Формування трудового потенціалу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

16

1. Теоретичні аспекти технології управління персоналом на підприємстві

1.1 Сутність економічної категорії «трудовий потенціал» підприємства

В умовах розбудови України дедалі більшого значення набувають проблеми управління. Назріла об'єктивна необхідність створити управлінський механізм, де б існувала реальна можливість обмеження стихійних чинників розвитку. Тож осмислення управлінських проблем, що виникають у процесі будівництва такого механізму, - одне з найважливіших завдань науки управління. Сьогодні в Україні створення системи і зміна методів управління пов'язані з безперервним науковим пошуком оптимального розв'язання складних економічних та соціально-політичних проблем, радикального оновлення всіх ланок управління, стилю роботи управлінського корпусу країни. Тому особливо гостро стоїть задача організації управління підприємствами - створення цілком нових систем управління або внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування діючих. Організація управління здійснюється шляхом організаційного проектування, реорганізації або ліквідації одних діючих систем і створення інших, здатних самостійно і високоефективно досягати цілей в умовах ринкових відносин.

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації. У загальному вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути використані для досягнення конкретної цілі. У ринкових умовах трудовий потенціал як економічна форма втілення людського фактора виробництва, реалізується в різних формах власності. Трудовий потенціал - це можливості використання трудових ресурсів фірми на перспективу. Сюди входять можливості та вміння працівників, які на сьогоднішній день можуть не використовуватися на фірмі, але в перспективі можуть бути залучені для справи.

Серед зарубіжних та вітчизняних вчених немає спільної думки щодо визначення економічної категорії «трудовий потенціал». Більше того, на це поняття існують досить суперечливі погляди.

По-перше, сучасні науковці розглядають трудовий потенціал на різних рівнях: державному, регіональному, на рівні суспільства, підприємства, трудового колективу та окремого працівника.

По-друге, вчені-економісти по-різному трактують власне сутність трудового потенціалу. У сучасній економічні літературі розглядаються або виключно якісні характеристики трудових ресурсів як джерело збільшення можливостей, або сучасні й перспективні трудові можливості, або увага концентрується на кількісних даних, що задовольняють певним вимогам. В інших випадках присутнє сполучення вищезазначених тверджень.

По-третє, тривалий час дослідники розглядали «трудовий потенціал» і «людський капітал» одночасно, але не спільно і таким чином вони розглядалися як два зовсім різних нових напрямків відображення участі людини в трудовому процесі. Дуже часто трудовий потенціал пов'язують з такими економічними категоріями, як робоча сила, людський капітал, людський потенціал. Але й в даному аспекті немає однозначної думки. Тому необхідно з'ясувати теоретичне визначення цієї економічної категорії та її значення в сучасних умовах.

У трактуванні терміну «потенціал» не виникає складностей. За своїм походженням - від лат. potentia - він означає сукупність наявних засобів, можливостей у певній галузі тощо [46, с.755]. Стосовно певного об'єкту потенціал може означати наявність у будь-кого можливостей та здібностей у певних сферах діяльності, за реалізації яких збільшується ефективність даного об'єкта (робітника, колективу, підприємства, регіону, суспільства, країни).

Особливість трудового потенціалу пояснюється тим, що носієм його є людина, люди, персонал підприємства. При цьому кожна людина - особистість, з фізичними та розумовими внутрішніми ресурсами, з вродженими і набутими здібностями до праці, з особистісним сприйняттям всього, що відбувається на підприємстві і за його межами.

Більше того, трудовий потенціал придбав соціально-економічне значення. Він являє собою не тільки виробничий ресурс, а, насамперед, внутрішній ресурс людини, її здатність до праці (здатність як сила, як можливість використання при бажанні і сприятливих умовах). Дана здатність не витрачається в процесі праці, а навпаки, розвивається, накопичується за рахунок придбання досвіду і нових знань, або навпаки, девальвується. Це відбувається за рахунок старіння придбаних раніше знань, появи нових способів виробництва, нових технологій та інших нововведень.

Різниця змісту термінів «потенціал» і «ресурси» полягає саме в тому, що потенціали не витрачаються в процесі виробництва і праці, а ресурси витрачаються. Для повторення виробничого циклу ресурси витрачаються, в той час як потенційні можливості у вигляді знань і умінь залишаються незмінними, а іноді навіть зростають.

Більшість дослідників трудового потенціалу вважають, що це поняття включає в себе сукупність таких характеристик людини, як здоров'я, самопочуття, освіта, професіоналізм, вміння і бажання працювати і інші особливості характеру, стану організму людини. Навряд чи такі характеристики трудового потенціалу можна досить точно виміряти і, тим більше, звести воєдино в одному всеосяжному показнику, як би того не хотілося.

