Однією із принципових особливостей сучасного ринку праці є значна поширеність підприємницької діяльності.

За даними Резолюції Конгреса США 2011 року, на більш ніж 174 млн. працездатного населення в США відкрито 27,2 млн. підприємств малого бізнесу (включаючи індивідуальних підприємців). Ці підприємства створюють 2 з 3 робочих місць у країні й роблять більш 50% не сільськогосподарського ВВП. Малий бізнес представляє 99,7% роботодавців, 97,6% експортерів (32,8% експорту) в Америці. Саме ці люди - власники й працівники малого бізнесу, становлять середній клас у США.

Приблизно кожний десятий працюючий у США, Франції, Великобританії, кожний сьомий у Японії, кожний п'ятий в Італії є підприємцем. Майже 2/3 з них очолюють середні й дрібні підприємства, а кожний четвертий веде справу, у якій зайнято 20 і менш людей.

Порівнюючи дані розвитку вітчизняного малого підприємництва з показниками інших країн, робимо вивід, що Україна значно відстає навіть від країн Східної й Центральної Європи. Для порівняння: у Польщі на тисячу жителів доводиться 51,3 мп, у Чехії - 12,4, в Україні - лише 2,6. У країнах ринкового господарства більше половини ВВП створюють малі підприємства.

В Україні поки що малий бізнес не відіграє істотної ролі в забезпеченні економічного зростання, його внесок у ВВП представляє лише 9.0-9.5%.

Це відбувається завдяки тому, що у своїй діяльності вітчизняне підприємництво натрапляє на різноманітні перешкоди, які можна поділити на макро - і мікроекономічні. До першої групи ставляться такі:

1. Податкова політика, відсутність належного законодавчо-нормативного забезпечення. Сьогодні податкова система країни впливає на розвиток бізнесу вкрай негативно. Підприємницька діяльність не може повноцінно розвиватися за відсутності або недосконалості законів, що її регулюють.

2. Адміністративні бар'єри. Велика кількість законів, нормативних актів, інструкцій заплутує підприємців; крім того, підприємства піддаються частим і безпідставним перевіркам з боку різноманітних державних органів.

3. Обмеженість внутрішнього попиту й наявність кризи збуту на внутрішньому ринку. Малий бізнес постійно втрачає головних споживачів своєї продукції внаслідок погіршення рівня забезпеченості населення, зменшення доходів громадян.

4. Недостатня державна підтримка. На сьогодні в Україні ще не склалася ефективна система державної підтримки й захисту малого підприємництва. Механізм фінансування й кредитування, інформаційного й консультаційного забезпечення, система підготовки й перепідготовки кадрів для підприємницької діяльності недосконалі й приносять дуже мало користі.

5. Низька інвестиційна активність внаслідок нестабільності економіки.

6. Нерозвиненість інфраструктури. Роль об'єктів інфраструктури в розвитку малого бізнесу дуже незначна.

7. Між різними організаціями підтримки МП і підприємствами ще не налагоджене ефективне співробітництво й обмін інформацією.

8. Тіньова економіка. Найчастіше МП є змушеними учасниками тіньової економіки, яких туди "заганяє" податковий тиск, державна бюрократія, і таке інше.

9. Неефективна приватизація. Процес малої приватизації, що мав місце в нашій країні, був підлеглий багатьом обмеженням. У результаті, при нефункціонуючому ринку приватизаційних об'єктів багато підприємств перебувають у руках тих, хто не в змозі ними управляти, але не може їх продати.

10. Нерозвиненість ринку нерухомості. Малим підприємствам катастрофічно не вистачає офісних приміщень. Орендна плата дуже висока, правила оренди заплутані; у багатьох випадках об'єкт не дозволяють приватизувати разом із приміщенням.

