Правове регулювання укладання трудового договору (контракту)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти та науки України

Одеський національний університет ім. І. І. Мечникова

Кафедра цивільно-правових дисциплін

Курсова робота з трудового права

Правове регулювання укладання трудового договору (контракту)

Студентки 4-ого курсу з/в

економіко-правового факультету

Соболева Ольга Маратівна

Одеса - 2010

План

Вступ

1. Місце трудового договору в індивідуально-трудових

2. Трудовий договір - центральний інститут трудового права

2.1 Трудовий договір - підстава виникнення трудових відносин

2.2 Строки та порядок трудового договору

2.3 Види трудових договорів

2.4 Розподіл праці

2.5 Підстави припинення трудового договору

3. Контракт - особливий вид трудового договору

4. Задача

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Поряд з розумінням під формою трудового договору способу вираження волі його учасників, серед учених-трудовиків є думка, що трудовий договір також можна розглядати як форму (джерело) права.

Вивчення форми (або, за термінологією інших учених, джерела) права становить самостійний розділ юридичної науки. Ця проблема вже багато десятиліть хвилює вітчизняних та зарубіжних вчених, проте ще й досі не знайдено остаточного рішення навіть щодо визначення поняття "джерела права", не кажучи вже про конкретні різновиди джерел права. В радянській правовій теорії точилася дискусія щодо відповідності термінів, які означали поняття - "джерело права" чи "форма права". Не вдаючись до теоретичних диспутів, ми погоджуємося з тими вченими, які вживають згадані терміни в одному і тому ж значенні - зовнішньої форми вираження права.

В Україні проблема джерел права надзвичайно актуальна, особливо з огляду на прискорення процесу зближення правової системи України із правовими системами зарубіжних країн, зокрема з країнами Західної Європи. Проблемним і дуже важливим для України є також питання про нові джерела права, що з'явилися унаслідок вступу України до міжнародних організацій, які подібні за своїми правовими механізмами до Ради Європи та Європейського Союзу.

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору -- не буде і трудового права.

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін “договір" має багато значень, що передбачається різними нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї чи іншої галузі права.

Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, зміцнення або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами.

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає легальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин. За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення і самозобов'язання працівника абстрактні права і обов'язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права і обов'язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

1. МІСЦЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В ІНДИВІДУАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ

Трудовий договір розглядається як джерело трудового права у тих країнах (наприклад, у Данії, Туреччині), де трудове законодавство відіграє незначну роль, а більшість аспектів трудових відносин та умов праці визначається за згодою сторін договорів про працю, у тому числі і в індивідуальному трудовому договорі. Його сторони, за взаємною згодою, визначають свої права та обов'язки відповідно до принципу свободи договору і створюють норми, обов'язкові для учасників угоди.

З погляду юридичного позитивізму індивідуальний правовий договір можна вважати формою трудового права, якщо він є способом виразу норм права, тобто має нормативний зміст, який відповідає волі і бажанню сторін. Об'єктивована у трудовому договорі норма має бути загальнообов'язковою правовою нормою; трудовий договір має бути договором нормативним. Під правовою нормою розуміють формально-обов'язкове правило фізичної поведінки, яке має загальний характер, встановлюється або санкціонується державою з метою регулювання суспільних відносин і забезпечується її організаційною, виховною та примусовою діяльністю. Ознаки загального характеру правової норми такі: а) регулює групу кількісно невизначених суспільних відносин; б) адресована колу неперсоніфікованих суб'єктів; в) діє в часі безперервно; г) не вичерпує свою обов'язковість певною кількістю застосувань; д) її чинність припиняється, скасовується за спеціальною процедурою. Очевидно, що норми, які містяться в трудовому договорі не мають ознак норм права.

Поряд із цим деякі дослідники висловлювали думку, що трудовий договір - це акт індивідуального регулювання, при укладенні якого сторони виконують і використовують правові норми про працю. На цій підставі трудовий договір вважали близьким до актів реалізації норм права або навіть їхнього застосування. Аналізуючи проблеми індивідуально-договірного регулювання трудових відносин, сформулювався висновок про те, що така діяльність не може бути віднесена до нормативного, в тому числі і локального регулювання, з одного боку, але в той же час - не є правозастосуванням. Індивідуально-правове регулювання автор відносить до спеціального виду діяльності з реалізації правових норм. І справді, такий висновок був обґрунтованим і допомагав визначити специфіку та місце трудового договору в системі засобів правового регулювання.