Оскільки кожна людина - особистість з усіма притаманними їй особливостями характеру і стану організму, то одна і та ж дія на формування і застосування трудового потенціалу може мати абсолютно різні результати. Теорія і практика показали, що трудовий потенціал підприємств відрізняється від суми трудових потенціалів особистостей наявністю синергетичного ефекту, що знаходить своє відображення в більш високій продуктивності спільної праці.

Прояв трудового потенціалу в процесі спільної праці людей породжує трудові, міжособистісні стосунки між ними, а також виробничі відносини між власниками знарядь і предметів праці, державою та найманими працівниками. Не потенціал, а саме процес праці породжує трудові, міжособистісні, виробничі відносини. Трудовий потенціал лише дозволяє людям здійснювати трудовий процес з певною результативністю. Саме тому трудовий потенціал є не лише економічною категорією, а в рівній мірі категорією економічною, соціальною і моральною [49]. Він включає в себе накопичені властивості, які практично використовуються в теперішньому часі, та їхній розвиток і надбання нових здібностей у майбутньому.

Інший дослідник даного аспекту - Т. В. Давидюк - намагається знайти зв'язок між категоріями «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «робоча сила» та «людський капітал». Зокрема, зазначається, що необхідність вживання зазначених понять була зумовлена зміною поглядів на роль і місце людини у виробництві в процесі всебічного суспільного, наукового, технологічного розвитку тощо [7, с. 32-33].

Крім того, зауважується, що «…трудовий потенціал людини визначається не стільки переліком окремих якостей, скільки раціональністю їх сполучення» [7, с.33]. Реалізованою частиною трудового потенціалу вважається, на думку вченого, людський капітал, оскільки він виражає ті якості людини, які за певних обставин приносять чи не приносять дохід [7, с. 33].

Економічна категорія «трудових потенціал» розглядається як в зарубіжній, так і у вітчизняній літературі, при цьому віддзеркалюються різні підходи й точки зору науковців до її сутності.

Сутність трудового потенціалу підприємства в сучасній науковій думці є досить однозначною. Проте аналіз наукової літератури за цією темою дозволяє зробити висновок про те, що його компоненти і специфіка визначаються по-різному [3, 22, 24, 33, 44, 58]. Розглянемо детальніше ці аспекти.

На основі розглянутих у дипломній роботі уявлень про трудовий потенціал, можна виділити три основні напрямки.

Прихильники першого напрямку визначають трудовий потенціал як вираження сукупної можливості колективу для виконання будь-яких завдань щодо досягнення цілей підприємства.

У більшості джерел сутність трудового потенціалу підприємства визначається саме як сукупність здібностей та можливостей працівників підприємства: наявних та (чи) перспективних. Наприклад, Л. А. Янковська вважає, що «трудовий потенціал підприємства можна визначити як можливості його працівників за певних умов забезпечити реалізацію цілей підприємства з найраціональнішими витратами всіх виробничих ресурсів: технічних, матеріальних, енергетичних, трудових, фінансових» [64, с. 200].

Линенко А. В. зазначає, що дана категорія «…являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства» [33, с. 112].

Калєніна Н. В пропонує наступне визначення економічної категорії, що досліджуються. Трудовий потенціал підприємства - «… це наявні та потенційні можливості його працівників забезпечити реалізацію цілей підприємства з найраціональнішими витратами всіх виробничих ресурсів за умови впливу сприятливих соціально-демографічних, екологічних та економічних факторів» [24, с. 113].

За думкою А. В. Череп та Я. О. Зубрицької трудовий потенціал підприємства можна визначити як наявні та перспективні можливості трудового колективу підприємства кількісно й якісно задовольняти потреби підприємства та реалізовувати його цілі найефективнішим чином за наявності відповідного ресурсного забезпечення. При цьому доцільно розглядати трудовий потенціал працівника, як складову трудового потенціалу підприємства, який у складі трудового колективу повинен давати синергетичний ефект. А також, враховувати особливості сфери діяльності підприємства за визначення складових його трудового потенціалу [58].

Прихильники другого напрямку інтерпретують трудовий потенціал як ступінь реалізації здатності до праці.

Так, російський вчений-економіст С. Г. Радько під вищезгаданим поняттям розуміє засновану на професійних знаннях, практичних навиках, особистісних та психофізіологічних характеристиках працівників, здатність персоналу реалізовувати мету підприємства за належного матеріально-технічного, інформаційного та організаційного забезпечення процесу праці [44]. Крім того, він зазначає, що структура трудового потенціалу становить співвідношення компонентів, які відображають різні демографічні, соціальні, функціональні, професійні та інші характеристики груп працівників.

На думку В. В. Адамчука, трудовий потенціал підприємства являє собою граничну величину можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду за наявності необхідних організаційно-технічних умов [2]. Поділяючи даний підхід, М. І. Бухалков зауважує, що трудовий потенціал підприємства виступає в якості інтегрального показника ступеня реалізації здатності до праці, реалізованих і нереалізованих характеристик працівників в певних умовах виробництва [5].

