Зміна умов трудового договору. Підстави та порядок припинення трудового договору

Східноєвропейський університет економіки і менеджменту

Кафедра

цивільно-правових дисципліни

Курсова робота

На тему:

«Зміна умов трудового договору. Підстави та порядок припинення трудового договору»

Виконала:

Студентка групи ЮР-61

Сененко О.А.

Перевірив:

доцент

Козій Л.В.

Черкаси 2009

Вступ

Зміст та поняття трудового договору

2. Зміна умов трудового договору

2.1 Поняття переведення

2.2 Види переведень на іншу роботу

2.3 Порядок переведення працівників

2.4 Тимчасові переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

2.5 Переведення у разі простою

2.6 Переведення з ініціативи працівника

2.7 Переміщення працівника на інше робоче місце

2.8 Порядок зміни істотних умов праці

3. Підстави припинення трудового договору

3.1 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

3.2 Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

3.3 Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

4. Порядок звільнення з роботи

5. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи

Перелік використаної літератури

Вступ

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визначається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Темою дослідження в даній курсовій роботі є такий інститут трудового права як розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця так і із ініціативи працівника. Також це зміна дослідження зміни умов трудового договору та істотних умов праці.

Метою даної курсовій роботи є проведення дослідження правовідносин між власником підприємства (уповноваженим ним органом), працівником та профспілковим комітетом підприємства щодо зміни умов трудового договору, підстав та порядку припинення трудового договору.

Тема даної курсової роботи є досить дослідженою саме через свою актуальність. До авторів, які висвітлювали дану тему відносяться: В.І.Прокопенко, Н.Б.Болотіна, В.Никитинский, З.Я.Козак, Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко.

Завдання курсової роботи полягає в тому, що при розірванні договору за певних умов необхідно знати , яка із істотних умов зміни трудового договору стала причиною припинення даного договору. З'ясувати які права та обов'язки мають працівники та роботодавці щодо припинення трудового договору.

Об'єктом курсової роботи є суспільні відносини в сфері підстав та порядку припинення трудового договору , а також зміні умов трудового договору.

Структура курсової роботи складається із вступу, п'яти розділів, висновку та списку використаної літератури.

1. Зміст та поняття трудового договору

Зважаючи на те, що переважна більшість громадян в Україні реалізує своє конституційне право на працю шляхом укладення трудового договору як наймані працівники, можна констатувати, що трудовий договір, як форма реалізації права громадян на працю, на сьогоднішній день є основною формою реалізації права громадян на працю.

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його ускладненні.

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, і факультативними, тобто необхідні та додаткові.

Враховуючи норми ст.21 КЗпП, трудовий договір можна визначити, як угоду між найманим працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець - виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Це означає, що, найманий працівник з одного боку, а роботодавець - з іншого, добровільно приймають на себе обов'язки, які встановлені для них, як для сторін трудового договору, законодавством про працю, генеральною, галузевою, регіональною угодами та колективним договором.

Крім того, в трудовому праві зафіксовано норму про те, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи (ст.24 КЗпП).

2. Зміна умов трудового договору

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.

Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

2.1 Поняття переведення

Переведення працівника ґрунтується на двох принципах: по-перше, визначеності трудової функції працівника; по-друге, господарської влади роботодавця. Згідно зі ст..31 КЗпП , роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором. Трудове законодавство гарантує працівникові умови трудового договору, обумовленні при його укладанні і, як правило не допускає їх односторонньої зміни. Так, згідно зі ст..32 КЗпП, переведення допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст..33 КЗпП та інших законодавчих актах України.

Законодавство про працю України не містить легального визначення поняття переведення, а лише вказує на окремі ознаки, що характеризують це поняття , і на відмінність переведення від переміщення на інше робоче місце.

Ознакою переведення є звільнення працівника від виконання за укладеним трудовим договором роботи та доручення роботи, не обумовленої трудовим договором.

Переведення на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи , що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Переведенням є й зміна місця роботи, місцевості, нехай разом із підприємством, установою організацією. Зміна робочого місця без зміни трудових функцій у тій же організації є переміщенням працівника і не потребує його згоди - за умови, що не змінюються інші істотні умови праці.

