Характеристика трудовых ресурсов предприятия

Размещено на http://allbest.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ФОРМИРОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ

2. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.

Актуальность КУРСОВОЙ работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Уставной деятельность предприятия является:

- ведение бухгалтерского, налогового и статистического учета образовательных учреждений , подведомственных Комитету по образованию Администрации Раменского муниципального района, и передавших функции по ведению бухгалтерского учета на договорных началах Комитету по образованию Централизованной бухгалтерии;

- формирование полной и достоверной информации о деятельности муниципальных учреждений образования Раменского муниципального района, Централизованной бухгалтерии и их имущественном положении, необходимой внутренним и внешним пользователям бухгалтерской отчетности;

- обеспечение необходимой внутренним и внешним пользователям бухгалтерской отчетности для контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации при осуществлении Учреждениями хозяйственных операций и их целесообразностью, наличием и движением имущества и обязательств, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и Планами финансово-хозяйственной деятельностью, сметами.

Для осуществления своей уставной деятельности МУ ЦБ МОС заключает договора с Учреждениями:

- о совместной деятельности Комитета по образованию, муниципальным учреждением образования и ЦБ;

- о ведении бухгалтерского, налогового и статистического учета.

Директор Муниципального учреждения «Централизованная бухгалтерия муниципальной образовательной системы Раменского “муниципального района Московской области»:

-с 30 ноября 2012 год по 15 февраля 2013 года- Юраш Раиса Васильевна;

- с 18 февраля 2013 года по 25 февраля 2013 года исполняющим обязанности директора назначена Швырева Раиса Андреевна;

- с 26 февраля 2013 года Бывшева Елена Анатольевна, назначена на должность Приказом Комитета по образованию Администрации Раменского муниципального района Московской области № 1/к-39 от 25.02.2013 года.

В соответствии со штатным расписанием, действующим на 31 декабря 2013 года количество штатных единиц в ЦБ составляет 99,5 единиц в 2012 году 104 единицы, уменьшение составило 4,3% в связи с принятием решения об оптимизации штатов и оптимизации структуры ЦБ.

Увеличение количества МДОУ в 2012 году 62 муниципальных и 2 негосударственных, в 2013 году 64 муниципальных и 3 негосударственных, открытие новых групповых ячеек привело к увеличению воспитанников в 2012 году 8956 ребенка в 2013 году 10048 увеличение на 1092 ребенка.

Структуру ЦБ составляют четыре отделы:

- по финансовым расчетам, в том числе три группы но: финансовым расчетам, родительской плате, плановым платежам, ведет группу начальник отдела;

- по учету продуктов питания, основных средств и материалов, в том числе две группы по учету: продуктов питания, основных средств и материалов ведет группу начальник отдела;

- по расчету с рабочими и служащими, организациями, в том числе три группы по: сдачи отчетности в ФСС, сдачи отчетности в пенсионный фонд, налоговую инспекцию, работа с банками, начислению заработной платы ведет группу начальник отдела;

- планово-экономический в том числе четыре группы по: коммунальным услугам, штатному расписанию и тарификациям ОУ, ведение платных услуг, ведение бюджета и отчетности ведет группу начальник отдела. Отделы курируют три заместителя директора: заместитель директора-главный бухгалтер, заместитель директора по экономическим вопросам, заместитель директора по кадровым вопросам, коммунальным услугам.

По своему функционалу отделы охватывают весь спектр работ, связанных с финансированием учреждений в том числе:

- группы финансового отдела:

1) финансовые расчеты - принимает к оплате документы от Поставщиков, Подрядчиков, Исполнителей за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги (связь, транспортные расходы, коммунальные услуги, содержание имущества, услуги охраны, прочие услуги), напрямую работает с руководителями учреждений (лично по телефону) по вопросам оформления документов к оплате; проводит выверку расчетов; составляет акты-сверки; проводит проверку расчетов с подотчетными лицами; проводит расчеты по платным услугам; составляет отчеты по НДС, налогу на прибыль, транспортному и земельному налогу, годовой отчет; готовить письма в налоговую инспекцию по запросам.

В 2013 году добавилось новое направление - аренда (консультация руководителей, подготовка документов, заключение договоров, расчеты по арендной плате, выставление счетов, счетов-фактур, ведение книги продаж);

2) родительская плата-обработка табелей посещения воспитанников МДОУ; обработка поступлений родительской платы.