У наш час помітно зміну підходів до визначення поняття права, включення у нього не лише позитивного права, але і суб'єктивних прав учасників суспільних відносин. Однак ці суб'єктивні права повинні бути не індивідуальними, а мати ознаки загального характеру. Так, зважаючи на те, що зараз зникає відмінність між природно-правовими та позитивістськими позиціями з точки зору форми права, стверджує, що форма права у будь-якому випадку повинна бути "засобом встановлення правових норм", а трудовий договір є лише формою реалізації норм права, який має відносно нормативний характер і полягає у тому, що умови, означені в договорі, в подальшому набувають юридичної сили та стають обов'язковими для виконання. Але трудовий договір не може бути формою виразу права, оскільки він має персоніфікований, індивідуальний характер.

Трудовий договір можна розглядати як форму права лише у випадку, коли під правом розуміти міру (масштаб) можливої, допустимої поведінки суб'єктів суспільних відносин, яка визнається і санкціонується державою. Однак такий підхід до форм права є характерним для англо-саксонської системи права, яка, на відміну від континентальної, відносить усі види договорів до форм права, а всі договори, в тому числі трудові, називає неформальним правом. Загальне судження американської юриспруденції - законодавча прерогатива належить народу. Люди встановлюють закони своїх взаємовідносин на підставі використання права укладати один з одним договори, які є одним із джерел права. Виділяється наявність у суспільстві трьох рівнів нормативності: загальнодержавного, локального, індивідуального. Проте таке твердження призведе до того, що формами права у традиційному їх розумінні треба буде визнати і цивільно-правові договори.

Сукупність індивідуальних трудових договорів створює певну систему взаємодіючих прав та обов'язків. Причому не лише по "вертикалі" - працівник - роботодавець, а й по "горизонталі" - працівник - працівник. При цьому сукупність прав та обов'язків загального трудового процесу створює певний правовий режим, який визначає поведінку працівників. Однак це не свідчить про те, що конкретний трудовий договір є формою права, оскільки будь-яка сукупність договорів створюватиме наступний правовий режим.

Дійти таких висновків можна, якщо під формою права розуміти форми зовнішнього виразу та закріплення правових норм, що нерідко призводить до ототожнення понять права та правової норми. Але, як нам видається, помилкою було б зводити все право винятково до правових норм. Яку б роль ми не відводили у правових процесах правовим нормам: основну або навіть домінуючу, ми не можемо сказати, що зміст права вичерпується нормами. Отож, якщо право - це не лише норми, то, відповідно, форми права - це не лише форми права. Тому ми вкладаємо у поняття форми права інший зміст. Форма права - це форма правового результату, тобто правовий акт.

Сучасна теорія права відносить до правових актів акти правотворчості, акти правозастосування, акти тлумачення права, акти реалізації прав та обов'язків. До загальних рис правових актів слід віднести: вольовий зміст, правову спрямованість волевиявлення, наявність зовнішньої форми виявлення. Будь-які правові акти передусім необхідно розглядати як дії суб'єктів права, спрямовані на встановлення правових результатів. Крім того, певні правові акти, а, точніше, - певні правові результати потребують документального оформлення. Такі акти (акти-документи) треба називати юридичними. Юридичні акти являють собою форми виразу та закріплення відповідних правових результатів. Акти реалізації прав та обов'язків самі по собі є правовими результатами. У цьому розумінні правовий акт виступає джерелом правових результатів, а отже, формою права.

У той же час правовий акт - це не просто волевиявлення суб'єкта права, це волевиявлення, вчинене у певній формі. Волевиявлення становить основу правового акта, однак сам акт є оформленим вираженням волевиявлення.

Виділяють дві форми вираження волевиявлення: 1) одностороннє волевиявлення суб'єкта права; 2) спільне волевиявлення певної кількості суб'єктів права. Відповідно існують односторонні та спільні правові акти. У випадку спільних правових актів між суб'єктами права виникає правовий зв'язок, який виявляється або ж у злитті декількох волевиявлень в одне волевиявлення (волезлиття), або ж в узгодженні волевиявлень (волеузгодження).

