Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин, нормування і оплата праці в АПК

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кабінет Міністрів України

Національний університет біоресурсів і природокористування України

Кафедра аграрної соціології та розвитку села

Курсова робота

з дисципліни “Економіка праці й соціально-трудові відносини ”

на тему:

“Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин, нормування і оплата праці в АПК”

Виконав:

студент факультету аграрного

менеджменту, ІІ курсу, 3 групи

Матвієнко Павло Олександрович

Київ - 2012

Зміст

Вступ

Розділ 1. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин

1.1 Характеристика моделей регулювання соціально-трудових відносин

1.2 Глобалізація та сучасні методи регулювання соціально-трудових відносин

1.3 Причини та основні напрями міжнародних міграційних процесів

1.4 Шляхи входження України в міжнародний

Розділ 2. Нормування й оплата праці в АПК

2.1 Суть нормування праці, способи вивчення трудових процесів і затрати робочого часу

2.2 Аналіз результатів проведених спостережень і розрахунок норм праці

2.3 Форми й системи оплати праці в АПК

2.4 Організація оплати праці в рослинництві й тваринництві

Висновки

Список використаних джерел

міжнародний трудовий соціальний праця

Вступ

Характерною рисою сучасного етапу розвитку світового господарства стало стрімке поширення інтеграційних процесів, які вийшли за межі суто економічної взаємодії і охопили галузь соціальних, трудових та культурних відносин між країнами. Поряд з традиційними ринками товарів, капіталів, технологій набирає сили новий специфічний і неординарний феномен розвитку світового господарства - міжнародний ринок праці. Його функціонування вимагає створення координаційного механізму перерозподілу робочої сили між різними країнами та регіонами, що сприятиме підвищенню ефективності використання трудових ресурсів та інтенсифікації обміну знаннями і досвідом між народами.

Основна мета функціонування міжнародного ринку праці полягає у створенні сприятливих умов для підвищення рівня життя на основі задоволення потреб людей у професійній та творчій самореалізації, покращення якості освіти, обслуговування та міждержавного спілкування.

Становлення України як незалежної держави з власними кордонами та вільним обміном трудовими ресурсами вимагає принципово нового розуміння зовнішньої трудової міграції, яка стає потужним чинником інтеграції країни до світового ринку праці. Структурна перебудова економіки, конверсія оборонного комплексу, банкрутство та ліквідація ряду підприємств видобувної і переробної промисловості, об`єктивна, а іноді й штучно викликана зупинка виробництва, призвели до істотного скорочення сукупного фонду робочого часу та вивільнення різноманітної в регіонально-галузевому та якісно-професійному розрізі робочої сили. Водночас дефіцит державного та більшості регіональних бюджетів, незначна порівняно з іншими країнами частка приватних інвестицій в Україну не дають змоги за короткий час і без зростання соціальної напруги у суспільстві перепідготувати та перерозподілити великі обсяги вітчизняної робочої сили. В цьому контексті регульована трудова міграція надлишкової на даний момент робочої сили повинна стати ефективним засобом раціонального використання трудового потенціалу України.

Масштабність та інтенсивність розвитку міждержавного обміну робочою силою в Україні обумовили необхідність вдосконалення державної міграційної політики, яка має стати новою сферою зовнішньоекономічної діяльності уряду країни і створити належні умови для забезпечення українським працівникам гідного становища на міжнародному ринку праці.

Дослідження стану трудової еміграції з України та трудової імміграції в Україну, визначення шляхів вдосконалення державної міграційної політики ставить перед економічною наукою низку складних проблем, які потребують наукового осмислення та практичного вирішення.

Недостатній рівень дослідження розвитку зовнішньої трудової міграції в Україні, відсутність чіткого та ефективного механізму управління, міграційними процесами, необхідність вдосконалення державної політики в сфері міждержавного обміну трудовими ресурсами в умовах ринкової трансформації економіки обумовили вибір теми курсової роботи.

Розділ 1. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин

1.1 Характеристика моделей регулювання соціально - трудових відносин

Сучасні тенденції у сфері зайнятості та соціально - трудових відносин, насамперед, зумовлені глобалізацією національних економік та зближенням трудових норм, прав і гарантій у різних країнах світу. Під впливом цих факторів у міжнародній практиці зайнятості і соціально - трудових відносин сформувалось три основні сучасні моделі їхнього регулювання:

· європейська(континентальна)

· англосаксонська

· китайська.

Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності робітника, жорсткими нормами трудового права, які орієнтовані на збереження робочих місць, жорстким галузевим (регіонально-галузевим) тарифним регулюванням, відносно високим рівнем мінімальної заробітної плати, яка встановлена законодавчо; порівняно невеликою диференціацією в розмірах заробітної плати. Ця модель знаходиться у кризовому стані, так як для неї характерний високий рівень безробіття; утруднений доступ на ринок праці молоді і робітників з високим рівнем кваліфікації; підрив стимулюючої ролі оплати праці; зниження темпів економічного зростання.

Англосаксонська модель, до неї входять країни: Великобританія, США, Австралія, Нова Зеландія. Ця модель характеризується великим зближенням трудового і громадянського права; великою свободою роботодавця в відносинах найму і звільнення; переважанням колективно-договірного регулювання на рівні підприємства і фірми; а не галузі або регіону; мобільністю робочої сили; великою диференціацією в оплаті праці при обмеженому використанні законодавчо встановленого мінімуму в оплаті. Для цієї моделі характерним є високий динамізм створення робочих місць, невеликий рівень безробіття, більш високі темпи економічного зростання. Але ця модель призводить до збільшення диференціації доходів, до відносно низького рівня оплати праці для робітників низької кваліфікації.

