Понятие и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Содержание

1. Понятие и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

2. Задача №1

3. Задача №2

Список использованной литературы

1. Понятие и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Трудовые споры между работником и работодателем по вопросам применения действующего трудового законодательства, коллективного трудового договора и иных соглашений о труде, а также условий трудового договора, как правило, являются результатом неурегулированных разногласий. Сами по себе разногласия между сторонами трудовых отношений трудовым спором не являются и могут возникать по разным основаниям и на различных этапах этих отношений: могут предшествовать трудовым отношениям (отказ в приёме на работу), сопровождать их (отказ в предоставлении очередного отпуска, невыплата начисленной зарплаты, не законное отстранение от работы) или возникать в момент их прекращения (увольнение работника, невыплата выходного пособия, невыдача трудовой книжки).

При этом стороны трудовых отношений могут по-разному вести себя в трудовом конфликте, например не предпринимать никаких мер к разрешению возникших разногласий, в этом случае конфликт может принять "тлеющий" характер: работники, осознавая, что работодатель действовал неправомерно (незаконно установил срок трудового договора, привлёк к работе в выходной день), не обращаются за защитой своих прав в компетентные органы. Это может быть вызвано психологическими факторами: неверием в возможность выиграть дело в суде, сложностью и длительностью процедур разрешения трудового спора, опасением худших последствий, потери работы.

Разногласия могут быть разрешены сторонами добровольно в процессе переговоров между работником (его представителем, например профсоюзным органом ст.29 ТК) и работодателем (его представителем, например руководителем организации ст. 33 ТК), т.е. вне процессуальных процедур.

Конституцией РФ (ст.37) признаётся право граждан на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Установленный порядок разрешения трудовых споров распространяется на организации любых форм собственности и хозяйствования (государственные и муниципальные, общественные и частные). Право на рассмотрение трудового спора имеет каждый работник независимо от членства в профсоюзе, штатный или вне штата, работающий в этой организации в момент возникновения спора или нет (по спорной ситуации до или после поступления на работу в данную организацию).

Причиной трудовых споров являются с одной стороны, нарушение трудовых прав работника действием работодателя (например, необоснованным привлечением работника к материальной ответственности) или его бездействием (например, необоснованным отказом в приёме на работу), а с другой - нарушение работником норм трудового права или условий трудового договора. Трудовой спор может возникнуть и при отсутствии правонарушения: работник и работодатель могут по-разному оценивать те или иные условия труда, например работник может добросовестно заблуждаться относительно своего права на дополнительный отпуск или выходное пособие при увольнении.

Индивидуальный трудовой спор - это заявленные в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, трудового договора; либо спор между работодателем и лицом, раннее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем; либо работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст.381 ТК).

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды общей юрисдикции (ст382 ТК), в связи с чем порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется трудовым законодательством, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется гражданско-процессуальным законодательством.

Неурегулированные разногласия между работником и работодателем принимают форму трудового спора с момента письменного обращения в указанные органы по рассмотрению трудовых споров. Спор может быть рассмотрен в КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 385 ТК). Как правило, на этом этапе индивидуальный спор прекращается. Однако, если одну из спорящих сторон не устраивает решение комиссии, согласно общему порядку спор последовательно проходит обе стадии: КТС, затем суд.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры (ст. 391 ТК): в случае несогласия с решением КТС - по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника; в случае несоответствия решения КТС действующему законодательству - по заявлению прокурора; минуя КТС - по заявлению работника, который вправе перенести рассмотрение спора в суд, если он не рассмотрен КТС в десятидневный срок со дня подачи заявления в комиссию (ч. 1 ст. 390 ТК) (заявление может быть направленно работником по почте с уведомлением о дате вручения комиссии и описью вложения).

Индивидуальный трудовой спор может непосредственно рассматриваться судом (без обращения в КТС) в следующих случаях (ст.391 ТК):

1) по заявлению работника о восстановлении на работе (независимо от оснований прекращения трудового договора), либо изменении даты и формулировки причины увольнения, либо переводе на другую работу, либо оплате за время вынужденного прогула или выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

2) по заявлению лица, которому отказано в приёме на работу;

3) по заявлению лица, работающего по трудовому договору у работодателя - физического лица;

4) по заявлению лица, считающего, что оно подверглось дискриминации;

5) по заявлению работодателя о возмещении работником вреда, причиненного организации.

При этом в соответствии с п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в ред. 21 ноября 2000 г.) "независимо от того, кем возбуждено в суде дело - по заявлению работника или администрации не согласных с решением комиссии по трудовым спорам, - суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - предприятие, учреждение, организация, оспаривающие его требования".

