Формування мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЦЕНТРАЛЬНА СПІЛКА СПОЖИВЧИХ ТОВАРИСТВ УКРАЇНИ

ЛЬВІВСЬКА КОМЕРЦІЙНА АКАДЕМІЯ

УДК 005.32:331.101.3:061.5+005.95

Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ

КУЧЕР ЛЮДМИЛА РОМАНІВНА

Львів - 2010

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі менеджменту Львівської комерційної академії Центральної спілки споживчих товариств України

Науковий керівник доктор економічних наук, професор,

заслужений діяч науки і техніки України

Хміль Федір Іванович,

Львівська комерційна академія,

завідувач кафедри менеджменту

Офіційні опоненти доктор економічних наук, професор,

заслужений діяч науки і техніки України

Вовканич Степан Йосипович,

Інститут регіональних досліджень НАН України,

провідний науковий співробітник

кандидат економічних наук, доцент

Жуковська Валентина Миколаївна,

Київський національний торговельно- економічний університет,

доцент кафедри менеджменту

Захист відбудеться «23» грудня 2010 р. о 14 год. на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 35.840.01 у Львівській комерційній академії за адресою: 79005, м. Львів, вул. Туган-Барановського, 10, ауд. 314.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Львівської комерційної академії за адресою: 79005, м. Львів, вул. Туган-Барановського, 10, ауд. 109.

Автореферат розісланий «___» листопада 2010 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради М.Ю. Барна

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. В умовах глобалізації та інтеграції ринків праці, інтенсифікації процесів інформатизації в діяльності суспільства та окремих підприємств, актуалізації інтелектуально-інноваційного чинника побудови конкурентоспроможної економіки підвищуються роль та потреби якісної зміни професійно-кваліфікаційної мобільності працівників, їх менталітету та мотиваційного механізму управління персоналом. Економіка України щорічно втрачає значні обсяги коштів з причини неповного використання потенціалу працівників, а рівень продуктивності праці значно відстає від продуктивності праці в розвинених країнах. Причинами цього є зростання невпорядкованості соціально-трудових відносин, незацікавленості працівників підприємств у підвищенні працевіддачі, неналежне врахування нематеріальної складової мотивування та невідповідне до результатів матеріальне стимулювання. Ця ситуація, першою чергою, визначається мотиваційними проблемами в сфері праці та зростанням розбіжностей між теоретичними моделями мотивування трудової діяльності і реальними господарськими процесами, що пов'язані з формуванням особливої економічної ідеології у власників і найманих працівників підприємств всіх галузей національної економіки, в тому числі торгівлі.

Теоретико-методологічною основою дослідження соціально-трудових відносин та мотивування трудової діяльності слугували праці таких провідних ідеологів різних напрямків економічної теорії як: С. Адамс, М. Альберт, Д. Альдерфер, О. Виханський, В. Врум, Г. Гантт, Ф. Гілберт, Л. Гілбрет, Ф. Герцберг, П. Друкер, В. Іноземцев, Е. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Е. Мейо, М. Мескон, А. Наумов, Л. Портер, А. Сміт, Ф. Тейлор, Ф. Хедоурі, О. Шелдон. Вагомим є внесок у дослідження мотиваційних проблем та вивчення матеріальних і нематеріальних умов трудової діяльності вітчизняних вчених М. Бунге, І. Вернадського, С. Вовканича, М. Вольського, В. Гуменюка, В. Жуковської, М. Козоріз, А. Колота, О. Кузьміна, М. Семикіної, Г. Сковороди, С. Подолинського, Р. Пушкара, І. Сороки, Н. Тарнавської, М. Туган-Барановського, Ф. Хміля, Г. Цехановецького та інших.

Вищезгадані вчені розглядають переважно проблематику матеріального мотивування праці, при цьому не надається належної уваги таким важливим аспектам мотиваційного механізму як соціальне мотивування, мотиваційний вплив підвищення кваліфікації працівників, розвиток їхніх творчих і підприємницьких здібностей, культури мотиваційних процесів тощо. Мотивування переважно досліджується як одна із загальних функцій менеджменту підприємства, у відриві від композиційного комплексу специфічних функцій, які становлять зміст управління персоналом -- однієї з найважливіших соціальних складових загальної системи управління підприємством. Явно недостатньо наукових досліджень проблематики мотивування у сфері послуг, зокрема в торгівлі; це стосується інструментарію аналізу та оцінки впливу системи обмежень людини на динаміку цільових орієнтирів її трудової діяльності.

Тому проблематика розроблення теоретичних основ і практичних рекомендацій із трансформування діючого, а у більш широкому плані - формування перспективного системного механізму управління мотивуванням працівників вітчизняних торговельних підприємств є актуальною, що і зумовило вибір теми дисертаційної роботи, постановку мети та завдань дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Обраний напрям дисертаційного дослідження виконаний відповідно до науково-дослідної теми Львівської комерційної академії «Розвиток споживчої кооперації України в ринковому середовищі» (номер державної реєстрації 0197U0137310), в межах якої розроблені рекомендації щодо мотиваційного управління персоналом супермаркетів споживчої кооперації. Дисертаційна робота пов'язана з виконанням науково-дослідної теми кафедрою менеджменту «Формування систем менеджменту в організаціях» (затверджена рішенням Вченої ради ЛКА, протокол № 3 від 30.10.2009 р.), в якій особисто автором розроблені рекомендації з формування мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств та науково-дослідної теми кафедри економіки та менеджменту Львівської філії Європейського університету «Управління розвитком економічної та соціальної інфраструктури Західного регіону в контексті євроінтеграції» (затверджена рішенням Вченої ради філії, протокол № 02/07 від 11.10.2007 р.), в якій автором розроблені пропозиції щодо побудови системного мотивування персоналу торговельних підприємств.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є поглиблення теоретико-методологічних засад дослідження мотиваційних процесів на прикладі торговельних підприємств, наукове обґрунтування перспективного мотиваційного механізму управління персоналом та напрацювання практичних рекомендацій, які спрямовані на удосконалення мотивування праці в торговельних підприємствах.