Специфіка спільних правових актів, що засновані на волеузгодженні, полягає у тому, що вони виражають не одноособове чи спільне волевиявлення, а певну кількість відособлених волевиявлень. Саме такі правові акти і є договорами.

Отож, якщо під формою права розуміти правовий акт, то будь-який, зокрема і трудовий, договір, виступає формою права.

В числі багатьох соціально-економічних прав громадян України є право на працю, закріплене в ст.43 Конституції України. ”Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується”.

Життя людини в суспільстві тісно пов'язане з її трудовою діяльністю, спрямованою на отримання й використання матеріальних благ. Праця людини, її результати завжди цінувалися суспільством, визначали в ньому становище людини. Праця звеличує людину в суспільстві, ставить її на вищий щабель, на вищу сходинку.

І хоча проблема зайнятості сьогодні дуже актуальна, більшість людей працює в різних сферах суспільного виробництва.

Відносини, що виникають в процесі їх трудової діяльності, регулюються Кодексом законів про працю України, Законом України від 1 липня 1993 року “Про колективні договори і угоди”, Законом України від 14 жовтня 1992 року ”Про охорону праці ”та іншими.

Кодекс законів про працю України (КЗпП) регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ та організацій: державних, колективних, приватних, тобто незалежно від форм власності, виду діяльності і галузей належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами ст.3 КЗпП України..

Дуже важливою гарантією трудових прав працівників є принципи рівності громадян в їх трудових правах, незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин ст.2 КЗпП України..

Діюче трудове законодавство передбачає гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору. Так, згідно з ст.22 КЗпП України, забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України, будь-яке пряме, або непряме обмеження прав чи встановлення прямих, або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Більше того, відмова в прийнятті на роботу з цих мотивів може зумовити притягнення винної в цьому особи до відповідальності ст. 161 КК України..

А згідно ст.172 КК України, відмова в прийнятті на роботу неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком чотирнадцять років, або дитину-інваліда тягне за собою кримінальну відповідальність.

Закон встановлює певні гарантії для працівників, прийнятих на роботу. Зокрема, режим робочого часу, відпустки, оплату праці не нижче встановленого мінімуму і другі.

Важливо відзначити, що адміністрація підприємств, установ і організацій може покращувати умови праці працівникам. І навпаки, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників в порівнянні з іншими умовами, які передбачені законодавством про працю, є недійсними.

При прийнятті на роботу кожен працівник укладає трудовий договір. Згідно ст.21 Кодексу законів про працю України: ”Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації, або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін”.

Як бачимо із цього визначення, що сторонами трудового договору є, з однієї сторони-власник підприємства і, з другої сторони-працівник, який поступає на роботу.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

У трудовій угоді обов'язково визначають місце роботи, посаду, за якою буде працювати працівник, заробітну плату, а також інші умови праці.

Згідно ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладені трудового договору про роботу з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, непередбачених законом.

Трудовий договір після його укладання оформляється наказом про прийняття на роботу.

Якщо працівника допущено до роботи без оформлення наказу, трудовий договір вважається укладеним, а працівник прийнятим на роботу. Із-за недбалості адміністрації підприємства чи власника підприємства, які не видали наказ, не повинен страждати від цього працівник і його інтереси.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства чи організації за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров'я.

Якщо на роботу, в порядку винятку, поступає особа віком до 16 років (ст.188 КЗпП) і вона немає паспорта, то така особа подає замість паспорта свідоцтво про народження.

Якщо на роботу поступає особа вперше і, зрозуміло вона не має трудової книжки, то вона подає довідку з житлово-експлуатаційного управління, або місцевого органу влади про останнє заняття.

Згідно ст.25 КЗпП України, при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Згідно з ст.24 КЗпП України, у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна в тижневий строк, з моменту фактичного допущення працівника до роботи, зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, і факультативними, тобто необхідні та додаткові.

Обов'язковими умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відноситься взаємне волевиявлення сторін про прийняття -влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримініальної відповідальності.

Угода про прийняття - влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функцією. Її встановлення є виключною компетенцією сторін. При укладанні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду [6, c.74].

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов'яків, повноважень відповідністю, що настає в разі невиконання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкції і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників.

