Коллективный договор как акт социального партнерства
Характеристика понятия и участников социального партнерства. Содержание, порядок и принципы заключения коллективных договоров. Действие коллективного договора, контроль за его выполнением, отвественность сторон за нарушение социально-трудовых отношений.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 05.02.2010 |
| Размер файла | 57,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
СОДЕРЖАНИЕ
- Введение
- 1. Коллективный договор как акт социального партнерства
- 1.1 Понятие социального партнерства
- 1.2 Коллективный договор как акт социального партнерства
- 2. Содержание, порядок и принципы заключения коллективных договоров
- 2.1 Право на ведение переговоров и Порядок заключения коллективных договоров
- 2.2 Структура и содержание коллективного договора
- 3. Действие коллективного договора и контроль за его выполнением
- 3.1 Действие коллективного договора
- 3.2 Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора
- Заключение
- Список литературы
- ВВЕДЕНИЕ
Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права уровне трудового законодательства является коллективно - договорной акт.
Коллективно-договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение - особый вид правового акта, принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Коллективно - договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течение установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно - договорной акт содержит нормы права, то есть правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно - договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно - правовые акты. 11 Трудовое право России / под редакцией Г.З.Лившица, Ю.П. Орловского: М. 1998, с. 66. По сути, коллективный договор - это соглашение между работодателем - руководителем предприятия и его работниками, от имени которых выступает профсоюз.
Одной из главных задач профсоюзов является защита прав работающих на предприятиях людей. Документом, который регламентирует отношения администрации и трудового коллектива, является коллективный договор.
Объект исследования - коллективный договор как акт социального партнерства.
Предмет исследования - содержание и принципы заключения коллективных договоров.
Целью курсовой работы является изучение коллективных договоров как актов социального партнерства в современной Российской Федерации.
Задачами курсовой работы выступают:
§ раскрыть понятие «коллективный договор»
§ дать общую характеристику социального партнерства и его участников;
§ рассмотреть коллективный договор как акт социального партнерства и средство локального правового регулирования социально-трудовых отношений;
§ рассмотреть структуру и содержание коллективных договоров;
§ дать определение видам и мерам ответственности сторон за несоблюдение условий коллективных договоров.
В работе будут рассмотрены сущность, значение и необходимость коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Для этого будут проанализированы положения Трудового Кодекса РФ и федеральный закон РФ « О коллективных договорах и соглашениях», а также работы в области трудового законодательства следующих авторов: Гусова К.Н., Акоповой Е.М., Дитящевой А.П., Нуртдиновой А.Ф., Толкуновой В.Н., Лившиц Г.З. и др.
1. Коллективный договор как акт социального партнерства
1.1 Понятие социального партнерства
Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений Ст. 23 ТК РФ от 30.12.2001.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Взаимодействие может проявляться в проведении консультаций, ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров, соглашений, участии представителей работников в управлении организацией, участии представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (коммент. к ст. 27 ТК РФ).
Это основные формы социального партнерства. Наряду с ними стороны могут использовать иные способы взаимодействия, координации своих действий. Например, создание на паритетных началах органов (координационные комитеты по занятости), совместное участие в управлении внебюджетными фондами.
Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. При этом надо иметь в виду, что непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительной власти или органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключение соглашений на соответствующих уровнях и т.п. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации // под. ред. К.Н. Гусова - М., 2005, с.93
Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий, трудовых прав работников.
Такие решения принимаются на разных уровнях (ст. 26 ТК РФ), и имеют различный характер: это и нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заключаемые в договорном порядке, и согласованные программы и планы, и государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров, и локальные нормативные акты, утверждаемые совместно с представителями работников или с учетом их мнения.
Закон различает участников и стороны социального партнерства. Сторонами этой системы взаимодействия являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ). Они заключают коллективные договоры и соглашения, принимают на себя обязательства, согласовывают свои интересы.
