Анализ использования средств на оплату труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Уфимский государственный нефтяной технический университет"

Кафедра экономики и управления на предприятии нефтяной и газовой промышленности

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Анализ использования средств на оплату труда

Уфа - 2014

Содержание

Введение

1. Экономическое значение, задачи и информационное обеспечение анализа использования средств на оплату труда

1.1 Краткая характеристика предприятия и его основных технико-экономических показателей

1.2 Экономическое значение, задачи и информационное обеспечение анализа использования средств на оплату труда

2. Методика анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Порядок формирования фонда заработной платы предприятия

2.2 Методика анализа эффективности использования фонда заработной платы предприятия

2.3 Методика анализа соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

3. Анализ эффективности использования средств на оплату труда

3.1 Анализ динамики фонда заработной платы, эффективности его использования, уровня и динамики средней заработной платы

3.2 Резервы и пути повышения эффективности использования средств на оплату труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современных условиях хозяйствования персонал является важнейшим ресурсом предприятий, от которого зависит уровень развития производства и обслуживания и эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики. Поэтому изучение вопросов организации оплаты труда становится одними из самых актуальных в экономике труда. В их ряду такие аспекты, как социально-экономическое содержание заработной платы, формы и системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда, определение наиболее действенных способов материального стимулирования.

Проблема эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности предприятия.

Цель курсовой работы состоит в определении методов совершенствования системы оплаты труда на предприятиях нефтяной, нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

изучение основных теоретических вопросов эффективной организации оплаты труда: сущности и социально-экономического значения заработной платы, а также видов, форм и систем оплаты труда на предприятиях нефтяной, нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности;

анализ эффективности применяемых форм и систем оплаты труда на конкретном предприятии;

на основе теоретической концепции выявление способов совершенствования существующей системы оплаты труда на данном предприятии.

1. Экономическое значение, задачи и информационное обеспечение анализа использования средств на оплату труда

1.1 Краткая характеристика предприятия и его основных технико-экономических показателей

Созданное в 1993 году открытое акционерное общество «Сургутнефтегаз» - одна из крупнейших вертикально-интегрированных нефтяных компаний России, в которой работает более 100 тыс. сотрудников. Сфера деятельности Компании охватывает поиск и разведку углеводородного сырья, обустройство и разработку нефтяных и нефтегазовых месторождений; производство и маркетинг нефтепродуктов и продуктов нефтехимии; переработку газа и сбыт продуктов газопереработки; выработку электроэнергии. За достаточно короткий срок Сургутнефтегаз расширил географию бизнеса далеко за пределы традиционного Западно-Сибирского региона и сегодня присутствует в 3 центрах нефтедобычи, 2 из которых - Восточно-Сибирский и в Тимано-Печоре - будут полностью сформированы в ближайшие 3 года.

Сегодня Компания работает в 16 субъектах Российской Федерации - от Республики Саха (Якутия) до Калининградской области. Минерально-сырьевая база акционерного общества включает 134 лицензионных участка, площадь которых составляет более 120 тыс.кв.км. Являясь лидером отрасли по объемам геологоразведочного и эксплуатационного бурения, Сургутнефтегаз активно осваивает новые регионы нефтегазодобычи и занимает первое место в отрасли по эффективности работы на новых месторождениях.

Опираясь на многолетний опыт разработки нефтегазовых месторождений, Компания строит свою деятельность на сочетании складывавшихся десятилетиями традиций и производственного новаторства. Освоение новых регионов сопровождается полным спектром научно-проектных работ, созданием развитой инфраструктуры и осуществляется с применением новейшей техники и технологий.

ОАО «Сургутнефтегаз» постоянно повышает эффективность использования природных ресурсов и обеспечивает стопроцентный уровень восполнения запасов минерально-сырьевой базы. В условиях ухудшения качества запасов и сложных условий разработки акционерное общество фокусирует усилия на адаптации новейших достижений мировой нефтедобывающей промышленности и создании собственных уникальных технологий добычи для планомерного повышения коэффициентов нефтеизвлечения. Это позволяет снижать технологические риски и обеспечивать стабильность производства.

Рассмотрим показатели характеризующие деятельность «Сургутнефтегаз» за 2012-2013 г.

