Человеческий капитал как стратегический актив компании и условие успешного развития региона и государства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Человеческий капитал как стратегический актив компании и условие успешного развития региона и государства

В статье рассмотрены проблемы, связанные с оценкой влияния человеческого капитала на благосостояние компании, региона и государства. Исследуется взаимосвязь между инвестированием в человеческий капитал и ростом стоимости компании. Доказана необходимость управления персоналом на основе оценки человеческого капитала.

Утверждение «главный актив любой компании - это ее кадры» уже давно стало аксиоматичным [25, с. 2]. Весьма характерным для представителей крупного современного бизнеса является высказывание, которое сделал в одном из интервью руководитель европейского подразделения «General Electric (GE)» Клаудио Сантьяго: «Люди - это единственное конкурентное преимущество, которое есть сегодня у компаний», ведь на протяжении многих лет таким конкурентным преимуществом было обладание технологиями [18, с. 125]. Фитц-енц Як, доктор наук, основатель концепции бенчмаркинга человеческого капитала, рассматривает человеческий капитал как источник жизненной силы и конкурентоспособности любого предприятия [23]. Среди основных называемых причин повышения корпоративной социальной ответственности компаниями также указывается необходимость привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал, обладающий высоким уровнем развития человеческого капитала [4, с.48].

Экономисты обращают внимание и на влияние человеческого капитала, на благосостояние государств. Так, О. Г. Тихомирова отмечает, что на микроуровне формируется трудовой потенциал отдельной организации, тем самым создается определенная стоимость человеческого капитала фирмы. В свою очередь, это формирует совокупную стоимость человеческого капитала целого государства, таким образом, влияя на благосостояние человечества уже на уровне мирового сообщества [21, с. 35]. В XXI веке за счет системы образования и базирующихся на ней наукоемких отраслей развитые страны мира получают до 40% валового национального продукта. Необходимо также осознать, что основным источником роста национального богатства при переходе на постиндустриальный путь развития являются нематериальные активы. Их величина в национальном богатстве стран мира составляет: в Швеции - 87%, Франции и Люксембурге - по 86%, Германии - 85%, Австрии, Швейцарии и Дании - по 84%, США - 82%, Японии - 69%, Норвегии - 63%. Однако Россия по показателю вклада человеческого потенциала в создание общественного богатства относится к 15% наименее успешных по этому показателю государств.

Для наиболее развитых стран мира размер общего богатства на душу населения составляет около 300 тысяч долларов, при этом доля человеческих ресурсов в богатстве составляет 68 - 76%, произведенных активов (физического капитала) - 19 - 30%, природного капитала - всего 2 - 5%. Являясь стратегическим ресурсом повышения эффективности развития экономки, человеческая компонента используется весьма неэффективно. Согласно данным зарубежных исследований, 60% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе; рабочие, не боясь быть уволенными, в среднем используют 20 - 25% своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70 - 80% при условии стимулирования коммуникаций, расширения возможностей образовательного и профессионального роста, создания предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений.

Результаты отечественных исследований, проводимых в разные годы, стабильно указывали на то, что подавляющая часть рабочих и ИТР (85 - 95% опрошенных) могли трудиться более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал используется на 75 - 80%, соответственно, скрытые излишки человеческих ресурсов составляли 20 - 25% от числа занятых на предприятии. В полную силу трудилось около трети работников. Развитие трудового потенциала реализуется через занятость, которая составляет необходимое условие для воспроизводства населения, поскольку от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, лишившихся работы.

Диспропорции на рынке труда влекут за собой значительные экономические и социальные последствия. С одной стороны, рынок труда - элемент экономической системы, и от эффективности его функционирования зависят как направление, так и темпы макроэкономической динамики, особенно в экономике нашей страны, переживающей трансформационную стадию. Не случайно оздоровление экономики, наблюдающееся в России с начала 2000-х гг., столкнулось с лимитирующим влиянием количества и качества трудового потенциала, в основе которого во многом лежит депрофессионализация кадров, длительное время не востребованных на рынке труда. С другой стороны, рынок труда опосредует влияние макроэкономического развития на благосостояние населения и другие социальные процессы. Труд является основой жизнедеятельности человека: он определяет его место в обществе, служит одной из форм самовыражения и самоактуализации личности. В этом контексте ситуация на рынке труда является базовым социальным параметром, по отношению к которому большинство других социальных процессов оказываются производными [22, с. 3-6].