Органы исполнительной власти и органы местного самоуправления участвуют в создании и работе постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня. Однако они не являются стороной соответствующего соглашения и не принимают на себя никаких обязательств. Их участие в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно - договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование. Поэтому они не признаются сторонами социального партнерства. Единственным исключением из этого правила являются случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей (для работников, занятых в них) или представляют работодателей в соответствии со ст. 34 ТК РФ.
Итак, на основе вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
§ среди принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений можно назвать социальное партнерство;
§ социальное партнерство включает право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
1.2 Понятие коллективного договора
В соответствии со ст. 2 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях», коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.
Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации.
В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.
Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Работодатель (собственник, предприниматель) не обладает авторитетом публичной власти по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Согласно действующему законодательству, коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации Щебанова А.И- Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений. // Государство и право, 1993, №5., с.4.
Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне:
а) региона, отрасли - в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально - экономических соглашений);
б) на общегосударственном (федеральном) уровне - в форме генеральных соглашений.
Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (правительство, министерство). Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма Гайнуллина Ф. // Человек и труд.- 1997., № 11, с.3.
Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права. Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в ТК РФ, в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года (в редакции от 29.06.2004 года), региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленные локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.
Как институт трудового права и нормативно-правовой акт, коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательно для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.
Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России - М., 1997. - с.136.
Таким образом, коллективный договор не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Коллективный договор распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.
1.3 Коллективный договор как акт социального партнерства
Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива.
Коллективные договоры впервые в мире появились в Англии, где также впервые возникли и профсоюзы, еще в конце XVIII в., как в стране с наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры в Великобритании и многих других странах Запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе исторического развития они отражают соотношение результата борьбы труда и капитала. Чем активней профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах.
Подобный акт в России впервые был заключен в 1904 г. в результате стачки нефтяников на бакинских промыслах. В СССР коллективные договоры заключались на всех предприятиях (государственных и существовавших до 1925 г. частных) с 1918 по 1932 г. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 г. централизованной тарифной системы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практика заключения коллективных договоров возобновилась в 1947 г.
Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор -- правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор -- это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и работодателем. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении организацией, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия договора, если все его условия выполняются и это оговорено в его содержании). Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России - М., 1997 - с. 137
Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации, т.е. трудового коллектива.
Сторонами коллективного договора являются работники организации (т.е. трудовой коллектив) в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом.
Из определения коллективного договора следует, что это двусторонний договор. Одной его стороной является коллектив работников в лице одного или нескольких профсоюзов, если на данном производстве не один профсоюз. Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, то ими в течение пяти календарных дней формируется объединенный представительный орган для переговоров, разработки единого проекта и заключения необходимого коллективного договора. Единый проект обсуждается в подразделениях организации, дорабатывается с учетом их замечаний и утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Стороной договора является трудовой коллектив. Он подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.
Если согласия в объединенном представительном органе не достигнуто или такой орган не создан, то общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.
Таким образом, и в этом случае стороной коллективного договора является весь трудовой коллектив организации, за ним последнее слово. Его собрание (конференция) может принять коллективный договор, даже если представители одного из профсоюзов (если их два, три) и не согласны с ним. Закон дал здесь право трудовому коллективу решать вопрос окончательного принятия одного из представленных проектов коллективного договора.
Профсоюз вправе также самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых им работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России - М., 1997 - с. 138
В этом случае стороной коллективного договора также является весь трудовой коллектив организации, но представленный другим профсоюзом по указанному приложению к нему.
При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего. При пересмотре коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и других условий, предусмотренных прежним коллективным договором. Закон РФ «О приватизации государственных и муниципальных предприятий» от 3 июля 1991 г. Ведомости РСФСР. 1991. №27. Ст. 927. (с последующими редакциями) в ст. 31 предусматривает, что необоснованный отказ в заключении коллективного договора с трудовым коллективом приватизированного предприятия или невыполнение требования о социальных гарантиях его работников может повлечь наложение штрафа на виновное должностное лицо в размере от 10- до 100-кратного минимального размера оплаты труда. Но штраф не освобождает его от выполнения соответствующих обязанностей Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России - М., 1997 - с. 139.
При ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. В большинстве случаев второй стороной коллективного договора является работодатель в лице организации, ее администрации.
От сторон коллективного договора надо отличать субъектов-исполнителей, указанных в коллективном договоре как ответственных за выполнение конкретного обязательства по данному договору. Например, в договоре указано обязательство администрации провести капитальный ремонт цеха № 1, ответственный за него -- главный механик. Вот последний и будет субъектом-исполнителем. Таких лиц в договоре может быть указано несколько, но каждое из них -- по кругу его служебных обязанностей.
Следовательно, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:
§ работодатель как собственник производства и сторона договора;
§ его представитель, администрация во главе с директором, управляющим, руководителем;
§ трудовой коллектив как сторона договора;
§ профком (профкомы) как представитель трудового коллектива работников;
§ субъекты-исполнители по отдельным обязательствам.
Содержание коллективного договора -- это все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Закон в ст. 13 дает лишь примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит рекомендательный характер. В нем вопросы разбиты по институтам трудового права:
1. По оплате труда -- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации и доплаты, механизм регулирования оплаты с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, установленных коллективным договором.
2. По обеспечению занятости -- занятость, переобучение, условия высвобождения работников.
3. По рабочему времени и времени отдыха -- их продолжительность, отпуска, льготы для совмещающих работу с обучением. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России - М., 1997 - с. 140
4. По охране труда -- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков).
5. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.
6. О добровольном и обязательном медицинском и социальном страховании.
7. Соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья.
8. Контроль за выполнением коллективного договора, социальное партнерство, ответственность его сторон, обеспечение гарантий деятельности профсоюзов, представителей работников.
Стороны могут включить в коллективный договор определенные дополнительные к трудовому законодательству льготы для работников организации по отпускам, по сокращенному рабочему времени, по дополнительным вознаграждениям и т.д. Например, производственные надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию (за счет предприятия), дополнительные льготы женщинам-матерям, семьям, имеющим детей, компенсацию проезда на работу и иные дополнительные льготы. Такие условия-льготы будут являться локальными нормами трудового права и представлять нормативные условия коллективного договора в отличие от обязательственных.
Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по трем следующим видам.
1. Нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополнительные отпуска и т.д. Эти условия применяются каждый раз к тем работникам, кто имеет по договору право на них, и действуют весь период существования коллективного договора. С расширением ныне договорных начал регулирования труда нормативные условия коллективного договора все более расширяются.
2. Обязательственные условия представляют конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и их субъектов-исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Например, администрация обязалась провести в трех горячих цехах дополнительную вентиляцию. Сделано это было в первый же месяц действия коллективного договора, следовательно, в дальнейшем данное условие уже не действует, хотя срок выполнения был указан в договоре, в течение трех месяцев. Большая часть обязательственных условий в коллективном договоре, как правило, направлена на улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.
3. Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.
Все условия коллективного договора могут лишь улучшать по сравнению с законодательством условия труда работников. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными. Неразрывной частью коллективного договора являются его приложения. Так, ими могут быть премиальные положения, списки работников, занятых на участках с вредными и тяжелыми условиями труда на данном предприятии, с указанием продолжительности их сокращенного рабочего времени, дополнительных отпусков и надбавок к тарифным ставкам за вредность условий труда, смета расходования фонда социального развития трудового коллектива и другие приложения.
После подписания коллективный договор должен быть размножен и доведен до каждого работника (обычно без приложений). Современный коллективный договор является, с одной стороны, актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права, а с другой -- актом участия работников, их трудового коллектива в управлении предприятием, поскольку может развивать производственную демократию, участие работников в местном правотворчестве. В нем соединяются и отражаются интересы работников и работодателей, поскольку коллективный договор представляет консенсус интересов социальных партнеров на производстве. В этом правовая, экономико-социальная и политическая роль коллективного договора.