Поставлена мета зумовила постановку і розв'язання завдань теоретичного, методичного і прикладного характеру:

· дослідити сутність мотивування як функції управління персоналом;

· розглянути еволюцію теоретичних підходів до організації мотивування праці та прослідкувати розвиток чинників їх становлення;

· розробити концептуальні підходи до формування мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств;

· визначити і проаналізувати основні макроекономічні чинники формування мотиваційного управління торговельними підприємствами на сучасному етапі розвитку вітчизняної економіки;

· оцінити стан і ефективність управління мотивуванням у вітчизняних торговельних підприємствах;

· вивчити сучасний стан умов праці, соціального та психологічного мотивування в торговельних підприємствах з позиції реалізації їх мотиваційного потенціалу;

· обґрунтувати засади і принципи системної побудови мотивування персоналу торговельних підприємств;

· запропонувати модель мотиваційного механізму управління персоналом типового торговельного підприємства;

· розробити концепцію формування мотиваційної культури в торговельних підприємствах.

Об'єктом дослідження є процеси, підходи та тенденції формування мотиваційного механізму управління персоналом в торговельних підприємствах мереж супермаркетів.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні та прикладні основи формування мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження є сучасні теорії менеджменту та ринкової економіки, роботи вітчизняних та зарубіжних вчених із проблем мотивування персоналу підприємств.

Інформаційну базу дослідження склали дані Державного комітету статистики України, статистична звітність, дані анкетування та опитування керівників і працівників торговельних підприємств Львівської області, матеріали періодичних видань та мережі Інтернет.

У процесі дослідження використовувалися такі наукові методи: діалектичний, ретроспективний та соціоісторичний підходи, систематизація і узагальнення - для дослідження генезису теоретичних підходів до мотивування персоналу; лексико-семантичний, термінологічний та логічний аналіз - для визначення змісту та когнітивного наповнення поняття і сутності мотивування як функції управління персоналом підприємств; кореляційно-регресійний і графічний методи - для аналізу й оцінки впливу комплексу чинників на формування мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств; евристичні методи і методи обробки експертної інформації - для оцінки стану й ефективності мотиваційного управління персоналом у вітчизняних торговельних підприємствах; інформаційного моделювання - для обґрунтування моделі мотиваційного механізму управління персоналом торговельного підприємства.

Наукова новизна отриманих результатів полягає у поглибленні теоретико-методологічних і організаційних положень та методичних підходів до оцінювання і побудови мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств для підвищення ефективності їх функціонування та розвитку.

Вперше:

- розроблена концепція мотиваційної культури як складової мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств, а саме визначена сутність мотиваційної культури як: а) сформованої історично матриці чинників матеріального та нематеріального порядку відповідно до мети управлінської діяльності для застосування полімотиваційних підходів в управлінні персоналом торговельного підприємства; б) інтегральної характеристики організації (її цінностей, правил, норм поведінки, методів оцінки результатів діяльності, стилів керівництва та мотиваційних засобів), поданої через певні моделі та способи мотивування. Все це сприятиме як покращенню економічних показників торговельних підприємств, так і поліпшенню соціально-психологічного клімату в колективах їх працівників.

Удосконалено:

- модель мотиваційного механізму трудової діяльності, що на відміну від існуючих уможливлює побудову алгоритму, в якому: потреби, інтереси, мотиви і стимули трудової активності людини визначають мотиваційне поле управління; спонукальний імпульс та поведінка обумовлені внутрішніми індивідуальними характеристиками особистості та зовнішніми умовами економічного, соціального, політичного, інституційного, організаційно-управлінського характеру; результуючий критерій, який є визначальним в задоволенні потреб та інтересів окремих працівників і підприємства, створення суспільних благ загалом;

- систему організаційно-економічних, правових та соціально-психологічних важелів та інструментів реалізації мотиваційного механізму трудової діяльності як складової менеджменту торговельного підприємства;

- методичні підходи до оцінювання стану, якості мотивування на рівні торговельних підприємств та національної економіки загалом, зокрема шляхом оцінювання частки витрат на оплату праці у ВВП країни, взаємозалежності динаміки фінансових результатів і стимулювання праці у підприємствах торгівлі, тенденцій динаміки та взаємозв'язку продуктивності та оплати праці;

- зміст системного мотивування персоналу шляхом удосконалення складу принципів матеріального стимулювання та цільових показників діяльності підприємства.

Одержали подальший розвиток:

- наукові засади формування мотиваційного механізму управління персоналом шляхом уточнення категорій: «мотивування» як процесу управління виникненням, розвитком і стабілізацією у працівників внутрішніх мотивів до діяльності; «стимулювання» як процесу цілеспрямованого зовнішнього впливу керуючої підсистеми на формування позитивних стимулів до праці у працівників;

- аналіз та прогнозування кількісних показників матеріального стимулювання на основі побудованої кореляційно-регресійної моделі впливу чинників на стан мотивування персоналу в торговельних підприємствах, що дозволяє визначити напрями підвищення продуктивності праці персоналу і оптимізувати мотиваційний механізм їх реалізації;

– засади оптимізації мотиваційного механізму управління персоналом, спрямованого на інтереси тріади власники-працівники-держава, що гармонізує економічні та соціальні відносини між ними.

Практичне значення отриманих результатів дисертації полягає в розробленні та впровадженні стандартизованих підходів до побудови мотиваційних механізмів управління персоналом в торговельних підприємствах. Практичну цінність мають рекомендації автора щодо порядку й послідовності конструювання сучасного мотиваційного механізму управління персоналом та формування мотиваційної культури в торговельних підприємствах. Рекомендації щодо системного мотивування праці персоналу впроваджені в діяльність ДП «КАПРО-ЛЬВІВ» (довідка № 73 від 25 червня 2010 р.), підходи до формування мотиваційного механізму управління персоналом впроваджені в мережі супермаркетів ТзОВ ТВК «Львівхолод» (довідка № 3347 від 11 жовтня 2010 р.).

