Изменение институциональной роли предприятия: особенности и необходимость

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ИЗМЕНЕНИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ РОЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ: ОСОБЕННОСТИ И НЕОБХОДИМОСТЬ

Савина Татьяна Николаевна

к.э.н., доцент, докторант

кафедры экономической теории

ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный

университет им. Н.П. Огарева»

В статье показано изменение институциональной роли предприятия с позиции обеспечения потребностей общества. Рассмотрены подходы к взаимоотношению работника и предприятия.

Ключевые слова: предприятие, институциональная роль, коллектив

CHANGING INSTITUTIONAL ROLES ENTERPRISES: CHARACTERISTICS AND NEED

Tatiana Savinа, PhD, associate Professor

The article shows the change of the institutional role of the enterprise from the perspective of the needs of the company. Approaches to the relationship between the employee and the enterprise.

Keywords: enterprise, institutional role, the team

Сегодня, можно видеть протекает процесс переосмысление функций предприятия в обществе, осознание институциональной роли предприятия как субъекта концентрации и воспроизводства ресурсов, формирования будущих потребностей и тенденций. В связи с этим меняется и диверсифицируется понятие эффективности предприятия. Так, возникает необходимость рассматривать, наряду с технологической и экономической эффективностью, его институциональную эффективность как степень реализации институциональной роли в обществе.

Заметим, что именно на предприятие как на предполагаемую движущую силу экономики делалась ставка многими реформаторами 1990-х гг. Казалось, что стоит только, так сказать, «распеленать младенца», снять все препоны, и обеспечить свободное развитие предприятий, не сдерживаемое ни госплановско-госснабовской системой распределения, ни министерско-обкомовскими указаниями, что и как производить, ни госкомтрудовскими установками на оплату труда, ни партийно-идеологическим руководством, как наша экономика очень скоро станет процветающей.

Однако поведение промышленных предприятий не оправдало предполагаемых реформаторами ожиданий. Либерализация условий функционирования не привела к расцвету производительных сил. Наоборот, к многочисленным проблемам прошлого (устаревшие технологии и слабый спрос на инновации, изношенность оборудования, низкая трудовая и производственная дисциплина и др.) добавились новые, к основным из которых бесспорно можно отнести:

- снижение качества, комплексности и целенаправленности управления;

- погоня за краткосрочными целями в ущерб продолжению развития и, как следствие, торможение воспроизводственных процессов;

- рост социальной напряженности в отношениях управляющих, работников и собственников;

- утеря квалификации кадров;

- деконсолидация трудовых коллективов и пр.

Ситуацию усугубили и серьезные трудности в теоретико-методологической базе преобразований. Не вполне применимыми к российской реальности оказались известные в мировой экономической науке варианты теории фирмы. В экономике спада, неплатежей, бартера, почти тотального нарушения даже самых слабых контрактных обязательств как внутри предприятий, так и в отношениях между ними, как выяснилось, что ни неоклассические, ни институционалистские, ни эволюционные, ни агентские концепции фирмы не имеют достаточных оснований для описания и объяснения происходящих процессов. Так, в условиях 70%-го уровня бартерного обмена, отсутствия адекватного ценового учета обмениваемых товаров повисают в воздухе предположения о максимизации прибыли или выручке от реализации и других стоимостных показателях как целевой установке, лежащей в основе механизма принятия управленческих решений на предприятии. Концепция предприятия как «совокупности контрактов», на которой базируются как институциональная, так и агентская теории фирмы, также неадекватна российской действительности с широко распространившейся практикой невыплаты заработной платы, перевода на неполный рабочий день по инициативе администрации, неплатежей и других явлений подобного типа, превращающих заключение, как контрактов, так и устных договоренностей, по существу, в ничтожные сделки.

Классическая микроэкономика оперирует предприятиями как простейшими микроорганизмами, чье поведение определяется примитивной реакцией на внешние раздражители (в качестве которых рассматриваются преимущественно ценовые сигналы). Между тем каждое предприятие - это целый мир, заслуживающий детального и многоуровневого изучения не в меньшей степени, что макроэкономика. Поэтому и поведение предприятия не носит исключительно реактивного характера, а сами реакции обусловлены не только, а может быть, и не столько внешними «раздражителями», сколько внутренним состоянием и эволюцией предприятия. Соответственно и рекомендации по формированию и осуществлению экономической политики, построенные на неоклассической базе, не должны приниматься без тщательной сверки всей цепочки аргументации с реалиями российской жизни.

