Факторы занятости инвалидов в России

Проанализируем результаты в отношении переменных, характеризующих состояние здоровья респондентов. Незначимой переменной оказалась самооценка здоровья респондентом для инвалидов. В 2016 году, оценка состояния здоровья как «хорошее» увеличивало вероятность быть занятым для неинвалидов. Остальные оценки здоровья оказались незначимыми. Это может быть связано с тем, что личное ощущение здоровья может зависеть от разных ненаблюдаемых факторов и психологических особенностей человека. Как было отмечено ранее, инвалиды в целом лучше оценивают свое здоровье, несмотря на реальное положение дел с их болезнями.

Другая ситуация обстоит с реальными проявлениями проблем со здоровьем. Переменная частоты посещения врача оказалась значима для вариантов ответа 1 раз в год и 2-3 раза в год для инвалидов. В среднем, такое количество посещений повышает вероятность быть занятым у инвалидов до 15%. По-видимому, это оптимальное количество посещений врачей для инвалидов, которое не мешает им работать, то есть им не требуется посещение врачей чаще, что может отвлекать от работы. Для неинвалидов в 2016 году, любое посещение врачей отрицательно влияло на вероятность занятости. Наибольший отрицательный вклад отмечен для людей, которые посещают врача не реже 1 раза в месяц. Вероятно, если человек без инвалидности посещает врачей чаще 1 раза в месяц, то у него существуют проблемы со здоровьем, требующие наблюдения у врача. Если у него есть возможность не выходить на работу в этом случае - он предпочтет не выйти, а лечиться, пока его здоровье не улучшится. Частота посещения врача характеризует серьезность заболевания, которое нельзя лечить автономно с помощью лекарств, а только с постоянным контролем врача.

Переменная «наличие хронических заболеваний» оказалась незначимой, вероятно по причине того, что в выборке у большинства инвалидов присутствовала хроническая болезнь, поэтому ее наличие на занятость не повлияло.

Таким образом, наибольший вклад в вероятность быть занятым у инвалидов дает высшее образование, отсутствие нетрудовых выплат по инвалидности и нечастое посещение врачей. Такие работники вероятнее остальных получат работу. Социо-демографические характеристики (пол, возраст, квадрат возраста, тип населенного пункта), согласно полученным оценкам, не оказывают значимого влияния при приеме на работу, главное для работодателя является сам факт инвалидности индивида и его уровень образования.

Глава 3. Особенности государственной политики по стимулированию занятости инвалидов

Согласно полученным нами данным, несмотря на то, что немалая часть российских инвалидов может работать, лишь небольшая часть из них имеет работу, что связано с рядом причин, сформулированных ранее. В связи с этим особое значение приобретает вопрос выработки специальных мер государственной политики по стимулированию занятости инвалидов в ряде стран накоплен некоторый опыт по реализации соответствующих мер.

В работе 2016 года Сарджинта (2016) сравнивается политика квотирования рабочих мест инвалидам на примере сравнения трех стран: Италии, Великобритании и России. Авторы отмечают, что в Италии схема квотирования мест для инвалидов развивается, совершенствуется и активно используется в настоящее время. В то время как в Великобритании, наоборот, эту меры отменили из-за низкой эффективности. Обе страны использовали данную меру еще с 40-х годов прошлого века. В России же данная мера была внедрены в практику только в 60-х. В связи с этим представляется целесообразным рассмотреть политику занятости инвалидов ряда зарубежных стран, накопивших некоторый опыт реализации подобных программ занятости на практике.

Следует отметить, что в Италии первые такие меры были введены после Второй мировой войны, чтобы обеспечить занятость военным инвалидам и некоторым группам инвалидов (La Macchia, 2009). Эта мера подразумевала, что все работодатели нанимают инвалидов на работу, вне зависимости от их недугов. Однако очень скоро данную меру признали неэффективной как работодатели, так и сами работники. В 1999 году были приняты поправки в законодательство, которые подразумевали «эффективный метод» квотирования. Инвалиды должны пройти регистрацию для оценки своих способностей физических и психологических. После этого определяется потенциал работника, с помощью которого работодатели могут ориентировать в выборе кандидатов. При этом требование работодателям нанимать определенное число работников-инвалидов сохранялось и вело к штрафам за невыполнение социальной нормы. Главным изменением в данном законе в 1999 году стало то, что наказание для работодателей за невыполнение нормы по найму работников-инвалидов не являлось уголовным, а только влекло компенсационные выплаты по факту отказа в работе инвалиду. Тем не менее, многие работодатели готовы были выплачивать штрафы вместо найма инвалидов на работу. Поэтому можно говорить о том, что мера навязывания работодателям с обязательствами выполнения неких мер по найму работников определенной группы, не обязательно ведет к исправлению проблемы. Работодатели по-прежнему могут сами выбирать, кого им нанимать и отказывать инвалидам в трудоустройстве.