Показатели	2012г.	2013г.	Абсолютное отклонение, (+,-)	Относительное отклонение, %
1	2	3	4	5
1 .Товарная продукция в действующих ценах	834439	1041118	206679	124,8
2. Реализация товарной продукции	859310	1252661	393351	145,7
3.Среднесписочная численность работающих в т.ч. ППП (чел)	5760	5209	-551	90,4
4. Среднемесячная заработная плата одного работающего	1896,4	2371	474,6	125,02
5.Производительность труда на 1 работающего ППП в сопоставимых ценах	149265	2017836	58571	139,2
6. Себестоимость товарной продукции	798079	1068981	270902	133,9
7. Затраты на 1 руб. товарной продукции (коп)	95,6	102,7	7,1	107,4
8. Балансовая прибыль	69338	-81192	-150530	117

В 2013 г. товарная продукция в действующих ценах увеличилась по сравнению с 2012 г. на 206679 руб. или на 24,8%. В 2013 г. реализация товарной продукции увеличилась по сравнению с 2012 г. на 393351 руб. или на 45,7%. В 2013 г. среднесписочная численность работающих, в том числе ППП (чел.) уменьшилась на 551чел. или на 9,6%. В 2013 г. среднемесячная заработная плата одного работающего увеличилась по сравнению с 2012 г. на 474,6 руб. или на 25.02%. В 2012 г. производительность труда на одного работающего ППП в сопоставимых ценах увеличилась на 58571 руб. или на 39,2%. В 2013 г. себестоимость товарной продукции увеличилась по сравнению с 2012 г. на 270902 руб. или на 33,9%. В 2013 г. затрата на один рубль товарной продукции (коп.) по сравнению с 2012 г. увеличилась на 7,1 коп. или на 7,4%. В 2013 г. балансовая прибыль по сравнению с 2012 г. уменьшилась на 150530 руб. или на 17%.

1.2 Экономическое значение, задачи и информационное обеспечение анализа использования средств на оплату труда

Достаточная обеспеченность организации необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации продукции, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности организации.

Всесторонний анализ трудовых ресурсов является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа являются следующие:

* анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;

* оценка обеспеченности организации персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей;

* анализ динамики и причин движения трудовых ресурсов;

* анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

* выявление резервов повышения производительности труда;

* анализ эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;

* определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Источниками информации для анализа служат:

* бизнес-план предприятия(производственный и организационный план);

* план по труду;

* форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников по видам деятельности»;

* первичные документы синтетического и аналитического бухгалтерского учета;

* данные табельного учета и отдела кадров;

* форма №1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;

* другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производственных подразделений и служб в зависимости от поставленных аналитиком целей и задач.

2. Методика анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Порядок формирования фонда заработной платы предприятия

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

ФЗП = Чсп * ЗПср,

где Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.; ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб. С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q х Нзп,

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.; Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты за питание, жилье, топливо.

Основная заработная плата или Оплата за отработанное время включает:

1)заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

2)стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

3)премии и вознаграждения;

4)стимулирующие доплаты надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы, условиями труда, и др.

Дополнительная заработная плата или оплата за неотработанное время- это оплата:

1) ежегодных и дополнительных отпусков;

2) льготных часов подростков;

3) простоев не по вине работника;

4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты:

1) единовременные (разовые) премии;

2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

4)денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

5) стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

2.2 Методика анализа эффективности использования фонда заработной платы предприятия

Анализ использования трудовых ресурсов, уровня производительности труда необходимо проводить в тесной связи с оплатой труда. Расходы на оплату труда регламентирует ст. 2 Налогового Кодекса РФ, где указано: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие на-числения и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами (контрактами) и (или) коллективными договорами». Основные понятия и определения, связанные с оплатой и нормированием труда, изложены в разделе VI Трудового кодекса РФ.

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Средняя заработная плата определяется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную и среднечасовую заработную плату.

Обобщающими показателями эффективности использования заработной платы являются:

1. Зарплатоемкость продукции = Величина заработной платы работающих/ Выручка от реализации продукции.

2. Обратный показатель - отдача на каждый рубль затраченной заработной платы.

3. Зарплатоотдача = Выручка от реализации / Величина заработной платы.

4. Прибыльность заработной платы = Прибыль балансовая / Величина зарплаты работников.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ЗП) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ЗПф) с плановым значением (ЗПпл) в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников:

?ЗП= ЗПф - ЗПпл.