Китайська модель поєднує жорстке регулювання трудових відносин і відносно високу соціальну захищеність робітників у державному секторі і повну відсутність правового регулювання в приватному і концесійному секторах. Значний потенціал сільського виробництва і надлишок робочої сили сприяв початковому економічному зростанню і створенню робочих місць; дав уряду можливість без різких структурних змін реорганізувати неефективний державний сектор, який займав відносно невелику частку в економіці країни.[11, с.196-198]

Українська модель регулювання соціально-трудових відносин своєрідна, але в ній присутні елементи відповідних систем деяких європейських країн, насамперед Німеччини і в меншій мірі Франції. Для ефективного розвитку української моделі доцільно використовувати досвід Німеччини та інших країн.

1.2 Глобалізація та сучасні методи регулювання соціально-трудових відносин

Даний підрозділ можна було б назвати «Недоліки глобалізації», тому що глобалізація вивільнює економічні сили, які поглиблюють нерівність у сфері зайнятості, котра вже існує, а також у галузі продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту стає перепоною в соціально-трудових відносинах. За останні 10 років глобальна економіка зростає приблизно на 2--3 % на рік. За цей же час розрив між багатими і бідними країнами збільшився у 10 разів. За даними, наведеними В. П. Щербаковим, входження в світ економіки, що глобалізується, можливе лише тоді, коли середньодушовий дохід населення перевищує 800 дол. на місяць, що вимагає постійно працювати в напрямі підвищення заробітної плати [14].

Глобалізація, підвищуючи рівень продуктивності праці за рахунок новітніх технологій, може призвести до скорочення числа працюючих і, передусім, робітників. У запобіганні цьому необхідно в першу чергу підвищувати рівень освіти, тобто збільшувати інвестування в людський капітал на всіх рівнях. Дослідники вважають, що важливішим проявом глобалізації економіки є регіоналізація. Її можна визначити як посилення регіональної інтеграції. Негативом цього вони вважають послідовне замкнення постіндустріального світу.

Автори досліджень стверджують, що в межах провідних західних країн формується замкнута господарська система. Цей процес відбувається в чотирьох напрямах: концентрації в постіндустріальному світі більшої частини інтелектуального і технологічного потенціалу людства; зосередження основних торгівельних оборотів у межах спільноти розвинутих країн; замкнення інвестиційних потоків; різкого обмеження міграційних процесів з третього світу в замкнені регіони планети [14].Деякі розвинуті регіони потребують закордонної робочої сили. При цьому залучаються як висококваліфіковані працівники (науковці й професіонали з України до Сполучених Штатів Америки, Канади, Німеччини, Ізраїлю тощо), так і громадяни з вторинного ринку праці -- низькокваліфіковані. При цьому переслідуються такі цілі, як сприяння поліпшенню фінансово-економічного становища за рахунок дешевшої робочої сили і заповнення непрестижних робочих місць, важких та шкідливих виробництв.

Особлива мета розвинутих країн -- використання науковців, на підготовку яких не потрібно витрачати великі кошти, а віддача -- здійснюється відразу.

В Україні вивченням впливу глобалізації на соціально-трудові відносини займається професор А.М. Колот, який також вважає надзвичайно гострою проблему інтелектуальної міграції. За різними оцінками, в 90-х роках XX ст. Україна втратила від 15 до 20 % інтелектуального потенціалу в результаті еміграції найбільш підготовленої робочої сили. І це не випадково.

Вплив процесів глобалізації на стан ринку праці наочно видно на прикладі нашої країни, де реальністю є «вимивання» з національного ринку праці не тільки перспективних науковців, а й робочих місць з високою і середньою «освітньою місткістю». Створення таких робочих місць, які погіршують професійну структуру і перспективи зайнятості в галузях, котрі можуть і повинні стати пріоритетними; призводить до зростання незатребуваності нагромадженого людського капіталу тощо. Потенційна чи реальна загроза втрати робочих місць під впливом глобалізації створює в суспільстві атмосферу невпевненості та негативно впливає на підтримку балансу сил між найманими працівниками і роботодавцями. Складовою процесів глобалізації є зростаюча мобільність робочої сили, інтенсифікація міграційних процесів, наслідки якої є суперечливими. Для країн, які не проводять зваженої міграційної політики, серйозним випробуванням для національних ринків праці стає зростаюча конкуренція з боку країн з низьким рівнем заробітної плати, скорочення кількості робочих місць, зайнятих корінним населенням, і зниження середнього рівня заробітної плати особливо некваліфікованої та низькокваліфікованої робочої сили [3, с. 8-10]. Інтенсифікація процесів глобалізації супроводжується масовим намаганням роботодавців знижувати заробітну плату і зменшувати витрати на поліпшення умов праці. Це не може не відбитися негативно на зайнятості.

Вирішення існуючих нагальних проблем соціально-трудової сфери безпосередньо пов'язано з реформуванням політики зайнятості. За сучасного стану ринку праці, як справедливо визначає А.М. Колот, неприпустимо політику зайнятості формувати і реалізовувати здебільшого у вузькому розумінні, як комплекс заходів, що проводяться на регіональному рівні за участю державної служби зайнятості. Опрацьовуючи власну модель регулювання національного ринку праці, необхідно зважати на сучасні тенденції щодо формування політики зайнятості в країнах з розвинутою ринковою економікою. За новим сучасним баченням правлячих кіл розвинутих країн, вузловим центром усієї соціальної політики повинна стати «соціальна політика, орієнтована на вирішення проблем зайнятості» .

Особливо актуальними і вкрай необхідними для України є висновки стосовно необхідності збереження і посилення позицій держави у виробленні та реалізації політики зайнятості, а також щодо найефективніших заходів активної політики на ринку праці й упередження значних масштабів безробіття, яке може бути досягнуто переважно за рахунок створення нових економічно доцільних робочих місць і раціонального використання діючих. Негативний вплив глобалізації на соціально-трудові відносини взагалі й на зайнятість населення, зокрема, розвиває стійку тенденцію до використання політики трудового протекціонізму -- захисту національних ринків праці. Однак на ринку праці використовуються і свої специфічні методи захисту: адміністративне обмеження емігрантів (робочої сили), регулювання ціни на робочу силу (заробітної плати) на національному ринку праці і т. ін. В цих умовах, як вважають експерти МОП, доцільно проводити фінансову і промислову політику, яка сприятиме конкурентоспроможності внутрішнього виробництва та ефективній перебудові підприємств, тимчасово захищаючи при цьому внутрішній ринок у його найвразливіших для імпорту галузях з низькою доданою вартістю [7, с. 388-400].