У роботах Ю. Г. Одегова, П. Є. Шлендера і Ю. П. Кокіна особливо підкреслюється, що трудовий потенціал організації більше сумарного трудового потенціалу зайнятих на ньому працівників чинності виникнення синергетичного ефекту, що породжується об'єднанням і колективною взаємодією працівників у процесі праці [61].

Згідно Є. В. Маслову [34] у найзагальнішому вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути мобілізовані для досягнення конкретної мети. Під трудовим потенціалом підприємства мається на увазі сукупна трудова дієздатність його колективу, ресурсні можливості в галузі праці спискового складу підприємства виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок.

Прихильники третього напряму представляють потенціал як систему матеріальних і трудових факторів (умов, складових), що забезпечують досягнення цілей виробництва.

Так, прихильники ресурсно-орієнтованого підходу, зокрема, Є. П. Третьякова, М. І. Бажанова [51], вважають уявлення трудового потенціалу організації як суми деяких особистісних та ділових характеристик колективу співробітників, що відображають можливості персоналу організації до результативної трудової діяльності, застарілим і не відповідним сучасним запитам організації.

На їх думку, найбільш прийнятне уявлення про сутність трудового потенціалу дається з точки зору ресурсно-орієнтованого підходу, при якому організація розглядається як «інститут інтеграції знань», результатом чого є виробництво продукції і послуг. Трудовий потенціал організації формується шляхом взаємодії сукупності кваліфікаційних і ділових характеристик працівників за системою організаційних відносин. Результат такої взаємодії може бути різним. З одного боку, здібності та навички окремої людини, з'єднуючись із здібностями і навичками інших в процесі обміну досвідом або спільної діяльності, дають позитивний синергетичний ефект для організації, що виражається в розширенні можливостей організації при мінімальних витратах. Умовою виникнення такого ефекту є створення раціональної системи мотивації і відповідної корпоративної культури. З іншого боку, зневага керівництва до умов роботи і системі оплати праці призводить до отримання середньої за якістю результату роботи персоналу. Це не дозволяє повною мірою використовувати потенціал працівників в інтересах організації.

На підставі таких міркувань Н. І. Шаталової сформульовано визначення трудового потенціалу як «соціального феномена , продукту специфічної взаємодії, який виникає в процесі трудової поведінки, включення особистості в систему суспільного виробництва » [60]. Елементами трудового потенціалу вважаються не тільки склад і структура трудових ресурсів, а й система формування, навчання та підвищення кваліфікації персоналу, стимулювання трудової активності та обслуговування працівників на підприємстві. З визначення випливає, що трудовий потенціал - це не просто сума формальних можливостей працівників організації, це цілісна система, що володіє високою пов'язаністю елементів. Причому зв'язаність виникає не тільки завдяки взаємообумовленості різних здібностей кожного індивіда до праці, а й завдяки формальним і неформальним зв'язкам між учасниками єдиного трудового процесу.

Х. З. Ксенофонтова, З. А. Бараева розглядають трудовий потенціал підприємства з позицій системного підходу як систему, яка формується на основі природних даних, виховання, освіти, життєвого досвіду і залежить від включення працівника в систему суспільного виробництва за допомогою управління. Узагальнення поглядів на зміст соціально-економічної категорії «трудовий потенціал», систематизація суджень дослідників відображені в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1 Підходи до визначення соціально-економічного змісту трудового потенціалу

трудовий експлуатаційний витрата

Таким чином, аналіз джерел показав, що існує дуже багато точок зору щодо визначення економічної категорії «трудовий потенціал». Трудовий потенціал відображає, з одного боку, можливість активної участі працівників організації в суспільно-корисної діяльності як специфічного виробничого ресурсу, з іншого, - характеристику якостей працівників, що відображають ступінь розвитку їх здібностей, придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, ставлення до праці, можливості і готовності працювати з повною віддачею сил і здібностей. Просліджується певний зв'язок між поняттями «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «робоча сила» та «людський капітал» в економічній літературі.

На наш погляд, сучасному уявленню про роль людського фактора в проектуванні організації та її виробничої діяльності найбільшою мірою відповідає системний підхід до визначення трудового потенціалу. При його використанні елементами трудового потенціалу вважають не тільки склад і структуру трудових ресурсів, а й систему формування, навчання та підвищення кваліфікації персоналу, стимулювання трудової активності та обслуговування працівників на підприємстві.

1.2 Структура та принципи формування трудового потенціалу підприємства

Як було зазначено, трудовий потенціал є інтегральною соціально-економічною категорією, що складається з безлічі компонентів, у зв'язку з цим виникає необхідність розгляду структури трудового потенціалу окремого працівника і підприємства в цілому. Під структурою трудового потенціалу розуміють співвідношення компонентів, що відображають демографічні, соціальні, функціональні, професійні та інші характеристики груп працівників.

