Аналіз стану і наявності ресурсів підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аналіз стану і наявності ресурсів підприємства

В сучасних умовах господарювання в умовах переходу до ринкових відносин економіка потребує глибоких і структурних зрушень.

В цих умовах центр економічної діяльності переміщується до основної ланки всієї економіки підприємства. Саме на цьому рівні створюється необхідна суспільству продукція, надаються послуги. На підприємстві зосереджені найбільш кваліфіковані кадри. Тут вирішуються питання економічних витрат ресурсів, застосування висопродуктивної техніки. На підприємстві намагаються знизити витрати до мінімальних. В умовах ринкової економіки «виживає» лише те підприємство, яке більш компетентно визначає вимоги ринку, створює і організовує виробництво продукції, що користується попитом, забезпечує прибутком кваліфікованих робітників.

Кожне підприємство приймає рішення для вирішення сукупності питань: на якому ринку реалізовувати свій товар, які технології використовувати для виробництва і реалізації товарів, яка структура ресурсів необхідна і як розподілити трудові, матеріальні і фінансові ресурси; яких показників повинно досягнути підприємство за певний період, особливо по якості і технічним характеристикам, ефективності виробництва і збуту.

В кожній національній економіці є невичерпні резерви підвищення ефективності як на підприємстві, так і в галузях. Зміна цих показників в сторону підвищення ефективності в даному періоді порівняно з величиною в попередньому періоді свідчить про ефективність роботи підприємства за вказаними напрямками.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси, реальні (ті люди, які вже працюють), та потенційні (ті, що колись можуть залучені до конкретної праці).

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персона, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку тощо) факторів. Вплив останніх характеризується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість пасивного (працездатного) населення, загальноосвітній цього рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

Кадри - це спеціалісти або працівники, що мають достатньо високий рівень кваліфікації та значний стаж роботи на даному підприємстві.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро - так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть фактори та загальні тенденції:

- інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговуванням населення;

- включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку;

- підвищення частини допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою);

- уповільнення темпів зниження частини малокваліфікованої та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств;

- зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що може значною мірою задовольнити за рахунок безробітних з категорій працівників та спеціалістів;

- інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою системою.

Щоб забезпечити аналіз існуючого стану використання виробничих і трудових ресурсів підприємства потрібно визначити показники стану і руху основних фондів, оснащення підприємства і робітників основними фондами, ефективності використання основних фондів та оборотних фондів, а також показники використання трудових ресурсів. Тому розрахунок цих показників доцільно проводити в табличній формі.

Показники стану і руху основних виробничих фондів

Коефіцієнт надходження показує, яка доля основних фондів надійшла на баланс підприємства в звітному році. Він становить 0,21 тобто надійшло 21% основних фондів.

Коефіцієнт зносу характеризує ступінь зносу ОФ. Отже, основні фонди підприємства зношені на 49%.

Коефіцієнт придатності основних фондів показує, яку долю складає їх залишкова вартість від первісної вартості, тобто лише 51% основних виробничих фондів придатні для експлуатації.

За наведеними даними визначимо темпи приросту вартості основних фондів:

Т_пр. = ОФ_над. - ОФ_виб. / ОФ_п.р. * 100%

ОФ_виб - вартість основних фондів, що вибули, млн. грн.

ОФ_п..р. - вартість основних фондів, на початок року, млн. грн..

Т_пр = 6152,4 - 1693,7 / 29108,2 = 0,15

Відношення вартості основних фондів, що вибули внаслідок зносу (ліквідованих) до вартості нових основних фондів характеризує інтенсивність заміни засобів праці (К_зам.)

К_зам. = ОФ_лікв. / ОФ_нов. * 100

К_зам. =1693,7 / 6152,4 = 0,28

Показники оснащеності підприємства і робітників основними фондами

Для характеристики забезпеченості підприємства головними фондами використовуються показники:

- фондозабезпеченість - характеризує або потребу підприємства в основних виробничих фондах для виконання одиниці робіт або виготовлення одиниці продукції. Дане підприємство забезпечене основними фондами на 99%;

- механозабезпеченість виробництва характеризує забезпеченість або потребу підприємства у засобах механізації для виконання одиниці робіт і підприємство забезпечене засобами механізації на 57%.