Запропоновані теоретичні положення та методичні рекомендації використовуються у навчальному процесі Львівської філії Європейського університету при вивченні дисциплін «Менеджмент», «Управління персоналом» (довідка № 1/02-93/10 від 24 червня 2010 р.).

Особистий внесок здобувача. Усі наукові положення, висновки і рекомендації, викладені в дисертації, отримані автором особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційної роботи доповідалися й отримали схвалення на науково-практичних конференціях, а саме: V міжнародній науково-практичній конференції «Управління організацією: діагностика, стратегія, ефективність» (Київ-Трускавець, 8-9 квітня 1999 р.), міжнародній науково-практичній конференції «Інформаційні технології в сучасній економіці, менеджменті та освіті» (Львів, 11-12 лютого 2005 р.), міжнародній науковій студентсько-аспірантській конференції «Інтеграція країн з перехідною економікою у світовий економічний простір: стан і перспективи» (Львів, 13-14 травня 2005 р.), міжнародній науково-практичній конференції «Економічна система України: минуле, сучасне, майбутнє» (Львів, 21-22 жовтня 2005 р.), ІІІ міжнародній науково-практичній конференції «Проблеми і перспективи розвитку підприємництва» (Харків, 11 грудня 2009 р.), всеукраїнській науково-практичній конференції «Концептуальні засади формування менеджменту в Україні» (Судак, 20-22 вересня 2005 р.), міжвузівській науково-практичній конференції «Сучасні інформаційні технології в економіці, менеджменті та освіті (СІТЕМ)» (Львів, 7 листопада 2008 р.).

Публікації. Результати дисертаційного дослідження опубліковані у 19 одноосібних наукових публікаціях, загальним обсягом 5,45 д.а., з них - 9 статей у фахових виданнях, загальним обсягом 3,41 д.а.

Структура і обсяг дисертації. Дисертаційна робота містить вступ, три розділи, висновки, список використаних джерел (154 найменування на 15 сторінках). Загальний обсяг дисертації становить 215 сторінок комп'ютерного тексту, основний текст - 182 сторінки, містить 41 таблицю, 20 рисунків (з них 2 рисунки займають площу цілої сторінки). Робота містить 9 додатків обсягом 16 сторінок.

2. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі розкрито актуальність теми дисертаційної роботи, її зв'язок з програмами реформування економіки та науково-дослідними темами. Сформульовано мету й завдання дисертації, охарактеризовано об'єкт, предмет і методи наукового дослідження, наукову новизну, практичне значення виконаної роботи, апробацію результатів дослідження.

У першому розділі «Теоретико-методологічні засади формування мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств» обґрунтовано сутність мотивування як процесу розвитку і закріплення у працівників внутрішніх мотивів до трудової діяльності, охарактеризовано існуючі погляди щодо складових елементів мотивування, проаналізовано еволюцію теоретичних підходів до мотивування персоналу, розроблені концептуальні засади формування мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств.

Вивчення зарубіжних та вітчизняних мотиваційних теорій засвідчує вплив розвитку економічної думки на зміну поглядів та пріоритетів у відношенні працівників до праці та її мотивування, що пояснюється економічним поступом загалом.

Мотивуванням є процес розвитку і закріплення в працівників внутрішніх мотивів діяльності, тобто воно полягає у використанні внутрішніх спонукань працівника до діяльності, за відсутності яких виникає потреба у зовнішньому стимулюванні з метою формування мотивів діяльності людини.

З системних позицій мотивування розглядається в роботі як така, що включає потреби, інтереси, цінності, цілі, мотиви, стимули; мету мотивування (поєднання інтересів працівників з цілями підприємства); об'єкти системи мотивування (працівники підприємств); суб'єкти управління (керівники, власники підприємств); управлінські впливи (адміністративний, економічний, соціально-психологічний); взаємозв'язки між елементами системи (через кадрову стратегію і політику, стратегію матеріального та нематеріального стимулювання). Дослідження мотивування трудової діяльності як функції управління персоналом є основою для формування мотиваційного механізму управління персоналом, вироблення ефективної політики в сфері соціально-трудових відносин, створення режиму найбільшого сприяння високопродуктивної праці.

Ефективне управління мотивуванням персоналу потребує обґрунтованого системного і результативного мотиваційного механізму управління, який би врахо-вував індивідуальний підхід до мотивування і стимулювання з чіткою особистісною градацією мотивів за пріоритетністю, систему формування нових мотивів діяльності та мотивування в умовах становлення та розвитку економіки знань, в якій виникають об'єктивні передумови для трансформації системи суспільних цінностей, підвищення залежності економічних показників від інтелектуального потенціалу людини, розширення економічних та особистісних свобод.

У роботі розроблено модель мотиваційного механізму трудової діяльності, в якій формування потреб, інтересів, мотивів і стимулів трудової активності людини редукуються в мотиваційне поле діяльності працівника, спонукальний імпульс та поведінка його залежні від внутрішніх індивідуальних характеристик особистості та зовнішніх умов економічного, соціального, політичного, інституційного, організаційно-управлінського характеру, що в кінцевому підсумку дозволяє інтегрувати економічні, соціальні та психологічні потреби персоналу (їх задоволення) з визначальним результуючим критерієм діяльності підприємства (рис. 1). Комплексні спонукальні імпульси, які зумовлюють трудову активність особистості, призводять не лише до повного чи часткового задоволення (чи незадоволення) потреб, а й до виникнення нових, внаслідок чого відбувається зміна соціально-економічного середовища і процесів створення суспільних благ.

Мотиваційний механізм трудової діяльності повинен базуватися на комплексі організаційно-економічних, законодавчо-нормативних, соціально-психологічних важелів, засобів та інструментів, що забезпечують формування мотивів трудової активності.

