Дисциплина труда

План

Введение

Правила трудового распорядка

Обеспечение трудовой дисциплины

Дисциплинарные взыскания

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплина труда и ее правовое регулирование

Методы обеспечения дисциплины труда. Поощрения и вознаграждения

Определение размера ущерба, причиненного работником и порядок его возмещения

Трудовая дисциплина и её обеспечение

Заключение

Список литературы

Введение

Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием - «дисциплина».

Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

В современном Казахстане произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда».

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РК (далее ТК РК), иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 69 ТК РК).

Правила трудового распорядка

Правила трудового распорядка утверждаются работодателем по согласованию с представителями работников.

В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Для отдельных категорий работников трудовой распорядок регулируется уставами и положениями, утверждаемыми в порядке, установленном законами Республики Казахстан.

Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками.

Обеспечение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

Поощрение за труд

Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.

Виды поощрений работников и порядок их применения определяются законодательством Республики Казахстан, актами работодателя, трудовыми, коллективными договорами.

Дисциплинарные взыскания

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя.

Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске;

4) нахождения работника в командировке.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 настоящего Кодекса и другими законами Республики Казахстан.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 4) пункта 1 статьи 72 настоящего Кодекса. Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по собственной инициативе, просьбе работника или его непосредственного руководителя, ходатайству представителя работников.

Дисциплина труда и ее правовое регулирование

Дисциплина выступает как правовая категория в 4 аспектах:

1. основной принцип трудового права - обеспечение исполнения обязанности блюсти дисциплину труда. Обеспечивает ее работодатель и его администратор;

2. как элемент трудовых правоотношений - обязанность работника по тр. правоотношению подчинятся дисциплине труда данного производства, его внутреннему распорядку как институт трудового права - система норм, регулирования.

3. Внутренний трудовой распорядок, работодателя и т.д.устанавливающий меры поощрения и несущий ответственность за нарушение дисциплины;

4. фактическое поведение - уровень соблюдения всеми на производстве дисциплины труда. Этот уровень может быть высоким - если все участники соблюдают дисциплину, средним - если все работники соблюдают, но у кого - то есть отклонения, нарушения и низким - наличие частых и массовых нарушений. Дисциплина труда - совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающий трудовые обязанности работников и администраторов, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. Она тесно связана с: технологической дисциплиной - та часть трудовой дисциплины, которая заключается в соблюдении технической дисциплины, является производственным упущением и дает основания наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения премии. И с производственной дисциплиной - означает порядок на производстве. Охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы, обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, материалами и т.д. работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а е части, состоящей в выполнении трудовых обязанностей. Администратор несет полную ответственность. Дисциплина выражается в: позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Поощряется инициатива в труде; обеспечивает высокопроизводительный труд не только каждого работника, но и всего данного трудового коллектива, когда она высокая; способствует работе без брака, повышению качества услуг; порядку на производстве. Методы ее обеспечения- ст. 128 - 4 метода:

1. создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.

2. сознательного отношения к труду. Многие работники осознают необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдают. 3. убеждения, воспитания и поощрения за труд, успехи в работе. Создание необходимых условий для воспроизводительной работы, воспитание, убеждение- основные правовые методы укрепления трудовой дисциплины.

4. принуждение, которое используется по отношению к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер воздействия.

Методы обеспечения дисциплины труда. Поощрения и вознаграждения

Существуют также метод морального и материального стимулирования, находящийся в органическом единстве. Развитию этих стимулов призвано способствовать установленная нашим законодательства. Система мер поощрения за успехи. Поощрения - публичное признание трудовых заслуг, оказание почета, как отдельным работникам, так и трудовым коллективам. В форме установленного законодательства мер поощрения и льгот. Два вида поощрений: за успехи в работе и особые трудовые заслуги. Ст. 131 за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение качества продукции, продолжительную и безупречную работу имеются следующие поощрения:

1. объявление благодарности;

2. выдача премии;

3. награждение ценным подарком;

4. награждение почетной грамотой;

5. занесение в Книгу почета или Доску. (Либо дается нагрудный знак.) Применяются меры администратором совместно с профсоюзом. Цель- стимулирование производства и пример другим работникам. Возможно совмещение мер поощрения: может быт объявлена благодарность + вручение денежной премии. Должно быть обеспечено сочетание морального и материального стимулирования. Ст. 137 в момент дисциплинарного взыскания меры поощрения не применяются. Все поощрения объявляются в приказе администрации, доводятся до коллектива и заносятся в трудовую книжку. Ст. 133 устанавливает преимущества и льготы трудоспособным работникам- льготы в соцкультурном и жилищном обслуживании (путевки, улучшение жилья), продвижение по работе. За особые трудовые заслуги работнику представляется в вышестоящие органы к поощрению, награждению органами, медалями и т.д. Государственные награды в ведении органов, а присвоение в ведении Президента. Для работников некоторых отраслей экономики введены специальные звания и награды (почетный горняк, строитель)Одна из форм поощрения- грамоты. Все меры носят правовой характер, поскольку установлены органами власти.