Переведенням є також зміна інших умов трудового договору: систем розміру оплати праці; пільг; режиму роботи та інших умов обумовлених трудовим договором.

Переведенням є й тимчасове виконання обов'язків для заміщення тимчасово відсутнього працівника ( недуга, відпустка, підвищення кваліфікації, відрядження тощо). Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов'язано з розпорядчими функціями. Призначення працівника виконуючим обов'язки на вакантну посаду є переведенням працівника на іншу роботу, якщо він звільняється від виконання своїх обов'язків , і допускається тільки за згодою працівника. Якщо працівникові доручається виконувати обов'язки тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від виконання обов'язків , - то це суміщення професій (посади), яке за згодою працівника не вважається переведенням.

Отже під переведенням вважається доручення працівникові роботи, не обумовленої трудовим договором, - зміна змісту трудової функції працівника ( спеціальності, кваліфікації, посади), місця роботи, а також інших істотних умов праці, визначених при укладанні трудового договору.

По-перше, переведення є гарантією права на працю при звільненні з підстав, визначених у п.1,2 і 6 ст.40 КЗпП.

По-друге, є підставою припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст. 36 КЗпП).

По-третє, є заходом виховного впливу з метою забезпечення дотримання трудової дисципліни (ст..145, 147 КЗпП).

По-четверте, є засобом охорони праці при переведенні на легшу роботу (ст.170, 178 КЗпП).

По-п'яте, перерозподілом персоналу в організації.

2.2 Види переведень на іншу роботу

Переведення можуть класифікуватися за критеріями :

Залежно від строку вони поділяються на постійні і тимчасові.

За місцем виконання роботи: переведення на іншу роботу на тому з підприємстві, в установу, організації; переведення на інше підприємство , в установу, організацію; переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.

За ініціативою: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третіх осіб.

За причиною можуть бути переведення у зв'язку : з ліквідацією організації, скороченням чисельності працівників або щтату; з простоєм; тимчасовою відсутністю працівника; за станом здоров'я працівника; поновлення на роботі працівника який раніше виконував цю роботу, а також з інших причин, установлених чинним законодавством про працю.

Можливі переведення з метою працевлаштування працівника через звільнення з роботи працівника за п.1 ст. 40 КЗпП як захід дисциплінарного впливу чи захід дисциплінарного стягнення при спеціальній дисциплінарній відповідальності; перерозподілу персоналу.

2.3 Порядок переведення працівників

Як уже зазначалося, за загальним правилом роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи , не обумовленої трудовим договором. Переведення допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КзпП, а також в інших випадках передбачених законодавством.

Слід врахувати , що підставою для звільнення з роботи може бути й переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу , організацію (п.5 ст.36 КЗпП).

Роботодавець має видати наказ щодо переведення працівника й проінструктувати під розписку працівника про умови праці (24, 29 КЗпП). Тимчасові переведення у трудовій книжці працівника не зазначаються.

Працівник ,який попередив власника або уповноваженого ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк , має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву. Звільнення у цьому випадку не відбувається, якщо на його місце не запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч.4 ст. 24 КЗпП).

В усіх випадках незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір (ч.1 ст. 235 КЗпП). Працівникові, незаконно переведеному на іншу роботу й поновленому на попередній роботі, за рішенням органу, що розглядає трудовий спір, виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу (якщо він не став до роботи) або різниця в заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст..235 КЗпП).

Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, в установі , організації допускається тільки за згодою працівника на таке переведення.

Коли працівника переводять на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоч би й разом з підприємством, установою , організацією, також потрібна згода працівника на переведення. При переведенні на інше підприємство працівник звільняється з роботи й укладає трудовий договір з Ішим роботодавцем. Роботодавець видає наказ щодо звільнення працівника у зв'язку переведенням на іншу роботу.

Іншою місцевістю вважається інший населений пункт за чинним адміністративно-територіальним поділом.

Якщо в трудовому договорі обумовлено, що працівник виконуватиме роботу на об'єктах , розташованих у кількох населених пунктах, то доручення роботи на різних об'єктах не вважається переведенням. При переведенні працівника на іншу постійну нежчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст.114 КЗпП).[ ]

2.4 Тимчасові переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Переведення на іншу тимчасову роботу характеризується строками, протягом яких працівники виконують іншу роботу, і провадяться як з ініціативи роботодавця, так і працівника за угодою сторін трудового договору.