Вопрос о роли предприятия в современной отечественной экономике, о направленности и характере взаимосвязей между макро- и микроэкономическим уровнями, о внутренних механизмах принятия решений на предприятиях остается открытым. Именно от решения этого вопроса, как мы считаем, зависят главным образом определение управляемых факторов, оказывающих существенное влияние на эффективность функционирования современного предприятия, и выработка рекомендаций по их реструктуризации, оздоровлению внутренней структуры и механизмов управления. Между тем привлечение необходимой для решения данного вопроса достаточно объемной и достоверной информации как теоретического, так и эмпирического характера вызывает определенные трудности.

Тем не менее, неоправдавшиеся упования вовсе не свидетельствуют о завышенности роли предприятий в концепциях социального развития, разделяющихся большинством исследователей. Ошибочна была не оценка места и значимости предприятия, а трактовка его поведения как некоей инвариантной схемы, лишь задавленной и искаженной административно-командной системой. В действительности в периоды социально-экономических трансформаций в деятельности предприятий проявляются одновременно три типа черт, элементов поведения:

во-первых, черты, сформированные собственным прошлым (дореформенным) опытом;

во-вторых, «генетические» черты, т. е. запрограммированные заранее особенности восприятия сигналов внешней среды и реагирования на них»

в-третьих, новые, усваиваемые по ходу дела, строящиеся на почерпнутых из литературы и обмена профессиональной информацией представлениях о правилах экономического поведения в рыночной экономике.

Результатом деятельности предприятий являются не только материальные блага, потребляемые отдельными физическими или юридическими лицами, но и сущностные черты социально-экономического устройства общества, «потребляемые» обществом в целом. Предприятия формируют особенности поведения физических лиц, которое в свою очередь определяет базовые характеристики государственного устройства. Это не удивительно, если учесть, что предприятия являются в сущности единственными среди экономических образований институтами, самовоспроизводство которых, как и общества в целом, заложено в концепцию их существования, а симбиоз государства и предприятий - единственным способом успешного взаимного существования.

Особую роль в деятельности предприятия играют отношения между работниками и руководством. После разрушения административно-командной системы централизованного управления руководители предприятий оказались предоставленными самим себе. В этих условиях в их действиях как представителей юридических лиц возобладали эгоистические мотивы, характерные для физических лиц. Согласно данным обследования, проведенного в 1996 г. Институтом стратегического анализа и развития предпринимательства, из трех вариантов целей руководителей («стабильное функционирование предприятия», «развитие предприятия», «развитие трудового коллектива») первую цель признают 46,2 % директоров, вторую - 49,4 %, в то время как третью - лишь 2,8 %. Соответственно этому взгляду на трудовой фактор как нечто незначимое минимальную оценку получает и задача мотивации работников предприятия (стоит напомнить, что именно снижение трудовой мотивации называлось в качестве основного недостатка дореформенной экономической системы). Только 1,6 % руководителей считают значимой проблему незаинтересованности работников в хорошей работе. При этом проблема нехватки денежных оборотных средств была отмечена как наиболее значимая 22,7 % респондентов, проблемы сбытового характера - 13,4 %.

В западной литературе различаются два альтернативных подхода к взаимоотношению работника и предприятия. Первый получил название «философия контракта», второй - «философия судьбы». Согласно первому подходу единственное, что связывает работника и фирму - это контракт. То, что находится за его (и, разумеется, общего законодательства) пределами, несущественно и не подлежит выполнению. Согласно второму подходу работника и фирму связывает не столько контракт, сколько общая судьба. Будущее фирмы зависит от действий сотрудника, а будущее сотрудника - от процветания фирмы. Сам контракт играет подчиненную роль, устанавливая лишь факт приема на работу. Примерами первого подхода обычно считаются американские предприятия с их четкими инструкциями для персонала и ограниченными взаимоотношениями с коллективом и руководством. Пример второго подхода - японские предприятия, где неопределенность инструкций персоналу с лихвой компенсируется горизонтальным взаимопониманием (порой бессловесным), моральной ответственностью, чувством коллектива.