2. Содержание, порядок и принципы заключения коллективных договоров
2.1 Право на ведение переговоров и Порядок заключения коллективных договоров
Коллективные переговоры, представляющие собой процедуру согласования интересов сторон переговоров, являются важнейшим элементом социального партнерства. Успешность и результативность их осуществления зависят от существования, а также неукоснительного соблюдения четких правил, которые определяют все основные моменты проведения переговоров. Дитящева А.П. Коллективные договоры и соглашения.- М., 1998., с.10
Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.
Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа. Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор -А.Д. Зайкин. - М.: Издательская группа ИНФРА-М НОРМА, 1997., с.78
Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров. Нуртдинова А. О коллективных договорах и соглашениях// Хозяйство и право.-1992. №6, с.6
В соответствии со ст. 6 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» инициатором коллективных переговоров может выступать любая сторона. Об инициативе начать коллективные переговоры свидетельствует письменное уведомление, которое посылает заинтересованная сторона. В законе нет четко определенных требований, которые необходимы для составления такого уведомления. Сторона составляет его в произвольной форме. Целесообразно составлять его в двух экземплярах.
Очевидно, что более заинтересованной стороной, которая хотела бы начать переговоры, выступят представители работников. Но перед тем, как посылать уведомление, необходимо провести подготовительную работу, учитывая особенности и возможности трудового коллектива предприятия, профессионального союза и нескольких союзов и других представительных органов трудящихся. В ходе подготовительной работы следует выработать ту позицию, которую будут занимать представители работников, выступающие стороной в коллективных переговорах.
Для этого необходимо знать, что думают о предстоящем коллективном договоре работники конкретного предприятия, объединения и члены соответствующего профсоюза. С этой целью на практике прибегают к опросу общественного мнения путем анкетирования. Качественно проведенный анкетный опрос коллектива может охватывать не только вопросы социальной защиты и заработной платы, но также вопросы о перспективах развития предприятия, повышения производительности труда и оборудования и другие вопросы. Полученные результаты анкетирования могут в значительной степени помочь представителям работников выработать тот круг требований, который будет положен в основу переговорного процесса.
Вместе с тем заинтересованная идти на переговоры сторона должна иметь представление и о состоянии производственно-экономического, финансового положения предприятия, объединения. Для этого представители работников должны иметь информацию не только о настроениях, пожеланиях и мнениях трудящихся, но и информацию о финансово-экономическом состоянии предприятия.
В этой связи весьма желательно участие в такой работе специалистов, способных разобраться в получаемых сведениях. Особую ценность в такой работе может приобрести независимая экспертиза специалистов, которые не связаны интересами коллективной солидарности или давлением работодателя. Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор -А.Д. Зайкин. - М.: Издательская группа ИНФРА-М НОРМА, 1997, с.207
Итак, требования сформированы, проанализированы и сформулированы.
В соответствии с Законом «О коллективных договорах и соглашениях», если на предприятии действует коллективный договор, то уведомление о начале переговоров направляется в течение трех месяцев до окончания срока его действия или в сроки, которые определены действующим коллективным договором.
Таким образом, подготовительный этап проведения коллективных переговоров можно условно разделить на следующие стадии:
§ отбор и формирование делегаций (представители сторон);
§ опрос работников предприятия;
§ сбор информации и документации;
§ составление каждой стороной своего проекта коллективного договора;
§ проявление инициативы стороной, предлагающей начать переговоры.
Сторона, которая получила уведомление, должна в 7-дневный срок начать коллективные переговоры. В целом во время первой встречи представителей сторон определяется процедура переговоров: определяются место их постоянного проведения, их частота, продолжительность, вопросы технического оснащения и т.д., если эти вопросы не урегулированы сторонами заранее.
