Управління трудовою мобільністю персоналу промислових підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми. Сучасний ринок праці є структурою, що постійно змінюється, адаптуючись до вимог вітчизняного та міжнародного бізнес-середовища. Підвищення ступеня відкритості національної економіки, процеси міжнародної економічної інтеграції відповідним чином впливають на кон'юнктуру ринку праці на національному, регіональному, місцевому рівнях. Наслідком такого впливу є зростаюча мобільність робочої сили, інтенсифікація внутрішніх і зовнішніх міграційних потоків. За даними Державного комітету статистики, в період з 1998 р. по 2007 р. спостерігалося міграційне скорочення населення, Україна щорічно втрачала внаслідок зовнішніх міграцій у середньому 60,6 тис. осіб. На внутрішньому ринку праці спостерігалося підвищення кількості звільнень за власним бажанням: плинність кадрів протягом останніх трьох років збільшилася з 23% до 26% на рік.

Дослідження процесів формування та реалізації трудової мобільності працівників вітчизняних промислових підприємств є актуальним, оскільки промислові підприємства відзначаються підвищенням плинності кадрів (кількість звільнень за власним бажанням у національній промисловості протягом 2003 - 2007 рр. збільшилася з 22 до 24,5% на рік; у першому кварталі 2008 р. становила 5,7%, що на 0,8% більше, ніж за аналогічний період 2007 р.) у поєднанні зі скороченням попиту на робочу силу (на 13% у 2002 - 2007 рр.; з 71,3 тис. осіб у 1 кварталі 2007 р. до 62,6 тис. осіб у 1 кварталі 2008 р.), втрачаючи найціннішу частину трудового потенціалу - досвідчених працівників із високим рівнем кваліфікації. Розробка сучасних підходів і методів управління трудовою мобільністю персоналу не лише вирішить нагальні проблеми оперативного й тактичного кадрового управління, але також забезпечить (шляхом розвитку трудового потенціалу та покращення якості людських ресурсів) підвищення міжнародної конкурентоспроможності підприємства в стратегічному плані.

В Україні питання управління трудовою мобільністю, формування трудового потенціалу, регулювання ринку праці у своїх роботах досліджують: О. Амоша, В. Антонюк, Д. Богиня, Н. Верхоглядова, О. Грішнова, М. Ким, А. Колот, Т. Костишина, Е. Лібанова, Н. Лук'янченко, С. Макеєв, Н. Муромець, Г. Назарова, О. Новікова, Л. Ноджак, І. Прибиткова, М. Семикіна, С. Шекшня, Г. Щокін. До найбільш відомих закордонних авторів, що розробляють проблематику трудової мобільності, належать: М. Армстронг, Н. Барр, Л. Джуелл, Р. Еренберг, С. Естрін, М. Кастельс, Р. Сміт, Р. Харбісон.

Інтерес для подальших досліджень становлять питання формування комплексного підходу до визначення й оцінки трудової мобільності персоналу, забезпечення стратегічної спрямованості управління трудовою мобільністю на рівні підприємства. Додаткової уваги потребують науково-методичне обґрунтування кадрового управління в умовах інтенсифікації міграційних процесів, управління ризиками роботодавця, пов'язаними із трудовою мобільністю персоналу. Актуальність, практична цінність та недостатня розробленість окремих питань управління трудовою мобільністю персоналу підприємств обумовили вибір теми дисертаційного дослідження, його мету й завдання.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є вдосконалення існуючих теоретичних та методичних положень управління трудовою мобільністю персоналу підприємства переробної промисловості відповідно до сучасних тенденцій функціонування внутрішніх і світових ринків.