На наш взгляд, исходя из реалий российской действительности ни одна из этих форм социальных отношений на предприятии не свойственна типовому отечественному предприятию. Принадлежность к коллективу не рассматривается как «судьба», т. е. долговременное и непреодолимое обстоятельство, а контракт не рассматривается (обеими его сторонами - и работодателем, и работником) как обязательное руководство к действию. Для взаимоотношений между работником и предприятием в российских условиях наиболее характерной является своеобразная «философия гостя». Суть ее состоит в следующих особенностях взаимоотношений в треугольнике «работник - коллектив - директор»:

1) принадлежность к данному коллективу является (в отличие от первой модели) важным для данного периода, но временным (в отличие от второй модели) фактором;

2) обязательства работника по отношению к коллективу и руководству аналогичны отношениям участника застолья к собравшимся и хозяину квартиры: членство в коллективе не накладывает безусловных обязательств на работника, но со стороны коллектива должно быть проявлено уважительное отношение; руководитель поначалу пользуется уважением со стороны работника ввиду статусного распределения ролей, однако очень быстро это распределение стирается, и статус перестает действовать;

3) в свою очередь руководитель не считает работников незаменимыми и допускает поступки, противоречащие трудовому договору (контракту). Однако по отношению к коллективу в целом директор считает неудобным без крайней нужды предпринимать действия, явно направленные против коллектива.

Сказанное не означает, что поведение работника, коллектива и руководства полностью отвечает описанному выше. На поведение накладываются разнообразные ситуационные особенности, влияют черты характера работника и руководителя, традиции коллектива. Однако в основе исходного осознания ситуации лежит именно «философия».

Ни «философия гостя», ни в значительной степени противоположная ей «философия хозяина», о которой в восторженных тонах много говорилось в начале перестройки, не отвечают требованиям современного производства. Не отвечают они нормам восприятия себя в окружающем мире, присущим демократическому и социально ориентированному обществу, а их воспроизводство через внутрифирменные отношения затрудняет переход к обществу такого типа. Поиск концепции взаимоотношений работника и предприятия, в наибольшей степени отвечающей особенностям отечественного менталитета, национальным традициям и стоящим перед российским обществом актуальным задачам должен быть, по нашему мнению, продолжен в направлении, приближающемся к «философии судьбы». Представляется, что такой подход не противоречит демократическим основам общества (речь не может идти об административном «прикреплении» работника к предприятию), но усиливает взаимную ответственность физических и юридических лиц, способствует консолидации общества.

Социальная функция предприятия выражается не только в интеграции индивидуума в социальное сообщество, но и в распределении и минимизации индивидуальных рисков. После легализации российского предпринимательства у многих сложилось убеждение, что деятельность предприятий, действительно порой неэффективно использующих трудовые ресурсы, в значительной мере может быть заменена индивидуальной трудовой деятельностью. При этом упускался из виду такой практически постоянный аспект экономической деятельности, как риск. Индивидуальный предприниматель несет риск в полном объеме самостоятельно. Предприятие же, интегрируя работника в сообщество, позволяет распределить риск в пространстве (по направлениям деятельности) и во времени, координируя моменты поступлений и платежей. В условиях сокращения активности производственных предприятий степень неопределенности экономики многократно возрастает, что в свою очередь снижает шансы на привлечение инвестиций. Рецессионный круг замыкается.

Происходящие на предприятиях деструктивные процессы крайне негативно отражаются на формировании среднего класса - устойчивого социального образования, состоящего из относительно консервативных граждан, лояльных по отношению к государству и другим социальным группам. Именно представители промышленного менеджмента в совокупности с работниками науки, просвещения, здравоохранения, интеллигенцией в целом должны образовать ядро среднего класса, задача создания которого пока безуспешно решается в ходе реформ.

В условиях России социальные функции предприятия незаменимы, они не могут быть реализованы на достаточном уровне никаким другим институтом. Судьбы предприятий и самой страны оказались связанными более тесно, чем это представлялось ранее.

Для анализа возможностей и путей возрождения российской экономики крайне важно понять: обладают ли отечественные предприятия с их устаревшим оборудованием, неэффективными технологиями, экологической дефектностью и стремительно люмпенизирующимся коллективом, потенциалом возрождения или же лучше начать «с чистого листа»?

В настоящее время преобладающими являются две точки зрения на промышленный потенциал России. Первая - ликвидаторская, согласно которой промышленность России неконкурентоспособна и не может стать таковой без полной перестройки, фактически строительства новой промышленности. Сторонники этого подхода говорят либо о массовом организованном выводе предприятий из эксплуатации, либо о стихийном их закрытии, во всяком случае, тех, кто подошли к черте банкротства. В обоих случаях - никакой поддержки нерентабельных предприятий, а рентабельные «выплывут» сами.