Місця роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділі знаходяться поза межами певної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місця роботи обов'язково повинно бути конкретизованим.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними [2, ст.9]. Умова, що погіршує становище працівника, проводиться у відповідності із законодавством з умовами, що відповідають законодавству про працю.

Трудовий договір як відповідна позиція взаємовідносин працівника з підприємством щодо виконання певної діяльності є визначальною категорію для трудового договору. Як родове поняття трудовий договір відповідно до чинного законодавства класифікується за окремими ознаками: залежно від специфіки змісту, форми договору, строку дії, порядку укладення.

Специфічний зміст мають трудові договори про державну службу. Державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах ті їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.При прийнятті на державну службу службовцю присвоюється ранг у межах відповідної категорії посад.

Окремим видом трудового договору є контракт. Під контрактом сучасна теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин. Частина 3 ст. 21 КЗпП визначає контракт як особливу форму трудового договору.

Письмова форма не є “особливою формою” договору. Це окремий вид трудового договору, що укладається на певний строк для виконання роботи, яка носить, як правило, постійний або в будь-якому випадку тривалий характер. Тому не можна вважати контрактом такі договори про працю, які спрямовані не для вирішення окремих поточних питань, що виникають у ході реалізації трудових завдань [2, ч.3, ст.21].

Сфера застосування контракту визначається законодавством України.

Перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у тому, що контракт дозволяє максимально індивіалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт повинен бути дійовим засобом поліпшення у договірному порядку правового статусу працівника порівняно із законодавством і колективним договором. Фактично ж він досить часто укладається з протилежною метою, як черговий спосіб порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в часі.

На певний строк можуть укладатись трудові договори з тимчасовим і сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи(посада), - до чотирьох місяців.

При оформленні трудового договору з тимчасовим працівником в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу обов'язково повинно бути зазначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу або вказується конкретний строк роботи.

Трудовий договір з тимчасовим працівником вважається продовженим на невизнаний строк, якщо він попрацював понад два чи чотири місяці, і жодна з сторін не зажадала припинення трудових відносин, або якщо його було звільнено і знову ж прийнято на ту ж саму роботу після перерви тривалістю не більше одного тижня, а загальний стаж його роботи до і після перерви перевищує в сукупності відповідно два чи чотири місяці.

Сезонними вважаються роботи, котрі внаслідок природних і кліматичних умов виконується протягом певного періоду року - сезону, що не перевищує шести місяців.

Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попереджені про це при укладенні трудового договору, про що зазначається у наказі чи розпорядженні.

До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види робіт, які вважаються сезонними.

Законодавство про працю надає громадянам право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах [2, ч.2 ст. 21]. Зайняття працівником, крім основної, іншої регулярно оплачуваної роботи називається сумісництвом.

Для роботи за сумісництвом потрібні лише бажання і згода працівника. Згода власника або уповноваженого ним органу, а також профспілкового комітету за основним місцем роботи не вимагається.

Суміщенням професій (посад) вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості.

Робота по декількох професіях (спеціальностях) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на підприємствах усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нормативної тривалості робочого часу.

Для застосування суміщення професій обмежень не встановлено. Необхідно лише одержати згоду працівника, що може бути обумовлено як при прийнятті на роботу, так і під час роботи.

2. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР - ЦЕНТРАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ ТРУДОВОГО ПРАВА

трудовий договір правовий контракт

2.1 Трудовий договір - підстава виникнення трудових відносин

Трудовий договір вважається укладеним, коли сторони досягли згоди з усіх умов трудових відносин. Договір може укладатись з особою, що досягла шістнадцяти років.

У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особу, які досягли п'ятнадцяти років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушає процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подати трудову книжку і паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити довідку з будинкоуправління (ЖЕК) або сільської Ради про останнє заняття, паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Неповнолітні, яким ще не виповнилось шістнадцяти років, замість паспорта подають свідоцтво про народження. Військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України, Національної Гвардії України, Служби безпеки України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, подають військовий квіток.

Звільнення з місць відбування кримінального покарання зобов'язані подати довідку про звільнення.

Трудовий договір укладається як в усній, так і письмовій формі. Переважною, відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП, є письмова форма, додержання якої є обов'язковими при організаційному наборі працівників; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; в інших випадках, передбачених законодавстом України [2, ч.1, ст.24].