Для досягнення зазначеної мети в роботі були вирішені наступні завдання:

уточнено поняття „трудова мобільність”, вдосконалено визначення процесу формування та реалізації трудової мобільності як об'єкта управління;

виявлено провідні тенденції функціонування світових ринків товарів і послуг, що здійснюють найсильніший вплив на трудову мобільність та зумовлюють сутність підходів до управління трудовою мобільністю персоналу підприємств;

визначено основні соціально-економічні і психологічні фактори трудової мобільності, оцінено ступінь їх впливу на формування трудової мобільності та реалізацію трудових переміщень персоналу підприємств, систематизовано заходи управління трудовою мобільністю згідно з визначеними факторами;

виявлено основні види ризиків трудової мобільності на підприємстві, запропоновано шляхи їх оцінки, розроблено підходи до управління ризиками трудової мобільності персоналу підприємств;

доповнено систему показників оцінки стану, передумов і перспектив розвитку трудової мобільності персоналу вітчизняних промислових підприємств;

обґрунтовано необхідність і розроблено пропозиції щодо проведення поряд із оперативним обстеженням причин плинності кадрів стратегічного й тактичного моніторингу трудової мобільності персоналу промислових підприємств;

запропоновано вдосконалення підходу до управління трудовою мобільністю на підприємстві із використанням математичного апарату теорії ігор та теорії катастроф.

1. Теоретичні основи управління трудовою мобільністю персоналу підприємств

Уточнено поняття процесу трудової мобільності персоналу, виявлено його складові та фактори, які є об'єктом управління на підприємстві, проаналізовано основні тенденції функціонування світових ринків, що здійснюють вплив на трудову мобільність, обґрунтовано необхідність удосконалення підходу до управління трудовою мобільністю персоналу промислових підприємств.

Дослідження розвитку концепції трудової мобільності в межах різних дисциплінарних підходів дозволило конкретизувати трактування трудової мобільності з точки зору управління, визначивши її як процес формування та реалізації властивості працівників змінювати трудові позиції. Під змінами трудових позицій на рівні підприємства слід розуміти: 1) найом або звільнення; 2) зміни професії, освітньо-кваліфікаційного рівня; 3) посадові підвищення та переміщення персоналу. Зазначені види змін трудових позицій відповідають управлінським завданням 1) формування; 2) розвитку; 3) ефективного використання трудового потенціалу. В даній роботі, загалом спрямованій на вирішення проблем формування трудового потенціалу в сучасних умовах, основну увагу приділено трудовій мобільності як властивості працівників змінювати місця роботи без зміни місця проживання (внутрішня мобільність) або із зміною місця проживання (міжрегіональна, міжнародна мобільність).

На трудову мобільність працівників впливають основні тенденції функціонування й розвитку світових ринків, а саме: 1) формування сервісної економіки з характерною для неї маркетинговою філософією господарської діяльності, гнучкою організаційною й управлінською структурою; 2) зростання значимості знань, трансльованих у виді інформації; 3) інтернаціоналізація споживчих ринків, а також ринків праці і капіталу, підвищення ступеня відкритості даних ринків. Шляхом анкетування та аналізу статистичної інформації виявлено наявність впливу зазначених тенденцій на національному, регіональному, місцевому рівнях, на рівні окремих підприємств. Стосовно ситуації на ринку праці м. Харкова, було виявлено наступне:

1. Зростання зайнятості у сфері послуг спостерігається одночасно зі скороченням кількості працівників, зайнятих у промисловості та сільському господарстві. Скорочення зайнятості у сільському господарстві в 2003 - 2007 рр. роках (в середньому на 15,9% щорічно), у промисловості (на 2,5%) супроводжується зростанням кількості зайнятих у сфері послуг: торгівлі (в середньому на 3,5% щорічно, починаючи з 2004 р.); фінансовій діяльності (в середньому на 11% щорічно); державному управлінні, освіті.

Таблиця 1. Динаміка прийому та вибуття працівників за галузями (у % до середньооблікової кількості штатних працівників)

2. Підвищення попиту на професії, пов'язані з обробкою інформації та прийняттям рішень (інженерно-технічних працівників, службовців, менеджерів всіх професійних напрямків). За період з 2002 по 2007 рр. попит на робочу силу в Харківському регіоні зріс на 24%, причому попит на робітників підвищився на 64%, а попит на службовців на 168% (більше, ніж у 2,5 раза).