Для ефективного функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці, як свідчить міжнародний досвід і передусім досвід країн з розвинутою ринковою економікою, необхідна, з одного боку, наявність дієвої системи соціального партнерства, а з іншого, -- активна діяльність держави в соціально-трудовій сфері. Водночас украй важливо задіяти комплекс заходів (адміністративних, організаційних, економічних тощо), які оптимізують відносини між роботодавцем і найманими працівниками безпосередньо на виробничому рівні, забезпечують баланс інтересів суб'єктів та органів, що функціонують на цьому рівні.

У розгорнутому вигляді методи регулювання соціально-трудових відносин, які мають використовуватися в економіці ринкового типу, можуть бути подані у вигляді таких груп:

- нормативно-правові;

- програмно-цільові;

- адміністративно-розпорядчі;

- організаційно-впорядкувальні;

- договірні;

- погоджувально-арбітражні,

- посередницькі, примирні;

- партисипативні

Нормативно-правові методи є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

Програмно-цільові методи передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері, які залежно від рівня реалізації поділяються на національні, регіональні (територіальні), галузеві та програми виробничого рівня (підприємств, організацій). Так, на національному рівні в Україні розробляються та реалізуються програми зайнятості, соціальної політики, розвитку і використання трудового потенціалу, боротьби з бідністю та багато інших.

Адміністративно-розпорядчі та організаційно-впорядкувальні методи застосовуються переважно на рівні підприємств й організацій та покликані регламентувати взаємовідносини в системі: роботодавець -- адміністрація; адміністрація -- наймані працівники; керівник - підлеглі працівники, а також взаємовідносини між працівниками, які пов'язані різними формами поділу та кооперації праці. Застосування цих методів на практиці передбачає розроблення організаційних регламентів (оргпроектів), положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.

Суть договірних методів, що використовуються в соціально-трудовій сфері, пов'язана з проведенням консультацій, переговорів між соціальними партнерами та укладенням системи угод і договорів на різних рівнях соціально-трудових відносин. Використання цих методів -- основа функціонування соціального партнерства.

Застосування погоджувально-арбітражних, посередницьких, примирних методів має на меті запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.

Використання партисипативних методів передбачає запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень. [15]

1.3 Причини і основні напрями міжнародних міграційних процесів

Світовий ринок трудових ресурсів - це система відносин, що виникає з приводу постійного балансування попиту та пропозиції щодо світових трудових ресурсів, яка склалася у зв”язку з нерівномірністю кількісного та якісного розміщення робочої сили по світу

Трудові ресурси розміщені по світу нерівномірно, а тому в одних країнах відзначається недостача робочої сили, в той же час, як в інших країнах населення набагато перевищує потреби в робочих руках. Найбільші проблеми з безробіттям виникають у густонаселених регіонах світу і малорозвинених країнах, що часто співпадає. Густо населеними вважаються в основному Південна і Південно-Східна Азія, Північна і центральна Африка, північна частина Латинської Америки.

Світовий ринок трудових ресурсів знаходиться постійно в русі, тобто переживає тенденційні зміни.

Основні особливості динаміки професійної структури і форм зайнятості активного населення світу: збільшується потреба в освічених висококваліфікованих працівниках в галузі електронної техніки, а відповідно збільшується кількість людей, потреба в професії яких відмирає, в розвинених країнах настає насиченість економіки “білими комірціями”, а тому вони стають безробітними.

Явище міжнародної міграції населення досить давне і залишило помітний слід у розвитку людства. Більша частина населення деяких країн, наприклад: США, Канада, Австралія складається з нащадків колишніх емігрантів.

Міграція трудових ресурсів - це переміщення людей у територіальному просторі з метою пошуку місця роботи.

Міжнародна трудова міграція - це форма МЕВ, яка полягає у переливі трудових ресурсів з одних країн інші і виражає процес перерозподілу трудових ресурсів між ланками світового господарства.

Основні причини існування міжнародної трудової міграції:

а) з боку країни, з якої йде міграція:

· велика густота населення.

· масове безробіття.

· низький життєвий рівень і заробітна плата.

· виробнича необхідність(для спеціалістів, що працюють у слаборозвинених країнах).

б) з боку країн, які приймають міграцію:

· потреба у додатковій висококваліфікованій робочій силі.

· потреба у додатковій дешевій робочій силі.

· порівняно висока зарплата.

Міжнародна міграція робочої сили набуває дедалі глобальнішого характеру. Сьогодні вона охоплює абсолютну більшість країн світу. Інтенсивне переміщення трудових ресурсів відбувається між державами Європи, Північної й Південної Америки, Африканського материка, Південно-Східної й Західної Азії. Наприкінці 90-х років загальна кількість мігрантів у світі оцінювалася у 125 млн. чол., що становить близько 2 % населення планети. Ця цифра в 90-ті роки зросла насамперед за рахунок інтегрування в загальносвітовий міграційний процес країн Центральної та Східної Європи. На досить високому рівні зберігається приплив іммігрантів до США та Канади, що історично були й залишаються районами масової імміграції населення та робочої сили. Хоча в повоєнні роки в цих країнах були прийняті законодавчі заходи, що обмежують імміграцію, приплив населення туди з інших країн значно зріс порівняно з останнім передвоєнним десятиріччям. З 1946 по 1982 р. в США емігрувало 3,3 млн. чол., в Канаду -- більш ніж 2 млн. тільки з європейських країн. У загальному потоці іммігрантів, що в'їжджають у США, основна частка припадає на вихідців із країн Латинської Америки, що пов'язані із США історично усталеними традиціями та географічною близькістю. Їхня кількість, з урахуванням як легальних, так і нелегальних емігрантів, перевищує два десятки мільйонів чоловік. Приплив іммігрантів в США і Канаду впродовж 90-х років оцінюється в 900 тис. осіб щорічно. Міграційне сальдо тільки в США становить до 600 тис. на рік. Останні два десятиліття імміграція в США зростала також за рахунок вихідців з Японії, Індонезії, Філіппін, Південної Кореї, а також країн Південної і Східної Європи.