Представители сторон имеют право в ходе переговоров прибегать к конфиденциальным заседаниям. На подобных и «закрытых» заседаниях обычно вырабатывается тактика переговоров. Каждая сторона должна четко представлять, что результатом переговоров обязательно должен быть компромисс - достигнутое соглашение. При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий.
Моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора в соответствии с частью 6 ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» является момент подписания коллективно-договорного акта или протокола разногласий.
Это уточнение позволяет определить продолжительность переговоров для предоставления гарантий лицам, участвующим в переговорах (ст. 9 Закона) и определяет правовое положение представителей сторон: до момента подписания коллективного договора они находятся в процессе переговоров. С помощью приведенной нормы можно четко отграничить процесс проведения коллективных переговоров от процедуры разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров является моментом начала коллективного трудового спора. С этого дня возникает обязанность сторон приступить к проведению примирительных процедур.
Протокол разногласий должен составляться в том случае, когда в ходе разработки проектов коллективного договора стороны не смогли прийти к согласованному решению. Это фактически признание существования коллективного спора.
Для того чтобы завершить коллективно-договорный процесс, работники и работодатель должны продолжить согласование позиций, достичь взаимоприемлемого компромисса, а не останавливаться на констатации наличия разногласий.
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрел процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий возлагается на работодателя. С уведомительной регистрацией, однако, не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора его сторонами.
2.2 Структура и содержание коллективного договора
Самое важное в коллективном договоре - это его содержание. Он должен быть ориентирован на максимальное использование возможностей и средств предприятия с целью повышения уровня трудовых и социальных гарантий, которые предоставляются работникам по наиболее значимым для них вопросам. Эти вопросы охватывают сферу регулирования трудовых отношений - трудовой договор (контракт), обеспечение занятости работников, рабочее время и время отдыха, оплату труда и условия работы, охрану труда, социальное и медицинское обслуживание работников, а также жилищно-бытовое обслуживание. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные. Акопова Е.М. Договоры о труде.- Ростов н/Д., 1995., с.7
Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:
§ когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения;
§ когда существует явный пробел в законодательстве, но их решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;
§ когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения).
В настоящее время в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» определен лишь примерный перечень вопросов и обязательств, которые могут включаться в договор. Этот перечень носит рекомендательный характер. Его цель заключается в том, чтобы дать договаривающимся сторонам представление о возможном содержании коллективного договора на определенном предприятии следует руководствоваться интересами сторон по проблемам, актуальным для данного предприятия и трудового коллектива, с учетом материально-финансовых возможностей производства.
Что касается структурного содержания коллективного договора, то он включает также общие положения и заключительные положения. Однако следует отметить, что конкретизация вопросов, находящих отражение в конкретном коллективном договоре, находится в сфере ведения сторон. Поэтому единой структурной схемы коллективного договора не существует.
В общие положения коллективного договора рекомендуется включать принципы заключения коллективного договора, определять сферу его действия (распространяется на всех работников или только на тех, чьи интересы выражает выборный представительный орган, ведущий коллективные переговоры, и, впоследствии, подписавший от имени этих работников коллективный договор).
§ Организация труда и обеспечение занятости. Следует отметить, что вопросы правового регулирования занятости и условий заключения, изменения и прекращения трудового договора (контракта) всесторонне определены трудовым законодательством. Вместе с тем следует помнить, что современная редакция законодательства о труде опирается на то, что в централизованном порядке устанавливает лишь минимальный объем прав и социальных гарантий работников. Эти права и гарантии, безусловно, могут быть повышены соглашением сторон коллективного договора. Главное условие заключается в том, чтобы в результате такого соглашения не ухудшалось положение работников данного конкретного предприятия по сравнению с действующим законодательством.
Наблюдается также стремление профсоюзов сохранить в условиях растущей безработицы максимум рабочих мест. Часто профсоюзы идут на снижение уровня требований к оплате труда только ради того, чтобы сохранить максимальное число рабочих мест. Эти вопросы получают воплощение в коллективных договорах.