3. Зростання кількості зайнятих на підприємствах з іноземним капіталом та загальне підвищення відкритості національного ринку праці та інтенсифікація обміну робочою силою з країнами близького та далекого зарубіжжя були виявлені шляхом анкетування працівників переробної промисловості. Загальна кількість опитуваних - 400 осіб, з них: 180 осіб - працівники приладобудівних підприємств: 130 - працівники ХДПЗ ім. Т.Г. Шевченка, 50 - працівники ДП „ХЗ електроапаратури”; 90 осіб - працівники підприємств легкої та хімічної промисловості: 40 - працівники ДП „Завод хімічних реактивів”, 50 - працівники ВАТ „Швейна фабрика ім. Тінякова”; 130 осіб - колишні працівники переробної промисловості. За даними анкетування, 3% респондентів доводилося працювати за кордоном, близько 19% виявили бажання отримати роботу за кордоном. Можна стверджувати, що робоча сила регіону має потенціал зовнішньої трудової мобільності, що повинне бути враховано в процесі управління персоналом.

Аналіз структурних перетворень, властивих для світового, національного, регіонального, місцевого ринків праці дає підстави визнати, що процеси трудової мобільності відбуваються в умовах соціально-економічного середовища, що постійно трансформується, змінюючи ринкову ситуацію, та вважати базовими підходами до управління трудовою мобільністю процесний і ситуативний.

2. Аналіз процесів трудової мобільності персоналу підприємств

Виявлено характер впливу на процеси трудової мобільності працівників промислових підприємств основних соціально-економічних та психологічних факторів; запропоновано класифікувати ризики трудової мобільності персоналу для роботодавця за ознаками походження ризиків та видами результатів їх настання, а також оцінювати ризики на основі зовнішньої та внутрішньої експертиз із подальшим ранжируванням за значущістю результатів і ймовірностей настання ризиків.

Порівняльний аналіз кадрової звітності підприємств промисловості дозволив визначити наявність низки проблем, пов'язаних із управлінням трудовою мобільністю (зокрема, зростаючу плинність кадрів і загалом низьку, для деяких підприємств від'ємну рентабельність персоналу).

За результатами дисперсійного аналізу даних, отриманих шляхом анкетування працівників підприємств приладобудування, хімічної та легкої промисловості м. Харкова виявлено соціально-економічні фактори, які найбільше впливають на внутрішню та міжнародну мобільність персоналу. До їх складу входять: стать, вік, сімейний стан, кількість дітей, рівень освіти, професійний статус, розмір заробітної плати, задоволеність умовами праці та якістю життя. В ході аналізу не встановлено значних галузевих розбіжностей, проте доведено існування суттєвої різниці рівнів трудової мобільності працюючих у промисловості і колишніх працівників промисловості, що залишили місце роботи за власним бажанням. Працівники, що звільнилися з промислових підприємств, є більш: мобільними (середня частота змін місць роботи 0,75 разів на рік), освіченими (66% працівників - із вищою освітою), високооплачуваними (середньомісячна заробітна плата в 3 рази перевищує мінімальну), задоволеними різними аспектами праці (рівень загальної задоволеності 4,68 бали) за працівників, що залишаються працювати на промислових підприємствах. (У межах останньої групи опитаних середня частота змін місць роботи в минулому становить 0,08 разів на рік; частка працівників із вищою освітою - 40%; середньомісячна заробітна плата в 2 рази перевищує мінімальну; рівень загальної задоволеності складає 4,38 балів). Різниця показників є статистично значущою. Загальна стратегія поведінки на ринку праці для працівників, що звільняються з промислових підприємств, може бути визначена як „пошук нового кращого”, а для працівників, що залишаються, як „збереження старого доброго”.

Виявлено пряму взаємозалежність між внутрішньою та міжнародною мобільністю працівників. Працівники, більш мобільні на внутрішньому ринку праці, є більш схильними до міжнародних трудових міграцій. Обидва види мобільності формуються під впливом однакових факторів. Характер впливу на внутрішню та міжнародну трудову мобільність віку, статі, кількості дітей, професійно-повноважного статусу, заробітної плати працівників є аналогічним. Певна різниця простежується для показників впливу сімейного стану й освіти. Існує зв'язок між рівнями міжнародної мобільності працівників і їхньої задоволеності якістю життя. Респонденти, що бажають працювати за кордоном, висловлюють задоволеність якістю життя (на рівні 4,38 бала за 7-бальною шкалою). Тоді, як респонденти, що не мають бажання працювати за кордоном, незадоволені якістю свого життя (на рівні 3,58 бала за 7-бальною шкалою).