Для характеристики ступеня озброєності робітників основними виробничими фондами використовуються такі показники:

- фондоозброєність праці робітників характеризує співвідношення між величиною вироблених основних фондів та чисельності робітників на підприємстві, тобто визначається вартість основних виробничих фондів, що приходиться на одного робітника, на даному підприємстві, вона дорівнює 45,4 млн. грн.;

- механоозброєність праці робітників характеризує співвідношення між активною частиною вартості основних фондів та чисельністю робітників на підприємстві, тобто визначається вартість зайнятого у найбільшій зміні - 25,89 млн. грн.

Показники ефективності використання основних фондів

Балансовий прибуток обчислюється як різниця варіантів між вартістю реалізованої товарної продукції та собівартості продукції:

П_б = 295056,8 - 236465,1 = 58591,7 тис. грн.

Середньорічна вартість основних фондів визначається наступним чином:

ОФ_сер. = ОФ_п.р. + ОФ_к.р./ 2

ОФ_сер. = 29108,2 + 29935,9 / 2 = 29522,05 тис. грн.

Календарний фонд - це загальний фонд часу, який визначається як добуток календарних днів в даному періоді на число годин за добу. У розрахунку на один станок його календарний фонд часу за рік буде складатися 8760 годин (24*365). Отже, календарний фонд часу обладнання складає 52560 (8760*6).

Фонд часу залежить від числа робочих днів і встановленій на підприємстві залежно від змінності роботи. При п'ятиденному робочому тижні і двохзмінному режимі роботи річний режимний фонд часу у розрахунку на одиницю обладнання складає 4022 [(40 год * 52 тижні) - 8 св'яткових днів х 8-5 передсвяткових днів зі скороченням зміни на 1 год.)] * 2 зміни). У розрахунку на 7 станків режимний фонд часу становить 24132 (4022*6) станко-годин.

Плановий фонд часу роботи обладнання менш режимного на величину його планових простоїв на ремонт встановлено у розмірі 11% режимного фонду, то плановий фонд часу у розрахунку на одиницю обладнання складає 35796 станко-годин (4022 * (100 - 1)) / 100, а на 6 станків 21477,6.

Фактичний фонд часу роботи обладнання менш планового на величину понадпланових проектів і більше його на величину часу понадурочних робіт. Відомо, що понадпланові простої 6 станків за рік складають 10000 станко-годин, а понадурочні за цей час було відпрацьовано 4000 годин, то фактичний фонд часу роботи станків складає 15477,6 (21477,6-10000+4000).

Співставимо фактичний час роботи обладнання з плановим, режимним і календарним фондами часу і визначаємо коефіцієнт їх використання:

коефіцієнт використання календарного фонду - 15477,6/52560=0,29;

коефіцієнт використання режимного фонду - 15477,6/21477,6=0,72

коефіцієнт використання планового фонду - 15477,6/24132=0,64.

Розрахунки показали, що плановий фонд часу в середньому використовується на 72%.

Кількість станко-змін, які можна використовувати за місяць при умові використання всього встановленого обладнання в одну зміну при п'ятиденному робочому тижні дорівнює 22 зміни.

Показники ефективності використання оборотних засобів

Для характеристики оборотності оборотних засобів на підприємстві використовують такі показники:

- коефіцієнт оборотності характеризує кількість обертів, які здійснюють оборотні засоби за певний період, тобто кількість обертів становить 130,55 за рік.

Чим вищий коефіцієнт оборотності, тим ефективніше використовуються оборотні засоби, тим ефективніше виробництво:

- тривалість одного обороту оборотних засобів характеризує час одного обороту, який необхідний для повернення оборотних засобів в результаті реалізації продукції. Тому щоб повернути оборотні засоби необхідно 3 дні. Чим менше витрачається часу на один оборот, тим ефективніше використовуються оборотні засоби.