Узгодження інтересів (потреб) працівників та підприємства відбувається у наступних площинах відносин: відносини власності, пов'язані з правом управління майном та прийняттям управлінських рішень; відносини розмежування функцій та обов'язків на підприємстві; відносини, пов'язані з управління підприємством у найважливіших напрямах діяльності (розробка стратегії діяльності, формування бюджету підприємства, збутова політика, конкурентна стратегія); відносини змагальності як всередині підприємства так і поза його межами.

Мотиваційний механізм управління персоналом розробляється з врахуванням цілей окремих працівників, однак втілюється в життя через спільну загальну мету підприємства.

У другому розділі «Мотивування персоналу торговельних підприємств у сучасних соціально-економічних умовах України» проаналізовано макроекономічні чинники, які впливають на стан мотивування персоналу торговельних підприємств; стан та ефективність управління мотивуванням у вітчизняних торговельних підприємствах, соціальне та психологічне мотивування, умови праці як чинники загальної мотиваційного управління персоналом.

Незважаючи на те, що в Україні відбувається поступове збільшення частки працівників, чия заробітна плата перевищує мінімальну заробітну плату та прожитковий мінімум, проте реальна заробітна плата зростає нижчими темпами за рівень інфляції, тому вона втрачає свою соціальну зумовленість, тобто не відповідає потребам працівників і не виконує своєї компенсаційної та стимулюючої функції.

Величина ВВП, виробленого в торгівлі, тісно корелює з розмірами заробітної плати в цій галузі. Спостерігається зростання частки фонду оплати праці у ВВП від 42,3 % у 2001 р. до 49 % у 2008 р. Проте рівень реальної оплати праці є низьким і явно недостатнім для нормального життя працюючої людини. Так, у 2008 р. 14,6 % працівників торгівлі України отримували заробітну плату, нижчу за мінімально встановлену законом, а 27,7 % - нижчу від прожиткового мінімуму.

Недостатньо використовується таке джерело мотивування праці працівників, як прибуток торговельних підприємств через конфлікт інтересів між власниками і персоналом. Про це свідчать тенденції зменшення частки фонду оплати праці торговельних працівників у фінансових результатах (табл. 1). Крім того, фонд заробітної плати зростав нижчими темпами (приріст склав 5,9 разів) у порівнянні з фінансовим результатом (7,2 рази). Починаючи з 2005 р. знижується зарплатовіддача. Темпи зростання заробітної плати перевищують темпи зростання продуктивності праці. Зокрема, у 2008 р. у торговельних підприємствах зростання продуктивності праці становило 16,9 % порівняно з 2007 р., а зростання заробітної плати - 32,2 %, що можна частково пояснити низьким рівнем організації праці на підприємствах торгівлі.



Размещено на http://www.allbest.ru/

В умовах інтеграції України у загальносвітовий економічний простір, підвищення конкурентоспроможності вітчизняного бізнесу може бути досягнуто лише шляхом забезпечення гідної заробітної плати та обґрунтованого її співвідношення з продуктивністю праці.

Аналіз стану мотивування праці в торговельних підприємствах мереж супермаркетів Західної України показав, що 50-70 % доходів працівників цих підприємств формуються за рахунок базових окладів, розмір яких пов'язаний лише зі стажем роботи. В обстежених підприємствах застосовується змішана погодинно-преміальна система оплати праці з елементами комісійної. Це, безумовно, звужує базу диференціації оплати праці не враховуючи інших ознак, у тому числі освітніх характеристик працівників. Система доплат за перепрацьовані години передбачена лише касирам, також існують доплати за роботу працівників у нічну зміну (20 % від окладу), за роботу тимчасово відсутніх працівників та за суміщення професій. У структурі виплат підприємств надбавки за кваліфікаційну категорію займають найбільшу частку - 60,2 %, доплати за інтенсивність праці займають 26,3 %, за наукове звання і ступінь - 6,3 %, за наставництво - 7,2 %. Значним недоліком діючої системи мотивування є те, що при встановленні надбавок за інтенсивність праці, їх розміри залежать від суб'єктивного бачення безпосередніх керівників.

Таблиця 1- Показники динаміки фінансових результатів і стимулювання праці у підприємствах торгівлі, ремонту автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку від звичайної діяльності до оподаткування в Україні за 2000-2008 роки*

Показники	Роки
	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Фінансовий результат - млн. грн. - у разах	2352,0 1,0	4356,4 1,9	573,7 0,2	6930,2 2,9	9464,2 4,0	10334,8 4,4	16816,9 7,2	-31374,8 -
Середньомісячна номінальна заробітна плата, грн.	284	330	394	509	713	898	1145	1514
Середньорічна чисельність працівників, тис. осіб	600	571	563	590	676	780	874	947
Розрахунковий фонд заробітної плати, млн. грн. - у разах до 2001 р. - у % до фінансового результату	2044,8 1,0 86,9	2260,8 1,1 51,9	2661,9 1,3 464,0	3603,7 1,8 52,0	5783,9 2,8 61,1	8405,3 4,1 81,3	12008,8 5,9 71,4	17205,1 8,4 -
Реалізація товару (оптова+роздрібна), млрд. грн.	332,5	358,9	481,7	663,4	685,6	905,0	1189,0	1506,4
Зарплатовіддача реалізації, тис. грн.	162,6	158,8	181,0	184,1	118,5	107,7	99,0	87,6

* - за даними Держкомстату України

Система преміювання в обстежених підприємствах базується на розрахунку коефіцієнтів трудової участі (КТУ) для оперативних працівників (враховується інтенсивність праці, особистий вклад у виконання місячного плану виторгу, якість обслуговування покупців, виконання посадових обов'язків та виконання діючих правил трудового розпорядку), а вплив цих показників на розмір премії стимулює їх до добросовісного виконання своєї роботи. На думку автора, недоліком системи нарахування позитивних балів КТУ є відсутність балової оцінки за вагомі (високі) результати праці, інструментів (коефіцієнтів) підвищення початкової величини КТУ у відповідності до позитивних результатів праці, а також прив'язка до загального фонду премій на підприємстві. Це, певним чином, демотивує працівників, адже немає чіткості щодо міри збільшення КТУ, а також незалежно від якісної, дисциплінованої та ініціативної роботи коефіцієнт може все ж бути зменшений за умов нестачі коштів у загальному фонді премій.