Результати дисперсійного аналізу дали можливість встановити наявність прямих зв'язків між аналогічними показниками трудової мобільності в минулому, теперішньому та майбутньому періодах, та стверджувати, що певний рівень індивідуальної трудової мобільності зберігається в працівників протягом усієї трудової діяльності.

На підставі емпіричного вивчення практики управління персоналом вітчизняних промислових підприємств удосконалено класифікацію ризиків трудової мобільності персоналу, актуальних для роботодавця. Первинним ризиком трудової мобільності є ризик звільнення працівника. Вторинними ризиками трудової мобільності (ризиками, настання яких у випадку звільнення є можливим, проте не обов'язковим) слід вважати: 1) ризик матеріального збитку (ушкодження майна підприємства); 2) ризики фінансового збитку: ризик недоотримання прибутку на інвестиції в людський капітал; ризик завдання шкоди інформаційно-комерційній безпеці підприємства; ризик падіння продуктивності праці; 3) ризики інформаційного та організаційного збитку: ризик завдання шкоди іміджу підприємства; ризик втрати унікального спеціаліста. Теоретично, результат настання ризику трудової мобільності персоналу може бути позитивним. Імовірною є ситуація, коли підприємство виграє від добровільного звільнення, залучаючи нового працівника, здатного до більш ефективного виконання посадових обов'язків.

На практиці настання ризиків трудової мобільності частіше пов'язане із негативними наслідками матеріального, фінансового, інформаційного характеру.

У загальному вигляді оцінка ризику трудової мобільності певного j-го виду для кожного і-го працівника зводиться до трьох основних етапів: 1) оцінка імовірності настання ризикової ситуації рij; 2) оцінка результату uij настання ризикової ситуації; 3) оцінка ризику rij як добутку розміру можливого результату на імовірність настання ризикової ситуації:

, (1)

Оскільки повна і точна оцінка усіх видів ризиків пов'язана з масштабними витратами, зважаючи на те, що окремі види ризиків можуть виявитися неактуальними для певних груп працівників, в дисертації пропонується оцінювати ризики трудової мобільності персоналу на підприємстві в наступній послідовності.

На першому етапі для кожного працівника підприємства доцільно оцінювати імовірність його звільнення упродовж визначеного періоду часу (наприклад, протягом року).

Найбільш простим і надійним методом такої оцінки є використання показника частоти звільнень працівника в минулому як основи для прогнозу на майбутнє за формулою потоку подій Пуассона.

Вказана формула дозволяє розрахувати ймовірність того, що працівник працюватиме без звільнень протягом певного часу t або, навпаки, звільниться до закінчення часу t. В останньому випадку формула матиме вигляд:

, (2)

де - ймовірність настання події k (звільнення) до закінчення часу t; - частота настання події (частота змін місця роботи в минулому, разів на рік); - очікуваний час появи події в майбутньому.

На другому етапі внутрішніми експертами оцінюється значимість можливого збитку за кожним з видів ризику. В кожному випадку збитку привласнюється ранг: м - малий - до 0,25 еталонної величини; с - середній - 0,25 - 0,5 еталонної величини збитку; в - великий - 0,5 - 0,75 еталонної величини збитку; к - критичний чи катастрофічний - понад 0,75 еталонної величини збитку. Еталонною величиною збитку, на розсуд експертів, вважається один з наступних показників: а) максимально можливий середній збиток у розрахунку на одного працівника (наприклад, в якості еталонної величини матеріального збитку доцільно використовувати вартість основних виробничих фондів і обігових коштів у розрахунку на одного працівника); б) максимальний збиток за даним видом ризику, що мав місце в минулому (максимальний матеріальний збиток у результаті звільнення); в) вартісний показник загальної ефективності господарської діяльності (наприклад, обсяг чистого прибутку за певний період в розрахунку на одного працівника підприємства).