Структуру трудового потенціалу доцільно розглядати у двох аспектах: з позиції окремих працівників і з позиції персоналу підприємства. Підходи до вивчення структури трудового потенціалу, так само як і підходи до визначення його сутності, різняться в залежності від рівня, на якому він досліджується.

Більшість дослідників відзначають, що трудовий потенціал працівника включає три елементи: психофізіологічний, соціально-особистісний і кваліфікаційний. Даного підходу дотримуються А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, І. В. Циганкова та ін [54, 52].

Психофізіологічний потенціал включає в себе здібності і схильності людини, стан її здоров'я, тип нервової системи, працездатність, витривалість і т. д.

Соціально-особистісний потенціал включає ставлення працівника до праці, мотиваційні аспекти, інтереси, ціннісні орієнтації.

Кваліфікаційний потенціал являє собою загальні і спеціальні знання, трудові навички та вміння, що формують здатності працівника до праці певного змісту і складності.

Б. М. Генкін дотримується іншого підходу, виділяючи не групи складових, а окремі компоненти, які, на його думку, характеризують трудовий потенціал працівника. До них він відносить працездатність, ставлення до оточуючих і вміння працювати в колективі, творчі здібності і прагнення до їх реалізації, організованість, рівень освіти і кваліфікації, час зайнятості протягом року [6].

Унікальний підхід Н. І. Шаталової, яка, досліджуючи структуру трудового потенціалу працівника, виділяє наступні компоненти: психофізіологічні компоненти - спочатку закладені в кожній людині характеристики, такі як стать, вік, здоров'я і т. д; ціннісно-орієнтаційні компоненти, які являють собою рівень, на основі якого людина визначає смислові орієнтації, дає оцінку різним явищам і процесам, приймає рішення; нормативно-рольові компоненти, які забезпечують освоєння працівником соціальних норм і ролей, необхідних для виконання своїх функцій; адаптаційні компоненти - з їх допомогою працівник інтегрується в колективне середовище, пристосовується і перетворює його; статусні компоненти - це результуюча система, підсумок освоєння нормативної системи і ціннісних орієнтацій, розвитку працівника. Сюди відносяться освіта, кваліфікація, займана посада і т. д. [60].

За думкою Л. В. Трункіної структуру трудового потенціалу працівника можна представити як сукупність чотирьох компонентів: соціально-особистісного, психофізіологічного, професійно-кваліфікаційного та інтелектуального потенціалів. У сучасних умовах розвитку інноваційних процесів особлива увага повинна приділятися інтелектуальному потенціалу, який включає такі характеристики: рівень освіти, творчу активність, новаторство.

На відміну від структури трудового потенціалу працівника, при розгляді структури трудового потенціалу підприємства більшість учених дотримуються єдиної позиції, виділяючи чотири основні складові:

1) кадровий потенціал. Він включає в себе наявні у працівників професійні знання, вміння та навички, рівень розвитку яких обумовлює професійну компетентність кадрів, а також пізнавальні здібності, наявність яких служить основою безперервного розвитку трудового потенціалу як окремих працівників, так і всієї організації;

2) професійний потенціал. Являє собою сформовану на підприємстві структуру професій, спеціальностей і посад, співвідношенням між якими визначаються на підприємстві кількісні та якісні показники чисельності окремих категорій персоналу, а також перелік необхідних робочих місць і професійні вимоги до працівників;

3) кваліфікаційний потенціал. Характеризується рівнем кваліфікації персоналу організації, співвідношенням кваліфікації працівників і виконуваних ними робіт, а також якісними змінами в трудовому потенціалі;

4) організаційний потенціал. Характеризує ефективність функціонування трудового колективу, раціональність організації праці, повноту використання трудового потенціалу кожного виконавця, узгодженість, координацію, ритмічність трудових зусиль працівників, організацію робочого процесу і трансформацію загальних цілей підприємства в задачі окремих структурних підрозділів і, далі, в задачі конкретних працівників [5, 6, 52, 60].

За думкою В. Ф. Потуданської та Л. В. Трункіної дана структура трудового потенціалу повинна бути доповнена ще однією складовою - соціокультурним потенціалом, який характеризує рівень корпоративної і професійної культури, ступінь мотивованості персоналу до продуктивної праці, підвищенню його трудової і творчої активності [40, 41].

В своїх працях С. Г. Радько виділяє наступні групи компонентів трудового потенціалу підприємства: професійно-кваліфікаційні (кваліфікація, трудова дисципліна, освіта, трудовий досвід, трудова мотивація тощо), психофізіологічні (здоров'я, працездатність, стать, вік, комунікабельність, конфліктність, психологічні та фізіологічні особливості тощо), особистісні (аналітичний склад розуму, потреби, схильності, здібності до лідерства, інтелектуальний рівень, відповідальність, нестереотипне мислення тощо). При цьому всі ці три складові формують четверту - підприємницькі здібності [44].

