Россия, Пенза

Кандидат филологических наук, доцент

Аннотация

Современный рынок труда предъявляет высокие требования к молодым специалистам. Для того, чтобы спрос и предложение на рынке труда были сбалансированы, сокращалось число «невостребованных» секторов, необходима выработка мотивационных конструкций, использование которых в значительной мере повышает профессиональное самоопределение, самосознание и самооценку молодых специалистов, способствует формированию трудовых ориентиров. Данная статья посвящена поиску путей решения проблем «конструирования» мотивационных полей молодых сотрудников в зависимости от особенностей профессиональной среды.

Ключевые слова: молодой специалист; рынок труда; мотивация; конструкции; стратегии трудового поведения; профессиональное самоопределение; сегменты рынка.

В современных рыночных условиях молодым людям приходится динамично адаптироваться к требованиям рынка труда, и в этом отношении у них больше преимуществ по сравнению с поколением их родителей вследствие влияния вполне конкретных социальноэкономических факторов: усиление роли информационных ресурсов на процесс формирования человеческого капитала, высокая экономическая активность родителей, изменения в структуре высшего и среднего образования и проч.?4?

Молодежь первых десятилетий XX века оказывается более мобильна, лучше приспосабливается к меняющимся условиям, вследствие изменяющихся социально-экономических условий: возможности использовать и применять на практике обширные массивы информации (ресурсы интернета, прежде всего), более независима (если не экономически, то в плане трудового и профессионального самоопределения) и самостоятельна как результат системы семейного воспитания (родители все меньше уделяют времени своим детям вследствие усиления собственной экономической активности) и системы образования (следование стандартам Болонской системы предполагает значительное увеличение объема самостоятельной подготовки). (См. Рис. 1)

Рис. 1. Социально-экономические факторы формирования особенностей трудового поведения молодых специалистов

Условия рынка труда предъявляют высокие требования к молодым специалистам, но в то же время для формирования высокой степени трудовой мотивации у молодых сотрудников необходимо соответствие выдвигаемых критериев качества рабочей силы и условий труда должно строго соблюдаться по основным направлениям: уровень заработной платы и уровень потребностей молодежи, возможность повышения квалификации и карьерного роста на производстве, повышение уровня востребованности профессий, перенасыщающих рынок труда (менеджеры, юристы, бухгалтера и т.п.), востребованности выпускников вузов - молодых специалистов без стажа работы и проч.

Стремление, прежде всего извлекать материальные выгоды из осуществляемой деятельности, а не самореализовываться в профессии, продиктовано успевшим сформироваться в наше время стереотипом «успешности» в отношении работы: по этому признаку производится «отбор» престижных и непрестижных профессий, по этому же принципу молодые специалисты трудоустраиваются исключительно в экономически «выгодных» секторах - стремление найти свою собственную «золотоносную работу» становится единственной побудительной причиной для многих молодых специалистов.

Кроме того, «идеология потребительства», все более распространяясь в социально-экономическом пространстве рынка труда, деформирует мотивационное поле выпускников вузов, стремящихся, в большинстве, получить высоко оплачиваемую работу не прилагая особых физических и умственных усилий. В то же время работодатели не настроены платить работникам без опыта работы высокие оклады, что усиливает «мотивационный кризис», который, по мнению ученых, в последнее десятилетие укрепился на молодежном рынке труда.

Мотивация труда в молодежной среде тесно связана с понятиями «первичный рынок труда» и «вторичный рынок труда». Первичный рынок труда предлагает более приемлемые условия труда: высокую оплату труда, систему социальных гарантий, возможность для профессионального и карьерного роста, эстетизацию процесса труда, отсутствие текучести кадров и т.п., что способствует выработке «реальной мотивации» труда и способствует повышению качества рабочей силы.?4?

Вторичный рынок труда не отличается этими преимуществами, в силу чего молодые работники вынуждены работать на пределе возможностей, формируя тем самым «вынужденную мотивацию», позволяющую выжить в сложных трудовых условиях. Но, на наш взгляд, вынужденная мотивация является, в свою очередь, определенной «стратегией» ухода молодого сотрудника со вторичного рынка труда и активизации профессиональной деятельности в принципиально ином секторе рынка, что является характерным в условиях рынка.

Вынужденная мотивация, на наш взгляд, обладает региональной спецификой: она преобладает в той среде молодых специалистов, для которой характерны низкие темпы экономического роста, высокий уровень безработицы, отсталость определенных секторов экономики (примеру, аграрный сектор , промышленный и т.п.). Вследствие этого значительная часть выпускников вузов вынуждены работать не по специальности, на вредных условиях производства, искать работу в других регионах и т.п.

Таким образом, вынужденная мотивация порождается системой отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора в целях удовлетворения витальных потребностей. Последствиями такого рода мотивации являются деградация культуры труда, ее ценностей и престижа, снижение профессиональной самооценки и уровня профессиональной самореализации, уничтожение элементов творчества и инициативы в работе, появление социального пессимизма (неверие в перемены к лучшему, собственные силы и т.п.) и др. Вследствие этого рядом российских ученых вынужденная мотивация рассматривается как «псевдомотивация».

Кроме того, на наш взгляд, псевдомотивация, а также «профессиональные барьеры» способны сформировать определенную модель поведения молодого специалиста, характерными особенностями которой могут выступать различного рода «зависимости» (от работодателя, оплаты труда и т.п.) и низкий уровень трудовой активности.