Щодо Африканського континенту, то тут регіоном найактивніших міграційних рухів є країни Південної та Центральної Африки. Слідом за залученням іноземного капіталу вдалися до імпорту робочих рук ПАР, Зімбабве, Гана, Камерун, Кенія, Ліберія, в яких у середині 90-х років працювало понад 3 млн. чол., що приїхали з сусідніх африканських країн. Загальна кількість мігрантів у всіх країнах Африки досягає 6 млн. чол.

Проте найпотужнішим споживачем іноземної робочої сили стали в другій половині XX ст. країни Західної та Північної Європи. Тут працює 15 млн. іноземних працівників (ця цифра коливається залежно від економічної кон'юнктури). Західна Європа перетворилася з району еміграції на найбільший центр притягання іноземної робочої сили й успішно конкурує із США у сфері використання дешевих людських ресурсів слаборозвинутих країн світу.

У розвитку повоєнної міждержавної міграції в даному районі можна вирізнити дві стадії, що відмінні за рівнем інтенсивності та спрямованістю міграційних потоків, а також за кількістю країн, залучених до міграційних зв'язків. [12, с.196-198]

Перша стадія (1945--1960 рр.) характеризується потужною європейською еміграцією за океан та відносно невисоким рівнем міждержавних пересувань робочої сили в межах західноєвропейського регіону. За цей період тільки в США виїхало 6,6 млн. європейців, утому числі 1,8 млн. -- із Великої Британії, майже 1,5 млн. -- з Італії, більш ніж півмільйона -- з Іспанії та Португалії, 780 тис. чол. -- із ФРН.

Після 1960 р. настала друга стадія в розвитку сучасної трудової міграції, яку характеризують небувале зростання масштабів, темпів, економічної значущості внутрішньоконтинентального міжкраїнного обміну робочою силою та помітне скорочення міжконтинентальної міграції. За 10 років (1960--1969 рр.) із 17 млн. чол., що емігрували з європейських країн, тільки 3,5 млн. поїхали за океан, решта ж (13,5 млн.) пересувалися в межах Європи.

Останні двадцять років понад 1 млн. чол. щорічно переїжджає в пошуках роботи з однієї європейської країни в іншу, загальна ж кількість мігрантів у Західній Європі в повоєнний період оцінюється в 30 млн. чол. На початку 60-х років у розвинутих країнах Західної Європи, що переживали економічне піднесення, внаслідок сприятливої господарської кон'юнктури та відносно високих темпів нагромадження капіталу різко зріс попит на додаткову робочу силу, задовольнити який за рахунок власних трудових ресурсів вони були неспроможні.

Значні маси європейців назавжди покидали свої країни й переселялися на постійне проживання у США, Канаду, Австралію, поступово інтегрувалися в структуру населення цих країн, стаючи його постійною частиною. Переселення у зворотному напрямку було мізерним. Теперішня міграція набула тимчасового характеру: мігранти здебільшого мають намір по закінченні певного терміну повернутися на батьківщину. Таким чином, відмітною рисою сучасної міжнародної трудової міграції є ротаційний характер. Ротація буває прискореною та уповільненою. У прискорену (до трьох років) потрапляє вся завербована та ретельно відібрана іноземна робоча сила, уповільнена триває довше й охоплює працівників, відібраних уже в процесі виробництва. На їхню частку, як правило, припадає не більш ніж 30 % усієї чисельності працівників-іноземців. Спостерігається тенденція до збільшення часу перебування мігрантів у країнах-реципієнтах. Посилюється їх прагнення до натуралізації. Певній частині іммігрантів справді вдається домогтися натуралізації, і вони стають, таким чином, постійним елементом населення країн-реципієнтів. [7, с. 212-215]

1.4 Шляхи входження України в міжнародний ринок праці

За останнє десятиріччя трудова міграція в Україні набула стійкого та масштабного характеру. Її майбутній розвиток значною мірою буде залежати від соціально-економічної ситуації та рівня життя населення України. В найближчому майбутньому навряд чи слід чекати швидкого і масштабного підйому національного виробництва, створення значної кількості нових робочих місць, підвищення рівня життя населення. За даних обставин еміграційні настрої у суспільстві будуть тільки поширюватись, а чисельність виїжджаючих на заробітки за кордон зростати.

Виходячи з цього державна міграційна політика повинна забезпечувати ефективний й взаємовигідний “продаж” власної робочої сили за кордон та обгрунтоване й раціональне залучення іноземної робочої сили в Україну. Для вдосконалення механізму міждержавного обміну робочою силою українськими науковцями запропоновані:

џ Заходи по вдосконаленню фінансової, банківської, податкової, митної та інвестиційної політики, які спрямовані на комплексне вирішення широкого кола проблем пов'язаних з трудовою міграцією та створенням сприятливого міграційного клімату в Україні.

џ Система вимог до суб'єктів трудової еміграції, яка дозволить підвищити державний контроль за приватними організаціями та структурою мігруючої робочої сили.

џ Зміни в системі органів управління трудовою міграцією, а саме - створення Служби зовнішньої зайнятості, основна функція якої буде полягати в ефективному управлінні процесами трудової міграції та реалізації разом з іншими державними організаціями (Міністерством праці та соціальної політики, Прикордонною службою, Митною службою, банківською мережею) еміграційної політики в Україні.

џ Організаційна структура та перелік функціональних обов'язків Служби зовнішньої зайнятості.

џ Проект трудового контракту з працевлаштування між роботодавцем та працівником, який може використовуватись в якості стандартної уніфікованої основи для розробки відповідних документів на практиці.