Як правило такі переведення допускаються за згодою працівника. І тільки у випадках, безпосередньо визначених законом.

Тимчасові переведення з ініціативи роботодавця відрізняються строком, порядком переведення і залежать від причин переведення. Тимчасові переведення на іншу роботу є обов'язковими для працівників, а відмова від виконання розпорядження роботодавця щодо переведення розглядається як порушення трудової дисципліни.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, характеризується такими ознаками:

1. тимчасове переведення здійснюється в інтересах роботодавця

2. викликане винятковими, непередбаченими обставинами, що впливають на нормальний хід виробництва

3. відрізняється порядком оплати та строком переведення

Частиною 1 ст.33 КЗпП встановлено загальне правило, за яким тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП роботодавець має право переводити працівників строком до 1-го місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. З огляду на те, що роботодавець зобов'язується створити належні умови праці безпечні для працівників та їх здоров'я, то роботодавець не має права навіть тимчасово переводити на іншу роботу працівників, якщо вона протипоказана їм за станом здоров'я.

Тимчасові переведення без згоди працівника допускаються:

1. лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій;

2. внаслідок інших виняткових обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Отже, закон не містить вичерпного переліку випадків тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, і переведення на іншу тимчасову роботу можливі при інших виняткових обставинах.

Потрібно наголосити, що забороняється тимчасове переведення на роботу, не обумовлену трудовим договором, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди.

В усіх випадках тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, оплата праці здійснюється за виконану роботу, але вона не може бути нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

2.5 Переведення у разі простою

Одним з видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разі простою. Простій -- це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст. 34 КЗпП працівники можуть переводитися за їхньою згодою з урахуванням їхніх спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця. Переведення у разі простою кваліфікованих працівники на некваліфіковані роботи не допускається.

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

2.6 Переведення з ініціативи працівника

Одним з видів переведення є переведення з ініціативи працівника. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхній згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток протягом 2 тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених законодавством, на весь час виконання нежчеоплачуваної роботи, або проводиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням.

Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які попереджають виробничий травматизм і забезпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що попереджують виникнення професійних захворювань працівників. Працівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з більш легкими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на більш легку роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До винесення рішення про надання більш легкої роботи вагітній жінці, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Середній заробіток, який зберігається за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу роботу обчислюється із заробітку останніх 6 місяців роботи перед переведенням, не враховуючи відпустку по вагітності й пологах.

2.7 Переміщення працівника на інше робоче місце

Поняття «переведення» на іншу роботу слід розмежовувати від суміжного з ним поняття «переміщення» працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, що відміну від переведення не потребує його згоди.

Переміщення працівника пов'язане з реалізацією роботодавцем своїх повноважень щодо управління виробництвом та організацією праці. Так, ч 2 ст.33 КЗпП трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності , кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона включає в нього, у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну:

1. робочого місця

2. структурного підрозділу у ті самій місцевості

3. доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Переміщення може здійснюватись тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов'язане із зміною трудової функції працівника, місця роботи, то переміщення передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудової функції.

З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії:

1. переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказане йому за станом здоров'я(ст.32 КЗпП)

2. якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин , здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.(ч.2 ст.114 КЗпП)

Переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

2.8 Порядок зміни істотних умов праці

З поняттям «переведенням на іншу роботу» і «переміщенням працівника» , чинне законодавство пов'язує і поняття « істотні умови праці».

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомленим не пізніше ніж за два місяці. Попередженням працівника про зміну істотних умов праці є пропозиція роботодавця укласти новий трудовий договір. Працівник має можливість прийняти пропозицію або відмовитися від укладання нового трудового договору.

Частина 3 ст. 32 КЗпП до істотних умов праці зараховує системи та розміри оплати праці ,пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.

Зазначені істотні умови праці можуть змінюватись роботодавцем без згоди працівників. Закон лише вимагає, щоб ці умови праці змінювалися роботодавцем не довільно ,а у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.