В письмовій формі укладається трудовий договір про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також коли приймаються на роботу неповнолітні.

При письмовій формі трудовий договір укладається в двох примірниках, з яких один знаходиться у працівника. Тому в разі відсутності у працівника примірника трудового договору в письмові формі необхідно вважати, що трудовий договір укладено в усній формі.

Укладення трудового договору в будь-якій формі оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженим ним органом про зарахування працівника на роботу.

Частиною 3 ст. 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір вважається укладеним тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Але при цьому необхідно враховувати, що виконання роботи без видання наказу чи розпорядження доручено службовою посадою, яка має право приймати на роботу або коли робота виконувалась з її відома.

В наказі про прийняття на роботу зазначається прізвище, ім'я по батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, з якого числа він приступає до роботи і розмір оплати за працю.

В наказі може бути також вказано про встановлення випробувального строку:

безстроковий, що укладається на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця [2, ст. 27]. Щодо інших працівників строк випробування не може перевищувати трьох місяців. За погодженням з відповідним комітетом профспілки строк випробування може встановлюватись до шести місяців. До шести місяців може встановлюватись випробування при прийнятті на державну роботу.

З наказом про прийняття на роботу працівник має бути ознайомлений під розписку із зазначенням дати такого ознайомлення.

Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу забороняється. Власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є родичами(батьки, подружжя, брати, діти) чи свояки (батьки, брати, сестри), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

Заміщення певних посад здійснюється шляхом виборів. Судді районних(міських), міжрайонних (окружних) судів обираються відповідно обласними, Київською і Севастопольською міськими народними депутатів.

Прийняття керівника державного підприємства, що перебуває у загальнодержавній власності, здійснюється міністерством, відомством або іншим органом, уповноваженим управляти цим підприємством, шляхом підписання контракту і призначення його на посаду.

2.2 Строки та порядок трудового договору

Згідно ст.23 КЗпП України, трудовий договір може бути укладений:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Найчастіше трудовий договір укладається на невизначений строк. Інколи, за згодою працівника і власника, може бути встановлено чітко визначений строк трудового договору-місяць, рік, до кількох років, або на час виконання певної роботи (наприклад, на час художнього оформлення об'єкта, виконання простих робіт тощо).

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законом.

Адміністрація чи власник підприємства при укладенні трудового договору повинен бути впевнений в тому, що працівник, який поступає на роботу, зможе виконати доручену йому роботу.

Згідно ст.26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Умова про випробування повинна бути оговорена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

а) на осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

б) на молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

в) на молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

г) на осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

д) на інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування також не встановлюються при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, в організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Ст.27 КЗпП України визначає строки випробування при прийнятті на роботу. Зокрема, вказана норма закону вказує, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, -- шести місяців.

Строки випробовування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник в період випробовування був відсутній на роботі і у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, або з інших поважних причин, строк випробовування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Про результати випробування при прийнятті на роботу і про правові наслідки його говориться в ст.28 КЗпП України.

Зокрема, коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник, або уповноважений ним орган, протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.

Після укладання трудового договору, до початку роботи, власник, або уповноважений ним орган, зобов'язані роз'яснити працівникові його правила і обов'язки, проінформувати про умови його праці, його права та пільги і компенсації за роботу згідно з чинним законодавством і колективним договором. Крім цього, його зобов'язані ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, а також провести з ним інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. От, в основному, всі питання, які випливають із трудового договору, його умов і порядку укладання.

І на кінець, слід відзначити, що згідно з вимогами ст. 30 КЗпП України, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і немає права передоручати її виконання іншій особі.

Разом з тим, власник, або уповноважений ним орган, немає права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором ст.31 КЗпП України..

Винятками з цього правила можуть бути тільки ті конкретні випадки, які прямо передбачені трудовим законодавством.

2.3 Види трудових договорів

У відповідності з трудовим законодавством (ст.21 КЗпП) працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Це договір про роботу по сумісництву.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно. Сумісництво, як правило, практикується в тих випадках. коли немає можливості прийняти на вакантну посаду працівника відповідної кваліфікації, не зайнятого на іншій роботі, та якщо на роботі за сумісництвом не потрібне навантаження в повний робочий день.

Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств разом з ПК лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків. що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 р., та вагітних жінок.

Керівники, їх заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники, підприємств, установ, організацій не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Перелік робіт, які не є сумісництвом, затверджується законодавством. В даний час робота за сумісництвом регламентується Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій Затверджено наказом МПУ, МОЮ, МФУ від 28.06.93 р. №43.

Тривалість праці за сумісництвом не може перевищувати 4-х годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником.

Від сумісництва необхідно відрізняти суміщення професій, посад.

Суміщення допускається у тих випадках, коли це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення. Такі роботи допускаються за згодою працівника на протязі встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни). Угода про це може укладатись на визначений строк або без вказання строку.

Порядок і умови суміщення професій (посад) застосовуються при розширенні зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, а також при виконанні поряд із своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутніх працівників. Під розширенням зони обслуговування і збільшенням обсягу виконуваних робіт розуміється виконання одночасно основної роботи, обумовленої трудовим договором, і додаткового обсягу робіт по одній і тій же професії або посаді.

Під виконанням обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням, з інших причин, коли у відповідності із законодавством за ним зберігається робоче місце (посада).

Керівникам підприємств виробничих галузей надано право вводити для працівників доплати за суміщення, розширення зон обслуговування або збільшення обсягів виконуваних робіт без обмеження розміру доплат за рахунок вивільнених працівників.

Угода про суміщення професій (посад), про розширення зон обслуговування або збільшення обсягів виконуваних робіт оформляється наказом власника підприємства за погодженням з ПК із вказанням суміщуваної професії (посади), обсягу додатково виконуваних функцій або робіт і розміру доплат.

Про зміни умов суміщуваних професій (посад), розширення зон обслуговування і збільшення обсягу виконуваних робіт, зменшення або відміну доплат працівник повинен бути попереджений за два місяці.

Сучасне трудове законодавство пов'язує поняття переведення на іншу роботу із зміною місця роботи працівника або його трудової функції (спеціальності, кваліфікації, посади).

Професія - це найбільш ширше визначення трудової діяльності.

Спеціальність - більш вузьке. Так, робітник, який має професію слюсаря, може мати різні спеціальності: слюсар-ремонтник, слюсар-інструментальник.

Трудові функції робітників однієї професії та спеціальності розрізняються по рівню кваліфікації. Кваліфікація визначається тарифним розрядом, класом, категорією.

Законодавець передбачає, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний використовувати працю кожного працівника за спеціальністю або кваліфікацією і не вправі вимагати від нього виконання іншої необумовленої трудовим договором роботи, а тому правові норми, що регулюють переведення на іншу роботу, також засновані на принципі договірного характеру праці, тобто потребують згоди працівника, за винятком переведення на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю.

В залежності від специфіки критеріїв трудове законодавство передбачає різну класифікацію переведень на види.

Так, в залежності від строку переведення поділяються на тимчасові і постійні, в залежності від місця - переведення в межах підприємства, на інше підприємство та в іншу місцевість, в залежності від ініціативи - з ініціативи власника або уповноваженого ним органу і з ініціативи працівника.

а) Тимчасове переведення допускається тільки за згодою працівника. Проте, виключення складають переведення в разі виробничої необхідності, при якій власник або уповноважений ним орган має право переводити працівника на строк до одного місяця протягом календарного року на необумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на іншому підприємстві але в тій же місцевості з оплатою праці за виконуваною роботу, але не нижче від середнього заробітку за попередню роботу. До обставин, які характеризують виробничу необхідність відносяться: відвернення стихійного лиха, виробничої аварії, негайне усунення їх наслідків. відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або громадського майна, заміна тимчасово відсутнього працівника.

При виробничій необхідності працівники можуть бути переведенні і на некваліфіковані роботи, але при цьому повинен бути врахований стан здоров'я. Проте, в разі простою та тимчасової заміни відсутнього працівника не допускається переведення кваліфікованих робітників та службовців на некваліфіковані роботи.

Простий - це тимчасове призупинення робіт з підстав виробничого характеру. При простої можливе переведення не тільки в межах підприємства, але й на інше підприємство, розташоване в цій місцевості.

Тимчасове переведення може бути здійснене при вагітності жінки та по стану здоров'я у відповідності з медичним висновком.

б) постійне переведення.