В. А. Токарев при оцінці трудового потенціалу підприємства пропонує виділяти кваліфікаційний, соціальний і мотиваційний потенціал [50].

На думку А. К. Тащєва [49] слід вважати, що трудовий потенціал має дві принципово різні форми. Одна форма прояву трудового потенціалу - у вигляді виробничого ресурсу; укупі з матеріальними, технічно-технологічними та фінансовими ресурсами. Такий трудовий потенціал можна визначати через трудомісткість продукції, норми часу, зарплатомісткість продукції і т. п.

Інша форма прояву трудового потенціалу - інтелектуальна. Творчий, інноваційний і т. п. потенціали є складовими частинами потенціалу інтелектуального. В основі утворення інтелектуального потенціалу лежать знання і накопичений досвід. Трудовий інтелектуальний потенціал зосереджений в основному в управлінських службах підприємства, в науково-дослідних, конструкторсько-технологічних, інформаційних та інших підрозділах. Особливість трудового інтелектуального потенціалу полягає в тому, що він не завжди взаємозалежний з чисельністю персоналу підприємства. Можна мати велику чисельність і низький рівень потенціалу і навпаки. Виключне значення для розвитку трудового інтелектуального потенціалу підприємства має наявність обдарованих особистостей у складі персоналу. Трудовий інтелектуальний потенціал може бути і у складі трудового ресурсного потенціалу. Тут він проявляється, насамперед, у вигляді вдосконалення діючої технології.

В останній час сучасні вчені в своїх роботах відзначають той факт, що існуюча структура трудового потенціалу персоналу підприємства потребує доповнення, оскільки в ній не знаходять відображення важливі аспекти: демографічні характеристики, стан здоров'я працівників, їх творчі здібності. Так, в дослідженні [53] пропонується розглядати професійний і кваліфікаційний потенціали в сукупності, оскільки ці дві характеристики нерозривно пов'язані між собою; розглядати трудовий потенціал з позиції соціокультурних характеристик, які визначаються культурним рівнем, комунікабельністю, прагненням до спільної колективної роботи, ініціативністю, підприємливістю, принциповістю, почуттям обов'язку і лояльністю по відношенню до підприємства, працьовитістю, дисциплінованістю, демографічними характеристиками, станом здоров'я персоналу, рівнем корпоративної та професійної культури, ступенем мотивованості персоналу до продуктивної праці, підвищення трудової і творчої активності. При цьому автор виділяє в окремі складові освітній і творчий потенціали, акцентуючи увагу на тому, що на сучасному етапі інноваційного розвитку економіки значення даних компонентів трудового потенціалу незмірно зростає, а отже, необхідно більш глибоке вивчення цих структурних характеристик.

Методологічною та інформаційною базою для оцінки трудового потенціалу підприємства є комплексний аналіз чинників, що відображають причинно-наслідкові зв'язки його формування. Фактори формування трудового потенціалу підприємства за групами і рівнем впливу представлені в таблиці 1.2 [63].

Варто відзначити високу значущість впливу факторів на міжнародному рівні, так як в минулому цей аспект формування трудового потенціалу недооцінювався, що в кінцевому підсумку призвело до низки відомих проблем (міграція з країн ближнього зарубіжжя веде до зростання безробіття, зниження рівня пропонованої заробітної плати на ринку праці; низька кваліфікація і низька якість праці таких мігрантів). Процеси глобалізації, неухильно розвиваючись, вимагають своєчасного і, навіть можна сказати, випереджаючого реагування на я світові тенденції розвитку науки, техніки, технологій, стандартів виробництва, вимог до компетентності персоналу. Світовий досвід показує, що в результаті збалансованої реакції на міжнародний рівень впливу чинників формування трудового потенціалу можна різко прискорити розвиток трудового потенціалу за рахунок реалізації програм міжнародної освіти та обміну, регулювання міграції законодавчим шляхом і т.п.

Очевидно, що політико-правові фактори формування трудового потенціалу відіграють важливу роль у формуванні та розвитку трудового потенціалу.

Таблиця 1.2 Фактори формування трудового потенціалу підприємства

Цей вплив є різним для різних рівнів. На міжнародному рівні це вплив виражається, зокрема, у висновку міждержавних угод з регулювання трудової міграції, в тому числі за рахунок обмеження міграції працівників з низькою кваліфікацією і створенні преференцій для працівників з високою кваліфікацією.

На регіональному рівні вплив цієї групи факторів може виражатися в обмеженні чисельності працівників, які прибувають з-за меж регіону, в посиленні контролю за рівнем кваліфікації працівників, у створенні системи ліцензування для окремих видів діяльності.

