по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. При установлении трудовой функции служащих необходимо определять их должность. Должность определяет границы компетенции работника, то есть круг его прав и обязанностей, ответственность. Наименование должностей работника отражает характер выполняемой им работы независимо от специализации организации, в которой он работает.

- основные права и обязанности работника и нанимателя. Договариваясь о поступлении на работу в конкретную организацию по определенной рабочей профессии или служебной должности, гражданин принимает на себя обязательство работать на тех условиях, которые законом или иными нормативными актами предусмотрены для данной рабочей профессии или служебной должности, а организация обязуется соблюдать эти условия в отношении данного гражданина, заключившего трудовой договор.

- срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Трудовой договор на неопределенный срок является наиболее предпочтительным видом трудового договора. Суть такого трудового договора заключается в том, что трудовые отношения продолжаются неопределенное время. Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор предполагает, что стороны при его заключении достигли соглашения относительно ограничения времени его действия определенным периодом.

- режим труда и отдыха. Режим рабочего времени - это порядок распределения нанимателем установленных для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиков. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени и установления для конкретного работника неполного рабочего времени, гибкого графика работ и др. режим труда и отдыха следует оговаривать в трудовом договоре только в том случае, если он отличается от общих правил, установленных у данного нанимателя.

В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника.

- условия оплаты труда. Оплата труда является обязательным условием трудового договора, поскольку такой договор является возмездным. В самом определении трудового договора указывается на обязанность нанимателя своевременно выплачивать работнику заработную плату. Согласно действующему законодательству, заработная плата максимальным размером не ограничивается. В трудовом договоре стороны вправе оговорить как размер заработной платы, так и ее форму и систему. При этом должны учитываться действующее законодательство, особенности производственно-хозяйственной деятельности нанимателя, особенности организации и учета труда. В трудовом договоре могут быть определены и формы выплаты заработной платы, и периодичность ее выплаты.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. В трудовом договоре могут быть также отражены различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, например, премии, вознаграждение по итогам года и др.

Названные обязательные условия должны иметь место в каждом трудовом договоре, заключаемом между работником и нанимателем. Четкое определение условий трудового договора, прав и обязанностей сторон трудового договора позволяет нанимателю эффективно организовать труд, а для работников вносит определенность относительно его функций, а также предоставляет сторонам трудового договора возможность бесконфликтного разрешения спорных вопросов.

2)дополнительные условия, т.е. условия которые могут быть в трудовом договоре, а могут и не быть. Они не влияют на действительность трудового договора, но они уточняют и конкретизируют его. Наличие и количество дополнительных условий трудового договора зависит от соглашения сторон. Трудовой договор может быть заключен и без включения в не каких-либо дополнительных условий. Однако в современных условиях, когда значительно повышена роль трудового договора в регулировании труда, увеличивается и значение дополнительных условий трудового договора.(Трудовой договор, К.Кеник с.24)

Как обязательные, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость. После включения в трудовой договор дополнительных условий они становятся обязательными для сторон. Невыполнение условий, включенных в трудовой договор, должно влечь определенные правовые последствия. Однако обязательные условия трудового договора всегда должны оговариваться при его заключении, и в отношении них стороны во всех случаях должны придти к соглашению. Дополнительные же условия стороны могут включать или не включать в содержание трудового договора. Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучения производилось за счет средств нанимателя, об установлении неполного рабочего времени и др.

1.3 Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора

Трудовое законодательство устанавливает определенные правила заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем. Обычно правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях. От имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя или иное лицо, которому руководитель предоставил право заключать трудовые договоры с работниками - уполномоченное должностное лицо нанимателя.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1.паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2. диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

3. направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

4. заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии о состоянии здоровья (для инвалидов);

5. медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами;

6. трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей.

Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Вместе с тем, если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы, или рекомендательное письмо, или другой документ, то наниматель обязан их принять.