Серед мікроекономічних факторів, які найбільше впливають на розвиток малого підприємництва, можна виділити такі:

спосіб і час виникнення;

форма власності;

фінансові можливості підприємства;

асортименти продукції, її якість і попит на неї;

обрану стратегію діяльності підприємства, його організаційну структуру;

кадрову політику;

можливість доступу до комерційної інформації;

ступінь дотримання клієнтами умов контрактів і платіжної дисципліни.

Праця в умовах приватної власності, коли вона є не ворожим і конфронтуючим людині поняттям, а повним або частковим особистим надбанням, формує особливо важливі якості робочої сили, які високо цінуються на ринку праці й швидше всього закріплюються в людях, наділених відповідальністю підприємця. Особисте володіння затверджує в людині свідомість і почуття відповідальності за приналежну йому частку національного багатства, розвиває в ньому соціальний інстинкт заощадження матеріальних і духовних цінностей, бажання їх розвивати й зміцнювати. Близько 80 % зайнятих у західних країнах у тієї або іншій формі виступають власниками або співвласниками сімейної справи, дрібних, середніх і великих підприємств, власниками акцій фірм і корпорацій.

Загальний рівень кваліфікації трудових ресурсів у США сьогодні такий, що підприємництвом успішно займаються представники практично всіх професій, причому робітники в данім відношенні тримають пальму першості - 23 %, мають досвід управлінської роботи - 18 %, пов'язані з торгівлею - 18 %, з послугами - 15 %, мають вища або наукова освіта різного профілю - 16%, фермери - 10 %.

Реальні підстави для участі в розвитку виробництва, незалежно від професійного статусу, мають особи, що насамперед одержали сучасну середню спеціальну, вищу і наукову освіту, яка у всіх своїх ланках звичайно в першу чергу спрямована на виявлення й розвиток творчих здібностей учнів.

У зв'язку із цим поліпшуються результати економічних інновацій:

малі підприємства одержують в 13-14 разів більше патентів в розрахунку на одного співробітника, чим великі фірми;

патенти, отримані малими підприємствами, у два рази частіше, чим патенти великих фірм, входять в 1 відсоток найбільше цитуємих (тобто найбільш значимих);

на малих підприємствах зайнято 39 відсотків високотехнологічних працівників, таких як вчені, інженери й фахівці з інформаційних технологій, що забезпечують більшість інновацій, які виходять від американських компаній;

ці підприємства здатні створювати нові альянси й партнерства, на відміну від великих підприємств із розмежованими конкуруючими інтересами, як це видно на прикладі біотехнологічних компаній у порівнянні з американськими фармацевтичними гігантами.

Для сучасного інтелектуального ринку праці не характерно авантюрно - експлуатаційне мінутно - споживче відношення до людини, його можливостей, яке зовсім не виправдало себе на практиці. У масштабі економіки панує багаторазово перевірений міжнародною практикою, що заохочується у всіх країнах передовими процвітаючими корпораціями принцип: " перш ніж з людини запитувати, їй багато чого потрібно дати". І тому сучасний ринок праці має потужну кореневу систему. Він опирається на гігантські організаційні структури, що охоплюють не тільки економіку, але й численні державні, суспільні й приватні інститути, включаючи національну систему освіти, у тому числі приналежну фірмам, установи культури, охорони здоров'я, різні некомерційні соціальні організації, інститут сім'ї.

Ринок праці є органічною частиною економіки і як би вмонтований у неї. Він функціонує силами керувань і відділів кадрів, навчальних і дослідних центрів, а також соціальних служб корпорацій аналогічних підрозділів державних установ, некомерційних організацій і т.п. Його важливими ланками є регіональні й місцеві служби міністерств праці, що здійснюють професійне навчання, працевлаштування й матеріальну підтримку в першу чергу осіб, що бідують в особливій соціальній опіці - безробітних, інвалідів, іммігрантів, невлаштованої молоді.