Комиссия по трудовым спорам (КТС) - первичный орган рассмотрения трудовых споров, образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей: представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации: представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации (ст. 384 ТК). КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации для рассмотрения индивидуальных трудовых споров в пределах полномочий этих подразделений.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в случае пропуска по уважительным причинам (болезнь, семейные обстоятельства) установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК). Важно отметить, что восстановление срока - это право, а не обязанность КТС. В случае отказа (письменного) о восстановлении срока работник, не согласный с решением КТС, может обратиться в суд (ст. 391 ТК).

Исчисление сроков в трудовом праве (в том числе сроков трудовых споров) осуществляется по правилам, приведенным в ст. 14 ТК. Так, течение сроков, с которыми Трудовой кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков прекращения трудовых прав и обязанностей начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. При этом сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Рассмотрение спора КТС (ст. 387 ТК): заявление работника, поступившее в КТС, должно быть зарегистрировано комиссией, и в течение десяти дней со дня подачи заявления трудовой спор должен быть рассмотрен: в присутствии работника - заявителя или уполномоченного им представителя; в отсутствии работника или его представителя - только по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается; в случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения.

Работник вправе повторно подать заявление о рассмотрении трудового спора в пределах трехмесячного срока (ст. 386 ТК). КТС вправе вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, затребовать от руководителя организации необходимые документы, которые он обязан предоставить в установленный срок. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Принятие решения КТС (ст. 388 ТК): решение принимается тайным голосованием присутствующих на заседании членов комиссии и содержит: наименование организации, фамилию, имя, отчество, должность, профессию или специальность работника; дату обращения и рассмотрения спора, существо спора; фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствующих на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результат голосования.

В течение трех дней со дня принятия КТС решения его заверенные копии вручаются работнику и руководителю организации, которые вправе при несогласии с решением комиссии обратиться с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Срок обжалования в суд решения КТС - десять дней со дня вручения копий решения (ст. 390 ТК).

Исполнение решений КТС (ст. 389 ТК): решение КТС подлежит добровольному исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Если решение не исполнено в трехдневный срок добровольно и не обжаловано работодателем или работником в суде, КТС выдаёт работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник должен предъявить в суд удостоверение не позднее трехмесячного срока со дня его получения (в случае пропуска работником этого срока по уважительным причинам КТС может этот срок восстановить). Судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Обжалование решений КТС в суд (ст. 390 ТК): решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Работник имеет право обратиться в суд за решением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч.1 ст. 392 ТК). Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ч.2 ст. 392 ТК).

В соответствии с процессуальными нормами о подсудности споров иски работников подаются в суд по месту нахождения ответчика (организации), а иски организаций к работникам о взыскании материального ущерба - по месту жительства работника (ст. 117 ГПК). При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК, ст. 80 ГПК). При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК, ст. 80 ГПК).

Коллективный трудовой спор - это не урегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а так же в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК).

Одним из важных элементов процедуры разрешения коллективного трудового спора являются сроки его разрешения. Коллективный трудовой спор возникает либо с момента сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников; либо несообщения работодателем о принятом решении в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников (в течение одного месяца со дня получения требования профсоюзов); либо с момента составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

В коллективном трудовом споре стороны действуют через своих представителей. Так, представителями работников являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители избираемые работниками (ст. 29 ТК). Работники, которые не являются членами профсоюза, вправе уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК). Представителями работодателя при разрешении коллективных трудовых спорах являются руководитель организации или уполномоченное им лицо (ст. 33 ТК).

В порядке разрешения коллективного трудового спора важное значение имеют примирительные процедуры, цель которых рассмотреть и разрешить спор первоначально примирительной комиссии, затем с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК). Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При этом ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия создаётся в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением примирительной комиссии.

Другой инстанцией разрешения коллективного трудового спора по выбору сторон может быть либо посредник, либо трудовой арбитраж. Посредник должен содействовать достижению согласия между сторонами, но сам решения по спору не принимает. Однако посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий (ст. 403 ТК).