Трудовая книжка является документом о трудовой деятельности гражданина, который удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполнявшихся им работ, причины увольнения, профессию работника, образование. Трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, его специальности, разряде, приеме на работу, переводах, увольнении, поощрениях и наградах, повышении квалификации и переподготовке работника. Трудовая книжка хранится у администрации, работнику выдается в день увольнения. При увольнении по инициативе работника по уважительной причине в трудовой книжке делается запись с указанием этой причины. Записи о причинах увольнения должны точно соответствовать законодательству и делаться со ссылкой на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса. (приложение)

На основе данных, полученных из представленных документов, характеризующих поступающего на работу и сведений о работнике, полученных в результате собеседования с ним, наниматель определяет пригодность или непригодность претендента к будущей работе.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр предается работнику, другой хранится у нанимателя. Трудовой договор считается заключенным с момента подписания его сторонами. Обычно начало работы следует непосредственно заключением трудового договора. Однако дата заключения трудового договора и дата начала фактической работы могут не совпадать, о чем необходимо указать в трудовом договоре. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

Правило о письменной форме трудового договора действует с 1 января 2000г., то есть с момента вступления в силу нового Трудового кодекса. Однако по ранее заключенным устным трудовым договорам работают миллионы работников. Возникает вопрос: следует ли оформлять в письменной форме ранее возникшие трудовые отношения. Представляется, что письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, может производиться по соглашению сторон трудового договора.

Письменная форма трудового договора имеет преимущества по сравнению с ранее действовавшей устной формой трудового договора. Эти преимущества заключаются в том, что все условия договора фиксируются документально, что позволяет сторонам контролировать выполнение достигнутых соглашений, а в случае возникновения спора письменный трудовой договор является доказательством в подтверждение доводов той или иной стороны. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменной форме. Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника с приказом под расписку, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора. (приложение)

При заключении трудового договора следует руководствоваться примерной формой трудового договора, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. №155 (приложение). Однако следует иметь в виду, что новый Трудовой кодекс усилил роль трудового договора как источника индивидуального регулирования трудовых отношений.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести на работника трудовую книжку. Для успешного и плодотворного выполнения работником определенной ему работы наниматель обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, о которой они не договаривались. Стабильность рудовых отношений означает, что их нельзя произвольно менять. В зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия трудового договора, различают три формы изменения:

- перевод,

- перемещение,

- изменение существенных условий труда.

До принятия нового Трудового кодекса в законодательстве не было дано определение понятий перевода, перемещения, изменения существенных условий труда. Трудовой кодекс дает эти определения.

Таким образом, в Трудовом кодексе впервые дано легальное определение перевода (ч.1 ст.30), согласно которому переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).( ЮБ, К.Томашевский, №8/2004, с.57)

Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приеме на работу, во всех случаях признается переводом на другую работу.

Вопрос об изменении трудового договора и о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности штата и т.п.

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов.

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляет только перевод в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем. Согласие на перевод должно быть дано работником в письменной форме до издания приказа о переводе.. Оно должно быть конкретным, данным на перевод на определенную работу, а не согласие на перевод вообще, добровольным. При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признавать незаконным.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

При переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями, предъявляемыми к форме, содержанию и условиям трудового договора.

В Трудовом кодексе не урегулирована процедура переводов несовершеннолетних в возрасте до 16 лет. Закон, предусматривая усложненную процедуру заключения трудового договора с подростками в возрасте от 14 до 16 лет, устранился от регулирования их перевода на другую работу, хотя при этом им может быть поручена работа, препятствующая процессу обучения или вредная для их здоровья. При конструировании соответствующей нормы целесообразно обдумать такое условие перевода как получение согласия одного из законных представителей. Это обусловлено тем, что, с одной стороны, родители объективно могут оценить способности своего ребенка соединять учебу с работой и состояние его здоровья, а, с другой стороны, за материальный ущерб, причиненный несовершеннолетним в возрасте от 14 до 16 лет, они несут субсидиарную ответственность, риск наступления которой может возрасти после перевода ребенка на другую (например, более опасную) работу.(ЮБ, №8/2004, К.Томашевский с.57).