Влияние на абсолютное отклонение в фонде заработной платы изменений основных факторов:

- численности работающих

?ЗПчр= (ЧРф - ЧРпл) ? ЗПср, где ?ЗПчр

- изменение заработной платы под влиянием изменения численности работающих; ЧРф и ЧРпл - соответственно численность работающих фактическая и плановая; ЗПср

- средняя заработная плата одного работника.

- средней заработной платы работника

?ЗПср = ЧРф ? (ЗПсрф - ЗПсрп).

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование средств на оплату труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и ее плановой величиной, скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учесть, что корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной части зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства(зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и со-ответствующая им сумма отпускных):

?ЗПотн= ЗПф - (ЗПпер.пл ? Квып.пл+ ЗПпост.пл).

Для более эффективного использования фонда заработной платы необходимо оптимизировать имеющиеся резервы.

Резервы можно сгруппировать следующим образом:

* ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);

* снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;

* ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

* уменьшить оплаты, связанные с различными отклонениями в деятельности предприятия;

* снизить трудоемкость продукции в сторону менее зарплатоемкости;

* ввести обоснованную систему мотивации;

* выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;

* улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.

2.3 Методика анализа соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

Для оценки эффективности деятельности организации определяется соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Следует отметить, что в планах предусматриваются опережающие темпы роста. Это означает, что темпы прироста объема средней выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней заработной платы.

Такой плановый показатель способствует:

* росту эффективности использования заработной платы;

* снижению уровня издержек обращения.

При анализе определяются и сопоставляются:

* планируемые темпы роста производительности и средней заработной платы к предыдущему году;

* фактические темпы роста производительности труда к средней заработной платы по отношению к предыдущему году;

* фактические темпы роста с планом.

Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

Анализ темпов изменения производительности труда и заработной платы дает полезную информацию об эффективности деятельности организации.

	Ситуация 1	Ситуация 2	Ситуация 3	Ситуация 4
Производительность труда	Рост	Рост	Снижение	Снижение
Заработная плата	Рост	Снижение	Рост	Снижение

Ситуация 4 соответствует общему ухудшению финансового состояния и хозяйственной ситуации организации. Если в течение долгого периода наблюдается такое соотношение темпов роста (а вернее, снижения) экономических показателей, это может привести к социальной напряженности в коллективе и даже полному экономическому коллапсу организации как хозяйствующего субъекта. В этом случае руководству следует принимать кардинальные меры по полной перестройке своей организации.

Ситуация 3 свидетельствует о неэффективности управления организацией. Рост заработной платы при снижении производительности труда неминуемо приведет к непомерному росту затрат и снижению показателей прибыльности.

Ситуация 2 может возникнуть из-за неправильной тарификации и неэффективной системы нормирования. Долго такое положение дел продолжаться не может, поскольку недовольство работников либо вынудит руководство перестроить систему нормирования, либо рост производительности труда быстро сменится ее падением.

Наилучшей для организации и его сотрудников можно считать

ситуацию 1. В ее реализации возможны два варианта:

А) производительность труда растет быстрее заработной платы;

Б) зарплата растет быстрее производительности труда.

Как отмечалось, повышению эффективности деятельности организации максимально соответствует ситуация 1 вариант А. Руководству организации при планировании деятельности и составлении бюджетов следует стремиться именно к такой динамике показателей.

3. Анализ эффективности использования средств на оплату труда

3.1 Анализ динамики фонда заработной платы, эффективности его использования, уровня и динамики средней заработной платы

Фонд оплаты труда на предприятии «Сургутнефтегаз» за 2011-2012г.г.

