Трудовое право в Беларуси

Содержание

1. Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

2. Предмет трудового права. Метод трудового права. Виды правоотношений в трудовом праве.

Задача 1

Задача 2

1. Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя подразделяются на общие и дополнительные. По общим основаниям по инициативе наниматель может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя могут быть применены ко всем категориям работников. В то же время трудовое законодательство предусматривает ряд дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст. 47, 257 ТК).

В трудовом кодексе определены 9 общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

1.Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности и штата работников (п.1 ст.42 ТК). Пункт 1 ст.42 ТК содержит 4 самостоятельных основания расторжения трудового договора:

· Ликвидация организации

· Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя,

· Сокращение численности работников,

· Сокращение штата работников.

При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя производиться увольнение всех без исключения работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем, при сокращении численности штата трудовые договоры расторгаются с отдельными работниками.

Целесообразность сокращения численности или штата работников определяется самим нанимателем. Работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения его в отпуске. В силу ч.3 ст.268 ТК расторжение договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет. Одинокими матерями, имеющими детей, в возрасте от 3 до 14 лет (детей- инвалидов до 18 лет), по прекращению численности или штата не допускается. Не могут быть уволены по сокращению численности или штата работники- члены КТС в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК). Преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении численности или штата обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

2.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст.42 ТК).

Наниматель имеет право уволить работника по данному основанию в случае наступления стойкого снижения трудоспособности и подтверждения соответствующим медицинским заключением MPЭК или ВКК невозможности выполнения данной работы. При этом работник может быть уволен по данному основанию даже в том случае, если сам он согласнее или настаивает на продолжении работы.

3.Несоответствие работника занимаемой должности или выполнение работы вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы ( п. 3 ст.42 ТК)

Показателями несоответствия работника может быть систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда. Систематический брак. Неумение квалифицированно исполнять порученные обязанности и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности. Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении работником возложенных на него функциональных обязанностей.

4.Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст. 42 ТК)

Увольнение по п. 4 ст. 42 не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Для применения данного основания расторжения трудового договора требуется систематичность нарушений работником трудовой дисциплины. Систематическими нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые после применения мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

5.Прогул ( в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего дня. Равным образом считаются совершившими прогул работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул ( п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерством труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 года № 46)

6.Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании ( п. 6 ст. 42 ТК)

Нетрудоспособность работника должна длиться более 4 месяцев непрерывно. Не допускается сложение отдельных периодов, которые чередовались с выходами работниками на работу.

7.Появление на работе в состоянии алкогольного , наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п.7 ст.42 ТК)

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается даже при однократном проявлении независимо от времени совершения дисциплинарного проступка.

8.Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания ( п. 8 ст. 42 ТК)

Для расторжения трудового договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

· Хищение должно быть совершено работником по месту работы

· Предметом хищения должно являться имущество нанимателя

· Факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

9.Однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников ( п.9 ст. 42 ТК)

Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях ( п. 1 ст. 42 ТК), которое находится в прямой причинной с вязи с наступившими последствиями- увечьем или смертью других работников ( п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

2. Предмет трудового права. Метод трудового права. Виды правоотношений в трудовом праве

Как всякая отрасль права, трудовое право имеет определенный предмет регулирования. Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений регулируются нормами трудового права.

Предметом трудового права являются две группы общественных отношений: собственно трудовые отношения и связанные с ними отношения.

Трудовые отношения возникают между работником и нанимателем и характеризуются специфическими чертами, по которым их можно отличить от других видов отношений:

· Носят личный характер

· Строятся на возмездных началах

· Имеют, как правило длящийся характер- не прекращаются после выполнения работы

· Касаются выполнения определенного рода работы

· Как правило, предполагают включение работника в определенную систему организации труда, существующую у нанимателя

· Предполагает подчинение работника нанимателю

· Предполагает обязательное социальное страхование

К отношениям, связанным с трудовыми, относятся (ст.4 ТК):

· Профессиональная подготовка работников на производстве

· Деятельность профсоюзов и объединений нанимателя

· Ведение коллективных переговоров

· Взаимоотношения между работниками и нанимателем

· Обеспечение занятости

· Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде

· Государственное социальное страхование

· Рассмотрение трудовых споров.

Под методом принято понимать совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения.

Метод трудового права состоит из следующих специфических способов правового регулирования труда.

1. Характер установления норм трудового права и условий труда. Специфичным является сочетание централизованного и локального регулирования.