В Трудовом кодексе отсутствуют нормы, регулирующие правовые последствия совмещения перевода с перемещением и изменением существенных условий труда, которые имеют свои основания и порядок осуществления. В статье «Совершенствование правового регулирования переводов работников в Республике Беларусь» опубликованной в журнале «Юстиция Беларуси» автор Кирилл Томашевский высказывает свое мнение и пишет, что если перевод соединен с перемещением и (или) с изменением существенных условий труда, и работник согласен на такие изменения либо такое согласие не требуется по закону, необходимо руководствоваться правилами о переводах, содержащих наибольшие гарантии прав работника. При отсутствии согласия работника на перевод с изменением конкретных существенных условий труда и (или) перемещением, перевод невозможен, а иные виды изменения трудового договора осуществляются по соответствующим правилам с сохранением трудовой функции работника.( ЮБ, №8/2004, К.Томашевский с.57).

С принятием Трудового кодекса на практике возникли проблемы, так как получалось, что при любом переводе (даже временном) необходимо перезаключать трудовой договор, несмотря на то, что по истечении срока перевода работник возвращается к прежней работе, к прежним условиям труда. Впоследствии в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. №2 (с изменениями и дополнениями от 25 сентября 2003 г.) данная норма Трудового кодекса была разъяснена: «При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением ст.ст.18 и 19 ТК либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор».

Особого внимания заслуживают нормы, регулирующие временные переводы в связи с производственной необходимостью. Это одно из двух исключений из общего правила о письменном согласии работника на перевод.

В легальном определении производственной необходимости содержится открытый и весьма широкий перечень случаев, относящихся к данной категории. На практике наниматели трактуют его весьма широко, что ведет к нарушению принципа определенности трудовой функции работника.

Также особого внимания заслуживает временный перевод для замещения временно отсутствующего работника. Он рассматривается действующим ТК не как самостоятельный вид перевода, а как разновидность временного перевода в связи с производственной необходимостью. При этом никаких специальных правил для данного перевода не установлено, то есть наниматель вправе переводить работника на срок до одного месяца без его согласия неограниченное число раз в течение календарного года, что является проявлением принудительного труда. Обращаю внимание, что в ст.26 КЗоТ 1972 года содержалась гарантия прав работника от необоснованно частых переводов для замещения временно отсутствующих работников: ограничение данных переводов одним месяцем в течение календарного года.

Вторым исключением из общего правила о письменном согласовании с работником перевода выступает временный перевод в случае простоя. Трудовой кодекс впервые дает легальное определение простоя, закрепленное в ч.1 ст.34. таким образом, простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).(Трудовое право, И.В.Савина, с.47)

Признавая в целом обоснованность данного понятия, вызывает сомнение указание в нем временных рамок простоя - не более шести месяцев. При этом за рамками правового регулирования остается ситуация с временным отсутствием работы на предприятии сроком более шести месяцев, что также встречается на практике.

И наконец, в Трудовом кодексе отсутствует норма, ограничивающая переводы квалифицированных работников на неквалифицированную работу при простое и для замещения временно отсутствующего работника. Такие переводы могут негативно сказываться на квалификации и в целом унижать достоинство квалифицированных работников.

Рассмотрим вторую форму изменения трудового договора - перемещение.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. (К.Кеник, Трудовой договор, с.49).

При перемещении не требуется согласия работника, поэтому отказ является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Следовательно, при перемещении изменяется рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат. При решении вопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работы работника. Согласно ч.1 ст.31 Трудового кодекса перемещение должно производиться только в пределах специальности с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

Пленум Верховного Суда разъяснил, что перемещение не допускается, в том числе и с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованиям законодательства.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Например, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью передвинуть неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д., то такое перемещение может быть признано незаконным и наниматель обязан восстановить работника на прежнем рабочем месте.

Перемещение должно быть оформлено приказом или распоряжением нанимателя. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по не зависящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Законом предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника. Без наличия этих причин, безмотивно, такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом незаконным с возложением на нанимателя обязанности восстановить прежние условия труда. Обоснование этих причин должно быть указано в приказе. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Сделать это наниматель должен в установленном законом порядке:

1) обоснование вышеназванных причин должно быть указано в соответствующем документе;

2) наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяцев;

3) в течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности.