Трудовой арбитраж (ст. 404 ТК) является временно действующим органом по рассмотрению коллективного трудового спора и создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж вырабатывает рекомендации по спору, которые приобретают обязательную силу, если стороны заключили письменное соглашение об их выполнении.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 407 ТК) является государственным органом, оказывающим содействие по урегулированию коллективных трудовых споров вне рамок собственно примирительных процедур. Её функции следующие:

осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

формирует список трудовых арбитров; проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Одним из способов разрешения коллективного трудового спора признается забастовка (ст. 409 ТК), которая означает временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка проводится, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в ней. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и в ней участвовать.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, раннее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней (ст. 410 ТК). В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, её предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ, выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников, который имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Трудовым кодексом установлены обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки (ст. 412 ТК): в период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путём проведения примирительных процедур; работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Трудовым кодексом (ст. 314 ТК) со ссылкой на ст. 55 Конституции РФ перечисляются случаи, когда забастовки могут быть признаны не законными. Так, не допускаются забастовки:

в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

в правоохранительных органах;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производства или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создаёт угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Решение о признании забастовки не законной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора и доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Работники обязаны прекратить забастовку и преступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Кроме того, суд вправе в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей отложить не начавшуюся забастовку на срок до тридцати дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок (ст. 413 ТК).

Трудовым кодексом установлены гарантии работников в связи с проведением забастовки (ст. 414 ТК):

участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора;

запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности;

на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК).

Вместе с тем работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с её проведением не имеющим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в соответствии со ст. 157 Трудового кодекса в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Работодатель имеет право переводить работников, не участвующих в забастовке, на другую работу. Так, в случае производственной необходимости (например, простоя, т.е. временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (и не противопоказанную работнику по состоянию здоровья) работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 74 ТК). При этом коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке.

На ряду с указанными гарантиями, которые предоставляются работником в связи с забастовкой, установлена ответственность работников за незаконные забастовки (ст. 417 ТК). Так, работники, преступившие к проведению забастовки или не прекратившие её на следующий день, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (замечанию, выговору, увольнению по соответствующим основаниям), если вступила в законную силу решение суда о признании забастовки не законной либо об отсрочке или приостановке забастовки и её решение доведено до органа возглавляющего забастовку. Кроме того, представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания её не законной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю не законной забастовкой, за счет своих средств в размере, определённом судом (ч. 2ст. 417 ТК).

2. Задача №1

Коммерческий банк "Запад - Восток" отказался заключить договор банковского счета с ОАО "Феникс", т.к. в отношении президента "Феникса" возбуждено уголовное дело по ч. 1 ст. 176 УК РФ по факту незаконного получения кредита в другом коммерческом банке.

ОАО "Феникс" обратилось в арбитражный суд с иском о понуждении банка заключить договор банковского счёта в порядке ст. 846 ГК РФ.

В судебном заседании представитель АКБ "Запад - Восток" пояснил, что его банк работает на уровне международных стандартов и имеет право на защиту своей деловой репутации, в т. ч. не принимая на обслуживание непорядочного клиента.

Решение задачи

Согласно ст.846 п. 2 ГК РФ, банк обязан заключить договор банковского счёта с клиентом, обратившимся с предложением открыть счет на объявленных банком для открытия счетов данного вида условиях, соответствующих требованиям, предусмотренным законом и установленными в соответствии с ним банковскими правилами.

Банк не в праве отказать в открытии счета, совершение соответствующих операций по которому предусмотрено законом, учредительными документами банка и выданным ему разрешением (лицензией), за исключением случаев, когда такой отказ вызван отсутствием у банка возможности принять на банковское обслуживание либо допускается законом или иными правовыми актами.

При необоснованном уклонении банка от заключения договора банковского счета клиент вправе предъявить ему требования, предусмотренные пунктом 4 статьи 445 ГК.

Согласно статье 445 п. 4 ГК, если сторона, для которой в соответствии с ГК или иными законами заключение договора обязательно, уклоняется от его заключения, другая сторона вправе обратиться в суд с требованием о понуждении заключить договор.

Сторона, необоснованно уклоняющаяся от заключения договора, должна возместить другой стороне причиненные этим убытки.

3. Задача №2

Представители работников и руководитель обособленного структурного подразделения (филиала) предприятия подготовили проект коллективного договора на следующий год. Однако при обсуждении проекта на общем собрании работников филиала возник вопрос о правомерности его заключения, т.к. филиал был образован три месяца назад и срок действия коллективного договора головного предприятия не истек.

Можно ли заключать коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях предприятий и организаций? Кто является сторонами коллективного договора в данной ситуации?

Решение задачи

Согласно статье 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в её филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: ГроссМедиа, 2008

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - Ростов н/Д: Изд-во "Владис", 2003

3. Правоведение: Учебник/З.Г. Крылова, Э.П. Гаврилов, В.И. Гуреев и др.; Под ред. З.Г. Крыловой. - М.: Высшая школа, 2002

4. КонсультантПлюс: Высшая школа. Программа информационной поддержки Российской науки и образования. Учебное пособие. Выпуск №10 2008 г