Проаналізований підхід до матеріального стимулювання працівників є типовим для всіх мереж супермаркетів.

Для поглибленого аналізу та оцінки ефективності використання мотивування нами були побудоване множинне рівняння регресії залежності продуктивності праці від основних чинників, що на неї впливають.

Вплив розміру середньомісячної заробітної плати працівника (х1), фонду додаткової заробітної плати (х3) та витрат на організацію праці (х5) на продуктивність праці (?) у мережі супермаркетів відображено у рівнянні множинної лінійної регресії (1):

? = -3683,824 + 2,510 х1 + 1,658 х3 + 0,376 х5

Модель залежності показує, що найбільший вплив на продуктивність праці має середньомісячна заробітна плата х1 (b1 = 2,510), менший - фонд додаткової заробітної плати х3 (b3 = 1,658) та незначний вплив - витрати на організацію праці х5 (b5 = 0,376). Зокрема, при збільшенні середньомісячної заробітної плати х1 на 1 тис. грн. та певних фіксованих значеннях фонду додаткової заробітної плати і витрат на організацію праці очікується збільшення продуктивності праці у працівника в середньому на 2,5 тис. грн./особу; при збільшенні фонду додаткової заробітної плати х3 на 1 тис. грн. і певних фіксованих значеннях середньомісячної заробітної плати та витрат на організацію праці очікується збільшення продуктивності праці у в середньому на 1,7 тис. грн./особу; при збільшенні витрат на організацію праці х5 на 1 тис. грн. та певних фіксованих значеннях середньомісячної заробітної плати і фонду додаткової заробітної плати очікується збільшення продуктивності праці у в середньому на 0,4 тис. грн./особу.

Проведене соціологічне обстеження дозволило виявити характеристики праці, пріоритетні для персоналу мереж супермаркетів. Зокрема, для більшості працівників у віці до 30 років найбільш важливим мотиватором є високий рівень заробітної плати, можливість службового просування та професійного зростання. Адмінперсонал до пріоритетів відніс можливість службового просування, високу заробітну плату, можливість реалізовувати власні ідеї та управляти підприємством. Для працівників старшого віку найважливішими виявилися психологічний мікроклімат, висока заробітна плата, можливість службового просування та різноманітність роботи.

Автором проаналізовано існуючу систему чинників мотивуючого і демотивуючого характеру (табл. 2). Найвищої ваги набула цікава і змістовна робота (4,2 бали), самостійність діяльності і повноваження (4,1), психологічний мікроклімат (3,8), створення можливості реалізувати ідеї (3,4). Найнижчими балами відзначено рівень напруженості роботи (-3,6 бали), матеріальне заохочення (-2,9), втомлюваність на роботі (-2,1), які мають негативний вплив на продуктивність праці загалом.

Дослідження впливу соціальних чинників на психологічний мікроклімат показало, що найбільш негативний вплив зумовлюють нерівномірний графік та неналежні умови праці на підприємстві, а позитивний - корпоративні свята, відповідність роботи кваліфікації працівника, поінформованість про діяльність підприємства. З групи психологічних чинників позитивний вплив мають: система морального мотивування працівників, стабільність діяльності підприємства (відсутність загрози звільнення), а негативний - рівень нервового напруження при виконанні роботи, відносини між працівниками та стиль управління, ефективне управління конфліктами.

У третьому розділі «Побудова мотиваційного механізму і удосконалення мотивування персоналу торговельних підприємств» запропоновано новий підхід до системного мотивування персоналу торговельних підприємств, розроблено мотиваційний механізм управління персоналом торговельних підприємств, обґрунтовано концепцію мотиваційної культури та визначені можливості її практичного використання для підвищення ефективності менеджменту в торгівлі.

Як доведено в роботі, системне мотивування праці торговельних працівників складається з підсистем матеріального (прямого - базовий оклад, премії та непрямого - обов'язків та додатковий соціальний пакети) і нематеріального стимулювання в рамках мотиваційного механізму.

Таблиця 2 Балові оцінки впливу засобів мотивування на відношення до праці працівників супермаркетів (діапазон оцінок -5 +5)

Засоби мотивування	Рівень освіти працівників	середній бал
	середня	середня спеціальна	базова вища	повна вища
	середня кількість балів
Матеріальне заохочення	-3,8	-2,5	-2,7	-2,5	-2,9
Моральне стимулювання	1,8	0,9	2,6	3,4	2,2
Графік роботи	2,7	2,1	3,8	2,9	2,9
Умови праці	2,6	3,3	3,9	4,2	3,5
Можливість робити кар'єру	0,5	0,8	2,5	2,9	1,7
Цікава і змістовна робота	3,4	4,3	4,0	5,0	4,2
Психологічний мікроклімат	2,7	3,9	4,5	4,1	3,8
Можливість підвищення кваліфікації	2,2	3,6	3,2	2,7	2,9
Самостійність діяльності і повнова-ження	3,5	3,8	4,6	4,6	4,1
Створення можливості реалізувати ідеї	2,9	3,0	3,3	4,3	3,4
Низький рівень втомлюваності на роботі	-2,9	-1,6	-1,8	-2,1	-2,1
Участь в управлінні підприємством	0,4	2,0	2,0	3,1	1,9
Складність роботи	-1,3	-0,4	1,9	1,5	0,4
Рівень напруженості роботи	-3,6	-2,4	-3,5	-4,8	-3,6

Процес розробки системного мотивування праці в торговельному підприємстві повинен складатися з наступних етапів: ідентифікація очікувань власників (акціонерів) та пріоритетів (потреб) працівників; розробка стратегії розвитку організації (перспективи, ключові чинники успіху); обґрунтування принципів мотивування; розробка системи цілей і показників операційного рівня; побудова системного мотивування працівників на основі цільових орієнтирів; розробка мотиваційного механізму.