Вторая - полярная - точка зрения рассматривает существующие промышленные структуры как «становой хребет» экономики страны и ориентируется на государственное управление в чрезвычайных ситуациях, к числу которых можно отнести положение в промышленности.

Истина лежит на путях эволюционного развития существующих промышленных предприятий при координирующей роли общепромышленных структур. Инвестиционный этап развития народного хозяйства, который, как считается, должен наступить вслед за достижением финансовой стабилизации, может оказаться бесплодным, если в промышленном потенциале России произойдут необратимые изменения. Сами по себе инвестиции могут стать импульсом, толчком развития промышленности только в том случае, когда экономика уже находится в движении, и условия для реализации инвестиций созданы. В свою очередь, формирование этих условий зависит от многих факторов, связанных с различными компонентами промышленного потенциала страны.

На наш взгляд, решающими для восстановления промышленного потенциала и доведения его до допустимого в современной экономике мирового сообщества уровня являются две компоненты:

первая - промышленная политика государства;

вторая - поведение руководителей промышленных предприятий.

В этой связи требует уточнение понятие потенциала предприятия как институционально-экономической системы. Мы исходим из того, что это некий комплекс, включающий:

- потенциал спроса на профильную продукцию предприятия;

- инвестиционный потенциал предприятия как характеристику спроса на акции и другие ценные бумаги предприятия и его привлекательности в качестве объекта прямых инвестиций;

- социальный потенциал предприятия как характеристику привлекательности предприятия в качестве объекта приложения труда.

Сравнение систем по их потенциалу должно базироваться на анализе возможностей реализации определенных и общих для сопоставляемых систем целей. Генеральная внутренняя цель относительно крупного самостоятельного экономического субъекта (предприятия, фирмы) может быть определена как устойчивое развитие, согласованное с изменениями внешней социально-экономической среды. Такая формулировка предполагает и реакцию на колебания спроса, и участие в его формировании, и другие аспекты взаимодействия с отраслевым, внеотраслевым и территориальным окружением. Эта общая цель в конкретных случаях дополняется индивидуальными тактическими задачами, как правило, связанными с обеспечением реализации основной цели. Соответственно эффективность работы предприятия понимается как степень достижения показателей устойчивого развития и гармоничности взаимодействия с внешней социально-экономической и природной средой.

Основной вопрос заключается в следующем: позволяют ли условия, характеризующие внутреннюю ситуацию на предприятиях, а также социально-экономическую среду каждого из них, рассчитывать в среднесрочной перспективе на эффективное функционирование промышленности в целом, или же требуется как полная перестройка микроэкономической структуры промышленности (слияние, разделение, создание новых предприятий), так и реструктуризация самих предприятий?

Ни для кого не является секретом, что большинство промышленных предприятий находится в настоящее время в состоянии кризиса. Около одной трети предприятий России являются убыточными. Сумма их взаимной задолженности вчетверо превышала суммарный объем средств, находящихся на их счетах. Крайне низка инвестиционная активность. Согласно данным Росстата, в 1996 г. около 17 % предприятий вообще не делали капитальных вложений, а все имеющиеся средства (включая амортизационные отчисления) направляли на оплату труда и пополнение запасов оборотных средств.

Таким образом, с уверенностью можно утверждать, что ситуация на промышленных предприятиях в настоящее время далека от стабильной и характеризуется активным протеканием следующих основных процессов:

- самоидентификация как целостной обособленной системы, формирование новых целевых установок и интересов предприятия и работников;

- позиционирование в рыночной среде;

- изменение стратегического типа, определяемого такими базисными характеристиками, как степень диверсификации номенклатуры продукции, потребителей и поставщиков, доля предприятия на региональном и отраслевом рынках, соотношение между внутренними и внешними стимулами обновления продукции и технологии, место, занимаемое предприятием в конкурентной группе и т. п.;

- изменение состава коллектива предприятия, разрыв существовавших ранее функциональных и иных связей между членами коллектива и формирование новых;

- изменение форм и методов управления предприятием.