Юридично значущими обставинами при зміні зміні стотних умов праці вважається:

1. зміни в організації виробництва і праці та неможливість зберегти існуючі істотні умови праці працівнику

2. продовження роботи працівником за тією самою спеціальністю кваліфікацією чи посадою

3. повідомлення працівника не пізніше як за два місяці про зміну істотних умов праці.

Потрібно наголосити, що немотивована зміна істотних умов праці вважається переведенням на іншу роботу. На відміну від переміщення при зміні істотних умов праці робоче місце не змінюється, а змінюються зазначені істотні умови праці.

Роботодавець має довести, що сталися зміни в організації виробництва і праці і тому конкретному працівникові він не може зберегти існуючі істотні умови праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю посадою чи кваліфікацією.

Роботодавець має подати докази, що працівник повідомлений про зміну істотних умов праці, не пізніше як за два місяці, що рекомендується оформляти письмовими документами.

Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах , то трудовий договір припиняється за п. 6 ст.36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.

3. Підстави про припинення трудового договору

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками.

Але сталість трудових договорів не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. Підставами такого припинення ( ст. 36 КЗпП ) можуть бути події, до яких встановлює чинне законодавство про працю.

Термін “припинення трудового договору « є родовим поняттям, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (ст. ст. 38-41 КЗпП) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузях виробництва, праці, побуту і культури ( ст. 45 КЗпП), законодавством про працю вживається термін “розірвання трудового договору».

Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають: угоду сторін; закінчення строку трудового договору (ч. 2 ст. 23 КЗпП (на визначений строк встановленого за погодженнями стороні), та ч.3 ст.23 “№ КЗпП (договір, якій укладається на виконання певної роботи)), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимоги про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП); переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виробничу посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави передбачені контрактом; у випадку направлення працівника за поставою суду до лікувально - трудового профілакторію.

Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладання трудового договору; укладання трудового договору з молодшими спеціалістами або молодшими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу.

Повноваження суддів припиняються органом, який його обрав, у випадках, передбачених ст. 15 Закону України від 15 грудня 1992 р. “Про статус суддів».

Адвокатська діяльність може бути припинення рішення кваліфікаційно-дисциплінарною комісії адвокатури, а видане свідоцтво анульоване у випадках, зазначених в ст. 17 Закону України від 19 грудня 1992 “Про адвокатуру».

Кожна з цих підстав розірвання трудового договору потребує окремого висвітлення.

3.1 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов'язок забезпечення підприємства кадрами покладається на власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов'язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.

Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займаються.

Заяви про звільнення може бути подано як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.

До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу, оскільки це дає право роботодавцеві розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин.Інші порушення трудової дитсципліни з боку працівника протягом двотижневого строку попередження також можуть стати підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця чи застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського впливів.[11; 7]

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірвання трудового договору.

По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов'язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Таким чином, не видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашає право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби (за договором), порушення власником або уповноваженого ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.

За певних життєвих обставин працівник може бути звільненим за власним бажанням без дотримання двотижневого строку попередження. Частиною першою статті 38 КЗпП передбачено, що роботодавець зобов'язаний провести звільнення у строк , про який просить працівник, у разі, якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням мотивована неможливістю продовжувати роботу за наявності поважних причин, зокрема:

1. переїзд на нове місце проживання;

2. переведення чоловіка чи дружини на роботу в іншу місцевість;

3. вступ до навчального закладу;

4. неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

5. вагітність;

6. догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;

7. догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

8. вихід на пенсію;

9. прийняття на роботу за конкурсом.[11;8]

3.2 Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені в законі. Вони поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).

Загальними вважаються такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від форм власності і галузі народного господарства. До них віднесені:

1. зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників,

2. виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3. систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4. прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5. нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади)при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7. появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8. вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

3.3 Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Ці підстави застосовується лише щодо окремих категорій працівників, а саме:

1. винних дій керівників підприємств, їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, а також службових осіб митних органів та інших внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати

2. винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3. вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.[

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у зв'язку із змінами в організації виробництва праці, в тому числі ліквідацію, реорганізацію або штату працівників.

Про звільнення з роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджається не пізніше ніж за два місяці.

Реорганізація підприємства або його перепрофілювання може бути підставою для звільнення працівника лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Не припиняє дії трудового договору також зміна підпорядкованості підприємства (ч. 2 та 3 ст. 36 КЗпП).