џ Перелік вимог до ліцензування приватних агентств та фірм, застосування яких дозволить посилити контроль за посередницькою діяльністю в сфері [2, с. 7-13]

Розвиток українського ринку праці поки далекий як від закономірностей, характерних для Німеччини, так і від тенденцій, властивих більшості реформованих економік Центральної і Східної Європи. Зменшення в 90-і роки фізичного обсягу промислового виробництва приблизно в 2 рази, а реального обсягу ВВП майже на 70% супроводжувалося більш ніж помірним безробіттям. Таким чином, показник українського безробіття в умовах найжорстокішої трансформаційної кризи виявився порівнянний з показником Німеччини, де в 90-і роки економіка росла, хоч і невисокими темпами.

Це явище одержало дуже точне, на наш погляд, назву “адаптація без реструктуризації”. Український ринок праці пристосовувався до нових умов “нетрадиційними способами”, і ціною збереження робочих місць з'явилася насамперед стійка заборгованість по виплаті заробітної плати, що стала майже нормою.

Збереження підприємствами надлишкової робочої сили було обумовлено не вимогою держави (насамперед місцевої влади), що прагне з політичних причин уникнути масового безробіття, і тим більше не тиском колективів чи працівників профспілок, що не володіють необхідними для цього реальними важелями. Одна з головних причин - труднощі вивільнення працівників у відповідності зі старим трудовим законодавством. Інша причина - патерналістичні установки багатьох українських менеджерів, частково успадковані від радянської епохи, а частково використовувані для зняття соціальної напруженості.[10, с. 182-188]

Своєрідність ринку праці в Україні в перехідну епоху відбиває невизначеність напрямку його майбутнього розвитку. Новий Трудовий кодекс носить настільки компромісний характер, що не дозволяє визначити, у якому напрямку задано вектор - убік переважно англосаксонської чи німецької моделі (хоча формально багато моментів почерпнуті з німецького законодавства). Здавалося б, висока ефективність англосаксонської моделі на тлі фактичної кризи німецької дає всі підстави для вибору її як орієнтира, але умови для формування аналогічної моделі в Україні практично відсутні. Тому, більш продуктивний рух убік німецької моделі, що, однак, необхідно скорегувати з обліком позначених вище проблем. Хоча в Україні групи інтересів - профспілки і союзи роботодавців - ще слабкі, але, можливо, саме завдяки цьому вдасться відразу вибудувати принципово нову систему трудових відносин, що відповідає сучасним вимогам, на базі переговорів і партнерських угод, але більш децентралізовану і гнучку, ніж у Німеччині.

Перешкодити такому ходу подій може картелізація в сфері трудових відносин. Досвід Німеччини свідчить, що регулювання ринку праці, яке здійснюється групами інтересів (галузевими профспілками і союзами роботодавців), вирішує багато питань, пов'язаних насамперед з оплатою праці працівників, разом з тим породжує не тільки недостатню гнучкість ринку праці, але і могутню структуру протидії подальшим реформам у трудовій і соціальній сферах. Залучення держави в даний процес, по суті, нічого не змінює (замість двох учасників картелю буде три).

Тому, з погляду науковців, було б корисно використовувати великий досвід соціального партнерства в Німеччині, але з умовою його модифікації не тільки з погляду адаптації до українських умов, але і з урахуванням потенційних проблем, які несе зазначена система. [9, с. 136-141]

Доцільно, наприклад, передбачити її регіональну децентралізацію, а також укладання тарифних угод на рівні підприємств (у рамках колективних договорів). Розуміння негативного впливу на ринок праці зайвої централізації системи соціального партнерства, особливо укладання тарифних угод, росте й в українських профспілках. В міру зміцнення соціальних партнерів на рівні підприємств у держави не залишиться ні необхідності, ні можливості брати участь у виробленні тарифних угод (навіть на місцевому рівні в адміністрації просто не вистачить чиновників, щоб задіяти їх у переговорах). Їй потрібно буде лише контролювати дотримання трудового законодавства і вчасно поновлювати нормативні акти.

Здається, що німецький досвід минулих реформ і нинішнього руху до інновацій може допомогти Україні уникнути тупикових напрямків, перескочити через етап ілюзій “сильної соціальної політики” і виробити власну модель ринку праці і соціально-трудових відносин. [4, с. 13-17]

Розділ 2. Нормування і оплата праці в АПК

2.1 Суть нормування праці, способи вивчення трудових процесів і затрати робочого часу

Нормування праці відіграє важливу роль в економші, тому що є інструментом планування, обліку й аналізу трудозатрат і відповідно витрат підприємства. Застосування норм праці веде до скорочення витрат на продукцію й ощадливе використання робочого часу, що впливає на антивитратний характер виробництва і, звичайно, на зростання прибутку.

Нормування праці покликане вирішувати задачі:

o ефективне використання потенціалу працівника.

o підвищення значимості економічного аспекту в трудових відносинах.

o відображення в трудозатратах змін технологічних процесів, устаткування й оснащення.

o установлення нормального рівня інтенсивності праці.

o соціальний захист працівників від надмірної інтенсивності праці, необхідної для збереження нормальної працездатності упродовж усього трудового періоду.

В умовах розвитку ринкових відносин та поглиблення економічної самостійності підприємств нормування праці набуває великого значення як засіб скорочення затрат живої праці, зниження собівартості продукції, підвищення продуктивності праці. Отже, нормування праці є засобом визначення як міри праці для виконання тієї чи іншої конкретної роботи, так і міри винагороди за працю залежно від її кількості та якості [6, с.230-234] .

Метою нормування праці в сучасних умовах господарювання є удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов та скорочення затрат на випуск продукції, що, у свою чергу, підвищить продуктивність праці та сприятиме розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.

Дослідження трудових процесів і затрат робочого часу з метою їх нормування здійснюється за допомогою спеціальних спостережень. Залежно від змісту, форми запису, способу замірів та інших особливостей розрізняють фотографію робочого дня виконавця, хронометраж і фотохронометраж.