2012г.
Показатели	Фонд оплаты труда тарифный	Премии	Коэффи-циент	Заработная плата дополни-тельная	Фонд заработной платы дополни-тельный	Заработная плата средеме-сячная
1	2	3	4	5	6	7
1. ППП	7397925,2	2219377,5	1442595,41	1105989,81	12165887,92	2263
2. производственных рабочих	2422956,5	726886,95	472476,52	362232	3984551,97	3096
3. вспомогательных рабочих	2055841,8	616752,54	400889,15	307348,35	3380831,84	1548
4. ИТР и служащих в том числе	2144481,6	643344,48	418173,91	320600	3526600	1882
5. руководители	855068,41	256520,52	166738,34	127832,73	1406160	2232
6. непромышленная группа	174839,16	52451,75	34093,64	26138,46	287523,01	1389
Итого:	15051112,67	4515333,74	2934966,97	2250141,35	24751554,74	12410

Расчет заработной платы на предприятии «Сургутнефтегаз»

В 2013г. заработная плата ППП на предприятии «Сургутнефтегаз» увеличилась по сравнению с 2012г. на 271,52 руб. или на 12%. В 2013г. заработная плата производственных рабочих увеличилась по сравнению с 2012 г. на 216,92 руб. или на 7%. В 2013г. заработная плата вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2012г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2013 г. заработная плата ИТР и, в том числе служащих, увеличилась по сравнению с 2012 г. на 139,24 руб. или на 7,4%. В 2013г. заработная плата руководителей увеличилась по сравнению с 2012 г. на 390,23 руб. или на 17,5%. В 2013 г. заработная плата непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2012 г. на 118,96 руб. или на 8,6%. В общем, заработная плата в 2013 г. на предприятии «Сургутнефтегаз» увеличилась по сравнению с 2012г. на 153462.87руб. или на 1,01%.

В сфере развития персонала ОАО «Сургутнефтегаз» основывается на том, что персонал - одна из главных его ценностей, и деятельность компании в этой области направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение полной реализации их потенциала и создании личной заинтересованности в достижении компанией поставленных целей.

Ежегодно реализуемая программа «Кадры» включает в себя мероприятия по осуществлению качественного подбора работников, обучению и повышению квалификации персонала, работе с молодыми специалистами, совершенствованию системы морального и материального стимулирования кадров, созданию условий для участия сотрудников в рационализаторской и научно-исследовательской деятельности.

В настоящее время 41,7% сотрудников компании имеют высшее и среднее профессиональное образование, 116 человек - ученую степень.

Одним из важных направлений в работе с персоналом является работа с молодежью и молодыми специалистами. В компании четко выстроена работа по профессиональной адаптации молодежи на производстве, привлечению молодых специалистов к научно-технической деятельности, повышению квалификации, обеспечению карьерного роста перспективной молодежи.

Задача по обеспечению высокой мотивации персонала компании решается за счет создания эффективной системы материального и нематериального стимулирования работников.

На предприятии действует тарифная система и повременно-премиальная форма оплаты труда. Формами материального стимулирования персонала являются оплата труда с регулярной индексацией, обеспечивающая достойный уровень жизни, а также система поощрений и премий, выплачиваемых в зависимости от качества решения поставленных задач и степени достижения запланированных результатов в производственной деятельности.

Помимо материального стимулирования в ОАО «Сургутнефтегаз» применяется система морального поощрения. Компания регулярно проводит различные конкурсы профессионального мастерства, представляет сотрудников к награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам. Высококвалифицированные специалисты, имеющие организаторский потенциал, включаются в резерв кадров на руководящие должности.

Судя по общедоступным отчетам, по большинству показателей эта компания, действительно, развивается динамично. Никто не отрицает, даже лидеры протестного движения в Сургуте, что в этой компании у рабочих одна из самых высоких в отрасли зарплат и очень насыщенный соцпакет. Но не исключено, что такой взгляд на "Сургутнефтегаз" сформировался под влиянием грамотной PR-работы специалистов по связям с общественностью.

Недавно в СМИ появилась информация о том, что «Сургутнефтегаз» поднял зарплату работникам предприятия. Как говорится в отчете компании, в третьем квартале прошлого года «Сургутнефтегаз» почти удвоил затраты на оплату труда: они составили 14,4 млрд. рублей, а вместе с социальными отчислениями -- 14,8 млрд. рублей - это в два раза больше, чем в предыдущие периоды. Там же указано и число работников -- 87 386 человек, то есть средний доход сотрудника «Сургутнефтегаза» составил 54 865 рублей. оплата труд производительность поощрение

Арифметика следующая: в III квартале затраты «Сургутнефтегаза» на оплату труда составили 14,4 миллиардов рублей, а во втором квартале - 7,7 миллиардов рублей. Соответственно, увеличение заработного фонда в два раза и становится своего рода доказательством того, что руководство нефтяного гиганта решило пожертвовать прибылью ради спокойствия в коллективе. Исходя из этого же отчета, высчитывается и средняя зарплата по компании простым делением этой суммы в 14,4 миллиардов на официальное число работников компании (87 386 человек) и получается, что средний доход работника «Сургутнефтегаза» приближается к 55 тысячам рублей.