На третьому етапі зовнішні експерти оцінюють імовірність настання ризикової ситуації відповідно до професійно-повноважного статусу працівника. Значимість того чи іншого виду ризику, аналогічно до значимості можливого збитку, також оцінюється в рамках чотирьох рангів.

На четвертому етапі на основі отриманих оцінок ризики трудової мобільності персоналу позиціонуються згідно з матрицею ранжирування збитків та імовірностей настання ризиків.

Якщо ризик rij оцінений експертами як нульовий чи малозначимий при малому чи середньому рівні ймовірного збитку, або збиток оцінений як нульовий, або малий при малій чи середній значимості ризику (лівий нижній кут матриці), більш точна оцінка ризику недоцільна. Для сполучень "середній збиток - середній ризик", "великий збиток - малий ризик", "малий збиток - великий ризик" точна оцінка ризику rij проводиться тільки у випадках, якщо імовірність звільнення і-го працівника знаходиться на критичному рівні понад 0,75. Ризики, що знаходяться на діагоналі матриці (сполучення "критичний збиток - малий ризик", "великий збиток - середній ризик", "середній збиток - великий ризик", "малий збиток - критичний ризик") оцінюються у випадку, якщо імовірність звільнення працівника знаходиться на критичному чи великому рівні, тобто перевищує 0,5. Для сполучень "критичний збиток - середній ризик", "великий збиток - великий ризик", "середній збиток - критичний ризик" точна оцінка ризику rij проводиться, якщо імовірність звільнення і-го працівника знаходиться на середньому, великому чи критичному рівнях, тобто перевищує 0,25. Якщо ранг значимості ризику rij визначений як великий при критичному значенні збитку, або як критичний при великому значенні збитку, або і збиток, і значимість ризику оцінені як критичні (правий верхній кут матриці), точна оцінка ризику є обов'язковою і проводиться незалежно від значення імовірності звільнення працівника (рис. 1). Якщо ризик rij оцінений експертами як нульовий чи малозначимий при малому чи середньому рівні ймовірного збитку, або збиток оцінений як нульовий, або малий при малій чи середній значимості ризику (лівий нижній кут матриці), більш точна оцінка ризику недоцільна. Для сполучень "середній збиток - середній ризик", "великий збиток - малий ризик", "малий збиток - великий ризик" точна оцінка ризику rij проводиться тільки у випадках, якщо імовірність звільнення і-го працівника знаходиться на критичному рівні понад 0,75. Ризики, що знаходяться на діагоналі матриці (сполучення "критичний збиток - малий ризик", "великий збиток - середній ризик", "середній збиток - великий ризик", "малий збиток - критичний ризик") оцінюються у випадку, якщо імовірність звільнення працівника знаходиться на критичному чи великому рівні, тобто перевищує 0,5. Для сполучень "критичний збиток - середній ризик", "великий збиток - великий ризик", "середній збиток - критичний ризик" точна оцінка ризику rij проводиться, якщо імовірність звільнення і-го працівника знаходиться на середньому, великому чи критичному рівнях, тобто перевищує 0,25. Якщо ранг значимості ризику rij визначений як великий при критичному значенні збитку, або як критичний при великому значенні збитку, або і збиток, і значимість ризику оцінені як критичні (правий верхній кут матриці), точна оцінка ризику є обов'язковою і проводиться незалежно від значення імовірності звільнення працівника.

На п'ятому етапі необхідно підсумувати значення ризиків, що одержали точні оцінки. На розсуд фахівців підприємства величина сумарного ризику може включати і попередні усереднені оцінки ризиків, точна величина яких не розраховувалася. Оцінювання ризиків засобами зовнішньої та внутрішньої експертиз дозволяє врахувати: трудову мобільність працівника, його місце в кадровій структурі підприємства та індивідуальні характеристики й особливості, тобто повністю відображає процесну, структурну, ситуативну компоненти ризику трудової мобільності персоналу промислових підприємств.