При визначенні ефективності використання оборотних засобів необхідно враховувати можливе вивільнення або додаткове залучення оборотних засобів у господарську діяльність підприємства:

- коефіцієнт завантаження оборотних засобів характеризує потребу в оборотних засобах на 1 грн. виконуваних робіт.

Отже, підприємству необхідно 0,01 грн. оборотних засобів на 1 грн. виконуваних робіт.

Коефіцієнт ефективності використання оборотних засобів показує величину економічного ефекту (прибутку), що припадає на одну гривню оборотних засобів. Таким чином 81,27 грн. прибутку припадає на 1 гривню оборотних засобів.

Для підприємств хлібопекарської промисловості, більшість яких опинились в скрутному фінансовому стані, розв'язання проблеми ефективного використання трудового потенціалу є одним із шляхів підвищення ефективності ведення їх господарської діяльності. Моніторинг потенційних можливостей своїх працівників, рівня і ефективності використання ними трудового потенціалу є основою для прийняття управлінських рішень щодо відповідності продуктивності і оплати праці, коригування напрямів розвитку трудового потенціалу, поліпшення умов його реалізації, соціального забезпечення, розвитку господарської діяльності підприємства з врахуванням резерву невикористаних можливостей працівників.

Оплата праці на ДП ВАТ «Київхліб» «Фастівський хлібокомбінат» почасово-преміальна, за виконання та перевиконання норм виробітку існує шкала заохочення, щомісячно виплачується премія.

Згідно додатку до колективного договору «Основні показники преміювання робітників основного виробництва» премії надаються за:

1. Виконання змінного завдання при забезпеченні планових виходів продукції та задовільних результатів по витраті борошна, забезпечення випуску якісної продукції, дотримання належного санітарного стану закріпленого обладнання.

2. Безперебійне забезпечення виробництва борошном просіяним і необхідної валки, дотримання належного санітарного стану на робочому місці.

3. Виконання змінного завдання, при відсутності простоїв технологічного обладнання. За відмінне виконання ремонту.

4. Забезпечення роботи автотранспорту без порушень правил дорожнього руху, своєчасна доставка продукції в торгівельну мережу.

Також за результатами атестації робочих місць 2009 року, затверджено перелік робочих місць, професій і посад з несприятливими умовами праці та визначено розміри доплат, щорічні відпустки, інші пільги.

На трудовий потенціал підприємства, а отже, і на виробництво продукції впливають наступні фактори:

- чисельність промислово виробничого і непромислово виробничого персоналу;

- склад промислово виробничого персоналу по категоріях працюючих;

- використання робочого часу за кількістю днів роботи та тривалістю роботи за зміну;

- середній виробіток на одного працівника за окремі періоди.

Чисельність у звітності відображається у двох видах:

1. Планова середня спискова чисельність працівників визначається виходячи з планового об'єму робіт та продуктивності праці, а по інших категоріях працівників відповідно з необхідністю в адмінуправлінському та обслуговуючому персоналу.

2. Фактична середня спискова чисельність визначається щомісячно по кількості людей зазначених по табелю, включаючи всі явки і неявки.

Трудовий потенціал ДП ВАТ «Київхліб» «Фастівський хлібокомбінат» - це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства. Згідно штатного розкладу у 2009 році кількість керівників, спеціалістів та службовців становила 28 штатних одиниць. Чисельність промислово-виробничого персоналу - 1259 робітників. Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників Qі з загальної середньосписковою чисельністю персоналу підприємства P.

Qі = Чсс.і/ Чсс чи Qі = (Чсс.і*100)/Чсс.,

де, Чсс.і середньспискова чисельність працівників аналізованої категорії, чол.