Фотографія (хронографія) робочого дня -- це такий вид спостережень, коли протягом зміни у хронологічній послідовності фіксуються трудові прийоми в порядку їх виконання і реєструється тривалість цих прийомів. Фотографія має за мету виявлення втрат робочого часу, що уможливить поліпшення стану організації праці. Спостереження при цьому проводяться з точністю до 5 секунд. При реєстрації замірів застосовують переважно цифровий спосіб запису, рідше -- графічний. Можливий і комбінований спосіб реєстрації.

В процесі нормування іноді використовують так званий спосіб моментних спостережень, що доцільно при спостереженні за відносно великою групою (10--15 і більше) виконавців. При таких спостереженнях нормувальник обходить робочі місця виконавця за наперед визначеним маршрутом, послідовно фіксуючи через рівні проміжки часу, чим занятий той чи інший працівник в даний момент. Результат спостереження дає уяву про рівень зайнятості як окремих працівників, так і всієї групи працюючих, і намітити конкретні заходи по покращенню організації праці колективу.

3 метою більш поглибленого вивчення трудових процесів чи окремих його елементів застосовують такий вид спостережень, як хронометраж, коли досліджується частина трудової операції, що циклічно повторюється протягом зміни. Об'єктом досліджень при хронометражі служать прийоми роботи та їх комплекси, дії та рухи виконавців. Хронометражними спостереженнями досліджують у міру необхідності основні й допоміжні роботи, такі, зокрема, як повороти, завантаження сівалок насінням, розвантаження бункерів тощо. Особлива цінність хронометражу полягає в тому, що за його допомогою здійснюється раціоналізація прийомів і методів праці виконавців.

Більшість робіт у сільському господарстві здійснюється за допомогою машин. Для них відповідними організаціями розробляються техніко-економічні нормативи: продуктивність за 1 год робочого часу, передбачений час на щоденне технічне обслуговування, машинний час та ін. В централізованому порядку розробляються нормативи на підготовку до певної роботи і заключні роботи по ній, відпочинок і задоволення особистих потреб, а також деякі інші норми. [5, с. 167-172]

2.2 Аналіз результатів проведених спостережень і розрахунок норм праці

У процесі розвитку продуктивних сил суспільства виникає об'єктивна необхідність встановлення норм затрат праці на виконувані обсяги робіт чи виготовлену продукцію. Практика показує, що більшість виробничих процесів без нормування праці не може бути раціонально організована. Крім того, в умовах ринку норми праці залишаються важливим елементом розподільчих відносин у суспільстві.

В цілому сутність нормування полягає у розрахуванні міри трудових затрат, виражених у робочому часі, на виконання певного обсягу робіт або виробництва певної кількості продукції. В процесі нормування встановлюються норми та нормативи, які діляться на види залежно від галузевого призначення, сфери застосування, територіального розповсюдження, кваліфікації виконавців та інших факторів. Серед них слід виділити наступні.

Норма обслуговування -- передбачає кількість тварин, одиниць обладнання, виробничі площі і т. ін., які мають обслуговувати протягом зміни один або декілька виконавців.

Норма виробітку -- під нею розуміють розрахунковий обсяг роботи чи виробленої продукції, який слід виконати або виробити одним чи кількома працівниками за зміну за певних природно-економічних умов. Норми виробітку вимірюються залежно від характеру виробничого процесу в гектарах, тоннах, штуках тощо.

Визначають за формулою:

де 0,1В_рV_p -- погодинна продуктивність агрегату, га.; В_р -- робоча ширина захвату агрегату, м; Vp -- робоча швидкість руху агрегату, км/год.

де L -- довжина гону, м; n-- число робочих проходів; Т_фо -- фактичний час основної роботи, год.

Норма часу -- являє собою затрати праці, виражені в секундах, хвилинах, годинах, на виконання одиниці роботи чи виготовлення одиниці продукції, обслуговування однієї голови худоби тощо. Норми часу використовуються переважно в ремонтно-механічних майстернях, будівельних роботах і т. ін.

Розрахунковий час основної роботи визначають аналітично за допомогою формули:

Нормативи на Т_пз, Т_в і Т_оп у даному та в інших випадках розробляються дослідницькими організаціями і наводяться у довідниках.

На механізованих роботах до часу допоміжних робіт відносять повороти, завантаження-розвантаження місткостей, холості переїзди та ін. Кожен із наведених коефіцієнтів має свій порядок розрахунку. Так, коефіцієнт поворотів розраховується за формулою:

де t_пов -- тривалість одного повороту, хв, с; V_р -- робоча швидкість руху агрегату, км/год; 3,6 -- коефіцієнт відповідності одиниць виміру; L -- середня довжина гонів, м.

Коефіцієнт допоміжної роботи на завантаження, розвантаження місткостей сільськогосподарських машин розраховується:

де t_{нав/розв}- тривалість одного навантаження (розвантаження),хв.;Н- норма висіву насіння, добрив, отрутохімікатів, ц/га, кг/га;W- погодинна продуктивність агрегату, га; V- місткість сівалок, бункерів, візків тощо, л, ц, кг; n- кількість сівалок в агрегаті; y- об'ємна маса зерна, добрив, соломи, отрутохімікатів тощо, ц, кг,; - коефіцієнт використання місткості.

Спостережний лист №14

Фотографія робочого дня на механізованих польових роботах

Дата спостереження: “25” березня 2011 р.

Час спостереження: з 8 год 34 хв. до 18 год. 45 хв.

Обідня перерва: з 14 год. 26 хв. до 15 год. 16 хв.

Місце спостереження: Сумська обл., Роменський р-н, ЗАТ «Дружба».

Спостерігач(нормувальник):Матвієнко Павло Олександрович.

Вид роботи: перше рихлення міжрядь цукрових буряків, без внесення мінеральних добрив.

Склад агрегату: Т-70С, агрегат: УСМК-5,4А. Кількість машин в агрегаті - 1.

Конструктивна ширина захвату агрегату (УСМК-5,4А): 5,4 м.

Довжина гону: 1500 м. Поле правильної конфігурації.