Очевидно, что с социологической точки зрения, данные исчисления не могут являться корректными. В частности, очевидно, что вычисление средней зарплаты по предприятию простым делением заработного фонда на число работников не может дать реального представления об уровне зарплат между рабочими, так как разрыв между зарплатами менеджмента и рядовыми рабочими может отличаться в десятки раз. По мнению ряда экспертов, несмотря на хорошие отношения генерального директора с властью, критическая масса негатива, накапливающаяся вокруг его компании, может заставить ряд высокопоставленных федеральных чиновников, включая и президента страны, дать сигнал «нефтяному генералу» пойти на принципиальные уступки трудовому коллективу.

3.2 Резервы и пути повышения эффективности использования средств на оплату труда

Существует отличие в системе оплаты труда в "Сургутнефтегазе" и других нефтяных компаниях, например ТНК-ВР. Именно в этом и состоит проблема, с которой пытаются бороться профсоюзы СНГ.

Дело в том, что система оплаты труда в "Сургутнефтегазе" далека от мировых стандартов. Требования профсоюзов и российских, и зарубежных заключается в том, чтобы стабильная, постоянная, гарантированная часть зарплаты была выше той переменной части оплаты труда, которую все привыкли называть "премиями". Новая система оплаты труда, которая была внедрена в прошлом году в компании ТНК-ВР как раз и предусматривает высокий уровень постоянной, неизменяемой части зарплаты. Как высказываются митингующие, только 30% зарплаты в СНГ - это гарантированная основная часть. Остальное - непостоянная. То есть любой менеджер имеет возможность ее отнять за любую провинность.

Согласно новой системе оплаты труда, которая полным ходом внедряется в нефтедобывающих предприятиях, вся зарплата у всех работников в течение года постоянная. Премий нет. Но комиссия (куда в обязательном порядке входят представители профсоюза) имеет возможность отрегулировать уровень бонуса в зависимости от отношения к труду в конце года. Он зависит от того, как сработал коллектив предприятия, коллектив цеха, отдельный работник. И человек, если он весь год работал спустя рукава, может лишиться порядка 25% бонуса. А это весьма заметная сумма. Размер бонуса зависит от категории разряда, который имеет работник. В среднем вознаграждение составляет не менее месячной зарплаты. В конце 2005 года достаточно солидные бонусы получали рабочие тех подразделений, которые перевыполнили производственные задания - до полутора, двух месячных зарплат.

Для повышения заработной платы необходимо использовать:

поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума;

индексация заработной платы в меру роста потребительских цен (очень важно, что данное положение позднее было подкреплено нормой Трудового кодекса - ст. 134);

установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;

обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;

формирование понятия "минимальная заработная плата";

сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;

поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.

На сегодня в "Сургутнефтегазе" работает комиссия по заключению нового коллективного договора. В коллективном договоре должно быть оговорено, что зарплата всех работников повышается один раз в год. Кроме того, разовое увеличение зарплаты - выгоднее, чем, например, повышать ее два раза в год по 5%. Согласно колдоговору, уровень инфляции тоже может влиять на повышение зарплаты. Кроме того, должен быть утвержден соцпакет (В "Сургутнефтегазе" соцпакет достаточно солидный).

Компания должна быть заинтересована в стабильности. А это значит, что трудовые коллективы должны нормально стабильно работать. Поэтому взрывоопасную ситуацию надо отслеживать и больше работать над повышением уровня оплаты труда.

Я считаю, чтобы предприятие было стабильным, эффективным необходимо перенимать опыт других нефтяных компаний, учиться у них. Многое зависит от руководителя того структурного подразделения, рабочие которого по какой-либо причине начинают выражать недовольство. Главное в этой ситуации - не отворачиваться от проблемы ни профсоюзным лидерам, ни менеджерам. Следует внимательно относится к перспективам повышения уровня оплаты труда.