Как показывают западные исследования, в современный период объективно формируется так называемый меритократический мир. Термин «меритократия» (от лат. meritus - «достойный» и греч. kratos - «власть», буквально - «власть наиболее одаренных») введен английским социологом М. Янгом в книге «Возвышение меритократии: 1870-2033», вышедшей в 1958 году. Согласно концепции меритократии, в обществе в ходе эволюции утвердится принцип выдвижения на руководящие посты наиболее способных людей, отбираемых из всех социальных слоев общества. Ален де Боттон, автор книги «Беспокойство статуса», пишет, что «в меритократическом мире, где престижную и хорошо оплачиваемую работу можно найти только благодаря своему интеллекту и способностям, богатство становится мерилом индивидуальных качеств человека. Богатые - не только богаче, они еще и талантливее» [2, с. 87]. Поэтому среди компаний и даже целых государств идет борьба за таланты, за привлечение к работе способных сотрудников. Экономическая наука постоянно обращается к проблемам поиска разумной организации человеческих отношений, нового объяснения основ и методов экономического поведения людей с включением в них требований нравственности и интеллектуализации, являющихся важными компонентами трудового потенциала [3, с. 29-31].

Так, Питирим Александрович Сорокин (1889-1968), основоположник западной социологии, русский по происхождению, исследуя в своих работах проблемы реформирования кризисного общества, отмечал, что главный смысл реформ должен исходить из интегральной сущности человека и не препятствовать его основным инстинктам. Он также говорил о том, что формула развития человеческого капитала гораздо шире, чем экономическое развитие. И во внутренней политике страны с учетом тех рисков, которые несет наше время, нравственность стала глобальной темой, и современная формула политики сводится к тому, что политика должна постепенно становиться нравственной (одобренной обществом) [16, с. 51]. Таким образом, социально-экономический фактор П.А. Сорокин рассматривал как доминирующий по отношению к политическому и экономическому факторам, следовательно, чем устойчивее социально-экономическая система региона, тем она жизнеспособней. Социокультурная реальность развивается на разных (высших и низших) уровнях, органически не связанных между собой. В современном российском обществе имеет место взаимозависимость факторов, комплексно влияющих на характер социальных действий людей, на выбор ими политических стратегий. В системе циклических изменений П. А. Сорокина человек, его творческий потенциал значительно более активен по сравнению с эволюционистской и историко-материалистической теориями развития, но не настолько, чтобы самому определять свою жизненную стратегию, облик и характер институтов общества. Следовательно, для развития человеческого потенциала необходимо: 1) чтобы сущности человека соответствовала форма производства и распределения благ; 2) чтобы функции государства стимулировали творческую активность населения; 3) чтобы в обществе утвердился морально-правовой порядок, который соблюдался бы как властью, так и народом.

Таким образом, по мнению П.А. Сорокина, в форму производства должен быть заложен постоянно действующий механизм, именуемый «личным интересом». Социальная стабильность как составная часть качества жизни может рассматриваться в качестве критерия оценки экономической безопасности и, в конечном итоге, конкурентоспособности региона. Надежность мер реализации и защиты интересов общества, предотвращение конфликтов и социальной напряженности и есть социально-экономическая стабильность общества, включающая приемлемые условия для жизни и развития личности. Оценка угроз в социальной сфере имеет ключевое значение при анализе и оценке экономической безопасности и конкурентоспособности региона, так как рассматривает основные факторы социальной дестабилизации: расслоение общества, проблемы безработицы, неплатежи, обеднение населения. Таким образом, как отмечают З.Ф. Гарипова, В.С. Исмагилова, И.Ю. Рассолова, можно выявить и оценить взаимосвязь между проблемами воспроизводства человеческого капитала и трудового потенциала с процессом деградации общества и населения [6, с. 52-54], [20].

В силу исторически сложившихся традиций не только государство, но и регион может инициировать реальные предложения и мероприятия в сфере подъема отечественной экономики, развития прогрессивных идей и начинаний. Если представить деградацию как снижение ранее достигнутого уровня цивилизованности, то можно выделить следующие ее признаки [6, с. 52-54], [26]:

* ухудшение условий и культуры труда (разрушение производственной сферы как основы достойного существования человека и возможности воспитания на трудовой основе);

* переориентация трудовой мотивации (труд не фактор жизненного успеха, а фактор выживаемости);

* снижение качества трудового потенциала занятого населения (снижение квалификации вследствие разрушения ведущих отраслей);

* падение уровня реальной заработной платы (массовое обеднение, ведущее к снижению уровня потребностей и потребления);

* массовая замена национальной культуры суррогатами поп-искусства (свертывание социально-бытовой сферы, спортзалов, домов детского творчества, снижение доступности качественных бесплатных услуг образования);

* ослабление института брака (ухудшение качества семейно-бытовых отношений);

* правовой нигилизм, коррупция, взяточничество, мошенничество, массовое нарушение трудовых прав человека и трудового законодательства, уклонение от выполнения гражданских обязанностей (службы в армии, уплаты налогов).

