Трудовой договор и правоотношения

Московский гуманитарно-экономический институт

Калужский филиал

Юридический факультет

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

Контрольная работа

по учебному курсу

"Трудовое право"

Вариант № 3

Выполнил: Титов Е.А

студент 4-го курса

группа ЮЗВС-08

Калуга -2010 г.

План:

1. Раскройте систему правоотношений в сфере наемного труда.

2. Раскройте содержание трудового договора.

3. Задача № 1. Приказом начальника цеха машиностроительного завода с 1 сентября были повышены нормы выработки на 12 %. Токари этого цеха Воронин и Иванов, считая, что новые нормы выработки установлены неправильно, обратились с жалобой в цеховой профсоюзный орган.

Каков порядок установления и пересмотра норм выработки?

Задача № 2. Рабочие Алешин и Михайлов были переведены в заводскую котельную: первый с его согласия - постоянно, второй вследствие производственной необходимости - сроком на один месяц. Алешину была выдана полагающаяся спецодежда, но бывшая в употреблении. Михайлову администрация отказалась выдать спецодежду, обосновывая это временной работой. Алешин потребовал предоставить ему новую одежду, а Михайлов приобрел одежду в магазине и предоставил счет для оплаты в бухгалтерию завода. Администрация отказалась удовлетворять требования рабочих.

Куда могут обратиться рабочие для разрешения возникшего спора?

Как будет решен спор?

Список использованной литературы

1. Раскройте систему правоотношений в сфере наемного труда

В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, а также с органами государственной власти и управления, различными организациями в разного рода отношения: экономические, в том числе материальные, направленные на поддержание существования человека, идеологические и др. Исходя из того, что эти взаимоотношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права. Существует множество определений понятия "правоотношение", но наиболее распространено следующее: урегулированное нормами права общественное отношение, участники которого являются носителями субъективных прав юридических обязанностей, охраняемых и гарантируемых государством.

"Каждое трудовое правоотношение, - отмечает профессор В.Н. Толкунова, - характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основанием возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений. Нельзя соединять в одно правоотношение субъекты и содержание различных правоотношений, хотя и возникающие по поводу труда работников. Каждое из правоотношений сферы трудового права является самостоятельным со своим содержанием прав и обязанностей его субъектов".

Трудовые правоотношения возникают в результате воздействия норм трудового права на отношения по применению наемного труда, регулируемые нормами ТК РФ, согласно ст. 15 которого под трудовыми отношениями понимаются "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы ), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором".

Ведущее место среди общественных отношений, регулируемым трудовым правом, занимают трудовые. Однако и производные от трудовых (тесно с ними связанные) также имеют важное значение. Например, от того, как будет составлен трудовой договор или иное соглашение социального характера, будет зависеть и содержание трудового правоотношения. Для обеспечения здоровья работника, исключения опасных и вредных условий труда необходимо оптимальное регулирование соответствующими нормами отношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.

Вместе с тем указанная связь не означает, что все эти отношения существуют одновременно и обязательно. Для большинства из них это утверждение безусловно, другие могут возникнуть лишь при наличии соответствующих юридических фактов и, следовательно, могут и невозникнуть (например, правоотношения по ответственности, по рассмотрению трудовых споров).

Значительная часть рассматриваемых отношений носит длящийся во времени характер (лишь отношения ответственности, если они не привели к спору, могут реализоваться сразу и прекратить свое существование). Кроме того, появление их может быть разорвано во времени. Последнее учитывается при классификации отношений,, связанных с трудовыми. Так, среди них, как уже отмечалось, есть предшествующие возникновению трудовых, сопутствующие им и вытекающие из трудовых, приходящие им на смену. В первую группу входят, например, правоотношения по трудоустройству, во вторую - организационно-управленческие и социально-экономические, возникающие на основе генеральных, региональных, отраслевых, профессиональных и территориальных соглашений, в третью - правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Практически все они носят регулятивный характер, и лишь правоотношения ответственности и некоторые из правоотношений по рассмотрению трудовых споров являются охранительными, которые возникают из фактов правонарушений.

Таким образом, нужно подчеркнуть, что все указанные отношения вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения и существуют постольку, поскольку трудовые отношения либо есть в настоящее время, либо имелись в прошлом, либо будут существовать в будущем.

Итак, в результате воздействия трудового права на эти общественные отношения, составляющие его предмет, складывается реальная система правоотношений, характеризующаяся определенным единством. В настоящее время она включает в себя правоотношения: трудовые; организационно-управленческие; социально-экономические; по трудоустройству; по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников непосредственно на производстве; ответственности сторон трудового правоотношения; по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; по рассмотрению трудовых споров.

Все они возникают в связи с трудом работников, но различаются по основаниям возникновения (изменения и прекращения), содержанию прав и обязанностей. Состав субъектов трудового права может, как совпадать в названных правоотношениях, так и различаться.

2. Раскройте содержание трудового договора

В соответствии с частью первой ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора, представляющего собой согласно части первой ст. 56 настоящего Кодекса соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник берет на себя обязательство лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня этого допущения.