Целью данной работы является разработка методики трудовых ресурсов на предприятии. Для достижения указанной цели перед автором были поставлены следующие задачи:

- выявить основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,

- изучить направления анализа использования трудовых ресурсов в части анализа использования рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции, а также фонда заработной платы,

- выявить резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов,

- провести анализ использования трудовых ресурсов.

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ФОРМИРОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ

Трудовые ресурсы -- часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы -- та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ -- верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия - это совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Труд в торговле имеет свои особенности:

- сочетание производственного и непроизводственного труда. Производственный труд связан с продолжением процесса производства в сфере обращения; непроизводственный - связан со сменой форм стоимости товара (бухгалтерия).

- труд торговых работников не создает новых потребительских стоимостей.

- преобладание женского труда (из 10 работников, 8 - женщины).

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда и т.д.

Работников торгового предприятия можно классифицировать по разным признакам:

По функциональному составу всех работников предприятия можно разделить на 3 группы:

- административно-управленческий персонал;

- торгово-оперативный персонал (продавцы, кассиры, зав.отделами);

- вспомогательный персонал (уборщик помещений, рабочий по переноске товаров, электрики и т.д.).

По категориям:

- руководители,

- специалисты;

- служащие;

- рабочие.

По специальностям: экономист, товаровед, менеджер по продажам, продавец продовольственных и непродовольственных товаров и т.д.

По квалификации (уровню и совокупности практических и теоретических навыков, позволяющих определить сложность работы):

- неквалифицированные;

- малоквалифицированные;

- квалифицированные;

- высококвалифицированные.

По разряду:

- промышленность / общепит - 6 разрядов,

- торговля - 3 разряда.

Также применяют и другие виды классификации:

- по отношению к собственности (работники-собственники и наемные работники),

- по характеру трудовых отношений (постоянные и временные),

- по полу, возрасту, стажу работы и т.д.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

Тенденции развития кадров:

- Ежегодное увеличение численности работников.

- Качественное изменение в структуре кадров (долевое соотношение отдельных категорий работников в общей их численности), снижение удельного веса управленческого персонала и увеличение удельного веса рабочих категорий.

- Качественное изменение в составе кадров - увеличение численности специалистов с высшим образование, открытие новых специальностей в торговле.

Формирование трудовых ресурсов - это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности. В 2000 году структура трудовых ресурсов была следующей: трудоспособное население в трудоспособном возрасте - 95,17%, работающие пенсионеры - 4,47%, работающие подростки - 0,06% общей численности трудовых ресурсов. По результатам наблюдений за ряд лет были отмечены следующие тенденции: в первой группе - относительная устойчивость, в группе работающих пенсионеров - повышение численности, в группе работающих подростков - понижение. Исходя из этого, можно сделать вывод, что развитие рынка труда связано с населением трудоспособного возраста, и динамика численности трудовых ресурсов определяется динамикой численности этой категории населения, которая зависит от ряда демографических факторов, а именно от уровня смертности и соотношения между численностью молодежи, достигшей трудоспособного возраста и численностью граждан, достигающих пенсионного возраста. Для России в целом характерны крутые подъемы и спады численности населения трудоспособного возраста, что обусловлено общим развитием страны. Данное обстоятельство ставит перед экономикой задачу постоянного приспособления к этой динамике.

Численность работающих подростков также находится под влиянием демографических факторов, а также уровня благосостояния семьи: чем он выше, тем меньше подростков работает.

Относительно численности работающих пенсионеров отметим, что чем больше людей пенсионного возраста, тем больше среди них работающих. Эта категория наиболее быстро увеличивается, так как возрастно-половая структура населения сильно деформирована.

В целом, численность работающих подростков и пенсионеров зависит также от спроса на рабочую силу и от наличия рабочих мест, соответствующих особенностям применения их труда.

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются:

-по отраслям;

-по режимам труда;

-по территории страны;

-по полу;

-по возрасту;

-по уровню образования и здоровья;

по видам экономической деятельности (наемные работники, работодатели, лица работающие за свой счет, члены производственных кооперативов, работники, не классифицируемые по статусу).



2. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Рабочая сила как важнейший фактор любого производства становится ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связано с изменениями в содержании и характере труда. Труд со времен Тейлора и Смита под влиянием технического прогресса изменился: стал более интеллектуальным, сложились более совершенные формы и принципы его разделения, он требует больших затрат умственной энергии человека.

Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования системы управления трудом, функционирование которой способствует достижению высокой конкурентоспособности, а значит, упрочению положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров.

Новые более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы.

Система управления трудовыми ресурсами на предприятии включают в себя три взаимосвязанных блока:

- Формирование трудовых ресурсов предприятия;

- Развитие трудовых ресурсов предприятия;

- Повышение качества трудового периода жизни;

Развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) - представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.

Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой.

Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении этого важного комплекса ознакомительных мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно - ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.

Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда. Здесь должно учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием.

Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого я предлагаю использовать ряд методов профессионального совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:

- Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;

- Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний и «секретов»;

- Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;

- Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала - это не оценка каждого конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.

В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель информирует работника об уровне эффективности его работы, указывает направления совершенствования.

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

- изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и т.п.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансовой деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации реализации товаров и труда являются:

- разделение труда и расстановка работников на предприятии;

- организация рабочих мест и их обслуживание;

- внедрение рациональных трудовых процессов;

- создание благоприятной трудовой обстановки;

- организация заработной платы и материального стимулирования;

- организация обучения;

- охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры: соблюдение порядка и чистоты в магазинах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно - обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 10 - 15%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы. Все названные мероприятия содействуют повышению экономической эффективности использования трудовых ресурсов и, в конечном счете, повышению реализации товаров на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеку труда принадлежит решающая роль в развитии торговой деятельности, совершенствовании ее организации и управления с целью получения наибольшей отдачи от своей работы.

Люди изобретают и производят орудия труда и средства производства, организуют рациональное разделение и кооперацию труда на различных уровнях торговой деятельности, начиная от рабочего места и кончая организацией в рамках всего народного хозяйства.

Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям хозяйства.

Трудовые ресурсы каждой реализуемой единицы представляют собой часть распределенных по отраслям предприятия трудовых ресурсов.

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в торговой организации. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально -квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа на предприятиях (фирмах), мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора продаж.

Цель моей работы заключалась в анализе трудовых ресурсов на предприятии. Необходимо было выяснить каков состав и структура трудовых ресурсов, и как он изменяется под воздействием определенных факторов.

Проведя анализ состава трудовых ресурсов на предприятии было установлено следующее: в 2011г. наблюдалось увеличение численности рабочих по сравнению с 2012г. на 30 человек.

Таким образом, можно сделать вывод, что проблема эффективности использования персонала предприятия в условиях рыночных отношений приобретает особую актуальность, так как именно человеческий капитал является главным фактором экономического роста предприятия.

Исходя из выше изложенного, очевидно, что проблема трудовых ресурсов является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики. Особенно остро проблема трудовых ресурсов и безработицы стоит сейчас перед Россией, что не удивительно, т.к. состояние экономики России сейчас удручающее. Огромный экономический спад, развалив промышленность, не мог не затронуть рынок труда. За последние 4 года численность занятого населения сократилась на 9 процентов.

До недавнего времени Правительство России не обращало должного внимания на данную проблему, что вызывало достаточно справедливые опасения. Но положение отчасти поменялось с принятием “Программы социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 - 2000г.”, в которой упор делается на совершенствование рыночных механизмов регулирования занятости. Будем надеяться, что данный нормативный акт будет эффективно претворяться в жизнь, став предпосылкой для экономического возрождения России.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

трудоемкость рабочий заработный

1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во М.: Финансы и статистика, 2010 - 672 с.

2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 366 с. - (Высшее образование).

3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 2009, 215 с.

4. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 384с.: ил.

5. Гинзбург А.И. Экономический анализ : Учебник для вызов. 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2010. - 528 с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»)

6. Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. - Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2011 - 370 с.

7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : Учебник. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2010. - 424с.

8. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учеб. / Л.Т. Гиляровская [и др.]. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 360 с.

9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : Учебник для вузов / Лысенко Д.В. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 320 с. - (Высшее образование).

10. Любушин Н.П. Экономический анализ: уч. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» и «Финансы и кредит» / Любушин Н. П. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 - 423 с.

11. Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие, изд-во М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 - 544 с.

12. Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям / Изд-во: Омега-Л, 2011 - 450 с.

13. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 407 с.

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 512 с. - (Высшее образование)

15. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2010. - 240 с.

16. Шермет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010 - 366 с.

17. Новый экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - 3-е изд. - М.: Институт новой экономики, 2012. - 1088 с.

18. Финансовый словарь / Благодатин А.А., Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А. - М.: ИНФРА-М, 2010 - 378 с.

19. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости, №7, июль 2012 г. - Режим доступа: Гарант.

20. Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда // Экономический анализ. Теория и практика, № 14, июль 2010 г. - Режим доступа: Гарант.

21. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2010г.

22. Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 2009г.

23. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2010г.

24. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: 2010г.

25. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2011г.

Размещено на Allbest.ru