Таким образом, социальный фактор в рамках анализа и оценки экономической безопасности региона можно представлять такими показателями, как человеческий капитал, социальная стабильность, уровень и качество жизни. При этом человеческий капитал, трудовой и кадровый потенциал отражают достаточность для самостоятельного функционирования в режиме расширенного воспроизводства и развития экономики региона, перспективное развитие и эффективное использование в сравнении с развитыми странами [6, с. 54].

Согласно Основным положениям государственной стратегии в области обеспечения экономической безопасности Российской Федерации, утвержденным решением межведомственной комиссии по экономической безопасности 13 января 1995 г., на региональном уровне в качестве объектов для индикативного анализа экономической безопасности со стороны социального фактора предлагались: уровень безработицы, в том числе застойной, по основным группам населения, среди женщин и молодежи; демографическая ситуация по показателям возрастного и национального состава, числа беженцев и мигрантов; социальная активность, включая забастовочное движение; криминогенная обстановка. Так как предложенные критерии не отражали интеллектуально-образовательный и научный потенциал, уровень подготовки специалистов, доступность образования и «утечку кадров», в 1996-1997 гг. перечень социальных индикаторов был дополнен [6, с. 54-55], [26]:

* показателями оценки состояния человеческого потенциала:

? доля лиц с высшим образованием;

? количество студентов на 1000 человек;

? производительность труда;

* показателями оценки защищенности интеллектуального потенциала:

? утечка умов;

? миграция специалистов;

* показателями оценки уровня жизни:

? прицельно социальные показатели:

? доля в населении лиц, имеющих доходы ниже прожиточного минимума;

? разрыв в доходах 10% самых высокодоходных, 10% самых низкодоходных групп и 1% самых высокодоходных групп в совокупном потреблении и национальном богатстве;

? демографические показатели:

? средняя продолжительность жизни;

? сальдо естественного движения населения;

? детская смертность;

? динамика социально обусловленных заболеваний.

Таким образом, скоординированное и социально ориентированное экономическое поведение людей, обеспечивающее рост благосостояния и могущества, как отдельного человека, так и страны в целом, а также ее регионов, есть также функция интеллектуальной зрелости общества. Не физическая сила людей, а их ум, знания, опыт, навыки обеспечивают создание такого количества и качества различных ценностей, которых в каждый конкретный период достаточно не только для сохранения человеческого общества от вымирания, но и для прибавления дополнительных ресурсов, обеспечивающих постепенное улучшение жизни людей и развития цивилизации. Именно об этом говорил еще в конце XIX века российский социолог Н.К. Михайловский в своей работе «Что такое прогресс?» [15, с. 94].

Как отмечает В.С. Бочко, интеллектуальные возможности человека, вливаясь в систему общественных отношений, приобретают своеобразную экономическую форму, благодаря которой экономическая наука получает возможность проводить научный анализ самих общественных отношений. Экономической формой интеллектуальных возможностей человека выступает человеческий капитал. Им реально обладает каждый человек, вступающий в экономические отношения. Именно в процессе производственно-экономических отношений люди приводят в действие свои человеческие капиталы, обмениваются ими и тем самым формируют продукты совместного труда на основе кооперирования и согласований [3, с. 29-31].

А.Р. Махмутоа, Л.Д. Сайфуллина подчеркивают, что высокую продуктивность и эффективность функционирования любой организации определяют ее кадры [13, с. 36], а С.В. Комаров обращает внимание на тот факт, что использование человеческого потенциала является для организации практически неограниченным ресурсом развития [12, с. 29-30]. Так, О.В. Буторина, М. Ю. Осипова отмечают, что анализ понятийного аппарата, связанного с человеческим капиталом, показал, что, несмотря на множество подходов к определению сущности понятия «человеческий капитал», всеми исследователями признается, что в основе формирования человеческого капитала лежат врожденные способности и дарования, которые развиваются за счет их дальнейшего инвестирования [4, с. 48]. Эффект саморазвития заключается именно в том, что источником развития становятся не внешние или внутренние ресурсы - материальные, финансовые, человеческие (в смысле квалификации работников), организационные, но внутренние ресурсы работника - его знания, его желания, креативность, стремление и способность к обучению и развитию, его желание самореализации [12, с. 29-30].