В загальному вигляді схема мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств представлена на рис. 2.

У роботі запропоновано розглядати мотиваційну культуру як, по-перше, сформовану історично матрицю чинників матеріального та нематеріального порядку відповідно до мети управлінської діяльності для формування полімотиваційних підходів в управлінні конкретним торговельним підприємством, по-друге, інтегральну характеристику організації (її цінностей, правил, норм поведінки, методів оцінки результатів діяльності, стилів керівництва та мотиваційних засобів), поданої через певні моделі та способи мотивування.

Елементами мотиваційної культури управління персоналом підприємства є: культура апарату управління, рівень його професійної підготовки; стиль і затверджені норми управління; ціннісні орієнтації підприємства стосовно мотивування праці; сформовані підходи до визначення людських потреб та їх задоволення; принципи матеріального заохочення працівників; професійний менталітет працівників; психологічний мікроклімат в трудовому колективі.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Схема мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств

Вплив мотиваційної культури на результати функціонування підприємства полягає в: зміцненні зв'язків в колективі, відчутті спільної праці та зацікавленості в її успішному результаті, підвищенні продуктивності праці персоналу, досягненні високої якості продукції (послуг) та трудового життя, підвищенні рентабельності підприємства та формуванні його позитивного іміджу серед покупців, постачальників, органів державного регулювання, конкурентів, підвищенні ринкової вартості підприємства (гудвілу). мотивація персонал стимулювання торговельний

У роботі також розроблені засади та система показників для проведення моніторингу мотиваційної культури управління персоналом на етапі оцінки наявного стану (кваліфікації, ділових якостей, етики поведінки персоналу, управління кар'єрою, культури умов праці, якості мотивування) та на етапі формування нової мотиваційної культури. Концептуальна схема формування мотиваційної культури управління персоналом торговельного підприємства представлена на рис. 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Концептуальна схема формування мотиваційної культури управління персоналом торговельного підприємства

Процес розробки та управління мотиваційною культурою повинен враховувати індивідуальні характеристики кожного підприємства, а саме особливості персоналу підприємства, якість взаємозв'язків у ланцюгу «керівник-підлеглий», динаміку та потенціал розвитку підприємства, культурний мікроклімат і інші чинники. Разом з тим, існують єдині підходи до формування мотиваційної культури управління персоналом, обґрунтовані в дисертації.

ВИСНОВКИ

У дисертації досліджено і вирішено науково-практичні завдання формування та побудови мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств. Вирішення цього завдання дозволило сформулювати наступні висновки:

1. Дослідження мотивування трудової діяльності як провідної функції управління персоналом, є основою для формування в межах виконання цієї функції мотиваційного механізму управління персоналом, вироблення ефективної політики в сфері соціально-трудових відносин, створення режиму найбільшого сприяння високопродуктивній праці. В економічній літературі немає єдності в трактуванні поняття «мотивування персоналу», хоч більшість визначень є подібними. Мотивування полягає у використанні внутрішніх спонук працівника до діяльності, за відсутності яких виникає потреба у стимулюванні з метою формування мотивів діяльності людини. Розвиток ринкових умов господарювання створює об'єктивні передумови для трансформації системи суспільних цінностей, підвищення залежності економічних показників від інтелектуального потенціалу людини, розширення економічних та особистісних свобод. В цьому контексті особливо важливим є індивідуальний підхід до мотивування.

2. Існує взаємозв'язок розвитку економічної думки та зміни поглядів й пріоритетів мотивування трудової діяльності, що спричинює появу нових мотиваційних механізмів адекватних динаміці суспільно-економічного розвитку загалом. Розробка мотиваційного механізму управління персоналом повинна базуватися на врахуванні основних рис національного трудового менталітету, відповідних ціннісних орієнтацій та потреб працівників.

3. Мотиваційний механізм трудової діяльності функціонує як одна з підсистем в комплексі з організаційними, економічними та соціальними підсистемами підприємства, що забезпечують формування або стимулювання мотивів трудової активності. Модель мотиваційного механізму трудової діяльності повинна охоплювати індивідуальні характеристики та рівень розвитку економіки (політичні, соціально-економічні, організаційно-управлінські, демографічні, національні, екологічні та інші умови). З врахуванням складу мотиваційного поля окремого працівника, особливостей функціонування торговельних підприємств, мотиваційний механізм управління персоналом торговельного підприємства дозволяє редукувати економічні, соціальні та психологічні потреби персоналу в мотиви та стимули, реалізація яких сприятиме покращенню ефективності діяльності підприємства в цілому.

4. До макроекономічних чинників, які впливають на формування мотиваційного механізму у підприємствах торгівлі, відносяться загальний стан економіки, доходи найманих працівників в суміжних видах економічної діяльності підприємств, структура форм власності, економічні і соціальні програми, які реалізуються урядом. Не дивлячись на зростання заробітної плати працівників у всіх видах економічної діяльності, темпи і рівень інфляції також зростають, тому реальна заробітна плата зростає нижчими темпами. Залишається невирішеною проблема розриву між зарплатою і продуктивністю праці - спостерігається переважання темпів зростання оплати праці над темпами зростання продуктивності праці у всіх галузях, в тому числі в торгівлі.

5. Особливостями сучасного мотивування в торговельних підприємств є змішана погодинно-преміальна форма оплати праці з елементами комісійної; доплати і надбавки працівникам; нарахування премій оперативним працівникам на основі КТУ, нарахування премій працівникам адміністрації за виконання та перевиконання планових показників реалізації. Недоліком системи нарахування позитивних балів КТУ є відсутність балової оцінки за видатні результати праці. За цих умов конкретні розміри підвищення КТУ залежать від волі лінійного керівництва. Кореляційно-регресійний аналіз впливу головних чинників на стан мотивування персоналу в торговельних підприємствах дозволив виявити, що продуктивність праці найбільшою мірою залежить від коливань середньомісячної заробітної плати.