Виконавці: П.І.П. працівника(працівників), спеціальність _________, освіта _________, стаж роботи _________, вік ________, інші дані ________.

Таблиця 1.

№п/п	Елементи робочого процесу в хронологічній послідовності	№ проходу	Поточний час (час закінчення елемента)	Тривалість операції	Шифри	Замітки
			Год.	Хв.	Сек.	Хв.	Сек.
	Початок спостереження		8	34	00
1	Огляд трактора		8	36	15	2	15	Тпз
2	Доливання води і масла		8	42	00	5	45	Тпз
3	Заправка пальним		8	47	45	5	45	Тпз
4	Запуск двигуна		8	50	00	2	15	Тпз
5	Переїзд до місця роботи		8	54	00	4	00	Тпз
6	Відбивання загінок		9	01	10	7	10	Тпз
7	Заїзд в загінку		9	02	00	0	50	Тпз
8	Робочий хід		9	25	35	23	35	То
9	Холостий поворот		9	26	50	1	15	Тд
10	Робочий хід		9	50	20	23	30	То
11	Холостий поворот		9	51	20	1	00	Тд
12	Очиска робочих органів		9	53	00	1	40	Тобс
13	Робочий хід		10	16	45	23	45	То
14	Холостий поворот		10	18	00	1	15	Тд
15	Очиска робочих органів		10	19	50	1	50	Тобс
16	Робочий хід		10	43	50	24	00	То
17	Холостий поворот		10	45	00	1	10	Тд
18	Робочий хід		11	08	50	23	50	То
19	Холостий поворот		11	10	00	2	10	Тд
20	Робочий хід		11	34	05	24	05	То
21	Холостий поворот		11	35	20	1	15	Тд
22	Особисті потреби		11	38	20	3	00	Топ
23	Робочий хід		12	02	10	23	50	То
24	Холостий поворот		12	03	15	1	05	Тд
25	Відпочинок		12	13	20	10	05	Тв
26	Робочий хід		12	37	10	23	50	То
27	Холостий поворот		12	38	25	1	15	Тд
28	Робочий хід		13	02	20	23	55	То
29	Холостий поворот		13	03	30	1	10	Тд
30	Робочий хід		13	27	15	23	35	То
31	Холостий поворот		13	28	20	1	05	Тд
32	Робочий хід		13	52	00	23	40	То
33	Холостий поворот		13	53	20	1	20	Тд
34	Робочий хід		14	17	10	23	50	То
35	Холостий поворот		14	18	20	1	10	Тд
36	Дотягування лапи культиватора		14	26	00	7	40	Тобс
37	Обід		15	16	00	50	00	-
38	Робочий хід		15	39	45	23	45	То
39	Холостий поворот		15	41	00	1	15	Тд
40	Робочий хід		15	48	45	7	45	То
41	Регулювання глибини обробітку		15	54	00	5	15	Тобс
42	Продовження робочого ходу		16	10	00	16	00	То
43	Холостий поворот		16	11	05	1	05	Тд
44	Відпочинок		16	16	15	5	10	Тв
45	Очиска робочих органів		16	20	00	3	45	Тобс
46	Робочий хід		16	43	50	23	50	То
47	Холостий поворот		16	45	00	1	10	Тд
48	Робочий хід		17	09	00	24	00	То
49	Холостий поворот		17	10	05	1	05	Тд
50	Особисті потреби		17	16	00	5	55	Топ
51	Робочий хід		17	40	00	24	00	То
52	Холостий поворот		17	41	00	1	00	Тд
53	Робочий хід		18	04	50	23	50	То
54	Холостий поворот		18	06	05	1	15	Тд
55	Робочий хід		18	30	00	23	55	То
56	Замір пального		18	33	00	3	00	Тпз
57	Переїзд на тракторну бригаду		18	45	10	12	10	Тпз
	Закінчення робочого дня		18	45	10

Таблиця 2. Фактичний баланс робочого часу

№ п/п	Елементи затрат робочого часу	Шифр	Тривалість	Питома вага, %
			хв.	с.
1	Підготовчо-заключні роботи - всього	Тпз	43	10	7,66
2	Оперативна робота	Топр	473	30	84,3
3	у т.ч. Основна робота Допоміжна робота	То Тд	451 22	30 00	80,44 3,92
4	Організаційно-технічне обслуговування - всього	Тобс	20	10	3,6
5	Відпочинок	Тв	15	15	2,71
6	Особисті потреби	Топ	8	55	1,59
7	Перерви, зумовлені технологією й організацією робіт	Тпто	-	-	-
8	Простої - всього	Твв	-	-	-
Тривалість робочої зміни		561	10	100

Таблиця 3. Проектний баланс робочого часу

№ п/п	Елементи затрат робочого часу	Шифр	Тривалість	Питома вага, %
			хв.	с.
1	Підготовчо-заключні роботи	Тпз	35	00	8,3
2	Основна робота	То	337	48	79,1
3	Допоміжна робота	Тд	17	12	3,8
4	Організаційно-технічне обслуговування	Тобс	15	00	3,1
5	Відпочинок	Тв	20	00	4
6	Особисті потреби	Топ	10	00	2,2
Тривалість робочої зміни		420	00	100

Норма виробітку

Н_зм = 0,1 * В_р * V_p* T_o

B_p = B_k * n * k = 5,4 *0,97*1=5,76м

V_p = L*n/1000*Т_фо = 1500*19/1000*7,53 = 3,78 км/год

T_o=Т_зм-(Т_пз+Т_обс+Т_в+Т_оп)/60*(1+д_пов)=420-(35+10+20)/60*(1+0,05)= =6,64год

д_пов = Т_пов /Т_фо = 22/451,5 = 0,05

Н_зм = 0,1*5,76*3,78*5,63 = 12,26 га/зм

Провівши розрахунки, можна зробити такі висновки:

џ фактична тривалість робочої зміни становить 561 хв 10 с, що більше проектного показника;

џ левову частку в структурі займає час основної роботи, питома вага якого становить 80,44%;

џ час, передбачений на відпочинок та особисті потреби, в фактичному балансі є меншим, ніж у проектному, що свідчить про високу працездатність виконавця роботи;

џ позитивним є також те, що у процесі роботи відсутні простої і технологічні перерви, які зумовлюють нераціональне використання часу робочої зміни та знижують фактичний обсяг виконаної роботи.