Заключение

Заинтересованность человека в своем труде - казалось бы, аксиома. Тем не менее, в России, провозгласившей в Конституции приверженность принципам рыночной социально ориентированной экономики, мы наблюдаем грабительскую эксплуатацию человека труда, которая однажды уже привела людей под знамена революции. В то время как цены на энергоресурсы в стране приблизились к мировым, цена на труд снизилась в шесть-семь раз. Резкое падение объемов производства сопровождалось ростом безработицы и деформированием рынка труда. Существенное превышение предложения рабочей силы над спросом, структурная безработица создают тяжелейший "навес" на рынок труда, позволяя работодателям удерживать уровень заработной платы на низкой отметке.

Именно обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. Не менее важно и то, что отсутствуют институты контроля за оплатой труда на предприятиях со стороны государства. И это при том, что у большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

Что касается заработной платы каждого работника, то она должна быть строго индивидуальной. Существующая в настоящее время сетка оплаты труда по квалификационным разрядам имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные требования. Каждое предприятие вправе само разрабатывать сетки оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст и отношение к делу каждого работника.

Расчет заработной платы в соответствии с предложенными принципами позволит установить большую, чем сегодня, справедливость в оплате труда, как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.

Если применять действующую методику исчисления величины прожиточного минимума не формально, а с учетом реального содержания основных статей расходов работающих граждан, то она должна быть установлена хотя бы на уровне 8000 тыс.руб. в месяц. Соответственно, увеличится и средняя заработная плата, и общий уровень оплаты труда, что положительно скажется на увеличении социальных фондов.

Если при этом вернуться к дифференциации подоходного налога, то возможности увеличения пенсий и заработной платы учителям, врачам, другим низкооплачиваемым в настоящее время категориям работников возрастут. С повышением заработной платы, несомненно, увеличится инвестициональный потенциал наших банков, в первую очередь оживет сектор массового (а не только элитного), строительства жилья, повысится спрос на так называемые инвестиционные товары (автомобили, бытовую технику и т.д.). Только стабильный внутренний рынок обеспечит уверенный экономический рост.

Мы рассмотрели особенности оплаты труда, ее систему и форму на примере нефтяной компании ОАО «Сургутнефтегаз». На предприятии действует тарифная система оплаты труда и повременно-премиальная форма оплаты труда. Но как выяснилось, в последнее время рабочие выражали недовольство действующей системой оплаты труда, так как разрыв между зарплатами менеджеров и рядовыми рабочими является значительным.

Руководителям следует принять комплекс мер по усовершенствованию системы оплаты труда для стабильной, эффективной работы предприятия. Необходимо обратить внимание на то, чтобы гарантированная часть зарплаты была выше ее переменной части. А так же может помочь опыт других нефтяных компаний.

Список использованной литературы

1) Экономика предприятия; Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2001, 52- с

2) Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности: В.Ф. Дунаев, В.Л. Шпаков. II.П. Епифанова, В.Н. Дындин. Учебник под ред. В.Ф. Дунаева. - М.: ФГУП Изд-во «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. П.VI. Губкина. 2006.

3) Годовой отчет ОАО «Сургутнефтегаз» 2012 г.

4) Годовой отчет ОАО « Сургутнефтегаз» 2013 г.

5) Деловая газета 8 апреля 2012 г., четверг № 15 (97)

6) Ежеквартальный отчет ОАО «Сургутнефтегаз» за 4 квартал 2011 г.

7) Архипова, А.И., Нестеренко, А.Н., Большакова, А.К. Экономика: учеб./ А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, М.А. Захаров. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ПБОЮЛ, 2010г.

8) Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Планирование на предприятии: - М КноРус, 2011г.

9) Богаченко, В.М. Бухгалтерский учет : учеб. пособие / В.М. Богаченко, Н.А. Кириллова. - 4-е изд., переработ. и доп. - Ростов н/Д : Феникс, 2010. - 480с.

10) Корчагин, Ю.А. Современная экономика России: учеб. для студ. образоват. учреждений высш. образования / Ю.А. Корчагин. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 544с.

11) Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия - М , 2009 - 287.

12) Морозов Ю.П., Боровков Е.В., Королев И.В. и др. Планирование на предприятии: - М , 2010 - 443

13) Платонова Н.А., Харитонова Т.В. Планирование на предприятии - М, 2011- 435

Размещено на Allbest.ru