Перечисленные процессы могут рассматриваться, с одной стороны, как неизбежные «болезни роста», связанные с вхождением предприятия в изменившуюся социально-экономическую среду, с другой - как результат конкретных субъективных решений, принимавшихся руководством (в значительно меньшей степени другими работниками предприятий) решений. Наша точка зрения заключается в том, что менеджмент промышленных предприятий, получив самостоятельность в принятии решений и освободившись от ответственности перед вышестоящими организациями, сделал (возможно, «по инерции») еще «два шага вперед»: покончил с ответственностью перед коллективом предприятий и перед предприятиями-смежниками. Именно здесь, а не только в геополитических изменениях, лежат основные причины пресловутого «разрыва хозяйственных связей».

Основу потенциала промышленных предприятий, на наш взгляд, составляет системное единство средств, предметов и живого труда. Полномасштабная замена одного из трех компонент производственного процесса в условиях отечественной промышленности невозможна, не говоря уже о замене всех трех. Единственным приемлемым (а по существу, и единственно реальным) представляется вариант создания механизмов и стимулов эволюционного обновления производства на базе существующих предприятий при одновременной гармонизации их функционирования с потребностями их экономического окружения.

Еще одной характеристикой постиндустриального мира индивидуализированных «сущностей» является его нелинейность. В широком смысле слова это означает несводимость одних объектов к другим с помощью преобразований подобия (линейных преобразований). В «линейном» мире объекты, имея одну и ту же форму (конфигурацию), различаются своими размерами. В «нелинейном» мире каждый объект имеет свой неповторимый образ и по существу несоизмерим с другими. В таком мире труд работника по созданию товаров или услуг - это труд творца, художника.

Вместе с тем следует отметить, что тенденция интеллектуализации труда (и как следствие, индивидуализации экономических сущностей) получает в настоящий момент мощный противовес - тенденцию тотальной мировой информатизации с помощью сети Интернета. Информационное пространственное «выравнивание», по-видимому, могло бы привести к увеличению степени сопоставимости различных экономических феноменов, в том числе качественных особенностей факторов и результатов производства. По нашему мнению, развитие соответствующей тенденции существенно ослабляется из-за таких особенностей процесса информатизации, как хаотичность, неупорядоченность и перенасыщенность информационных каналов.

Рассмотрим с этой точки зрения ситуацию в отечественной экономике. Российская экономика, войдя в фазу индустриализации в начале 1930-х гг., не смогла полностью завершить ее даже к концу 1980-х гг. и сохраняла черты как индустриального, так доиндустриального периода. Число занятых ручным трудом, технологические особенности производственных процессов, социально-психологические характеристики работников свидетельствовали о промежуточном положении России. Степень индивидуализации материальных благ и ресурсов была невелика. То же относилось и к трудовому фактору. «Незаменимых людей - провозглашалось в известном лозунге, - у нас нет!» Вместе с тем достаточно высокого уровня достигала степень индивидуализации предприятий-производителей товаров и услуг. Одной из причин этого была высокая степень технологической специализации производства и разделения труда, монополизм производителей. Незаменимых работников в России как бы не было, а незаменимые предприятия появились.

В дальнейшем по мере децентрализации управления, роста самостоятельности отдельных звеньев экономики, институциональной деструктуризации индивидуализация этих звеньев и, как следствие, всей экономики возрастала. После ликвидации в начале 1990-х гг. системы вертикального планирования и управления, в результате первого этапа приватизации у руководителей предприятий оказалась в руках практически бесконтрольная власть. Наступил этап экономики физических лиц, в которой индивидуализация трудовых ресурсов имеет ярко выраженный характер на уровне высшего менеджмента (директоров предприятий) и слабо представлена на уровне остальных работников.

На данном этапе развития российской экономики, когда производственные мощности предприятий остаются недогруженными, трудовой фактор объема производства проявляется не в показателях численности или фонда оплаты труда предприятия, а в чисто индивидуальном аспекте, когда личность руководителя служит как бы гарантом выполнения согласованных действий начиная от производства или продажи заказанной продукции и кончая комиссионными выплатами в пользу директора предприятия-заказчика. В ряде случаев в число трудовых факторов объема производства и реализации продукции входит наличие на предприятии тех или иных специалистов с уникальными навыками или технологиями. Таким образом, можно сделать вывод, что и для российской экономики настоящего периода трудовые факторы уже (частично по крайней мере) представлены индивидуализированными характеристиками, отражающими не объемные, а качественные показатели персонала.