По мнению Г. Симона, именно ставка на дорогой и квалифицированный труд заставляет компании все время искать возможность повышать производительность [8, с. 73], [19]. А. Горц и вовсе считает: то, что предприятия рассматривают как «свой» человеческий капитал, на самом деле бесплатный ресурс, внешняя данность, которая возникла сама собой и продолжает производить самое себя. Фирмы лишь улавливают эту способность самосоздания и направляют ее в нужное русло [7]. Однако для того, чтобы «уловить» эту внешнюю данность, менеджмент фирмы должен обладать соответствующими компетенциями в области управления человеческим капиталом и определения его ценности для фирмы. Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев подчеркивают, что в настоящее время сложно переоценить значимость развития службы персонала, ведь именно своих сотрудников, свой человеческий капитал большинство успешно развивающихся компаний считают своим основным конкурентным преимуществом, и 80% успеха компании зависит именно от HR-менеджеров. HR-менеджмент - это точная наука, и цена ошибки здесь очень велика [14, с. 71-72].

Н.С. Ишмухаметов подчеркивает, что человеческий капитал имеет возможности развития, результаты которого могут представлять не только рыночную, но и внерыночную - самостоятельную - ценность, и именно в этом состоит его коренное отличие от вещественного капитала. Однако для развития человеческого капитала как совокупности процессов со своим внутренним содержанием требуется выполнение определенных условий, обеспечивающих расширенное воспроизводство основных компонентов этого капитала [9, с. 58-59]. В связи с этим, О.В. Буторина, М.Ю. Осипова обращают внимание на тот факт, что проблемы асимметрии и диспропорциональности развития регионов России могут быть решены с помощью повышения социальной ответственности бизнеса, которую возможно увеличить за счет повышения роли человеческого капитала в процессах формирования конкурентоспособности регионов и бизнес-структур, а также усиления мотиваций для реализации социальных инвестиций со стороны бизнеса, которые посредством развития человеческого капитала создают предпосылки роста размеров получаемой прибыли в долгосрочном периоде [4, с. 46].

Следовательно, управление персоналом на основе оценки человеческого капитала компании является одной из важнейших задач, стоящих перед топ-менеджерами, владельцами компаний и службами управления персоналом. Это объясняется также следующими обстоятельствами [10, с. 6-7]:

1. во-первых, управление персоналом непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (брэндов, интеллектуального потенциала персонала, кадровой политики) в общей сумме активов организации. По данным, полученным в ходе исследования, проведенного консультационной компанией «Watson Wyatt», эффективное управление персоналом повышает стоимость компании на 90%, а ошибки сокращают стоимость примерно на 15%. Данное обстоятельство в последнее время все чаще учитывается потенциальными (особенно западными) предпринимателями и инвесторами при принятии решения об инвестировании средств, покупке компании, а также при оценке надежности бизнеса и выборе потенциального партнера;

2. во-вторых, управление персоналом является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку оно относится к числу важнейших «внутренних компетенций» компании, которые нелегко скопировать. В условиях, когда 75% технических новшеств копируется в течение первого года, а 90% - в течение двух лет, понятно, что управление персоналом начинает выдвигаться в число важнейших конкурентных преимуществ компании, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции;

3. в-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление персоналом позволяет компаниям переходить из числа хороших и успешно работающих в число выдающихся компаний, лидирующих в определенном сегменте рынка. Многочисленными исследованиями установлено, что существует прямая зависимость между степенью прогрессивности управления персоналом, удовлетворенности работников данной организации и качеством их работы, непосредственно предопределяющим качество услуг и продукции, произведенной данными работниками. Это, в свою очередь, непосредственно влияет на степень удовлетворенности покупателей и клиентов, прибыль, стоимость акций и другие финансовые показатели работы организации. Составляющие человеческого капитала, определяющие формирование дохода компании, представлены на рис. 1.

