Человеческий капитал как параметр в оценке трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Человеческий капитал как параметр в оценке трудовых ресурсов

Сыздыкова Э.Ж.

Абилов Д.К.

В настоящее время вопросам человеческого капитала уделяется достаточно много внимания, поскольку в условиях глобальной информационной экономики данная часть ресурсов является ключевым конкурентным преимуществом организации. Однако существует ряд неопределенных моментов, возникающих в оценке человеческого капитала и трудовых ресурсов.

Актуальность статьи вызвана отсутствием в настоящее время налаженного механизма оценки трудовых ресурсов, как организации, так и региона [1, 2].

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

На уровне предприятия можно отметить, что трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [3].

Трудовые ресурсы - совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Таким образом, трудовые ресурсы, являясь комплексным понятием персонала и труда, представляют собой возможности персонала (человеческого капитала) в труде для достижения результата [4].

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

· производительность (полезность, необходимость для цели);

· затратность (количество, стоимость).

Человеческий капитал - это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

· наличие и уровень знаний, умений, способностей;

· психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);

· физическая сила;

· мышление и др.

Также человеческий капитал - это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков [4].

Распространение понятия «капитал» на трудовые ресурсы предполагает, что последние обладают соответствующими свойствами -- профессионально важными качествами, которые для своего появления требуют инвестиций, первоначального накопления и далее в процессе функционирования могут накапливаться, развиваться сами как сознательно формируемая индивидом на основе природных данных совокупность производительных способностей [5].

Очевидно, что сегодня профессиональное образование служит для человека базой постоянного дальнейшего самообразования. Доход, получаемый от применения трудового ресурса, может использоваться для его совершенствования и расширения, т. е. имеет место первоначальное и дальнейшее накопление производительных способностей. С этих позиций применение термина «капитал» в отношении трудовых ресурсов на современной стадии их развития является правомерным [5].

Применение категории «человеческий капитал» не предполагает, что человек -- составная часть капитала. Человек в отличие от вещных элементов капитала обладает уникальными свойствами трудовой активности, творческим и инновационным потенциалом. Считается, что эти качества затруднительно количественно определить в экономических моделях, содержащих одновременно данные о физическом и человеческом капитале, однако именно творческий, инновационный потенциал является наиболее ценным его свойством [5].

Наряду с человеческим капиталом различают кадровый потенциал, социальный капитал, организационный капитал.

Кадровый потенциал - активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) - накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде человек - человек.

Организационный капитал - переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек - документ.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

К параметрам трудовых ресурсов наряду с такими, как продуктивность труда, производительность труда, эффективность труда, численность, качество продукции, стоимость (затратность), уникальность, конкурентные преимущества, социальный капитал, организационный капитал, относят и человеческий капитал.

Привлечение человеческого капитала, формирование и развитие кадрового потенциала, осуществление трудовых действий относят к основным направлениям в управлении трудовыми ресурсами.

Привлечение человеческого капитала в данном аспекте подразумевает:

· определение потребности в человеческом капитале (проектирование организационной, профессиональной, квалификационной и численной структуры);

· маркетинг (поиск) персонала;

· отбор и выбор персонала (внутренний и внешний рекру-тинг, методологии отбора (оценка потенциала, сравнение с потребностью, выбор на основе способностей создавать активы);

· наем персонала (определение ожидаемых результатов, ознакомление с правами, обязанностями, возможностями роста, мотивациями, заключение контракта и т. д.);

· адаптация к компании и коллективу (ознакомление с миссией, стратегией, структурой компании, регламентами, процедурами, коллективом, обычаями, трудовыми приемами, методами работы, средствами труда и т. д.);

· выработка оценочных показателей труда. Формирование и развитие кадрового потенциала подразумевает следующие мероприятия:

· расстановка (определение места работы: должность, подчиненность, взаимодействие с коллегами);

· наставничество;

· планирование развития навыков (программа тренингов по развитию и закреплению необходимых для создания продуктов приемов и методов труда);

· определение и развитие умений (программа тренингов способностей, необходимых для достижения определенных работнику результатов (показателей);

· сбор и обработка предложений работников, внедрение инноваций;

· мотивация в формировании активного потенциала;

· оценка и контроль повышения работоспособности;

· кадровое перемещение: вертикальное и горизонтальное.