Что же касается вещественных факторов производства - сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий и т. п., то при оценке степени их индивидуализации следует учесть, что в современных условиях, когда у большинства промышленных предприятий отсутствуют оборотные средства на их приобретение, особую роль играет бартерный обмен материальными ценностями. Это означает, что каждая единица товарно-материальных ценностей имеет самостоятельное значение как потенциальный прямой или опосредованный фактор производства. Иными словами, в бартерной экономике, какой сейчас в значительной степени является наша отечественная экономика, материальные факторы также в высокой степени индивидуализированы. Следует учесть, что этому способствуют высокая «вязкость» отечественной экономической среды, слабость экономической инфраструктуры.

Таким образом, и в российской экономике, хотя и по другим причинам, чем в экономике развитых стран Запада, факторы (следовательно, и результаты) производства имеют тенденцию к индивидуализации.

Заметим, что эта мировая тенденция имеет в принципе благоприятную для России направленность. Основные трудности экономика России в течение многих десятилетий испытывала в связи с низким качеством массовой продукции. Проблема тиражирования с достаточно высоким качеством всех экземпляров и сейчас остается наиболее сложной. Импульсный характер труда, изначально, по-видимому, присущий отечественному товаропроизводителю, не позволяет поддерживать надлежащий уровень качества в течение долгого времени. В системе международного разделения труда Россия должна занять те ниши, в которых могут быть проявлены наиболее выигрышные черты ее социально-экономического потенциала. К таким областям относится, прежде всего, создание и изготовление продукции наукоемкой, интеллектуальной, требующей нестандартных творческих решений. В условиях индивидуализации экономических благ и роста общественной оценки именно такой продукции экономический потенциал России может быть реализован в наибольшей степени. Можно надеяться, что в следующем веке сырьевой российский экспорт уступит место экспорту «интеллектоемкой» продукции.

Согласно футурологическим воззрениям некоторых ученых, при доминировании тенденции индивидуализации, интеллектуализации труда, информатизации и совершенствования коммуникационных средств характер коллективного целенаправленного труда претерпит решительные изменения, и нужда в предприятиях как пространственно обособленных мультипликаторах ресурсов и усилий отпадет. Если в настоящее время основные различия между предприятиями связаны с разным организационно-техническим уровнем производства и реализации продукции, то с течением времени техногенный фактор как доминанта различий в конкурентном положении сменится гомогенным фактором, определяемым исключительно способностями и возможностями (главным образом интеллектуальными и духовными) каждого работника предприятия и его менеджеров. При этом предприятие как «локус» заменит дистанционно координируемая индивидуальная трудовая и творческая деятельность.

Думается, что такая точка зрения чересчур радикальна. Социальный характер труда не связан непосредственно с производственным аппаратом, видами орудий и предметов труда. Социальные рефлексы человека, наряду с витальными, обеспечивающими индивидуальное выживание, и рефлексами саморазвития, подготавливающими человека к возможному изменению окружающей среды, относятся к числу безусловных. Многие необходимые потребности и ролевые функции человека (например, стремление и потребность в сопереживании), не могут быть реализованы без совместного с другими людьми, синхронизированного и постоянно реферируемого труда. «Живая» производственная иерархия, по-видимому, выполняет роль не столько эффективного средства реализации внутрифирменного управления, сколько стимула для социального и профессионального роста работника. Непосредственное очное общение работников на территории предприятия активизирует его резонансные функции, реализующие основное назначение предприятия: быть своеобразным аккумулятором социально-экономических ресурсов и факторов производства. Творческое озарение часто возникает как результат эмоционального всплеска, связанного с непосредственным общением коллег. Мультипликативные эффекты, возникающие в ходе взаимодействия индивидуальностей и являющиеся одним из важных факторов конкурентоспособности данного коллектива и продуктов его деятельности, не могут быть реализованы дистанционным способом. Перефразировав применительно к экономической предметной области и к предприятию как к ее субъекту изречение Декарта, можно сказать: «Я конкурирую, следовательно, существую!» Следует думать, что эффективность рассредоточенного труда не сможет конкурировать с эффективностью концентрированных и многоаспектно координируемых (или самокоординирующихся) производительных сил. Вместе с тем при некоторых вариантах общественного и научно-технического развития дистанционная организация может стать одним из существенных направлений развития новых производственных структур.