Определение размера ущерба, причиненного работником и порядок его возмещения

Размер причинного работником ущерба определяется по фактическим потерям по данным бухг. учета, исходя из балансовой стоимости имущества основного фонда за вычетом износа по установленным нормам. При хищении или недостаче и т.д. размер определяется по ценам, действующим на данной местности в день причинения ущерба. В организациях общественного питания и в комиссионной торговле размер ущерба при недостаче и хищении определяется по ценам, установленным для продажи этой продукции и товаров. Организации независимо от форм собственности в целях проведения балансовой стоимости в соответствии с фактическими целями производят переоценку основных фондов. Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности. Материальная ответственность работников по ч.4 ст. 121 КЗоТ является долевой. Каждый должен возместить ущерб в той доле кот. приходится на него, и не отвечает за других работников. Совершенное несколькими лицами - несут солидарную ответственность. При этом работодатель вправе требовать возмещение ущерба, как со всех виновных так и с каждого как полностью так и в части долга. Солидарная ответственность не может быть возложена на лиц, осужденных хотя бы по одному делу, но за самостоятельные преступления, которые не связаны между собой общим намерением. Пределы материальной ответственности устанавливаются государством. Порядок возмещения работником ущерба. Ст. 118- работник причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия администратора работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. Возмещение ущерба не более 1 МЗП производится по распоряжению администратора, а руководителями и их заместителями - по распоряжению вышестоящего органа. Не позднее 2 недель со дня обнаружения ущерба. Если работник не согласен рассматривается дело в суде. Срок обращения 3 мес. Со дня нарушения. В других случаях возмещение путем подачи иска администрацией. Если администратор в нарушение установленного порядка произвела удержание из з/п работника, то орган по решению труд. Споров по жалобе работника возвращает эту сумму. Работодатель может обратиться в суд не позднее 1 года со дня ущерба- ст. 211. Работник несет материальную ответственность, независимо от его дисциплинарной, администратор и другие ответственные за действия, причинившие ущерб работодателю. Он может нести за один проступок и дисциплинарную и административную ответственность. Работодатель может отказаться полностью или частично по обстоятельствам от взыскания или рассрочить платеж по письменному обязательству. Суд при рассмотрении дела может учесть степень его вины, конкретные обстоятельства и материальное положение и уменьшить размер ущерба, но это невозможно, когда ущерб причинен намеренным преступлением. Прекращение трудовых отношений после причинения вреда не влечет за собой освобождения стороны трудового договора. От материальной ответственности по трудовому договору

Трудовая дисциплина и её обеспечение

- понятие дисциплины и средства её обеспечения

- привлечение граждан к дисциплинарной ответственности.

В правовой науке применяется два подхода к определению понятия «дисциплина труда».

Дисциплина труда представляет собой совокупность норм, устанавливающих обязанности сторон трудовых отношений, а так же порядок исполнения сторонами своих обязанностей. Такие нормы содержаться в правилах внутреннего распорядка, должностных инструкций и т.д.

Дисциплина труда - состояние надлежащего исполнения сторонами трудовых правоотношений своих функциональных обязанностей.

Дисциплина труда является одним из двух элементов производственной дисциплины. Вторым элементом является технологическая дисциплина, т.е. совокупность норм, регулирующих порядок использования оборудования, инструментов, механизма, сырья.

В соответствии с требованиями безопасности им в соответствии с эксплуатационными характеристиками.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами (в советском праве говорили о трех):

- применение мер поощрения;

- применение мер дисциплинарного взыскания.

Меры поощрения применяются работодателем по его усмотрению. Меры поощрения могут подразделяться на 2 категории:

- меры поощрения, принимаемые работодателем непосредственно;

- меры поощрения, применяемые органами государственной властью ходатайству работодателя.

К первой категории относятся меры поощрения, такие как, благодарность, награждение почетной грамотой, ценным подарком, занесение в книгу почета или на доску почета, предоставление премии и другие виды. Меры поощрения могут носить моральный или материальный характер. Премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором или иным локальным актом, таким как положение о премировании, которое должно содержать сведения о размере премии, основания её предоставления и непредставления, а также источник финансирования премиальной выплаты.

Меры поощрения первой категории налагаются на работника приказом/распоряжением администрации организации. Сведения о мерах поощрения в трудовую книжку заносятся.

Работодатель имеет право в период действия дисциплинарных взысканий не выплачивать работнику премии и не предоставлять ему иные меры поощрения.

За особые заслуги в сфере производства работодатель имеет право ходатайствовать перед компетентным органом власти о награждении работника, присвоении ему звания почетного/заслуженного работника определенной отрасли или определенной профессии.

В отношении работников не исполняющих, или ненадлежащим образом, исполняющих функциональные обязанности работодатель имеет право применить меры дисциплинарной ответственности, предусмотренные законом и в установленном законом порядке.