2.3 Форми і системи оплати праці в АПК

Заробітна плата є грошовою винагородою, яка виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами. Згідно зі ст.2 Закону України «Про оплату праці»від 24 березня 1995р. №108/95-ВР структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати[1, с.210-218].

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі.

Форми і системи заробітної плати -- це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: відрядну і погодинну.

При погодинній формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати.

Відрядна форма оплати праці. Ця форма має такі системи оплати:

* пряму відрядну;

* відрядно-преміальну;

* відрядно-прогресивну;

* непряму відрядну;

* акордну;

* колективна(бригадна).

Пряма відрядна система. Сутність прямої відрядної системи полягає в тому, що за нею заробіток нараховується робітникові за попередньо встановленою розцінкою за кожну одиницю якісно виробленої продукції.

,

де К- кількість виробленої продукції , Ц - розцінки виробленої продукції

Відрядно-преміальна система. Сутність даної системи оплати праці полягає в тому, що за нею робітнику-відряднику понад заробіток за прямими відрядними розцінками нараховується та виплачується премія за виконання та перевиконання попередньо встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи.

Відрядно-прогресивна система. За відрядно-прогресивної системи робота, виконана в межах встановленої норми Н_{о ,} оплачується за звичайними розцінками Ц_о, а робота, виконана понад норму - Н_п- за прогресивно зростаючими розцінками Ц_п :



Непряма відрядна система. Суть її полягає в тому, що розмір заробітної плати допоміжних робітників, оплачуваних за даною системою, прямо залежить від результатів праці основних робітників, що ними обслуговуються. Розцінки в цьому випадку визначаються за формулою:

,

де Р_нвід - диференційована непряма відрядна розцінка за даним об'єктом обслуговування за одиницю роботи, виконуваної основними робітниками; Т_д - денна тарифна ставка робітника; Н_обсл - кількість об'єктів (робітників, бригад), які обслуговуються за встановленою нормою робітником; О_п - плановий обсяг виробництва (норма виробітку) для даного об'єкта обслуговування.

Акордна система. Акордна система оплати праці. Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції.

Загальну суму заробітної плати, обчислену на плановий обсяг виробництва продукції, виплачують, коли виконано своєчасно і високоякісно визначений технологією виробництва комплекс робіт і отримано кінцеву продукцію. Якщо за технологією для виробництва продукції потрібно багато часу, то за поточний період робітникам виплачують заробітну плату у вигляді авансу. Розмір заробітної плати (авансу) визначають за фактично виконану роботу або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками чи тарифними ставками.

Наприкінці виробничого, або технологічного, циклу, коли продукція отримана, початкова сума заробітної плати коригується з урахуванням фактично отриманого обсягу продукції, визначається різниця між коригованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати, нарахованою і виплаченою робітникам за виконаний обсяг роботи або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім і розподіляється між робітниками пропорційно попередньому їх заробітку (авансу).

Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Акордна оплата праці має два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить по періодах або раз у рік, а другий варіант -- у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко (наприклад, при термінових вантажно-розвантажувальних роботах тощо).

Колективна відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.

Проста почасова система. За цією системою заробіток нараховується за присвоєною тарифною ставкою чи окладом за фактично відпрацьований час.

За способом нарахування заробітної плати дана система поділяється на три види:

погодинну;

поденну;

помісячну.

За погодинної оплати праці розрахунок заробітної плати виконується виходячи з годинної тарифної ставки робітника та фактичної кількості відпрацьованих ним годин за розрахунковий період:

,

де Зпог - загальний заробіток робітника-погодинника за розрахунковий період; Тг - годинна тарифна ставка, що відповідає розряду робітника; Вг - час, фактично відпрацьований за розрахунковий період.

За поденної оплати зарплату робітника розраховують на основі денної тарифної ставки робітника з урахуванням кількості відпрацьованих днів (змін):

,

де Тд - денна тарифна ставка, що відповідає розряду робітника; Вф -- фактично відпрацьований час за розрахунковий період, днів (змін).

За помісячної оплати праці розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів(ставок), кількості робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і кількості робочих днів, фактично відпрацьованих у даному місяці:

,

де Тм - місячний оклад (ставка) робітника; Вгр - час роботи за графіком за даний місяць; Вф - час, фактично відпрацьований у даному місяці (робочих днів).

Проста почасова система оплати праці, доповнена преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи, називається почасово-преміальною системою. Сутність її полягає в тому, що до зарплати робітника понад тариф за фактично відпрацьований час нараховується премія за конкретні досягнення в роботі за попередньо встановленими показниками.

При застосуванні цієї системи кожному робітникові визначають конкретне змінне або місячне завдання і результати враховують під час нарахування премій за конкретний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо. [11, с. 166-178]

2.4 Організація оплати праці в рослинництві й тваринництві

Технологічні процеси в рослинництві потребують оптимальних агротехнічних строків і відповідної якості (обробка ґрунту, сівба, збирання врожаю), бо це визначатиме долю майбутнього врожаю. Такі особливості умов праці вимагають застосування поточного преміювання, інших заохочень.

У тваринництві праця організується таким чином: поголів'я худоби закріплюється за окремими тваринниками або за відповідною бригадою, ланкою чи фермою. Залежно від форми організації праці застосовуються індивідуальна або колективна оплата праці, преміювання. Нараховується оплата за натуральними показниками, тобто за живою вагою худоби, за одержання приплоду, а також одержання яєць птахофермами, меду пасіками, надою молока на фермах і т. ін. Норми обслуговування визначаються згідно з «Правилами нормування праці». При цьому повинно враховуватися раціональне використання кормів, конкретні умови праці, добросовісне ставлення до виконання своїх обов'язків, безперервний стаж роботи.