Державна політика ринку праці в західних країнах виходить із того, що активна життєва позиція, прагнення до розвитку й самоствердженню, властива корпорації, підприємству й будь-якому трудящому, виникає не під впливом директивних вказівок з боку й не під тиском якихось зовнішніх сил. Напроти, подібні устремління зароджуються не тільки як наслідок внутрішніх спонукань і реалізуються шляхом самостійних рішень і дій. Для цього необхідно конкурентне середовище й наявність для всіх приблизно рівних можливостей досягнення найкращих результатів. Завдання держави полягає в забезпеченні найбільш сприятливих економічних, у т. ч. податкових, соціальних і культурних можливостей розвитку країни. Ефективність подібної концепції підтверджує досвід розвитку західного суспільства 80-х років. Держава ні за яких умов не виступає директивною силою, що давить, наділивши сама себе монопольними правами регулювальника ринку праці. Досвід розвитку західної цивілізації показує, що подібна ситуація неминуче приводить до зникнення еволюційних потенцій у суспільстві і його деградації.

У цей час розширеному відтворенню й розвитку високоякісних трудових ресурсів тією чи іншою мірою служать так чи інакше практично всі, включаючи оборону, матеріальні й духовні активи країни.

Про життєву важливість ринку праці для сучасного суспільства свідчать масштаби поточних державних витрат на його розвиток. Тільки на реалізацію соціальних програм у рамках ринку праці в багатьох західних країнах щорічно виділяються засоби в обсязі 2-3% валового національного продукту.

Ринок праці фінансується державою через міністерство праці по трьом самостійним напрямкам - працевлаштування шукаючих роботу, навчання, що користуються попитом спеціальностям необхідної кваліфікації; професійна реабілітація й забезпечення роботою осіб, що вимагають особливої соціальної уваги (люди з обмеженою працездатністю, інваліди, іммігранти, молодь без повного шкільного освіти й спеціальності і т.д.)

Фінансування програм політики ринку праці в західних країнах (в % до валового національного продукту)

У США тільки офіційно понад 50% федерального бюджету й близько 63% бюджету штатів і округів витрачаються безпосередньо в інтересах населення, покриваючи витрати, пов'язані з розвитком освіти й охорони здоров'я, поліпшення житлово-побутових умов, захистом споживчих прав, фінансуванням програм ринку праці, пенсійною допомогою і т.п.

82,9 відсотка загального обсягу витрат бюджету України в 2012 році спрямоване на зміст установ і здійснення заходів у системі освіти, охорони здоров'я, соціального захисту й соціального забезпечення, культури й мистецтва, фізичної культури й спорту.

Як свідчить досвід практично всіх капіталістичних країн, вищим і найбільш ефективним організаційним принципом ринку праці виявляється співробітництво між підприємцями, профспілками й державою. Положення й умови договірних відносин закріплюються в трудових і загальних законодавчих рішеннях, змінюваних і таких, що удосконалюються, у міру розвитку економіки й демократизації суспільства. Подібне співробітництво є результатом суспільної свідомості компромісного типу, що ухвалює як найбільш доцільну формулу пошуку рішення переговори, знаходження взаємосприятливих умов, врахування інтересів усіх без винятку суспільно-політичних і економічних сил країни.

Одним з найбільших проявів консенсусу у відносинах між працею й капіталом у сучасну епоху з'явилася організація так званого довічного наймання працівників у Японії, ініціатором якого були найбільші корпорації, що здійснюють інтенсивний науково-технічний розвиток економіки. Метою подібної політики, яка особливо активно проводилася в життя в 60 - 70 - х роках, було втримання будь-що-буде на виробництві висококваліфікованої талановитої молоді протягом усього її професійного життя в умовах її дефіциту на ринку праці. Незважаючи на те, що практика довічного наймання ніколи звичайно не охоплює більш половини персоналу, не має законодавчих основ і не одержує, як правило, договірного оформлення, вона відрізняється винятковою міцністю прийнятих обома сторонами зобов'язань і стійкими лояльними відносинами.