Мера ответственности подразделяется на две категории: меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотренные трудовым кодексом по отношению ко всем категориям работников. К таковым относятся три меры: замечание, выговор и увольнение. Специальные меры ответственности, применяемые к отдельным категориям работников на основании специальных актов законодательства. Например, строгий выговор для работников милиции или предупреждение о неполном служебном соответствии для государственных служащих. Работодатель не вправе применять по отношению к работнику меры ответственности, не предусмотренные актом законодательства.

2.Процедура применения мер дисциплинарного взыскания включает в себя следующие этапы:

- обнаружение факта совершения работником дисциплинарного проступка;

- проверка обстоятельств совершения работником проступка;

- наложение на работника дисциплинарного взыскания и его исполнение .

Обнаружение проступка осуществляется по общему правилу путем составления непосредственным руководителем работника служебной или докладной записки на имя работодателя м указанием факта проступка, времени и места его совершения. В отношении отдельных категорий проступков применяется особый порядок оформления факта обнаружения.

В случае появления работника в состоянии алкогольного, наркотического и иного опьянения необходимо наличие медицинского заключения, подтверждающего факт такого опьянения, либо может быть составлен акт, заверенный подписями двух или более свидетелей.

Если работник совершает хищение чужого имущества, его растрату, порчу или умышленное уничтожение, то факт его вины должен быть утвержден вступившим в законную силу приговором или решением суда, либо постановлением органа обладающего правом наложения административного взыскания.

При нарушении работником правил охраны труда, которое повлекло несчастный случай, аварию или катастрофу вина работника и факт совершения им проступка устанавливается комиссией по расследованию, сформированной в соответствии с законом и оформляется актом данной комиссии.

Расследование факта проступка выражается в обязанности работодателя затребовать от работника объяснения в письменной форме по факту совершения проступка. Работник обязан предоставить объяснения в течении двух дней со дня предъявления соответствующего требования работодателем. В случае, если работник отказывается от дачи объяснений составляется акт об отказе, который должен быть заверен должностным лицом администрации и не менее двумя свидетелями. В данном случае отказ работника не является основанием, препятствующим наложению взыскания. Законодательство о государственной гражданской службе предполагает процедуру служебного расследования факта нарушения дисциплины в соответствии с которой инициатива проведения расследования возлагается на руководителя соответствующего органа, а в некоторых случаях руководитель обязан возбудить процедуру расследования. Например, при появлении в средствах массовой информации материалов о совершении проступка. Расследование проводится, по общему правилу, в месячный срок. На период расследования служащий может быть отстранен от исполнения обязанностей с сохранением заработной платы.

Специальными законами устанавливается обязанность работодателя обеспечить анонимность информации, которая стала известна в процессе дисциплинарного расследования. Например, по закону об образовании в отношении педагогических работников. Наложение взыскания оформляется путем издания приказа или распоряжения работодателя. Такой приказ может быть издан не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

При совершении работником хищения месячный срок истекает со дня вступления в законную силу приговора или решения суда приговора или решения суда, или постановления органа обладающего правом наложения административного взыскания. В случае, если факт совершения проступка обнаружен по итогам ревизии, аудиторской проверки и иной проверки хозяйственной деятельности организации взыскание может быть наложено в течении 2х лет со дня совершения проступка.

Срок наложения взыскания может быть продлен в случае отсутствия работника на рабочем месте по уважительным причинам (командировка, болезнь и т.д.).

В случае наложения взыскания работодатель обязан учитывать степень тяжести совершенного поступка, степень вины работника, а также предшествующие и последующие . За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год, по истечении которого оно считается погашенным и работник считается не имеющим взыскания, если он не совершил нового проступка. Взыскание может быть снято работодателем по собственной инициативе, либо по инициативе работника, профсоюза и др.

Сведения о наложении взыскания не должны заносится в трудовую книжку, за исключением случаев увольнения.

Заключение

Понятия «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» используются как синонимы.

Согласно главе 6 части первой статьи 69 ТК РК защита прав и интересов работников и работодателей - первоочередная цель трудового законодательства. Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.

Следует отметить, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.

Особенно, что касается вопроса привлечения работника к дисциплинарной ответственности, сделать это необходимо юридически грамотно, соблюдая нормы материального и процессуального характера.

Список литературы

1. Конституция Республики Казахстан. Алматы. «Жеты жаргы». 1998 г. 2. Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО «Баспа». Ст. 97.

3. Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО «Баспа». С. 198-202.

4. Гражданский процессуальный кодекс от 13 июля 1999 года №412-1

5. "Гражданский Кодекс Республики Казахстан (Часть Общая)" от 27.12.1994 года

6. В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 179.

7. В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 203.

8.Баймолдина З.Х. «Разбирательство гражданских дел в суде 1 инстанции» Научно- практическое пособие Алматы: Жетi жаргы,2001 с91