Скорочення чисельності або штату працівників (ст. 41 КЗпП) повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен враховувати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При розірванні трудового договору в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності і штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

За умову реєстрації працівника в службі зайнятості як такого, що шукає роботу, не пізніше семи календарних днів після звільнення йому гарантується: надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів йому не буде запропоновано підходящої роботи; право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75% - протягом 90 календарних днів і 50% - протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що складається в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати; збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи; право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах.

Вивільненим державним службовцям виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів, якщо вони досягли граничного віку перебування на державній службі і звільняються з цієї посади.

Чинним законодавством про працю передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу при виявленій невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає дві причини такої невідповідності: недостатня кваліфікація або стан здоров'я, які перешкоджають продовження даної роботи. Ці причини є об'єктивними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину.

Недостатня кваліфікація або стан здоров'я працівника повинні бути такими, що перешкоджають працівнику продовжувати дану роботу. Тому відсутність, наприклад, диплому про освіту, якщо відповідно до закону наявність спеціальної освіти не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору, або визнання працівника інвалідом не можуть бути підставою для його звільнення, якщо він належним чином виконує свої службові обов'язки і за висновком медичної установи виконувана робота йому не протипоказана.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності в нього необхідних знань і навиків, що виключає можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджується об'єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладань на нього за трудовими договором.

При розірванні трудового договору в зв'язку з невідповідністю працівника займані посаді або виконуваній роботі працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

Підставою для звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 3 ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим розпорядженням, якщо до нього раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та винним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосовування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

До дисциплінарного стягнень відносять також звільнення з роботи за прогули без поважних причин (п. 4 ст.40 КЗпП).

Прогулом без поважних причин визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня.

Прогул без поважних причин проявляється в залишенні роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишенні роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; відмові без поважних причин приступи до роботи приниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни на інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції тощо.

4. Порядок звільнення з роботи

Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору.

При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства.

Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами трудового колективу, одноособово з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілкового комітету підприємства.

Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення працівника здійснюється за рішенням або рекомендацією вищого органу.

Не потрібна згода профспілкового органу при звільненні у випадках ліквідації підприємства; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу тощо.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником здійснюється власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім додержання загального порядку, тільки за згодою відповідного комітету в справах неповнолітніх (ст. 198 КЗпП).

5. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з посиланням на на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.

Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний також видати довідку про роботу працівника на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

У деяких випадках при припиненні трудового працівникам виплачується вихідна допомога. Її виплата проводиться: при припиненні трудового договору в зв'язку з призовом чи вступом працівника на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу; в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також при відмові від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; при достроковому розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору; у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Громадянам, які призвані або прийнятті на військову службу, направленні на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні працівником трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов колективного договору з цих питань, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Перелік використаної літератури

1. Болотіна Н.Б. «Трудове право України». - К.: Вікар, 2003.

2. Прокопенко В.І. «Трудове право України: Підручник.» - Х.: Фірма «Консул», 1998.

3. Шпиталенко Г.А., Шпиталенко Р.Б. «Трудове право: Навч. посіб.» - Житомир: ЖІТІ, 2000р.

4. «Цивільне право України: Підручник» / Є.О. Харитонов, Н.О. Саніахметова. - К.: Істина, 2003 .

5. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Т. «Науково-практичний коментар до законодавства про працю України» - К.:А.С.К., 2003.

6. Конституція України від 28.06.1996р. // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, N 30, ст. 141

7. Кодекс законів про працю України 10.12.1971р. затверджується Законом N 322-VІІІ від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до N 50, ст. 375

8. Закон України "Про статус депутатів місцевих рад народних депутатів" Відомості Верховної Ради України. -- 1994. -- №24.

9. Закон України від 15 грудня 1992 року «Про статус суддів».

10. Закон України від 19 грудня 1992 року «Про адвокатуру».

11. Журнал. Довідник кадровика №4 квітень 2009.-Бойко М. «Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст..38 КЗпПУ)», -ст.6-14.

12. Положення про порядок проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 p. №950 Урядовий кур'єр. - 1996. - №176-177.