Постійне переведення можливе лише за згодою працівника.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж самому підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої ТД.

При переміщенні не змінюються істотні умови праці: система та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу. суміщення професій, зміна розряду та найменування посади.

Постійне переведення може бути: на тому ж підприємстві, на інше підприємство, в іншу місцевість.

Підставою і причинами переведення на іншу постійну роботу на одному підприємстві можуть бути: висунення по службі, невідповідність працівника посаді, яку займає, або виконуваній роботі через недостатню кваліфікацію або стан здоров'я, поновлення на роботі іншої особи, які раніше виконувала цю роботу, в разі не обрання по конкурсу наукового або творчого працівника, за станом здоров'я, виконання обов'язків по вакантній посаді, результати атестації та ін.

Іншим підприємством вважається будь-яка організація, яка має право прийому і звільнення працівників, незалежно від рівня їх виробничої самостійності.

Таке переведення може мати місце на підставі наказу вищестоящого органу, по домовленості між керівниками підприємств, на підставі рішення громадських організацій.

Інша місцевість - територія, розташована за межами населеного пункту, де знаходиться підприємство. Переведення на роботу із одного населеного пункту в інший в межах одного адміністративного району розглядається на практиці як переведення в іншу місцевість незалежно від того, є чи немає регулярного транспортного сполучення між пунктами.

Проте, якщо при укладенні трудового договору власник домовився з працівником, що він буде виконувати свої трудові обов'язки на об'єктах, розташованих в різних місцевостях, переміщення працівника з одного об'єкту на інший не розглядається як переведення.

2.4 Розподіл праці

Трудовий договір займає особливе місце в економіці підприємства. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом.

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним початком цілої сфери суспільного життя. Значення його визначається загальним характером праці. Праця є основою створення всіх соціальних благ, економічних і політичних процесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяльності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.

Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця.

Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на державному підприємстві, установі або в організаціях з колективною формою власності, або у приватного власника, в селянському (фермерському) господарстві. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник відносно таких працівників зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.

Наймана праця характеризується рядом ознак, які принципово відрізняють її від праці ненайманої:

-- це праця несамостійна, залежна; здійснювана на основі добровільно укладеної угоди з роботодавцем;

-- пов'язана з виконанням певної роботи, "замовленої" роботодавцем;

-- пов'язана з отриманням від роботодавця певної винагороди за виконану роботу.

Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовою договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні відмінності.

У науці трудового права трудовий договір розглядається як юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій зміст у взаємних суб'єктивних правах і обов'язках його сторін; як правовий інститут в системі трудового права.

Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками:

-- праця юридичне несамостійна, а така, що протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);

-- не на основі власних засобів виробництва, а на кошти (капітал) власника;

-- не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;

-- виконання роботи певного виду (трудової функції);

-- трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час і лише у випадках, встановлених у законі, -- на певний термін;

-- здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі працівників (трудовому колективі);

-- виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці);

-- отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за роботу, що виконується;

-- забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;

-- участь роботодавця в фінансуванні соціального страхування працівника.

При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного службовця єдина, їхнє правове становище зумовлюється договором трудового найму. Трудовий договір виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.

Трудовий договір покликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце.

У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови зумовили нові тенденції в трудовому договорі. Намітилося два напрями.

Перший. Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" та нестабільним. Поява ринку праці, зростання числа безробітних -- претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство багатьох підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і працівника. Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому "командує парадом". Це виявляється в тому, що роботодавець часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому працівнику свої "правила гри" -- своє трудове право. Це стосується: встановлення кола обов'язків, які взагалі не збігаються із затвердженими у централізованому порядку кваліфікаційними характеристиками щодо конкретної посади; застосування додаткових методів підбору і оцінки кадрів, вимоги надання даних про працівника, що носять дискримінаційний характер; укладення з працівниками термінових трудових договорів (контрактів) у випадках, не передбачених законодавством; встановлення неповного робочого часу, надання відпусток без збереження заробітної плати, на які працівники вимушено погоджуються; заниження розцінки в оплаті праці; порушення термінів виплати зарплати; приховування реальної зарплати, в зв'язку з чим знижуються розміри відрахувань до страхових фондів соціального забезпечення. Такі дії роботодавця суперечать встановленим юридичним нормам.