6. Поряд з матеріальним стимулюванням, невід'ємною частиною мотивування є умови праці, соціальне та психологічне мотивування, які в широкому розумінні є складниками якості трудового життя. Дослідження показало, що найбільш істотний мотиваційний вплив мають психологічні чинники - система морального мотивування працівників, відношення до персоналу з боку керівництва, соціальні чинники - корпоративні свята і чинники конфліктності - методи управління конфліктами та роль керівництва при управлінні ними. Негативний вплив має такий психологічний чинник, як рівень нервового напруження при виконанні роботи, з групи соціальних чинників - нерегулярний графік роботи, а з групи чинників конфліктності - рівень конфліктності між працівниками і частота виникнення конфліктів.

7. Пропоноване системне мотивування персоналу охоплює підсистему матеріального мотивування (пряме матеріальне мотивування, непряме матеріальне мотивування) та підсистему нематеріального мотивування. Послідовність дій для побудови системного мотивування: виявлення очікувань власників (акціонерів) і працівників, розробка стратегії розвитку організації, обґрунтування принципів мотивування, розробка системи цілей і показників операційного рівня, побудова системного мотивування працівників, яке ґрунтується на комплексі цільових показників, розробка мотиваційного механізму, застосування принципів функціонування системного матеріального мотивування персоналу торговельних підприємств (адекватність рівня трудових зусиль працівника та розміру його заробітної плати, баланс інтересів, ефективність взаємодії, диференціація, продуктивність, раціональна поведінка, різноманітність, публічність, гнучкість, спадкоємність, гласність). Система базових окладів повинна ґрунтуватися на «прайсі компетенцій» - посадовому окладі, сформованому з врахуванням професійних компетенцій, кожна з яких має свою вартість та враховувати середню «ринкову вартість» відповідного фахівця. Нарахування заробітної плати доцільно здійснювати на основі таких кількісних показників, як результативність цільового показника, результативність мети, загальна результативність і базовий оклад працівника. Систему непрямого матеріального мотивування доцільно доповнити такими складовими соціального пакету, як медичне страхування і обслуговування, пенсійні накопичувальні механізми, страхування життя працівників і/або членів їх сімей, оплата додаткових вихідних, навчання тощо.

8. Головними локальними механізмами в управлінні підприємством є економічний, організаційний та мотиваційний. Об'єктами управління в мотиваційному механізмі є система соціально-економічних та трудових відносин на підприємстві, персонал підприємства в цілому, організаційно-оформлені групи працівників, окремі індивідууми. Соціально-економічні та трудові відносини, як складники об'єкта управління в мотиваційному механізмі, полягають в узгодженні інтересів тріади: працедавці-наймані працівники-держава. При розробці засобів впливу на колектив та його організаційно-оформлені групи працівників необхідно використовувати засоби соціально-психологічного характеру: інформування працівників щодо кадрової політики та стратегії, створення умов для flow-діяльності, поєднання систем морального і матеріального заохочення, формування позитивних цінностей та установок персоналу, підвищення престижу професії, встановлення чітких стандартів продуктивності і норм для командної роботи, розробка планів регулярного підвищення кваліфікації всіх працівників. Засобами мотивування окремих індивідуумів є стимулювання працівників за системою оцінювання заслуг, гарантований заробіток за виконання виробничих завдань, індивідуальне нарахування заробітної плати, доплат, надбавок, премій працівникам з урахуванням їх трудового внеску.

9. Механізм мотивування обов'язково повинен включати в себе мотиваційну культуру підприємства - сформовану історично суспільно-економічну сукупність чинників матеріального та нематеріального порядку, визначену метою управлінської діяльності, яка служить матрицею для формування полімотиваційних підходів в управлінні конкретним торговельним підприємством. Мотиваційна культура характеризується двома групами чинників - внутрішні (мета підприємства, організаційна форма, стиль управління, характер і зміст робіт, кваліфікація та особисті якості працівників, комунікаційні зв'язки, засоби матеріального та нематеріального мотивування, психологічний мікроклімат підприємства) та зовнішні чинники (економічні умови функціонування підприємств, норми трудового законодавства, національно-державні особливості, особливості даної сфери діяльності, специфіка діяльності підприємства, цінності суспільства та вимоги споживачів). Стан мотиваційної культури на підприємстві можна оцінити за допомогою загального показника, який включає такі складники, як кваліфікацію персоналу, ділові якості, етику поведінки, управління кар'єрою, умови праці, якість мотивування.

Основні висновки і пропозиції, обґрунтовані в дисертації, рекомендуються до впровадження в мережах торговельних підприємств.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Публікації у фахових виданнях

1. Козак Л.Р. Складові категорії мотивації праці і їх взаємозв'язок / Л.Р. Козак // Торгівля, комерція, підприємництво : Збірник наукових праць. - Львів : ЛКА, 1998. - С. 129-131.

2. Козак Л.Р. Економічна мотивація управління екологічною безпекою / Л.Р. Козак // Формування ринкової економіки в Україні : Науковий збірник. - Випуск 5. Львів : ЛНУ ім. І.Я. Франка, 1999. - С. 399-401.

3. Козак Л.Р. Логістика і менеджмент в контексті функції «Мотивація» / Л.Р. Козак // Вісник Національного університету «Львівська політехніка», № 424 «Логістика». - Львів : НУ «ЛП», 2001. - С. 256-258.

4. Кучер Л.Р. Мотиваційний механізм управління трудовим колективом / Л.Р. Кучер // Вісник ЛКА. Серія економічна. Випуск 15. - Львів. ЛКА, 2004. - С. 356-359.

5. Кучер Л.Р. Розроблення системи мотивування працівників комерційних підприємств / Л.Р. Кучер // Науковий вісник: Збірник науково-технічних праць. - Львів : УкрДЛТУ. - 2005, вип. 15.2. - С. 256-261.