Нам представляется бесспорным, что в наступающем веке предприятия останутся наиболее распространенной формой организации коллективного труда. При этом роль крупных и крупнейших корпораций будет сокращаться. При относительно нормальном течении событий ключевое производство внутри развитых стран будет сосредоточено на средних и малых предприятиях, сочетающих возможность личного общения работников с достаточной устойчивостью развития. Транснациональные компании останутся ведущими в сфере репродукции материальных ценностей и покинут инновационную сферу - основной источник прибылей в ХХI в.

В конце нынешнего и начале будущего века основным содержанием развития предприятий станет процесс их внутренней и внешней реорганизации. Придание ему эволюционно направленного характера является одной из основных задач государства в экономической сфере. Следует не разрушать имеющийся микроэкономический потенциал, а, используя системные преимущества работающих предприятий, подготовить качественный скачок, основанный на переходе к новым технологиям в производстве и управлении им. В конечном счете, в мировой экономической конкуренции среди развитых стран побеждает не та, которая «сильнее», а та, которая лучше осознает и использует свой микроэкономический потенциал, у которой наиболее тесно связаны формы организации производства и его содержание. Облик, внутренняя организация и функциональное поведение сегодняшних предприятий России коренным образом отличаются от тех, которые должны быть свойственны российским предприятиям в следующем столетии. (Не следует думать, что эволюция наших предприятий должна пройти все этапы, пройденные промышленностью Запада; особенности национальной социально-экономической реальности и истории не могут не отразиться как на целевых, так и процессных характеристиках эволюции).

Реформа промышленных предприятий России относится в настоящее время к числу наиболее актуальных и вместе с тем масштабных мероприятий, затрагивающих широкий круг юридических лиц, граждан, государственных учреждений, органов управления и власти. Влияние реформы предприятий распространяется не только на участников этих мероприятий, оно затрагивает практически все компоненты социально-экономической, технологической и природной среды. Функциональная и экономическая неэффективность большинства промышленных предприятий, недостаточная восприимчивость их к достижениям научно-технического прогресса и социально-управленческим инновациям катастрофически замедляют развитие страны в целом. Ситуация в промышленности достигла критического состояния, что делает реформу предприятий столь же необходимой, сколь и трудной.

Цель процесса реформирования отечественных предприятий в целом - создание оптимальной по составу сети предприятий, эффективно функционирующих, развивающихся и успешно удовлетворяющих основные потребности народного хозяйства в условиях рыночной экономики.

Цель программы реформирования - создание системы инициации, стимулирования, поддержки и контроля мероприятий, направленных на радикальное повышение эффективности деятельности предприятий, оптимизацию их состава, внутренних и внешних условий функционирования.

Цель реформирования конкретного предприятия - создание внутренних (и по возможности внешних) условий для обеспечения его стабильного функционирования и развития в гармоничном эволюционном взаимодействии с социально-экономической, технологической и природной средой.

Начав целенаправленную перестройку, ориентированную на институциональную и функциональную адаптацию к рыночным условиям, предприятие должно получить определенные стимулы и льготы для ее успешного проведения и завершения. При этом данные льготы должны предоставляться в условиях гласности, от имени и по поручению государства. Иными словами, реформируемые предприятия должны подпадать под патронат государства. Смысл этого патроната не только и не столько в ослаблении налогового бремени или получении прямых государственных инвестиций, гарантий и т. п. Дело и не в уменьшении бремени ответственности предприятия, его руководителей и владельцев за результаты функционирования. Главное в том, что адресуемые предприятиям интересы и ожидания общества, представленные в том числе в виде интересов государства, должны быть сближены с интересами и ожиданиями предприятия. В нынешней ситуации преодоление элементов противостояния их руководителей и органов государственного управления, сам по себе процесс согласования этих интересов имеют важное значение для преобразования социально-экономического климата в стране.

Прошедшее первую стадию реформирования предприятие, удовлетворяющее жестким критериям, может быть признано реформированным. Статус реформированного предприятия позволяет ему рассчитывать на доверие инвесторов, поставщиков и потребителей продукции, в определенных случаях пользоваться государственными гарантиями. По существу, речь идет о приобщении к корпоративной элите государства.

При этом должен быть формально узаконен не только новый статус предприятия, но и соответствующий статус его руководителя, дающий ему определенные льготы и привилегии.

Первоочередные направления реформы промышленных предприятий должны затронуть внутреннее управление и менеджмент предприятий, а также их внутреннюю структуру и структуру их сети.

институциональная роль предприятие общество

Список литературы

1. Предприятие в условиях нестабильной экономики. URL http://ecsocman.hse.ru

Размещено на Allbest.ru