В силу этого усиливается разобщенность между стершим поколением работников и молодым: исчезает практика «передачи» знаний и опыта, а их обретение за счет собственного опыта несет материальные и временные издержки.

Важность труда в качестве некоего «общественного блага», по мнению респондентов, занимает последние позиции в рейтинге приоритетов. Стабилизации ситуации, на наш взгляд, может содействовать формирование «стратегий» мотивационных ориентиров, разработанный отдельно для работников административного сектора, коммерческой сферы и работников производства.

«Административная стратегия» активных мотивационных ориентиров предполагает значимость для работников следующих характеристики: возможность проявлять инициативу, динамично решать поставленные задачи, перспективы профессионального роста и должностного продвижения, стабильность оплаты труда.

«Стандартная стратегия» пассивных мотивационных ориентиров представляет собой иерархию следующих характеристик мотивации для сотрудников среднего и младшего звена и работников производства: безопасность, стабильность и несложность работы, стабильность оплаты труда, позитивный эмоциональный фон в коллективе, низкий уровень самореализации, инициативы.

«Бизнес-стратегия» относится к разряду активных мотивационных ориентиров и предназначен для работников коммерческой сферы, для которых значимыми являются следующие аспекты: высокий доход от трудовой деятельности, высокая стрессоустойчивость, высокий уровень инициативы и способность к риску.

«Арт-стратегия» относится к разряду активных мотивационных ориентиров и предназначен для работников творческой сферы, применяющих следующие «мотиваторы»: креативность мышления и творческий подход, свободный график работы, высокая оплата труда, эмоционально окрашенная трудовая среда. (См. Рис. 2)

Рис. 2. Мотивационные конструкции системы труда

Мотивация труда в молодежной среде тесно связана с понятиями «первичный рынок труда» и «вторичный рынок труда». Первичный рынок труда предлагает более приемлемые условия труда: высокую оплату труда, систему социальных гарантий, возможность для профессионального и карьерного роста, эстетизацию процесса труда, отсутствие текучести кадров и т.п., что способствует выработке «реальной мотивации» труда и способствует повышению качества рабочей силы.?5?

Молодые специалисты стремятся трудоустроиться в крупных компаниях (преимущественно, столичных и европейских), обладающих большими ресурсными возможностями (карьера, оплата труда, режим работы и проч.), поскольку трудовые процессы протекают в таких условиях гораздо быстрее, чем в небольших компаниях. В свою очередь корпорации стараются приглашать молодых специалистов на конкурсной основе, получая при этом возможность выбора лучших сотрудников.

Мотивы трудоустройства молодежи в крупную корпорацию будут носить следующий характер:

? совет авторитетного для соискателя человека;

? белая зарплата;

? возможность посмотреть мир и познакомиться с другой культурой (в случае выбора компании с участием иностранного капитала);

? возможность работы в команде профессионалов высокого уровня; ? престижная запись в трудовой книжке.

Вторичный рынок труда не отличается этими преимуществами, в силу чего молодые работники вынуждены работать на пределе возможностей, формируя тем самым «вынужденную мотивацию», позволяющую выжить в сложных трудовых условиях. Но, на наш взгляд, вынужденная мотивация является, в свою очередь, определенной «стратегией» ухода молодого сотрудника со вторичного рынка труда и активизации профессиональной деятельности в принципиально ином секторе рынка, что является характерным в условиях рынка.

Вынужденная мотивация, на наш взгляд, обладает региональной спецификой: она преобладает в той среде молодых специалистов, для которой характерны низкие темпы экономического роста, высокий уровень безработицы, отсталость определенных секторов экономики (примеру, аграрный сектор, промышленный и т.п.). Вследствие этого значительная часть выпускников вузов вынуждены работать не по специальности, на вредных условиях производства, искать работу в других регионах и т.п.

Кроме того, по мнению большинства ученых, псевдомотивация, а также «профессиональные барьеры» способны сформировать определенную модель поведения молодого специалиста, характерными особенностями которой могут выступать различного рода «зависимости» (от работодателя, оплаты труда и т.п.) и низкий уровень трудовой активности.?4?

Таким образом, при анализе мотивационных полей, распространившихся в среде молодых специалистов следует учитывать социально-экономические факторы формирования особенностей трудового поведения выпускников вузов, сформированных в процессе обучения, а также разрабатывать новые подходы к практическому применению мотивационных конструкций в системе труда молодых специалистов.

трудоустройство молодежь мотивационный экономический

Литература

1. Г.А. Резник, М.А. Курдова. Проблема социально-экономической устойчивости вуза в условиях реформирования. [Текст] // Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов. Сборник статей. Материалы XV Международной научно-практической конференции. - Пенза: Приволжский дом знаний, 2012.

2. Резник Г.А., Маскаев М.И. Экономическая сущность трудового потенциала Текст Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов: сборник статей XIII Международной научно-практической конференции. - Пенза: Приволжский дом знаний, 2012.

3. Резник Г.А. Подготовка инновационно-ориентированного специалиста основа устойчивого развития региона «Проблемы социально-экономической устойчивости региона: сборник материалов V Международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2009.

4. Кучигина С.К. Гендерные аспекты современного рынка труда. Текст Монография. - Пенза, 2013.

5. Кучигина С.К. Социология Текст Учебно-методическое пособие. - Пенза, 2011.

Размещено на Allbest.ru