Безсумнівно, що природно-кліматичні умови справляють істотний вплив на рівень трудового потенціалу. Цей вплив проявляється, зокрема, в наявності відмінностей тривалості життя, рівнів захворюваності, тривалості трудового життя і т.д. для різних природно-кліматичних зон. Для формування сприятливих умов життєдіяльності, поліпшення екологічного стану довкілля вживаються заходи як на міжнародному рівні ( Кіотський протокол, стандарти Євро-3, Євро-4, Євро-5, обмеження ІКАО на шум літаків і емісію шкідливих речовин тощо), так і на регіональному (створення екологічних зон в містах; обмеження діяльності підприємств, що завдають значної шкоди довкіллю тощо). Крім того, для обліку різних природно-кліматичних умов, компенсації їх негативного впливу і для залучення кваліфікованих працівників вводяться різні системи доплат (районні коефіцієнти і т.п.).

Що стосується ендогенних факторів формування трудового потенціалу працівника, то тут необхідно суттєво змінити наведену вище безліч груп факторів, так як для працівника на відміну від підприємства, галузі тощо на перший план виступають його професійні та особистісні якості, які проявляються в різних формах, якісно відмінних від інших рівнів трудового потенціалу.

Таким чином, трудовий потенціал є комплексною категорією, найбільш повно характеризує участь людини в процесі праці. Однак на сьогоднішній день склалася безліч точок зору на розуміння сутності трудового потенціалу, що ускладнює його вивчення. Структура трудового потенціалу представлена значним числом компонентів, з яких не сформована єдина система, що також ускладнює його вивчення та оцінку. Фактори формування трудового потенціалу підприємства за групами і рівнем впливу є базою для його оцінки.

1.3 Аналіз методів оцінки трудового потенціалу підприємства

Підтримання необхідного рівня, а також розвиток трудового потенціалу викликає необхідність його регулярної оцінки. І тут виникають складнощі методичного характеру. Вивчення цього питання показало існування декількох основних підходів до оцінки трудового потенціалу організації, в тому числі:

- за соціально-демографічними характеристиками персоналу (стать, вік, стаж роботи, рівень освіти і т. і.);

- за сукупним фондом робочого часу, можливого до відпрацьовування;

- за вартісною оцінкою трудового потенціалу для організації з урахуванням суми заробітної плати персоналу, фонду матеріального заохочення, витрат з навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу;

- шляхом виділення ключових параметрів, що відображають в цілому стан ресурсу кожного виду.

- шляхом відбору значущих для організації ознак (індикаторів) якості персоналу, отримання їх фактичних значень і обчислення інтегральної оцінки трудового потенціалу.

Сутність та особливості поширених оцінок трудового потенціалу представлені в таблиці 1.3.

Таблиця 1.3 Методи оцінки трудового потенціалу підприємства [51]

Комплексний метод представляє найбільш розгорнуту характеристику трудового потенціалу та відповідає уявленню про нього як про соціальний феномен. Спрощений метод дає поверхневу оцінку персоналу, не розкриваючи його здатності до ефективної праці. Часові методи оцінки побудовані на розгляді трудового потенціалу як одного з виробничих ресурсів організації і підходять тільки для розробки виробничих програм. Вартісний метод також не відображає можливості персоналу.

Хоча комплексний і економічний методи дають різноманітну характеристику персоналу, вона представлена різнорідними показниками, які можуть змінюватися різноспрямовано, що ускладнює їх використання в аналітичній роботі. Тимчасові і вартісний методи зводяться до розрахунку інтегральних показників, які не розкривають можливості персоналу.

Як зауважує в своїй роботі Л. В. Трункіна [53], для вартісної оцінки якісних характеристик трудового потенціалу пропонується використовувати поняття «гудвіл трудового потенціалу персоналу». Нематеріальні активи та трудовий потенціал підприємства тісно взаємопов'язані і залежать від носіїв здібностей до інтелектуальної, творчої праці, тобто від конкретних працівників. Гудвіл трудового потенціалу можна визначити на основі величини середньої заробітної плати працівників, їх кваліфікаційного рівня, показників інтенсивності праці та використання робочого часу. Крім цього, величину гудвілу визначають витрати на заміну працівника, які включають витрати на наймання нового працівника і втрати унаслідок низької продуктивності нового працівника в період адаптації.

Метод індексів ресурсів дозволяє отримати інтегральну оцінку різноманіття можливостей трудового персоналу організації, проте потребує експертів високої кваліфікації. Метод контрольних питань дозволяє отримати розгорнуту оцінку трудового потенціалу, але характеризується трудомісткою обробкою результатів анкетування, наявності кваліфікованих експертів.

Останні два методи доповнюють один одного. Дійсно, метод індексів ресурсів дозволяє оцінити стан трудового потенціалу як рівень прояву професійних і ділових характеристик співробітників і результат їх використання в системі організаційних відносин. Метод контрольних питань спрямований на більш глибоке виявлення професійної компетентності співробітників.