Гарантії довічної зайнятості й росту заробітної плати в міру зростання стажу роботи не слід розглядати як подачку за якусь особливу відданість адміністрації. Подібна політика проводиться стосовно персоналу, творчий ентузіазм і висококваліфікована праця якого визначає, по суті, процвітання корпорацій і визначив в 60 - 70 - х, а потім і в 80-х роках винятковий по мощі науково-технічний ривок економіки в Японії. У міру наповнення ринку праці Японії в 80-х роках висококваліфікованими кадрами й зникнення їх гострого дефіциту, доцільність широкого застосування практики довічного наймання стала знижуватися, хоча у відомих межах її цінність дотепер зберігається.

Трудовий договір, укладений між роботодавцем і найманим робітником, а також існуюче законодавство виражають і захищають інтереси обох сторін, визначаючи оптимальні виробничі умови трудової діяльності, час, функції й інтенсивність роботи. Обидві сторони звичайно бувають одностайні в необхідності виконання наступних основних умов кадрової політики:

відповідність чисельності персоналу й окремих його категорій техніко-економічним нормам і організаційним структурам підприємств і установ;

залучення кадрів тільки у випадку їх кваліфікаційної й загальноосвітньої відповідності технології матеріального виробництва й послуг;

максимально щільна, у межах оптимального режиму, завантаження всіх працівників підприємств і установ протягом робочого дня й тижня з можливою універсалізацією із цією метою праці осіб середньотехнічного й більш низького рівня підготовки;

дотримання техніки безпеки, екологічного захисту й оптимальних ергономічних вимог, що забезпечують високоефективну працю й заощадження трудових ресурсів;

здійснення перепідготовки й перекваліфікації кадрів згідно з вимогами виробництва, що безупинно розвивається.

За допомогою колективних договорів профспілки проводять свою політику відносно фінансування страхових фондів, розмірів і тривалості виплати допомоги у зв'язку з безробіттям і т.п., але рідко висувають вимоги, які можуть підірвати положення підприємства, корпорації, галузі, а отже в остаточному підсумку, і трудящих. Що полягають між підприємствами й профспілками на одному із трьох рівнів - національному, галузевому або фірмовому - строком на 1-2 роки колективні договори є досить ефективною формою виробничо-трудових відносин, що забезпечують участь трудящих у розвитку економіки, що й запобігають, як правило, виникненню трудових конфліктів і страйкової боротьби.

Колективні договори сьогодні є, як правило, результатом не стільки протиборства інтересів, скільки їх виявлення й згладжування відмінностей між ними в контексті загальної зацікавленості в процвітанні фірми, корпорацій, економіки в цілому. І підприємці, і профспілки у своїх вимогах виходять із наукового аналізу ситуації, здійснюваного власними, незалежними дослідними центрами й організаціями.

Самостійна й активна позиція трудящих на ринку праці, досить ясне розуміння національних проблем дозволяють їм висувати й підтримувати конструктивні економічні й соціальні програми розвитку. Переважають висока самосвідомість і почуття національної відповідальності, зацікавленість не тільки у власнім благополуччі, але й - внаслідок розуміння значимості стратегічних передумов для нього - прагнення до благополуччя й розвитку підприємства, фірми, регіону, країни в цілому.

Слід помітити, що ринок праці в західних країнах розвивається в (атмосфері економічного й політичного демократизму, що допускає конфронтацію й досить критичне відношення друг до друга визначальних структуру суспільства різних соціальних сил. І це не приводить, як свідчить сучасна історія, до взаємовинищувальної боротьби й руйнуванню прогресивних (частка підприємництво, конкуренція) виробничих відносин. Напроти, неминучим стає згода, прагнення до відкритого зіставлення й зближення інтересів і формування тим самим досить сприятливих загальних еволюційних умов для країни.