3. Управління трудовою мобільністю персоналу підприємств-суб'єктів міжнародного ринку

Доповнено й удосконалено систему показників оцінки трудової мобільності персоналу підприємств, процедуру моніторингу трудової мобільності персоналу підприємств, обґрунтовано підхід до управління трудовою мобільністю персоналу підприємств із застосовуванням кластерного аналізу та використанням математичного апарату теорії ігор в оперативному, тактичному, стратегічному управлінні трудовою мобільністю персоналу підприємств.

Систему показників оцінки трудової мобільності персоналу доповнено її показниками оцінки факторів та наслідків трудової мобільності.

Вдосконалена таким чином система враховує: базові показники стану трудової мобільності працівників, сигнальні показники факторів формування трудової мобільності та контрольні показники її безпосередніх наслідків: змін ефективності, продуктивності, якості праці, трудового потенціалу, ризиків, пов'язаних із трудовою мобільністю (рис. 2). Оцінка базових показників є основою оперативного моніторингу; оцінка базових та сигнальних показників дозволяє вирішувати завдання тактичного управління; комплексна оцінка усіх трьох груп показників задовольняє потреби стратегічного управління трудовою мобільністю персоналу підприємств переробної промисловості.

Оперативний моніторинг сприяє реалізації поточних завдань кадрової служби, з яких основним є забезпечення безупинного функціонування підприємства шляхом заповнення існуючих вакансій. Коло інформаційних потреб оперативного моніторингу охоплює відомості про: наявний персонал, кількісні та якісні характеристики особового складу; можливі найближчим часом зміни: звільнення і прийняття працівників, скасування чи виникнення посад; наявні кадрові резерви; існуючі нагальні проблеми кадрового управління.

Тактичний моніторинг трудової мобільності запропоновано для вирішення поточних і середньострокових завдань тактичного управління персоналом підприємства. Проведення тактичного моніторингу трудової мобільності має на меті оцінку динаміки: ризиків трудової мобільності, продуктивності праці, трудового потенціалу окремих працівників, підрозділів, підприємства, складових трудової мобільності, ефективності заходів з управління трудовою мобільністю.

Стратегічний моніторинг трудової мобільності рекомендовано з метою сприяння реалізації загальних стратегічних цілей підприємства та підпорядкованих їм стратегічних цілей кадрового управління. Здійснення стратегічного моніторингу вимагає оцінки не лише безпосередньо трудової мобільності працівників у контексті виробничого середовища, але також змін у зовнішньому, ринковому середовищі, що впливають на трудову мобільність.

Відповідно до завдань стратегічного ситуаційного управління трудовою мобільністю в роботі обґрунтовано необхідність врахування не лише характеру посади, що її займає працівник, а й характеристики трудового потенціалу та трудової мобільності працівника. Розподіл працівників на групи згідно з вказаними характеристиками доцільно здійснювати методом кластерного аналізу.

Кластерний аналіз було проведено на базі окремих підрозділів промислових підприємств. Зокрема, за результатами аналізу на ХДПЗ ім. Т. Г. Шевченка були виділені три кластери працівників. До першого кластера - „Цінні та мобільні” - ввійшли працівники із середнім та високим рівнем трудової мобільності (66,6% представників цього кластера змінюють роботу частіше, ніж раз на 4 роки), із високим рівнем ризиків, пов'язаних із трудовою мобільністю - 66,6% респондентів мають оцінки ризику 0,7 та вище, та із високим рівнем трудового потенціалу (10 балів за 11-бальною шкалою). До другого кластера - „Посередні та стабільні” - увійшли працівники із низькою трудовою мобільністю (89,4% змінюють роботу не частіше, ніж 1 раз на чотири роки), із низьким рівнем ризиків пов'язаних із мобільністю (в 63,2% респондентів цей ризик дорівнює 0, в усіх 100% він оцінений на 0,3 та нижче), із низьким та середнім рівнем трудового потенціалу (7-8 балів за 11-бальною шкалою). До третього кластера - „Цінні та стабільні” - включено працівників із дуже низькою трудовою мобільністю (56,7% взагалі не змінювали роботу в минулому; ще 40% змінювали її не частіше ніж 1 раз на 10 років); низьким рівнем ризиків, пов'язаних із трудовою мобільністю (усі 100% респондентів - 0,3 та нижче); середнім рівнем трудового потенціалу (9 балів за 11-бальною шкалою). За результатами аналізу було розроблено окремі стратегії управління для кожного кластера: щодо першого кластера - активну стратегію „залучення та заохочення”; щодо другого кластера - пасивну стратегію „сприймаючого регулювання”; щодо третього кластера - стратегію „збереження та розвитку потенціалу”.