§ Рабочее время и время отдыха. В данные разделы коллективного договора сторонами включаются взаимные обязательства по вопросам продолжительности рабочего времени и времени отдыха, в том числе отпусков. При разработке этой части коллективного договора решаются вопросы продолжительности рабочего времени, его режим, режим неполного рабочего времени, разделение рабочего дня на части и т.п. При этом следует учитывать, что нормальная продолжительность рабочего времени работников не может более 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), а также то, что отдельные категории работников имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени (работники моложе 18 лет, на работах с вредными условиями труда и другие). Вместе с тем, стороны вправе определять обстоятельства, при которых вводится сокращенное рабочее время для работников предприятия, помимо случаев, установленных законодательством. Все остальные вопросы, связанные с регулированием рабочего времени на конкретном предприятии, также решаются сторонами по договоренности, ориентируясь на минимальные социальные нормы, установленные законодательством.
Например, ст. 115 ТК РФ устанавливает продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 28 рабочих дней. Но в конкретных коллективных договорах минимальный срок такого отпуска может быть повышен. Стороны могут договориться и о том, что на предприятии будут предоставляться дополнительные отпуска, которые могут предоставляться дополнительно к отпуску, устанавливаемому законом. При этом оговариваются конкретная продолжительность этих отпусков (при этом они могут делиться на части, продолжительность которых оговаривается в коллективном договоре) и круг лиц, имеющих на них право. Обычно указанный перечень лиц (должностей и профессий) включается в приложение к коллективному договору.
Помимо отпусков, в данный раздел также включают вопросы перерывов в работе, условия привлечения отдельных работников к работе в выходные дни, регламентации отпусков без сохранения заработанной платы и другие вопросы.
§ Охрана труда. В данный раздел коллективного договора стороны включают взаимные обязанности и локальные нормы, которые обеспечат на предприятии условия работы, позволяющие ему нормально функционировать. В частности, здесь формулируется основная обязанность работодателя - обеспечивать комфортную среду на каждом рабочем месте в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими нормами, так как на всех предприятиях, в независимости от их организованной формы, должны быть созданы здоровые и безопасные условия труда. Это обусловлено Основами Законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993года, которые призваны обеспечить единый порядок регулирования отношений в области охраны труда между работниками и работодателями на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности независимо от сферы хозяйствования и ведомственной подчиненности.
Работники умеют право на получение полной информации о состоянии условий труда. В коллективном договоре оговариваются порядок и условия проведения экспертизы состояния охраны труда, а также в каком объеме предполагается обеспечивать безопасность условий работы (состояние зданий и сооружений, где проходят трудовая деятельность работников, станки и оборудование, спецодежда, инструменты и спецсредства труда и т.п.), с этой целью в коллективном договоре могут предусматриваться доплаты и дополнительные льготы работникам за работу без нарушений правил в сфере охраны труда, устанавливаются различные виды поощрений. Вопросы безопасности условий труда и его охраны могут получать своё выражение в специальном Соглашении по охране труда сторон в виде приложения к коллективному договору.
В рамках данного раздела коллективного договора стороны могут предусмотреть отдельным вопросом условия и охрану труда женщин, молодежи и инвалидов, если их труд применяется на данном предприятии. Кроме того, могут особо оговариваться условия труда иных социальных групп: инженеров, работников, имеющих статус беженцев, условия труда обучающихся без отрыва от работы и др.
§ Оплата труда. Важнейшее место в коллективном договоре сегодня занимают вопросы оплаты труда. Именно в этом разделе коллективного договора стороны смогут реализовать возможность повышения размера всех выплат за труд, предусмотренных законодательством, и установить новые за счет средств конкретного предприятия. Через организацию заработанной платы достигается разумный компромисс между интересами работодателя и работников, что способствует развитию отношений социального партнерства между двумя важнейшими субъектами рыночной экономики.