Метод бальної оцінки компонентів трудового потенціалу, на думку багатьох авторів, є самим простим і доступним для оцінки трудового потенціалу. При цьому методі кожен компонент трудового потенціалу людини або його характеристика виражаються відповідними кількісними значеннями в певних межах, при цьому кожен з компонентів може бути диференційований в межах встановленої кількості балів, наприклад за десятибальною шкалою, або за індивідуальною шкалою для кожного компонента. Також різні оціночні шкали можуть бути встановлені для різних категорій працівників. Однак, на практиці оцінка трудового потенціалу даним методом проводиться, як правило, лише по таких компонентів , як стать, вік, стан здоров'я, рівень освіти, виробничий стаж, рівень творчої активності. Тому, незважаючи на простоту застосування даного методу, система показників, яка може бути оцінена з його допомогою, вкрай малою мірою характеризує рівень використання трудового потенціалу.

Кластерний метод, або метод оцінки з використанням еталонів, має ті ж плюси і мінуси, що і методи бальної оцінки.

Методики оцінки трудового потенціалу з кількісної сторони. Дана група методик з'явилася спробою оцінити трудовий потенціал за допомогою узагальнюючого об'ємного показника.

В. В. Адамчук, О. В. Ромашов і М. Є. Сорокіна пропонують для оцінки величини трудового потенціалу підприємства використовувати показник сукупного потенційного фонду робочого часу в людино-годинах [2].

М. І. Бухалков, Ю. Г. Одегов також оцінюють трудовий потенціал з кількісної сторони, роблячи акцент на продуктивності праці персоналу. Представлені показники прості в розрахунках і можуть бути широко застосовані на практиці, однак вони не відображають якісних характеристик трудового потенціалу персоналу підприємства.

Коефіцієнтний метод застосовується для оцінки трудового потенціалу з якісної сторони. Оскільки не існує чіткої системи якісних компонентів трудового потенціалу, то також потрібно встановити їх перелік, що задовольняє цілям дослідження.

Інтегральна оцінка трудового потенціалу. До даної групи відносяться методи та методики оцінки трудового потенціалу, що виражають сукупність компонентів, що складають трудовий потенціал з кількісної та якісної сторін, у вигляді одного показника.

Одним з перших інтегральну оцінку на основі конкретних показників запропонував Б. М. Генкін. Він вводить поняття індексу трудового потенціалу і на основі запропонованої ним структури компонентів трудового потенціалу пропонує оцінювати його через індекси здоров'я, моральності, творчого потенціалу, активності, організованості, освіти, професіоналізму і ресурсів робочого часу за допомогою функціональної залежності компонентів потенціалу.

Т. В. Хлопова пропонує виробляти інтегральну оцінку трудового потенціалу, отриману за допомогою середньої геометричної, однак автор не пропонує конкретних показників, залишаючи їх вибір на розсуд представників підприємства.

Найбільш достовірним і найменш суб'єктивним, з нашої точки зору, методом оцінки трудового потенціалу є метод зваженої суми, що дозволяє враховувати важливість параметрів трудового потенціалу. Для оцінки важливості компонентів застосовуються методи експертної оцінки: метод Дельфі, метод аналізу ієрархій, метод власних векторів Уея і його модифікації.

Використовуючи метод зваженої суми, Г. А. Хмельова пропонує розраховувати наступні показники для оцінки трудового потенціалу [56]: коефіцієнт стану здоров'я, коефіцієнт кваліфікації, коефіцієнт морального клімату, коефіцієнт новаторства, коефіцієнт інноваційної активності, коефіцієнт рівня освіти, коефіцієнт стабільності персоналу, коефіцієнт фізичної працездатності. Інтегральна оцінка трудового потенціалу здійснюється за середньозваженою сумою. Запропонована система показників, на наш погляд, не відображає ступінь потенційної можливості і здібності персоналу до ефективної праці, крім того, показники, які застосовуються при цьому методі, не співвіднесені з конкретними структурними складовими трудового потенціалу.

За думкою В. Ф. Потуданської та Л. В. Трункіної [41], показники оцінки трудового потенціалу персоналу підприємства необхідно розділити на дві групи:

1) показники, що характеризують забезпеченість кадрами та професійно-кваліфікаційні якості працівників;

2) показники соціокультурної (особистісної) характеристики трудового потенціалу персоналу.

Перша група показників, що характеризує кадрову, професійну та кваліфікаційну складові трудового потенціалу, включає показники:

- ступінь забезпеченості підприємства кадрами - це відношення фактичної чисельності до планової згідно зі штатним розкладом;

- забезпеченість кваліфікованими кадрами - це відношення середнього розряду робітників до середньому розряду робіт для робітників;

- ступінь використання робочого часу - це відношення фактичного фонду часу до планового;

- рівень прибутковості праці - це відношення прибутку від основної діяльності до суми заробітної плати та витрат на соціальні виплати та послуги;

- середній коефіцієнт виконання норм;

- коефіцієнт плинності кадрів.