Посредством центрального регулирования обычно устанавливается минимум гарантий трудовых прав работника.

С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени в организациях, льготы и преимущества работников из фондов организации, графии отпусков и т.п.

2. Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования.

Договорный способ- главная его особенность заключается в том, что установленное на основе договора отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон.

Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм- рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права.

Договорный и рекомендательный способы на практике сочетаются с государственно- властным способом регулирования (меры дисциплинарной ответственности, материальной ответственности, увольнения по определенным в законе условиям)

3. Участие работников как самостоятельное, так и через своих представителей в правовом регулировании общественных отношений в сфере труда.

4. Способы защиты и обеспечения выполнения трудовых обязанностей. Специфика их состоит в особом порядке рассмотрения трудовых споров и в своеобразии правовых средств принуждения правонарушителей к надлежащему исполнению трудовых обязанностей.

5. Единство и дифференциация правового регулирования труда.

Трудовое правоотношение- это юридическая связь работника и нанимателя, в которой работник обязуется исполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующим квалификации и соблюдать внутренний трудовой распорядок. Наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами и соглашением сторон.

Правоотношение в сфере трудового права- это регулируемые нормами трудовое права трудовые и связанные с ними общественные отношения.

В соответствии с видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права, существуют следующие виды правоотношений в сфере трудового права:

1) правоотношение по содействию занятости и трудоустройству гражданина на данное производство;

2) трудовое правоотношение работника с работодателем;

3) правоотношение работника, трудового коллектива с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

4) правоотношение профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;

5) социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договора и соглашений на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях и в организации;

6) правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации, ученическому договору;

7) правоотношения по государственному надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля и по профсоюзному контролю с работодателем, должностными лицами его администрации;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

9) процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки.

Все виды правоотношений в трудовом праве являются волевыми, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства. Каждое из этих правоотношений отличается от других своими элементами: субъектами, объектом, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Задача 1

В связи с неукомплектованностью рабочими участками № 2 цеха № 3 начальник цеха издал приказ о перемещении фрезеровщика Попова с участка № 4 на участок № 2этого же цеха для работы на фрезеровочном станке. Остальные условия работы Попова не изменились. Возражая против приказа, Попов обратился в профком с жалобой, в которой утверждал, что перевести его на другой участок наниматель имеет право лишь с его согласия, а он такого согласия не дает, т.к. на участке № 4 у него много друзей.

Каковы признаки перевода на другую работу?

Можно ли действия нанимателя по условию задачи рассматривать как перевод Попова на другую работу?

Какое решение следует принять по его жалобе?

Решение:

1. Ст. 30 ТК Республики Беларусь гласит, что перевод работника осуществляется только с письменным согласием работника, кроме случаев, предусмотренных ст. 33 и 34.

2. В условии задачи описан факт простоя, что соответствует ст. 33 ТК, следовательно перевод может осуществляться без письменного согласия работника.

3. Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьями 33 и 34 настоящего Кодекса(Случаи производственной необходимости).

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями статей 18 и 19 настоящего Кодекса.

Действия нанимателя нельзя рассматривать как перевод Попова на другую работу, поскольку работник выполняет работу, в соответствии со своей квалификацией в структурном подразделении того же предприятия.

В жалобе следует отказать, поскольку перевод осуществляется в соответствии с законодательством. В данном условии задачи описан факт простоя(ст. 33 ТК), в связи с этим перевод работника может осуществляться и без письменного согласия работника, а в случае отказа, работник может быть уволен. (п. 2 ст. 42 ТК)

Задача 2

Тракторист совхоза Буров 12.02.2001 года опоздал на работу на 1,5 часа, за что приказом директора ему объявлен выговор 20.01.2002 года. Буров после обеденного перерыва не появился на работе, объяснив это тем, что к нему приехали гости. Администрация совхоза решила уволить его за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п.4 ст. 42 ТК РБ и обратились в профком за получением согласия на увольнение.

Есть ли основания для увольнения Бурова, если бы не было предыдущего нарушения трудовой дисциплины?

Ваше решение как директора совхоза?

Решение:

1.В соответствии со ст. 200 ТК Республики Беларусь Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

2. В данной ситуации считаю не правомерным объявление выговора, поскольку сроки применения дисциплинарного взыскания истекли. В соответствии с этим в условии задачи описан факт не систематического нарушения трудовой дисциплины, следовательно в соответствии со п.4 ст.42 ТК Бурова нельзя увольнять.

3. Объявить выговор