В соответствии с законодательством о труде вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах (ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, в настоящее время основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат и иных выплат стимулирующего характера служит именно коллективный договор конкретного предприятия. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре. Коллективный договор, как уже отмечалось выше, содержит также размеры и условия доплат и надбавок к основной зарплате компенсационного и стимулирующего характера.
К доплатам компенсационного характера относятся: доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда; за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; доплата несовершеннолетним за сокращение их рабочего дня; за работу в ночное время; многосменный режим работы и т.п.
К выплатам стимулирующего характера относятся также выплаты, которые направлены на возрастание материальной заинтересованности работника. Например, это премии, надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за выполнение особо важное работы и другие; вознаграждения за общие результаты работ предприятия по итогам года; единовременное вознаграждение за выслугу лет, за непрерывный стаж работы на предприятии и др. Подробнее эти вопросы обычно решаются в отдельных локальных нормативных актах - положениях об оплате труда, премировании, о выплате соответствующего вознаграждения. Они часто являются приложением к коллективному договору.
В коллективный договор предприятия может включаться также специальный раздел (или входить в рассматриваемый), посвященный вопросам индексации оплаты труда в связи с повышением стоимости жизни. Вопрос масштаба и уровня индексации решается в зависимости от экономического положения предприятия, его стабильности.
§ Заключительные положения. В данном разделе содержаться указания на срок действия коллективного договора. Здесь же содержаться порядок внесения в коллективный договор изменений и дополнений, а также процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственности, порядок контроля за соблюдением коллективного договора (по желанию сторон эти положения могут быть оформлены и в отдельный раздел).
В заключении еще раз хотелось бы подчеркнуть, что вышеупомянутые разделы коллективного договора отнюдь не являются исчерпывающими. Дальнейшее продвижение России к рынку выдвигает все новые проблемы, требующие урегулирования на коллективно-договорном уровне. Это свидетельствует о том, что сфера коллективно-договорного регулирования чрезвычайно широка. И каждое предприятие и имеющиеся там субъекты этого регулирования самостоятельно очерчивают ее границы, исходя из своих интересов.
3. Действие коллективного договора и контроль за его выполнением
3.1 Действие коллективного договора
Заключение коллективных договоров на определенный срок отвечает, прежде всего, интересам работников. Ибо они могут быть уверены, что на период действия коллективного договора гарантии, которых они добились в ходе колдоговорного процесса, не могут быть в одностороннем порядке отменены работодателем. Кроме того, это выгодно и самим работодателям, так как они могут на стабильный период планировать хозяйственную деятельность, а значит и размеры получаемой прибыли. И, наконец, заключение коллективных договоров на ограниченный период отвечает интересам всего общества, поскольку это гарантирует сохранение социальной стабильности и трудового мира Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде Ростов на - Дону: изд-во "Феникс"., 1995., с.17.
Коллективный договор начинает действовать с момента его подписания либо со дня, который установили стороны в тексте самого коллективного договора.
Согласно ст. 14 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" коллективный договор сохраняет своё действие до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор или внесут изменения и дополнения в действующий. Это означает, что если стороны по каким-либо причинам не заключили коллективный договор, а срок заключенного ранее истек, то коллективный договор, срок действия которого истек, действует до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор.
Кроме того, законодатель обеспечивает работникам гарантию в том случае, если коллективные переговоры затянулись, а срок действия коллективного договора истек. В результате этого трудовой коллектив не остается без социальной защиты в отношении тех договоренностей в сфере труда, социально-экономических и профессиональных отношений, которые уже были достигнуты ранее с администрацией.
Более того, закон в ст. 14 устанавливает, что коллективный договор сохраняет свое действие при изменении состава, структуры, наименования органа управления предприятием. Смена руководителя предприятия и расторжение с ним трудового договора (контракта) также не влияет на действие коллективного договора. Поэтому все эти изменения не могут служить основаниями для того, чтобы заключить коллективный договор вновь.