В оперативному управлінні трудовою мобільністю запропоновано застосовувати матрицю прийняття інвестиційних рішень Е. Островської.

За найбільш сприятливої зовнішньої та внутрішньої ситуації роботодавець має обирати найбільш перспективного кандидата на вакантну посаду. Вибір робиться за стратегією максімакса, спираючись на оптимістичний критерій Л. Гурвіча. В несприятливій зовнішній ситуації роботодавець має обрати працівника, здатного успішно протистояти загрозам оточення, максимально використовуючи свій високий потенціал. Застосовується стратегія мінімакса та критерій Л. Саважа. За умов несприятливої внутрішньої ситуації роботодавець обере кращу із відносно слабких кандидатур, спираючись на стратегію максіміна та песимістичний критерій А. Вальда. В найменш сприятливій зовнішній та внутрішній ситуації роботодавець має на меті мінімізацію слабкостей обраного кандидата і протистояння загрозам середовища. Можна передбачити, що він або обере „кращого з гірших” (стратегія максіміна), або змінить методи підбору кандидатів, або намагатиметься вплинути на ситуацію, або зачекає на появу інших кандидатів, чи на покращення ситуації (рис. 3).

В роботі наведено розрахунки з прийняття оперативних рішень за вказаними сценаріями для персоналу підприємств переробної промисловості.

У дисертаційній роботі обґрунтовано необхідність використання в тактичному управлінні трудовою мобільністю на підприємстві підходів, що передбачають застосування системи моніторингу та реагування на зміни в мікро- та макросередовищі, та дозволяють своєчасно коригувати стратегію і тактику управління трудовою мобільністю, приводячи їх у відповідність до вимог ринку.

У стратегічному управлінні трудовою мобільністю персоналу підприємства в цілому запропоновано застосовувати методи портфельного аналізу, вважаючи, що роботодавець інвестує кошти в окремі складові трудового потенціалу. Вибір відповідного комплексу заходів інвестування в трудовий потенціал залежить від стратегії, що її дотримується роботодавець. Якщо роботодавець обережний, він схильний в першу чергу мінімізувати ризики, пов'язані з персоналом, в тому числі ризики трудової мобільності. В протилежному випадку головною метою роботодавця є досягнення високої ефективності праці навіть за умов підвищення ризиків втрати інвестицій в трудовий потенціал.

Висновки

економічний трудовий мобільність персонал

У роботі вирішено важливе науково-практичне завдання щодо вдосконалення управління трудовою мобільністю персоналу підприємств приладобудування, легкої та хімічної промисловості, посилення стратегічної, процесної та ситуативної складових управління з метою формування трудового потенціалу підприємства згідно з актуальними тенденціями розвитку світових ринків.

1. Трудова мобільність персоналу є соціально-економічним явищем, що має психологічне підґрунтя та широкий діапазон наслідків. Трудова мобільність є процесом формування та реалізації властивості працівників змінювати трудові позиції. Видами таких змін на рівні підприємства є зміни: місця роботи, професії, освітньо-кваліфікаційного рівня, посади. Основну увагу в роботі приділено змінам місця роботи, як таким що відповідають управлінському завданню формування персоналу.

2. Провідними тенденціями функціонування світових ринків, що впливають на трудову мобільність працівників промислових підприємств, є: формування сервісної економіки, зростання ролі знань та інформації, інтернаціоналізація споживчих ринків, ринків праці і капіталу. З огляду на ці тенденції, управління трудовою мобільністю на підприємстві слід здійснювати на базі процесного та ситуаційного підходів, маючи на меті формування трудового потенціалу підприємства в стратегічному плані.