Друга, соціокультурна, складова трудового потенціалу включає характеристики особистісних якостей працівників, творчого потенціалу, трудової активності і може визначатися системою показників, що включає:

- середній вік;

- середній стаж роботи на даному підприємстві;

- рівень освіти - це середня кількість років навчання, що припадає на одного працівника;

- коефіцієнт стану здоров'я;

- коефіцієнт інноваційної та творчої активності - це відношення чисельності працівників, які займаються винахідництвом, впровадженням прогресивної техніки і технології, передових прийомів і методів роботи, до загальної чисельності працюючих;

- коефіцієнт морального клімату. Якщо на підприємстві не ведеться облік конфліктних ситуацій, цей показник доцільніше оцінювати за бальною системою експертним методом.

Підсумком розрахунків повинна стати узагальнена оцінка трудового потенціалу, яку можна визначати підсумовуванням всіх показників, припускаючи, що їх значущість однакова, або підсумовуванням зважених оцінок показників (сума ваг дорівнює одиниці) [41].

Зрозуміло, що деякі із наведених оцінок носять дуже спрощений характер, не відповідають навіть традиційному, простому поданню про трудовий потенціал. Сучасний підхід до оцінки трудового потенціалу повинен носити комплексний характер, відбиваючи все різноманіття його природи, при цьому бути досить простим і універсальним у використанні.

Виходячи з представлених міркувань, на наш погляд, оцінку стану трудового потенціалу підприємства доцільно виконувати, спираючись на основні положення збалансованої системи показників (ЗСП), яку було розроблено Робертом Капланом й Дейвідом Нортоном. Згідно з їхньою теорією збалансована система трансформує стратегію, сформульовану керівниками та власниками організації, в завдання і конкретні показники, згруповані за різними напрямками. Загальна стратегія, проміжні цілі та конкретні показники, що характеризують ступінь їх реалізації, формують ланцюг причинно-наслідкових взаємозв'язків.

За думкою Є. В. Колесень [28] для застосування положень ЗСП при оцінці трудового потенціалу промислового підприємства необхідно визначити наступне.

Ключова стратегія, досягнення якої є кінцевою метою аналізу, - кількісна оцінка трудового потенціалу підприємства з побудовою моделі на основі актуальних даних, прогнозування зміни трудового потенціалу в довгостроковому періоді. На реалізацію кінцевої ключової стратегії впливають різні фактори. В основі їх формування лежать показники. У рамках дослідження для побудови підсумкової моделі оцінки трудового потенціалу використовуються комбінації різних фінансових і нефінансових показників, що застосовуються в статистиці і при економічному аналізі.

Аналізуються три основні чинники, що впливають на трудовий потенціал організації: конкурентоспроможність, структура і склад персоналу, ефективність використання трудових ресурсів. Для аналізу кожного фактора використовується певний набір показників. Так, для оцінки трудового потенціалу організації з точки зору її конкурентоспроможності на ринку праці використовується коефіцієнт, що показує співвідношення середньої заробітної плати на підприємстві та в регіоні в цілому та індекс зростання заробітної плати. Структура персоналу оцінюється через вікову структуру персоналу та структуру персоналу за рівнем освіти. Ефективність використання праці визначається через такі показники6 індекс зростання виробітку, співвідношення виробітку з підприємством - лідером в галузі, співвідношення індексу зростання виробітку та індексу зростання заробітної плати (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 Показники, що визначають трудовий потенціал підприємства

Проте варто відзначити, що використання даних показників має ряд недоліків. Зокрема, середня заробітна плата по регіону не враховує галузеву і професійну структуру регіональної економіки. Крім порівняння з регіональним рівнем як еталон при дослідженні можуть бути використані середні показники по галузі або дані підприємства-лідера.

Для отримання цілісної картини про трудовий потенціал підприємства з використанням означеної системи показників автор пропонує застосовувати відповідний метод узагальнення даних, зокрема графічний метод для побудови пелюсткової діаграми.

Таким чином, узагальнюючи наведене вище, можна відзначити наступне.

Формування дієвої та ефективної методики оцінки трудового потенціалу підприємства утруднено з тієї причини, що він характеризується значною кількістю компонентів, для яких, у свою чергу, не існує єдиної методики розрахунку, тому методи оцінки трудового потенціалу носять в основному невизначений характер. Крім того, збір інформації, необхідної для аналізу та оцінки трудового потенціалу, особливо його якісних характеристик, є трудомістким процесом і вимагає спеціальних досліджень.

При комплексній оцінці трудового потенціалу слід враховувати специфіку діяльності підприємства, що виражається в індивідуальному виборі складу і значущості складових його параметрів. Оцінка трудового потенціалу підприємства не є самоціллю, а необхідна для подальшого визначення ступеня задоволення наявного трудового потенціалу за величиною і структурою вимогам підприємства.