Однако В.И. Ярных, консультант в области управления человеческими ресурсами, управляющий партнер «Центра управленческих компетенций», обращает внимание на тот факт, что персонал - нелинейный ресурс предприятия, а люди не машины. Поэтому периодически возникает необходимость не только подсчитать, сколько денег компания вкладывает в этот ресурс, но и насколько эти вложения эффективны: рентабельность инвестиций в персонал давно стала важнейшим вопросом для работников кадровых служб, владельцев компаний и генеральных директоров [23].

С.К. Прахалад также указывает на то, что, изменяя наше отношение к рабочей силе - с традиционного, как к издержкам, на более современное, как к стратегическому активу, - компания получает надежный способ совершенствования реализации сложных стратегий за счет повышения эффективности управления рабочей силой. Такой подход позволяет радикально повысить эффективность деятельности линейных менеджеров [24].

В основе концепции человеческого капитала лежит экономический подход к человеку как к индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа экономической целесообразности (максимизации выгоды). Такой капитал увеличивает свою ценность по мере использования накопленной значимой информации, и его доходность растет по мере накопления. Считается, что он подвержен моральному износу и имеет ограниченный срок существования [11, с. 22].

В докладе Международного аналитического бюро «The Economist Intelligence Unit» «Тенденции в экономике, индустрии и корпоративной жизни. Прогноз на 2020 год» подчеркивается, что наибольшая добавленная стоимость будет достигаться за счет интеллектуальной, а не материальной составляющей [1, с. 11]. В частности, Фитц-енц Як отмечает, что современные компании могут оценить эффективность управления человеческими ресурсами через прирост стоимости компании за счет таких показателей измерения роли человеческого капитала и его влияния на процессы в компании, связанные со стратегическими задачами, как «добавленная стоимость человеческого капитала» и «рыночная стоимость человеческого капитала» [23].

В соответствии с этими тенденциями и будут в ближайшие годы преобразовываться компании. Фирма существует и развивается за счет двух основных возможностей: 1) за определенные ценности получать ресурсы из внешней среды; 2) отдавать конечные продукты во внешнюю среду также за определенные ценности. Согласно подходу к управлению персоналом как «управлению человеческими ресурсами (HR)» персонал является таким же ресурсом, как сырье, оборудование, информация [14, с. 26]. Как прогнозируют эксперты, выжить в конкурентной борьбе смогут только те компании, персонал которых будут адаптирован к новым условиям. Самыми ценными для работодателей будут люди, которые смогут сочетать креативность, гибкость, коммуникабельность и умение быстро разрешить проблемы. Чтобы быть успешными, компании должны существенно повысить инвестирование в человеческие ресурсы и новые технологии. В менеджерах будут цениться умение выстраивать отношения с людьми и организациями.

В российских компаниях, которые в 90-е годы ХХ века прошли этап завоевания рынков и активной экспансии, в этот период у менеджеров ценились такие качества, как агрессивность, амбициозность и инициатива. Теперь же компании стремятся усилить интеллектуальную составляющую менеджмента и за счет этого повысить эффективность своей работы. От менеджеров требуется умение ставить цели и постепенно идти к их достижению, решать нестандартные задачи, развивать творческое мышление в бизнесе. Как считают эксперты, достаточно скоро начнется «охота» за креативными работниками, и особенно высоко будут цениться управленцы, которые смогут создавать команду и удерживать эффективных (интеллектуально-креативных) работников. Это особенно важно в условиях экономического кризиса [1, с. 11-12]. Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев подчеркивают, что в российских компаниях ситуация в сфере управления персоналом меняется практически с каждым днем. Если раньше под профессией менеджера по персоналу понимали человека, который занимался только трудовыми книжками работников, то теперь сфера HR-менеджмента - это нечто иное: обычный начальник отдела кадров не в силах создать в организации мощную корпоративную структуру, это дело настоящего профессионала, который должен грамотно владеть не только основами документооборота, психологии и юриспруденции, но и совершенно новыми предметами. Еще весной 2005 года Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией «ACCENTURE» были проведены исследования на тему «Управление ростом и конкурентоспособность российских компаний». Один из главных выводов исследований гласил: рост бизнеса, и конкурентоспособности российских компаний все меньше зависит от конъюнктуры и внешней среды и все больше от эффективности использования внутренних ресурсов компании, главный из которых - человеческий капитал. Так считали, по крайней мере, 72% участников проведенного опроса [14, с. 72-73].