Максимальный срок предупреждения законом не установлен, поэтому изменение существенных условий труда может быть произведено и более чем через один месяц. В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями трудового договора. Этот срок предоставляется работнику для обдумывания им предложения нанимателя и решения вопроса о согласии или несогласии на изменение существенных условий труда. Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть в письменной формы.

Существенными условиями труда признаются:

1) системы и размеры оплаты труда;

2) гарантии;

3) режим работы;

4) разряд;

5) наименование профессии, должности;

6) установление или отмена неполного рабочего времени;

7) совмещение профессий;

8) нормы труда;

9) срок трудового договора;

10) размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если его заключение при приеме на работу не было оговорено;

11) удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимания обстоятельств;

12) возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу;

13) режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;

14) степень опасности выполняемой работы и другие условия.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается.

Важнейшей юридической гарантией права на труд является установление в законе перечня оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка увольнения. Стороны трудового договора заинтересованы в стабильности трудовых отношений. Однако в жизни возникают объективные и субъективные причины, которые в ряде случаев вынуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника менять место работы.

Следует отметить, что вопросы прекращения трудовых отношений, расторжения трудового договора, заключенного работником с нанимателем в законе решены в интересах работника. Работник может по своему желанию в любое время прекратить трудовые отношения с нанимателем, предупредив его письменно за один месяц. В то же время наниматель не имеет права уволить работника при отсутствии оснований, предусмотренных в законе. Работник находится в явно преимущественно положении по сравнению с нанимателем, что полностью соответствует такому принципу трудовых правоотношений, как право свободного выбора гражданином вида и места своей деятельности.

Под прекращением трудового договора действующее законодательство понимает прерывание длящихся трудовых отношений.( Нуртдинова А.Ф. Прекращение трудового договора (контракта) в современных условиях, Кадры, 1993, с.2)

Трудовой кодексом предусмотрен ограничительный перечень оснований прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по иным основаниям считается незаконным , и работник должен быть восстановлен на работе.

Различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора. Общие основания распространяются на всех работников, дополнительные - только на отдельные категории работников.

В зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, основания можно подразделить на несколько групп:

1) прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон. К этим основаниям относятся соглашение сторон и истечение срока трудового договора; трудовой договор

2) прекращение трудового договора по инициативе работника;

3) прекращение трудового договора по инициативе нанимателя;

4) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовой договор может быть прекращен в любое время, определенное сторонами, как срочный, так и бессрочный, с любыми категориями работников, за исключением трудового договора с выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, которые были направлены на работу по распределению. (Г.С.Трушко «Молодые специалисты: вопросы возникновения и прекращения трудовых отношений», Право Беларуси, 2006, №2, с.91)

Подводя итог первой главы хотелось бы отметить, что при рассмотрении трудовых споров в суде нередки случаи, когда стороны не заключают трудовой договор, а ограничиваются лишь устным соглашением, которым и определяют взаимные права и обязанности. Зачастую наниматели, как правило, субъекты хозяйствования негосударственной формы собственности, предлагают работнику тот объем заработной платы и тот режим труда и отдыха, соглашаясь с которым потенциальный работник приступает к исполнению трудовых обязанностей. В последующем наниматель издает лишь приказ о приеме на работу, не содержащий обязательных условий, предусмотренных ст. 19 Трудового кодекса.

В свою очередь, работник приступает к исполнению якобы определённых трудовым договором обязанностей и через непродолжительное время сталкивается с тем, что наниматель не исполняет устной договоренности об объеме заработной платы, режиме труда, отдыха и иных условиях, вследствие чего работник начинает предъявлять к нанимателю претензии. Наниматель обещает принять все возможные меры к исправлению сложившейся ситуации, обосновывая это производственными, организационными или экономическими причинами, однако фактически никаких действий не предпринимает. В конечном итоге спор по разногласиям между сторонами рассматривается судом. Такого рода споры, как правило, связаны со взысканием заработной платы, но имеют место также и споры о восстановлении на работе (в случае, если наниматель решает прервать трудовые отношения с таким работником).