Результативность и эффективность труда обеспечиваются тремя основными составляющими:

· качеством персонала (кадровый потенциал должен соответствовать поставленным целям бизнеса, сложности задач и процессов);

· организацией труда (персонал решает многие задачи, если поставленные цели, разделение труда, обеспеченность необходимыми ресурсами, условия труда позволяют воплощать потенциал кадров в результаты, необходимые бизнесу);

· управлением кадрами, персоналом и трудом (координация, взаимодействие персонала, распределение ресурсов, информация для решений и действий, измерение и оценка деятельности, мотивация персонала направляются на факторы, способствующие росту результативности труда, развитию человеческого капитала конкретного бизнеса) [5].

Человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т. д. Качественные характеристики: мастерство, образование, а также то, что влияет на работоспособность человека, способствуют увеличению производительности труда.

В рамках современной теории человеческого капитала возникает необходимость оценки не только объема вложений в него, но и объема аккумулируемого индивидом человеческого капитала. Наиболее распространены натуральные (временные) и стоимостные (денежные) методы измерения человеческого капитала.

Оценка величины человеческого капитала на микроуровне - это подсчет затрат предприятия по накоплению человеческого капитала, его формированию, восстановлению. К ним можно отнести:

· повышение квалификации уже принятых работников;

· медицинское обследование;

· оплату больничных листов нетрудоспособности;

· затраты по охране труда;

· добровольное медицинское страхование работников, оплаченное предприятием;

· оплату медицинских и других социальных услуг за работника;

· благотворительную помощь социальным институтам и т. д.

Человеческий капитал предприятия определяет возможность эффективного использования факторов производства, влияя, таким образом, на конкурентоспособность и цену предприятия, что подтверждается многочисленными примерами значительного превышения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимостью.

Такая разница между балансовой стоимостью предприятия и его рыночной ценой по существу представляет собой стоимость надбавки к цене предприятия, так называемый гудвилл (goodwill), т. е. условную целостную оценку имени, деловой репутации предприятия, имиджа, известности, авторитета. Стоимость надбавки к цене бизнеса при его купле-продаже за деловую репутацию - гудвилл - может быть весьма значительной, так как многочисленные составляющие гудвилл разнородные элементы - торговая марка, качество менеджмента и др. - формируются под влиянием человеческого капитала предприятия.

Человеческий капитал способен обеспечить преимущества компании на рынке путем внедрения новой техники, технологий, новых рыночных стратегий. Стоимостная оценка человеческого капитала стала актуальной потребностью при разработке различного рода инвестиционных проектов, приватизации, купле-продаже предприятий и т. д. [5].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому оценке использования трудовых ресурсов необходимо уделять большое внимание.

трудовой ресурс результативность предприятие

Литература

1. Уланова Е.М., Платицына Ж.А. Проблемы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал // Вопросы оценки №1 2009, с. 66-70.

2. Тамошина Г.И. Повышение конкурентных преимуществ промышленного предприятия на основе улучшения использования человеческого потенциала / Г.И. Тамошина, М.Н. Янцов, С.Г. Антонов: Воронеж: Воронеж. гос. технол. акад., 2006. 137 с.

3. humantime.ru/slovar-terminov/word173/

4. Солдатов В.В. Трудовые ресурсы: роль и результаты // Планово-экономический отдел №8 2013.

5. Чеботарев Н. Ф. Оценка стоимости предприятия (бизнеса): Учебник / Н. Ф. Чеботарев.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2009. - 256 с.

Размещено на Allbest.ru