3. Аналіз процесів трудової мобільності персоналу вітчизняних промислових підприємств дозволив виділити основні фактори мікро- та мезорівня, які зумовлюють трудову мобільність працівників: соціально-економічні - вік, стать, сімейний стан, заробітна плата, рівень освіти, професійний статус; психологічні - ступінь задоволення різними аспектами праці та якістю життя, психологічні установки.

4. Важливою складовою управління трудовою мобільністю персоналу є оцінка її наслідків, зокрема ризиків трудової мобільності на підприємстві. В дисертації запропоновано оцінювати ризики трудової мобільності персоналу на основі матриці ранжирування збитків і імовірностей їх настання з урахуванням ризиків звільнення працівників. Оцінка ґрунтується на результатах внутрішньої і зовнішньої експертизи й дає можливість урахувати процесну, структурну, ситуативну компоненти ризику трудової мобільності працівників підприємств.

5. У роботі запропоновано систему показників оцінки трудової мобільності, що складається з трьох груп: 1) сигнальні показники - характеризують фактори трудової мобільності; 2) базові показники - визначають стан трудової мобільності; 3) контрольні показники - характеризують наслідки трудової мобільності (зміни трудового потенціалу; зміни продуктивності та ефективності праці; зміни рівня ризику трудової мобільності). Застосування системи забезпечить комплексний контроль трудової мобільності персоналу на підприємстві.

6. З метою посилення контролю трудової мобільності на підприємстві в дисертації вдосконалено (розширено до рівня тактичного та стратегічного управління) процедуру моніторингу трудової мобільності, визначено інформаційні потреби оперативного, тактичного, стратегічного управління трудовою мобільністю, що забезпечує реагування роботодавця на зміни в мікро- та макросередовищі, та дозволяє своєчасно коригувати комплекс стратегічних і тактичних заходів управління трудовою мобільністю.

7. В роботі вдосконалено методичний підхід до управління трудовою мобільністю підприємств переробної промисловості. Запропоновано здійснювати розподіл працівників на групи відповідно до характеристик трудової мобільності і трудового потенціалу методом кластерного аналізу та використовувати підходи, моделі, елементи теорії ігор: портфельного аналізу - для формування стратегій управління трудовою мобільністю персоналу; елементів теорії катастроф - для розробки напрямків тактичного управління; інвестиційного аналізу - для прийняття рішень оперативного управління.

Література

Юрченко В.В. Формирование и реализация мобильности рабочей силы / В.В. Юрченко // Економіка розвитку. - 2003. - № 2 (26). - С. 12-15.

Юрченко В.В. «Трудовая мобильность» и «трудовая миграция» в различных системах теоретических знаний / В.В. Юрченко // Соціальна економіка : Науковий журнал ХНУ ім. В.Н. Каразіна. - 2004. - № 3. - С. 125-131.

Юрченко В.В. Гендерные особенности формирования трудовой мобильности на рынке труда Харьковского региона / В.В. Юрченко // Управління розвитком: зб. наук. ст. - Х. : Вид. ХНЕУ, 2005. - №2. - С.66-70.

Юрченко В.В. Особливості регулювання трудової мобільності робітників різних вікових груп / В.В. Юрченко // Економіка розвитку. - 2006. - № 2 (38). - С. 60-64.

5. Юрченко В.В. Соціально-психологічні аспекти формування трудової мобільності / В.В. Юрченко // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. пр. Вип. 218: в 4-х т. Т. 2. - Дніпропетровськ : ДНУ, 2006. - С. 515-522.

6. Юрченко В.В. Моніторинг стану та перспектив розвитку трудової мобільності на підприємстві / В.В. Юрченко // Економіка розвитку. - 2007. - № 1 (41). - С. 87-89.

7. Юрченко В.В. Оценка рисков трудовой мобильности персонала промышленных предприятий / В.В. Юрченко // Бизнес Информ. - 2007. - № 8. - С. 163-166.

8. Юрченко В.В. Управление трудовой мобильностью персонала как способ повышения международной конкурентоспособности предприятия / В.В. Юрченко // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. Вип. 32. - Донецьк: ДонНТУ, 2007. - С.168-177.

Размещено на Allbest.ru