При судебном рассмотрении таких споров зачастую ответчик (наниматель) в категорической форме не признает объема исковых требований работника в части заработной платы, и в качестве обоснования своих доводов предоставляет суду штатное расписание, в котором определен минимально допустимый действующим законодательством размер оплаты труда работника. При этом очевидно, что наниматель может представить вновь созданное штатное расписание, которое будет датировано задним числом, и проверить достоверность этого документа невозможно, поскольку нанимателем не ведется строгий учет документов. Естественно, работник не может предоставить суду объективные свидетельства своих доводов, поскольку письменный трудовой договор между сторонами не заключался. В итоге суд вынужден констатировать, что доводы истца (работника) о содержании заключенного им трудового договора не подтверждены достаточными и достоверными доказательствами.

Описанная ситуация наглядно демонстрирует, что недобросовестные наниматели фактически используют работников без оплаты их труда в надлежащем объёме, не создавая нормальных условий труда, работник же в этой ситуации является пострадавшей стороной в результате своей правовой неграмотности.

Вместе с тем, в правоприменительной практике имеют место случаи, когда стороны заключают трудовой договор в соответствии с требованиями законодательства, однако в процессе исполнения такого договора наниматель решает изменить его условия в одностороннем порядке, не ставя при этом в известность самого работника. Когда работнику становится известно о предпринятых нанимателем действиях, возникает трудовой спор. В результате спора наниматель прекращает трудовые правоотношения с работником на основании п. 5 ст. 35 Трудового кодекса, решив тем самым избавиться от работника, который пытается защитить свои права. Вследствие возникшей ситуации работник обращается в суд с заявлением в защиту своего нарушенного права.

Рассматривая такого рода заявления, суд удовлетворяет требования истцов, поскольку в подобных случаях наниматель нарушает действующее трудовое законодательство, а именно требования ст.ст. 19 и 32 Трудового кодекса. Так, согласно положениям ст. 19 трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон. В рассматриваемой ситуации наниматель в одностороннем порядке изменил условия трудового договора, что в силу закона является недопустимым. Помимо этого трудовые отношения с работником были прекращены на основании п. 5 ст. 35 Трудового кодекса, однако работник не предупреждался нанимателем об изменении существенных условий труда, как того требует ч. 3 ст. 32 Кодекса, а именно- письменно не позднее чем за один месяц, и этот же работник не высказал отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Устанавливая описанные обстоятельства, суд своим решением признает, что права работника нарушены и на основании ст.246 Кодекса имеет право на получение материальной компенсации морального вреда, поскольку трудовые отношения с ним прекращены без законного основания.

Таким образом, правильное понимание и применение положений Трудового кодекса в части заключения и изменения трудового договора гарантирует не только соблюдение и защиту прав работника, но позволяет и нанимателю обеспечить соблюдение этих прав в соответствии с действующим законодательством. В случае установления факта нарушения положений трудового законодательства действиями нанимателя, повлекшими нарушение прав работников, к нему могут быть применены меры административного воздействия. (ЮБ №1/2004 Ю.Усик с.61)

Список использованных источников

1. Кирилл Томашевский «Совершенствование правового регулирования переводов работников в Республике Беларусь», Юстиция Беларуси, №8/2004 с.57-59

2. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. №2 « О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»

3. Юрий Усик «Отдельные аспекты заключения и изменения трудового договора», Юстиция Беларуси, №1/2004, с.61

4. Трудовое право, И.В.Савина, Мн.:»ТетраСистемс»,2006г. С.144

5. Трудовое право, под общ.ред.В.И.Семенкова, 2002, с.672

6. Кеник К.И. Трудовой договор, 2002, с.224

7. Конституция РБ

8. Трудовой кодекс

9. Р.И.Филипчик «Не всякий трудовой договор может быть прекращен по требованию работника», Отдел кадров, №1, 2006г. С.28