При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации. После ее окончания коллективный договор может быть пересмотрен, причем инициатором пересмотра может выступить любая сторона. Если же стороны не стремятся к тому, чтобы начать переговоры по поводу нового заключения коллективного договора, то ранее заключенный коллективный договор действует до истечения срока с учетом вышеупомянутых гарантий социальной защищенности работников.
В случае смены собственника имущества предприятия действие имеющегося коллективного договора ограничивается трехмесячным сроком. Это не случайно, поскольку смена собственника по сути дела означает смену стороны коллективного договора - работодателя. Поэтому в данный трехмесячный срок стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении или дополнении действующего. Разрешительная норма не должна пониматься так, что стороны вправе вступать или не вступать в коллективные переговоры. Нет, стороны должны их начать, однако они вправе заключить новый или своим решением сохранить нормы ранее действующего коллективного договора, либо изменить или дополнить его текст. Может случиться так, что "старый" коллективный договор устроит всех, но в любом случае изменения коснутся сторон договора, а именно наименования работодателя. В соответствии с Законом "О коллективных договорах и соглашениях" в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.
Подобные документы
Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты. Трудовой кодекс Российской Федерации. Коллективный договор в системе социального партнерства. Комиссия для ведения коллективных переговоров. Содействие государства в развитии социального партнерства.
дипломная работа [82,2 K], добавлен 29.11.2010- Коллективные договоры и соглашения в системе социального партнерства (на материалах ОАО "Сахарторг")
Предпосылки формирования коллективных договоров и тарифных соглашений. Стороны, содержание и порядок заключения коллективного договора, его соотношение с тарифными соглашениями. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений на предприятии.
курсовая работа [42,7 K], добавлен 13.02.2014 Теоретический анализ социального партнерства: понятие, виды и формы. Сотрудничество в сфере социально-трудовых отношений. Коллективный договор, как акт социального партнерства и локальный нормативный акт, который регулирует социально-бытовые отношения.
курсовая работа [159,3 K], добавлен 22.07.2010Понятие и сущность коллективного договора как акта социального партнерства. Контроль за выполнением условий этой формы договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Ответственность за нарушения и невыполнение его условий.
реферат [29,7 K], добавлен 10.01.2016Понятие социального партнерства в трудовых отношениях, его основные принципы, уровни и формы. Понятие коллективного договора. Заключение, структура и содержание коллективного договора. Порядок разработки проекта и заключения коллективного договора.
курсовая работа [52,3 K], добавлен 23.07.2012Сущность, значение и роль коллективного договора как основной формы социального партнерства. Правоотношения, возникающие при осуществлении субъектами трудовой сферы своих прав и обязанностей при проведении коллективных переговоров и составлении договора.
курсовая работа [80,6 K], добавлен 05.07.2016Социальное партнерство как политическая основа отношений между работниками и работодателями: их характеристика, принципы, стороны, органы, система и формы. Правовые акты социального партнерства, порядок заключения коллективных договоров и соглашений.
дипломная работа [73,6 K], добавлен 02.06.2011Социальное партнерство как основа развития коллективно-договорных отношений в Казахстане. История коллективного договора, понятие и принципы, права, обязанности сторон, ответственность за нарушение условий. Действие договора, контроль за его выполнением.
дипломная работа [91,7 K], добавлен 20.06.2015Понятие, структура и содержание коллективных договоров. Разработка, порядок заключения и регистрация коллективного договора. Действие коллективного договора. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем, место его заключения.
реферат [39,2 K], добавлен 28.07.2010Понятие, суть и механизм социального партнерства. Методы взаимодействия субъектов социального партнерства. Проведение консультаций. Участие в коллективных переговорах. Выдвижение требований и предложений сторон. Использование примирительных процедур.
реферат [46,8 K], добавлен 28.10.2008