Таким образом, не должно быть ситуации, при которой работник фактически работает, а трудовой договор не оформлен. В настоящее время все отношения с работниками должны оформляться письменными трудовыми договорами.

По общему правилу, установленному частью первой ст. 63 ТК РФ, работодатель имеет право заключать трудовой договор только с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако в этой же ст. 63 ТК РФ установлены исключения, допускающие при условии возникновения соответствующих обстоятельств заключение трудового договора и с лицами, не достигшими 16-летнего возраста. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

По общему правилу, заключать трудовые договоры в качестве работодателей физические лица вправе по достижении возраста восемнадцати лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие вышеуказанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (ст. 20 ТК РФ).

Особенность содержания трудового договора заключается в императивном характере норм ТК РФ (ст. 57), регулирующих рассматриваемую юридическую категорию. Анализ указанной статьи позволяет сформулировать вывод о том, что содержанием трудового договора выступают:

1) сведения о сторонах договора;

2) обязательные для включения в трудовой договор условия;

3) дополнительные условия;

4) факультативные условия.

Особенность предмета трудового договора - трудовой функции - заключается во внесении указанной категории в состав обязательных для включения в трудовой договор условий. Такое положение согласуется и с гражданско-правовыми положениями о договоре, согласно которых условие о предмете договора входит в состав его существенных условий (ст. 432 ГК РФ). Представляется, что сведения о сторонах договора не являются его условиями, поскольку представляют собой юридические факты, не требующие согласования сторон, но в то же время являются обязательными для включения в договор. К таким сведениям относятся:

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

3) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

5) место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора, независимо от того к какой группе они относятся (обязательные, дополнительные или факультативные) основаны на волеизъявлении работника и работодателя и требуют достижения соглашения сторон.

До вступления в силу Закона о внесении изменений в ТК РФ, Кодекс (ст. 57) подразделял условия трудового договора на условия существенные и дополнительные. Однако в настоящее время статус существенных условий приобрели условия обязательные для включения в трудовой договор. Таковыми являются следующие условия:

1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ФЗ с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным ФЗ;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ;

9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Необходимо отметить, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) обязательные для включения в трудовой договор условия из числа указанных выше, то это не является основанием для признания договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Особенность дополнительных условий трудового договора проявляется в том, что такие условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

К дополнительным условиям относятся условия:

1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) об испытании;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия, носящие факультативный (необязательный, нерегулярный) характер могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон. Такие условия представляют собой:

1) права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами;

2) права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

При этом невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского права, потому что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продолжительности рабочего времени больше, чем предусмотрено законодательством, оплаты труда - меньше МРОТ, установленного ФЗ. Нельзя предусматривать материальную ответственность работника в большем размере, чем это установлено законодательством, и т.д.

Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится ограничить работодателя: во-первых, используя свое экономическое превосходство, в возможности диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых - злоупотреблять своей властью после его заключения.

Задача № 1. Приказом начальника цеха машиностроительного завода с 1 сентября были повышены нормы выработки на 12 %. Токари этого цеха Воронин и Иванов, считая, что новые нормы выработки установлены неправильно, обратились с жалобой в цеховой профсоюзный орган. Каков порядок установления и пересмотра норм выработки?

Такой порядок регулируется статьей 162 ТК РФ. Введение, замена и пересмотр норм труда

1. Данная статья предусматривает важные правовые требования при введении, замене и пересмотре норм труда и определенные гарантии для работников, интересы которых при этом затрагиваются. Правда, при этом не указывается, о каких нормах труда идет речь: обо всех или только традиционных

2. В ч. 1 рассматриваемой статьи перечислены некоторые этапы процесса нормирования труда (введение, замена и пересмотр норм труда), когда необходимо принятие локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. Если таким органом является выборный орган первичной профсоюзной организации, то применяются правила ст. 372 ТК.

Нужно иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 22 ТК работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

При традиционном (организованном) нормировании вопросы введения, замены и пересмотра норм труда в каждом конкретном случае могут решаться как отдельным (или отдельными) локальным нормативным актом, так и путем внесения изменений и дополнений (если это возможно) в действующий, например, положение о нормировании труда (или положение об оплате и нормировании труда). Это рекомендуется, если такой акт (положение) есть у работодателя и нормирование не регламентируется коллективным договором.

Именно таким образом можно поступить в подобной ситуации, что в общем-то не противоречит ч. 1 ст. 162 ТК. Хотя возможен и более "громоздкий" путь - и принятие локального нормативного акта, и внесение изменений и дополнений в действующий (соответствующее положение).

Второй вариант должен применяться, если вопросы нормирования труда (включая соответствующие нормы) закреплены в коллективном договоре.

3. Если введение, замена и пересмотр норм труда касаются группы работников, а работодатель - организация или индивидуальный предприниматель - то необходимо сначала соблюдение требований ч. 1 рассматриваемой статьи, т.е. принятие локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников.

Если речь идет об одном работнике или работодателе - физическом лице, не являющемся индивидуальным предпринимателем (см., например, ч. 1 ст. 8 ТК), то подобный акт не принимается: соответствующие изменения и дополнения непосредственно вносятся в сам трудовой договор.