Досить ефективні, як показує досвід Австрії, Швеції, Норвегії, Данії й інших країн, колективні договори, що полягають на вищому національному рівні між асоціацією підприємців і керівництвом профспілок. Вони дійсні у всіх галузях і обов'язкові - за умови їх прийняття - для працівників кожної установи й підприємства протягом усього терміну дії. Саме на національному рівні щонайкраще видні й зрозумілі й тому можуть бути всіма сторонами враховані й погоджені багатобічні загальнонаціональні інтереси зовнішньої й внутрішньої економічної політики, комплексного розвитку галузей, у т. ч. і окремих підприємств, загальні стратегічні контури науково-технічної політики й першочерговість подібних програм для кожного сектору господарства.

Разом з тим, останнім часом у США, Великобританії, Франції й інших країнах одержала широке поширення практика висновку колективних договорів на рівні корпорацій і окремих підприємств, оскільки в такому випадку добре враховується технологічна специфіка виробництва й конкретні індивідуальні інтереси співробітників.

Поряд з усім комплексом умов праці й заходів соціального захисту, зарплата, безумовно, є одним із ключових пунктів колективних договорів і однієї з основних тем переговорів між профспілками й підприємцями. Її загальний рух майже ніколи не відстає від росту індексу цін на товари й послуги, часто його випереджає й визначається попитом та пропозицією робочої сили, ростом освіти й кваліфікації. Але підвищення зарплати із цієї причини не буває безперервним. Воно припиняється, зокрема, на період дії колективних договорів.

Профспілками багатьох країн проводиться політика "солідарної" заробітної плати, яка полягає в реалізації принципу рівної оплати за рівну працю незалежно від того, на якому підприємстві - високорентабельному або низькорентабельному - трудиться працівник. Прибутки підприємств у значно більшому ступені відрізняються друг від друга, чим заробітки робітників та службовців. Такий підхід дозволяє в певній мірі стримувати прагнення роботодавців переманювати до себе висококваліфікованих фахівців, а також бажання працівників перемінити місце роботи тільки для того, щоб одержати більш високу заробітну плату. Подібна політика найкраще піддається реалізації при висновку колективних договорів на національному рівні.

Важливим практичним підсумком дії компромісної суспільної свідомості слід уважати тенденцію до створення корпораціями постійного великого джерела засобів для фінансування заходів щодо працевлаштування, підготовки й перепідготовки робочої сили в розмірі до 40% нарахувань на фонд заробітної плати, які відносяться на собівартість продукції.

Немаловажну роль в цьому питанні відіграє й держава. По показникам служби зайнятості України для забезпечення відповідності професійно-кваліфікаційного рівня здобувачів вимогам роботодавців, протягом січня-квітня 2014 року професійне навчання за направленням центрів зайнятості проходили 106,5 тис. безробітних.

Рівень працевлаштування після закінчення профнавчання зріс з 66,0% у січні-квітні 2013 року до 73,4% у січні-квітні 2014 року.

Одним з пріоритетних напрямів діяльності Державної служби зайнятості України є нарощування обсягів професійного навчання безробітних під конкретне замовлення роботодавців та за професіями, що передбачають в подальшому самозайнятість або підприємництво, особливо мешканців сільської місцевості з урахуванням обмежених можливостей працевлаштування на вільні та новостворені робочі місця на селі; підвищення кваліфікації безробітних шляхом стажування безпосередньо на робочих місцях ПОУ та на курсах цільового призначення як на базі ПОУ, так і в центрах професійно-технічної освіти державної служби зайнятості. Ефективність такого напрямку за підсумками 2013 року демонструє приклад Одеського Державного навчального закладу "Одеський центр професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості" (див. діаграму).

Враховуючи тенденції, якими характеризується ринок праці, впродовж 2014 року тільки Одеським ДНЗ "Одеський ПТО ДСЗ" планується організувати професійне навчання для 8700 безробітних громадян, що становитиме 101,2% від очікуваного показника 2013 року.

5. Заходи, що вживають на ринку праці