В России политика квотирования рабочих мест для инвалидов Второй мировой войны было введено еще в 60-е годы прошлого столетия. В 1976 году эта мера распространилась на всех инвалидов (Жаворонков, 2014). Эти нормы были направлены на включение инвалидов в общество. Стремление улучшить занятость инвалидов посредством обеспечения профессионального обучения, поддержки в трудоустройстве в случае травмы (Постановление Совета Министров СССР от 10 декабря 1976 г. № 1010 «О дополнительных мерах по улучшению организации профессионального обучения и трудового устройства инвалидов»). Однако отсутствие требования о приспособлении рабочих мест для нужд инвалидов затрудняло процесс интеграции в рабочий процесс.

Однако за неимением системы наказания за несоблюдение квотирования, система переросла в систему льгот: начиная с 1990 года, если работодатель не выполнял норму по принятию инвалидов на работу, он выплачивал в фонд помощи инвалидам некую сумму, рассчитанную по количеству не нанятых инвалидов. Эта мера сохранилась и после распада СССР. В течение последующих 20 лет законодательные положения, направленные на содействие занятости инвалидов в России, неоднократно менялись, но не всегда последовательно. Так, в 2001 году субъектам Российской Федерации было разрешено самостоятельно устанавливать квотную ставку в размере от 2% до 4% от численности работников, а также определять ставку и метод оплаты штрафов организациями за несоблюдение квот, которые должны были перечисляться работодателем в региональные бюджеты. Однако сокращение числа предприятий, подпадающих под меры квотирования и непрозрачность исполнения мер привели к ухудшению занятости (Демьянова, 2015). Кроме того, большинство налоговых льгот предприятиям при приеме на работу инвалидов были отменены, отчасти в результате их неправомерного использования некоторыми работодателями, которые «нанимали» инвалидов, не ожидая, что они действительно будут работать. В обмен на такое «сотрудничество» инвалиды получали мизерную зарплату (Lupanova, 2002).

В 2004 году произошла смена объекта квотирования (Закон от 22 декабря 2004 г. N 90 «О квотировании рабочих мест»). Теперь к ней принуждались только компании с более чем 100 сотрудников. Такое сужение сферы действия квотирования не очень понравилось общественности, так как инвалиды воспринимали средний и малый бизнес как наиболее вероятные источники трудоустройства (Романов и др., 2009). К числу других новшеств можно отнести отмену налоговых льгот для большинства специализированных предприятий, на которых работают инвалиды, и отмену платы за несоблюдение квот в региональные бюджеты. В результате легкий административный штраф стал основной санкцией для тех предприятий, которые не выполнили квоты.

С 2013 года ужесточились меры ответственности за несоблюдение выполнения мер квотирования инвалидов на рабочие места. Штраф за отказ в подготовке рабочих мест для трудоустройства инвалидов или отказ в пределах квоты, или необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного - 5-10 тыс. руб. (Кодекс об административных правонарушениях РФ, 2001 г. (с изменениями и дополнениями)). Это было воспринято негативно со стороны работодателей, что не привело к положительному результату, поскольку расценивалось как давление на бизнес. В связи с этим, многие работодатели противостояли этой системе квот, а многие инвалиды, нанятые в рамках системы квот, подвергались различным видам дискриминации (Джиоев, 2006).

Кроме того, в 2005 г. произошла отмена правила создания специализированных рабочих мест для инвалидов за счет региональных бюджетов и федеральных бюджетов, прекращение поступления финансирования обустройства рабочих мест. Таким образом, обустройство полностью легло на работодателей, что воспринялось ими отрицательно. Занятость инвалидов снизилась, так как особые условия за свой счет готовы были обеспечивать не все работодатели (Демьянова, 2015).