4. Предусмотренная в ч. 2 комментируемой статьи обязанность работодателя известить работников не позднее чем за 2 месяца касается только введения новых норм труда. Замены и пересмотра норм труда законодатель не упоминает. Следовательно, указанная обязанность на сам процесс замены и пересмотра норм труда не распространяется.

Форма извещения при введении новых норм в ч. 2 анализируемой статьи не установлена. Обычно перечень вывешивают на видном месте для ознакомления работников, необходимо при этом заинтересованных работников ознакомить персонально. Работодателю также нужно организовать разъяснение причин введения новых, замены и пересмотра действующих норм, информировать работников, какие организационно-технические мероприятия проведены для обеспечения выполнения этих норм.

5. Нарушение требований комментируемой статьи о порядке введения, замены и пересмотра норм труда, а также срока извещения работодателем о введении новых норм позволяет работнику требовать оплаты труда на основе прежних норм и расценок. Другими словами, если эти требования работодателем не выполнены, то принятые решения о введении, пересмотре и замене норм труда не должны иметь юридической силы, а новые нормы - применяться.

Если введение, замена и пересмотр норм труда произведены надлежащим образом (т.е. с соблюдением установленного порядка), то отказ работника без уважительных причин от их выполнения считается нарушением, за которое может наступить дисциплинарная ответственность (вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). На это, в частности, указано в ч. 1 подп. "б" п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

Вопросы введения, замены и пересмотра норм труда - один из краеугольных камней, где наиболее остро сталкиваются интересы работников и работодателей. Поэтому необходимо принимать меры для урегулирования разногласий, которые могут перерасти в трудовые споры, в том числе коллективные.

Задача № 2. Рабочие Алешин и Михайлов были переведены в заводскую котельную: первый с его согласия - постоянно, второй вследствие производственной необходимости - сроком на один месяц. Алешину была выдана полагающаяся спецодежда, но бывшая в употреблении. Михайлову администрация отказалась выдать спецодежду, обосновывая это временной работой. Алешин потребовал предоставить ему новую одежду, а Михайлов приобрел одежду в магазине и предоставил счет для оплаты в бухгалтерию завода. Администрация отказалась удовлетворять требования рабочих.

Куда могут обратиться рабочие для разрешения возникшего спора?

В данной задаче имеет место быть в соответствии со ст. 381 ТК РФ Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В ст. 382 ТК РФ говорится, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, отсюда рабочие могут обратится для разрешения спора в комиссию по трудовым спорам, а так же в суд.

Как будет решен спор?

В соответствии со ст. 221 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты. Приобретение этих средств и обеспечение ими работников производится за счет средств работодателя. Таким образом, обеспечение сотрудников специальной одеждой и другими средствами индивидуальной защиты является обязанностью работодателя и не зависит от его желания.

В соответствии со ст. 212 ТК РФ данные обязанности возлагаются на работодателя, который должен обеспечить:

- приобретение средств индивидуальной защиты и выдачу их работникам за счет собственных средств (ст. 212, 219 ТК РФ). На основании ст. 220 ТК РФ в случае необеспечения работников этими средствами работодатель не имеет права требовать от них исполнения трудовых обязанностей;

- применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников. В силу ст. 215 ТК РФ средства индивидуальной защиты, в том числе иностранного производства, должны иметь декларацию о соответствии и (или) сертификат соответствия. Сертификация осуществляется согласно Правилам проведения сертификации средств индивидуальной защиты. Выдача работникам средств индивидуальной защиты, не имеющих сертификата соответствия, не допускается;

- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о полагающихся им средствах индивидуальной защиты;

- контроль состояния условий труда на рабочих местах, а также правильности применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.

При выдаче сотрудникам средств индивидуальной защиты, требующих специальных навыков применения (респираторы, противогазы, самоспасатели, предохранительные пояса и т.п.), работодатель должен обеспечить проведение инструктажа по правилам пользования и простейшим способам проверки их исправности, а также тренировку по их применению (п. 21 Правил).

Исполнение Правил контролируют государственные инспекции труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц - в размере от 5 до 50 МРОТ; на юридических лиц - от 300 до 500 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Отсюда требования Алешина не уместны так как, работодатель обеспечил его полагающейся спецодеждой в соответствии со ст. 221 и 212 ТК РФ.

Требования Михайлова так же не будут удовлетворены, только если не предусмотрено соответствующего пункта в трудовом договоре, а именно - в случае когда работодатель не обеспечил работника спецодеждой и спецобувью и по соглашению сторон работник приобрел ее сам, работодатель возмещает ее стоимость.

Михайлову следовало поступить в соответствии о ст. 220 ТК РФ , а именно в случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоящим Кодексом.

Список использованной литературы

1. Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства - М: "Деловой двор", 2008.

2. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - ООО "Новая правовая культура", 2007.

3. Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М., 2001.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

5. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ

6. Гуев А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - Система ГАРАНТ, 2009.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - 4-е изд., испр. и доп. - отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - М.: Издательство "Юрайт", 2009.