К.В. Сафарян отмечает, что одним из факторов превышения рыночной стоимости компании над ее балансовой стоимостью является потенциал развития компании в прогнозируемом периоде. Оценивая этот потенциал, следует иметь в виду, что в настоящее время важнейшей задачей для инвестора становится оценка интеллектуального капитала компании, так как именно он является причиной расхождения между балансовой и рыночной стоимостью акций, особенно у наукоемких компаний, в силу того, что наличие и увеличение интеллектуального капитала приводит к росту рыночной стоимости фирмы, но не отражается в ее бухгалтерском балансе. Таким образом, инвесторы не получают информации о важной составляющей оценки компании. С получением информации об интеллектуальном капитале у инвестора появляется дополнительный инструмент прогнозирования потенциала компании. При описании интеллектуального капитала часто используются словосочетания «человеческий капитал» (human capital), «капитал отношений с клиентами» (customer capital), «капитал отношений с акционерами» (stakeholder capital), «капитал культуры (культурно-эмоциональный капитал)» (cultural capital), «организационный капитал» (organizational capital), «инновационный капитал» (innovation capital), «капитал процесса» (process capital), «нравственный капитал», «социальный капитал», однако большинство исследователей считают, что важнейшей составляющей интеллектуального капитала является человеческий капитал, в основе которого лежат знания, трудовые навыки и умения сотрудников компании - носителей интеллектуального капитала [17, с. 132-134]. В частности, Е. Н. Селезнев отмечает, что интеллектуальный капитал включает человеческие ресурсы, определяющие коллективные знания и способности специалистов фирмы, и те нематериальные ценности, которые создаются этими специалистами, так же как имидж фирмы и приверженность потребителей ее продукции, в связи, с чем сегодня передовые фирмы во всех сферах бизнеса основную ставку на победу в конкурентной борьбе стали делать именно на интеллектуальный капитал, считая его основой своих успехов в создании наукоемкой инновационной продукции, с высокой прибылью реализуемой на мировом рынке. В передовых организациях интеллектуальный капитал считают главным фактором успеха в новом тысячелетии [18, с. 122]. Интеллектуальный капитал индивидуален, является личной собственностью человека, связан с нравственными устоями и готовностью обучаться, и обеспечивает его обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида - заработной платы) [11, с. 22].

Таким образом, корпоративная культура, принятые в компании правила, навыки, знания и умения персонала и каждого конкретного работника, корпоративная база знаний, управленческая команда и ее способности и сплоченность, настройки бизнес-процессов, контакты с клиентами и поставщиками большинством экономистов рассматриваются в числе благ, составляющих нематериальные активы компании и увеличивающих ее стоимость [5, с. 133-136], но, к сожалению, не все из них признаются нематериальными активами по российскому законодательству. Рабочая сила - важнейший, хотя зачастую недооцененный фактор повышения общей эффективности организации [24]. И дело не в том, что высшее руководство компаний не понимает роли человеческого капитала. Ему зачастую просто не хватает инструментов для оценки влияния сотрудников компании на ее стратегический успех.

капитал регион инвестирование

Список литературы

1.Антикризисное управление человеческими ресурсами / Н. А. Горелов, О. Н. Мельников, Е. Г. Абрамов, А. Д. Белявский [и др.]; под ред. Н. А. Горелова. СПб: Питер, 2010. 432 с.

2.Болховер Д. Живые мертвецы. М.: Добрая книга, 2006. 208 с.

3.Бочко В.С. Скоординированное и социально ориентированное развитие экономики - важное научное направление экономических исследований // Журнал экономической теории. 2013. № 3. С. 27-38.

4.Буторина О.В., Осипова М.Ю. Социальная ответственность бизнеса как ключевой фактор развития социально-экономических систем разного уровня // Теория и практика корпоративного менеджмента: сб. науч. ст. Пермь: ПГНИУ, 2014. Вып. 11. С. 46-52.

5.Волков А.С., Куликов М. М., Марченко А. А. Создание рыночной стоимости и инвестиционной привлекательности. М.: Вершина, 2007. 304 с.

6.Гарипова З.Ф., Исмагилова В. С., Рассолова И. Ю. Человеческий потенциал как социально-экономический фактор безопасности функционирования региона // Конкурентоспособность социально-экономических систем в условиях динамично меняющейся внешней среды: сборник трудов IV Международной научно-практической конференции «Проблемы обеспечения безопасного развития современного общества» (25 - 27 июня 2014 г., Екатеринбург) в 2 ч.; ч. 2. - Екатеринбург: Изд-во УМЦ УПИ, 2014. С. 52-57.

Размещено на Allbest.ru