Несмотря на эти проблемы и статистические данные, которые не подтверждают положительных результатов квотирования, можно сказать, что в современной России они рассматриваются как одно из (если не главное) средств содействия занятости инвалидов (Новиков и др., 2006). Важность изменения отношения к инвалидам в среде работодателей признается на государственном уровне. Так в 2016 году вступили в силу внесенные поправки в соответствующее законодательство (Федеральный закон от 01.12.2014 N 419-ФЗ), устанавливающие прямой запрет дискриминации по признаку инвалидности во всех отраслях экономики. До внесения этих поправок российское законодательство не содержало каких-либо конкретных запретов, направленных на дискриминацию в отношении инвалидов, хотя в Конституции Российской Федерации 1993 года (статья 19) был (и остается) закреплен принцип юридического равенства для всех, а также общий запрет на дискриминацию в сфере занятости, установленный Трудовым кодексом Российской Федерации 2001 года (статья 3).

В Великобритании метод квотирования не прижился. Что касается работодателей, то многие не знали о своих обязательствах. Опубликованное в 1990 году исследование правительства показало, что более четверти респондентов не слышали о системе квот. Так, согласно опросам руководителей мелких предприятий, более 40% из руководителей компаний с численностью от 20 до 99 работников, не знали о квотировании мест для инвалидов (Morrell, 1990).

В целом, можно говорить о том, что квотирование занятости посылают смешанные сигналы как работодателям, так и тем, кто имеет инвалидность. С одной стороны, работодателям и инвалидам рекомендуется полагать, что участие трудящихся-инвалидов на рынке труда вполне возможно, в то время как, с другой стороны, системы квот применяются исходя из предположения о том, что инвалиды не могут конкурировать на открытом рынке труда (Sargeant et al, 2016).

В другом исследовании изучается пример Франции, где система квотирования более вариативна в плане ее исполнения (Corby et al, 2018). В соответствии с данной формой квоты работодатели могут включать инвалидов, работающих по найму, или независимых инвалидов предпринимателей, которые предоставляют им товары и услуги на срок до половины квоты (3% их рабочей силы). Они также могут включать до 2% рабочей силы инвалидов-стажеров. Таким образом, у работодателей есть широкий спектр возможностей выполнения квоты, который улучшает ситуацию с занятостью инвалидов и не так сильно оказывает давление на работодателей.

Согласно имеющимся эмпирическим данным, системы квот приводят к небольшому чистому увеличению занятости для инвалидов, в то же время системы квот могут помочь увеличить участие инвалидов на рынке труда (Fuchs, 2014). Аналогичным образом, в другой работе обнаружено, что обязательные системы квот занятости имели ограниченный эффект занятости в Корее и Японии (Lee and Lee, 2016).

Многие авторы приходят к выводу о том, что квотирование довольно эффективная мера. В работе Вэддингтона (2000) отмечается, что схемы квотирования часто популярны среди людей с ограниченными возможностями, а также данные схемы приобрели популярность в шести странах ЕС с самым низким разрывом в активности между инвалидами и людьми без инвалидности (Австрия, Германия, Франция, Италия, Люксембург и Словения) есть квоты (Grammenos, 2013).

В результате, приходим к выводу, что квотирование рабочих мест - центральный метод влияния на занятость среди инвалидов. Однако на наш взгляд, занятость инвалидов зависит от череды факторов, которые проходит инвалид в своей жизни. Как мы увидели на регрессионном анализе, крайне важно организовать доступ к высшему образованию инвалидам, чтобы они смогли конкурировать за доступ к рабочим местам с лицами без инвалидности и имеющим схожий уровень накопленного человеческого капитала. Кроме того, нужно организовать систему обслуживания здоровья работающих инвалидов более эффективно, чтобы это не отражалось сильно на их работе.

Заключение

Приложение 1. Безработные, имеющие инвалидность, по продолжительности поиска работы

Источник: Росстат 2017

http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/disabilities

Приложение 2. Описательная статистика

Источник: построено автором на основе данных РМЭЗ НИУ ВШЭ за 2016 г.

Размещено на Allbest.ru