6. Кучер Л.Р. Формування мотиваційного механізму управління персоналом торговельного підприємства під впливом факторів ринкової економіки / Л.Р. Кучер // Економіка : проблеми теорії та практики: Збірник наукових праць. - Вип. 220 : в 3 т. - Т 1. - Дніпропетровськ : видавництво ДНУ, 2006. С. - 204-210.

7. Кучер Л.Р. Сутність мотивації як функції управління персоналом підприємства / Л.Р. Кучер // Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Структурна трансформація територіальних суспільних систем. Збірник наукових праць. - Випуск 5 (67). - Львів : НАНУ Інститут регіональних досліджень, 2007. - С. 196-210.

8. Кучер Л.Р. Мотиваційна культура - інноваційний підхід до управління персоналом підприємства / Л.Р. Кучер // Соціально-економічні проблеми сучасної перехідної економіки України. Інноваційний розвиток регіональних суспільних систем. Збірник наукових праць. - Випуск 5(73). - Львів : НАНУ Інститут регіональних досліджень, 2008. - С. 372-380.

9. Кучер Л.Р. Макроекономічні чинники мотивації праці персоналу торговельних підприємств / Л.Р. Кучер // Торгівля, комерція, підприємництво : збірник наукових праць. - Випуск 10. - Львів : ЛКА, 2009. - С. 125-132.

Публікації в інших наукових виданнях

10. Кучер Л.Р. Інструменти мотивування персоналу підприємства в сучасних умовах / Кучер Л.Р. // Гуманітарно-економічні проблеми суспільства : Збірник наукових праць. - Ч. 2. - Л. : Європ. ун-т, 2006. - С. 163-167.

11. Кучер Л.Р. Мотиваційна культура як елемент управління персоналом підприємства / Кучер Л.Р. // Гуманітарно-економічні проблеми суспільства : Збірник наукових праць. - Ч. 5. - Л. : Європ. ун-т, 2009. - С. 277-283.

12. Кучер Л.Р. Підходи до побудови мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств / Кучер Л.Р. // Гуманітарно-економічні проблеми суспільства : Збірник наукових праць. - Ч. 6. - Л. : Європ. ун-т, 2010. - С. 237-241.

Матеріали конференцій

13. Козак Л.Р. Форми мотивації праці / Козак Л.Р. // Матеріали V міжнародної науково-практичної конференції «Управління організацією : діагностика, стратегія, ефективність», 8-9 квітня 1999 р. - Київ-Трускавець. - 1999 р. - С. 39-40.

14. Кучер Л.Р. Побудова системи мотивації праці на торговельному підприємстві / Кучер Л.Р. // Матеріали міжнародної науково-практичної конференції «Інформаційні технології в сучасній економіці, менеджменті та освіті», 11-12 лютого 2005 р. - Львів : Львівська філія Європейського університету, 2005. - С. 88-91.

15. Кучер Л.Р. Самомотивація - основа сучасної системи мотивації працівників підприємств / Кучер Л.Р. // Матеріали міжнародної наукової студентсько-аспірантської конференції «Інтеграція країн з перехідною економікою у світовий економічний простір: стан і перспективи:», 13-14 травня 2005 р. - Львів : Львівський національний університет імені Івана Франка, економічний факультет, 2005. - С. 197-198.

16. Кучер Л.Р. Передумови побудови сучасної системи мотиваційного управління персоналом на українських торговельних підприємствах в умовах трансформаційної економіки / Кучер Л.Р. // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції «Економічна система України : минуле, сучасне, майбутнє, 21-22 жовтня 2005 року. - Львів : Львівський національний університет імені Івана Франка, економічний факультет, 2005. - С. 189-190.

17. Кучер Л.Р. Формування мотиваційного механізму управління персоналом на комерційних підприємствах в умовах трансформаційної економіки / Кучер Л.Р. // Збірник матеріалів Всеукраїнської науково-практичної конференції «Концептуальні засади формування менеджменту в Україні» - К. : МАУП, 2006. - С. 243-251.

18. Кучер Л.Р. Інструментарій оцінки мотиваційної культури управління персоналом підприємства / Кучер Л.Р. // Матеріали міжвузівської науково-практичної конференції «Сучасні інформаційні технології в економіці, менеджменті та освіті (СІТЕМ)», 7 листопада 2008 р. - Львів : Львівська філія Європейського університету, 2008. - С. 113-115.

19. Кучер Л.Р. Про концепцію персоналорієнтованої системи стимулювання та оплати праці в торговельних підприємствах / Кучер Л.Р. // Збірник матеріалів ІІІ міжнародної науково-практичної конференції «Проблеми і перспективи розвитку підприємництва», 11 грудня 2009 р. Том 2. - Харків, 2009. - С. 52-53.

АНОТАЦІЯ

Кучер Л. Р. Формування мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Львівська комерційна академія, Львів, 2010.

У дисертації обґрунтовано сутність мотивування як функції менеджменту, проаналізовано подані в науковій літературі погляди на мотивування та мотиваційний механізм управління персоналом, еволюцію теоретичних підходів до мотивування персоналу. Запропоновано структуру мотиваційного поля окремого працівника, розроблена інтегральна модель властивих людині потреб, узагальнена схема механізму мотивування трудової діяльності працівників. Наведено модель механізму мотивування трудової діяльності та структуру мотиваційного механізму управління персоналом торговельного підприємства. Проаналізовано макроекономічні чинники, які впливають на діючий мотиваційний механізм управління персоналом, ефективність управління мотивуванням працівників у торговельних підприємствах. Досліджена структура соціального та психологічного мотивування працівників торговельних підприємств. Розроблено рекомендації з системного мотивування персоналу та побудови перспективно орієнтованого мотиваційного механізму управління персоналом торговельних підприємств. Запропоновано засади формування мотиваційної культури в управлінні персоналом торговельних підприємств.

Ключові слова: управління, мотивування праці, мотиваційний механізм, мотиваційна культура.

Кучер Л. Р. Формирование мотивационного механизма управления персоналом торговых предприятий. - Рукопись.