Так, на ДП «Фастівський хлібокомбінат» питома вага промислово-виробничого персоналу становить:

Qпв = 1259 /1287 = 0,98 (98%)

Питома вага спеціалістів та службовців становить:

Qсс = 28 /1287 = 0,02 (2%)

З проведених розрахунків видно, що підприємство основну частку складають основні робітники - 98% від загальної чисельності, тобто підприємство в основному виконує виробничі процеси по виготовленню продукції. Найменшу частку чисельності складають керівники - 2%, що говорить про високий рівень їхньої професійній підготовки й орієнтації.

Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства.

Для досягнення максимальної ефективності роботи підприємства чисельність працюючих на ньому має бути оптимальною. Для забезпечення цього на ДП «Фастівський хлібокомбінат» здійснюється планування кількості працівників, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва продукції.

На протязі 2009, 2010 років показники чисельності персоналу слідуючі:

Чисельність персоналу ДП «Фастівський хлібокомбінат» за 2009-2010 рр.*

Як видно з таблиці, протягом 2010 року відбулося збільшення чисельності промислово-виробничих працівників. Це пов'язано з введенням ще однієї лінії розширення асортименту ще двома позиціями хлібобулочних виробів.

При здійсненні планування необхідно враховувати планову трудомісткість одиниці виробу, кількість виробів, розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, коефіцієнт виконання норм.

Ще одним об'єктом аналізу є процес руху кадрів на підприємстві. Рух кадрів на ДП ВАТ «Київхліб» «Фастівський хлібокомбінат» за 2010 рік наведено в таблиці 2.2.

Рух робітників характеризують наступні коефіцієнти:

1. Коефіцієнт обігу з прийому визначають як співвідношення числа всіх прийнятих робітників до їх середньоспискової чисельності:

Кп. = 8*100 / 1295 = 0,62%

2. Коефіцієнт обігу зі звільнення визначають як співвідношення числа всіх звільнених робітників до їх середньоспискової чисельності:

Кз. = 2*100 / 1295 = 0,15%

Рух кадрів ДП ВАТ «Київхліб» «Фастівський хлібокомбінат» за 2010 р.

3. Коефіцієнт загального обігу визначають як співвідношення числа всіх звільнених робітників і прийнятих робітників до їх середньоспискової чисельності:

Коб. = (8+2)*100 / 1295 = 0,77%

4. Коефіцієнт плинності кадрів визначають як співвідношення робітників, звільнених за власним бажанням, з причин порушення трудової дисципліни, службової невідповідності до середньоспискової чисельності:

Кпл. = 1*100 / 1295 = 0,08%

Плинність кадрів є особливим об'єктом дослідження, оскільки це основний резерв підвищення продуктивності праці. Для того, щоб передбачити заходи щодо скорочення плинності і закріплення кадрів, необхідно виявити причини звільнення робітників. Ці дані можна отримати при проведенні соціологічних досліджень.

Метою аналізу використання робочого часу є виявлення втрат на виконання плану випуску та реалізації продукції. Для встановлення втрат робочого часу слід детально вивчити календарний, табельний, фактично відпрацьований фонди часу.

Виконання завдань щодо продуктивності праці пов'язане з виконанням норм на основі досвіду і статистичних даних. На ріст продуктивності праці впливають такі фактори: співвідношення між середньосписковою чисельністю всього персоналу і робітниками, використання часу по кількості відпрацьованих днів, годин, скорочення ручної праці, зниження внутрішніх простоїв, плинність кадрів, кваліфікація робітників, зміна в асортименті тощо.

Аналіз використання коштів на оплату праці проведемо способом порівняння фактично нарахованої заробітної плати наростаючим підсумком з початку року з плановою в цілому по підприємству.

трудовий виробничий фонд оборотний

На підставі облікової інформації необхідно реально оцінити ефективність використання коштів на оплату праці. Ураховуючи, що фонд оплати праці працівників основної діяльності тісно пов'язаний з обсягом виробництва продукції та продуктивністю праці, визначають, крім абсолютної, ще й відносну економію (перевитрату). Вона визначається як різниця між фактично нарахованою заробітною платою і кошторисним (плановим) фондом, скоригованим на фактичний темп зростання (зниження) обсягу виробництва продукції і продуктивності праці.

Размещено на Allbest.ru