Использования трудовых ресурсов в ООО "Уралагро" г. Пермь

Для того чтобы узнать, на сколько хозяйство обеспечено трудовыми ресурсами необходимо провести анализ среднегодовой численности работников за исследуемый период с 2010 по 2012 годы. Отразим обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами в таблице 5. Показатели таблицы использованы по данным кадрового учета.

Таблица 5 - Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами за 2010-2012 гг.

По данным таблицы 5 можно сделать вывод, что в целом по хозяйству в период с 2010 по 2012 годы рост среднегодовой численности работников составил 1 человек.

В структуре работников наибольшую долю имеют постоянные рабочие (66%), из них за 2012 год трактористы-машинисты - 12,96%, скотники крупного рогатого скота - 10,18%, операторы машинного доения - 11,1% от общей численности работников.

Наличие персонала на предприятии проведем при помощи следующих коэффициентов: выбытия, приема, стабильности и текучести кадров (таблица 6).

Таблица 6 - Анализ наличия персонала и его движение

Итак, на предприятии нaблюдается снижение коэффициента выбытия кадров, но в тоже время остается на достаточно высоком уровне 36%. Текучесть кaдров в 2012 году составила 6 %.

По данным кадрового учета всего за 2012 год принято 38 человека и уволено 40 человек. Причины текучести кадров:

низкий заработок;

слишком много работы;

чрезмерные требования;

слишком сильные физические нагрузки.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В хозяйстве применяется повременная и сдельно-премиальная оплата труда. В приложении 3 представлено положение по оплате труда. В приложении 4 представлен коллективный договор. Численность работников и фонд заработной платы отражены в таблице 7.

Таблица 7 - Численность работников и фонд заработной платы в «Уралагро»

Таким образом, анализируя численность работников и фонд заработной платы в ООО «Уралагро», можно сделать вывод, что самая высокая численность работников всего по предприятию наблюдалась в 2011 году - 111 чел., в 2012 году численность работников уменьшается. Среднегодовая заработная плата 1 работника снизилась в 2012 году на 297 рублей по сравнению с 2010 годом и составила 10385 руб. Фонд заработной платы в 2012 г. составил 13584 тыс. руб., что на 2 % меньше по сравнению с 2010 г.

Далее проведем анализ сезонности труда следующими показателями: помесячное распределение затрат труда, размах сезонности, коэффициент сезонности, годовой коэффициент сезонности труда (таблица 8). Для расчетов использованы данные бухгалтерского учета.

Таблица 8 - Анализ сезонности труда в ООО «Уралагро»

Итак, на предприятии наблюдается неравномерное распределение помесячных затрат труда, повышенный коэффициент годовой сезонности труда. Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо использовать возможности уменьшения сезонности сельскохозяйственного труда, а именно:

1) механизация наиболее трудоемких производственных процессов и внедрение высокопроизводительной техники и оборудования, используемых в напряженные периоды;

2) сочетание в хозяйстве сельскохозяйственных культур и сортов с разными сроками выращивания;

3) организация переработки и длительного хранения сельскохозяйственной продукции в местах ее производства, то есть развитие агропромышленной интеграции;

Уменьшение сезонности труда в отраслях АПК позволяет при минимальном количестве занятых производить в течение года больше продукции.

Обобщающим показателем использования трудовых ресурсов на предприятиях является достигнутый уровень производительности труда. Для этого проанализируем производительность труда по предприятию (таблица 9).

трудовой ресурс агропромышленный комплекс

Таблица 9 - Показатели производительности труда в ООО «Уралагро»

Вывод: в целом наблюдается снижение показателей производительности труда: производство валовой продукции на 1 работника за два года в растениеводстве снизилось на 6,9% или 4,55 тыс. руб., а в животноводстве снижение составило 6,8% или 12,27 тыс. руб. Производство на одного работника молока за 2012 г. составило 108 ц. (снижение 7,98 ц), прироста живой массы КРС - 4,54 ц. (снижение 0,34 ц), зерна - 217,34 ц. (снижение 16,06 ц). Затраты труда на 1 га посева зерновых составили в 2012 г. 1,69 чел.- час. (за два года снизились на 0,12 чел.час), на 1 корову - 249 чел.-час. (за два года снижение 18,44 чел.час.). Нагрузка на одного работника пашни снизилась и составила 23,75 га, нагрузка на одного работника посева зерновых составила 23,75 га, нагрузка на одного работника коров снизилась на 7% и составила 2,15 голов.

Итак, во второй главе курсовой работы проведен анализ современного состояния ООО «УРАЛАГРО» и использования трудовых ресурсов: общая земельная площадь предприятия составляет 1927 га, основной вид деятельности - животноводство, на предприятии наблюдается снижение основных экономических показателей: выручка от продажи продукции снизилась на 1558 тыс.руб. или на 7,9%, прибыль на 1331 тыс.руб. или на 7,5%, рентабельность продаж на 0,5%, предприятие обладает допустимой ликвидностью и финансовой устойчивостью и находится в зоне допустимого риска, в зависимости от степени обеспеченности запасов источниками их формирования предприятие относится к первой группе финансовой устойчивости: абсолютная финансовая устойчивость, что характеризуется высокой платежеспособностью и независимость предприятия от кредиторов, для покрытия затрат используются собственные оборотные средства.

На предприятии в 2012 году занято 109 человек. В структуре работников наибольшую долю имеют постоянные рабочие (66%), из них за 2012 год трактористы-машинисты - 12,96%, скотники крупного рогатого скота - 10,18%, операторы машинного доения - 11,1% от общей численности работников. На предприятии нaблюдается снижение коэффициента выбытия кадров, но в тоже время остается на достаточно высоком уровне 36%. Текучесть кaдров в 2012 году составила 6 %.

По данным кадрового учета всего за 2012 год принято 38 человека и уволено 40 человек. Причины текучести кадров: низкий заработок, слишком много работы, чрезмерные требования, физические нагрузки.

Далее опишем основные недостатки существующей системы мотивации работников хозяйства:

Снижение степени самоотдачи работников, заинтересованности работой, желание трудиться и развиваться.

Отсутствие материальной заинтересованности работников в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности предприятия.

Отсутствие взаимосвязи социального поощрения и количества и качества вложенного труда.

Низкая роль социальной сферы, которая позволяет работникам удовлетворять свои дополнительные потребности в повышении образования, медицинском обслуживании, личностном развитии без дополнительных денежных затрат.

Отсутствие дополнительных социальных гарантий, связанных с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Отсутствие устной или письменной похвалы непосредственного руководителя о качестве выполняемой сотрудниками возложенной на них работы.

На предприятии прослеживается динамика снижения среднегодовой заработной платы на 297 рублей и составляет в среднем 10385 руб., что сказывается на текучести кадров и снижении производительности труда.

3. Повышение использования трудовых ресурсов в ООО «УРАЛАГРО»

Эффективность использования трудовых ресурсов во многом зависит от уровня мотивации работников. Мотивация - это система стимулов, побуждающих человека полностью использовать свои способности для достижения наивысших результатов труда.

В настоящее время наиболее действующим стимулирующим фактором является удовлетворенность человека материальными условиями его труда (включая заработную плату, премии, доплаты за стаж работы, пособия, продажу продукции своим работникам по льготным ценам и т. д.). При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Другая важная форма мотивации производительного труда - моральное поощрение работников, их своевременное продвижение по службе, содействие росту квалификации, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, поощрение самостоятельности и ответственности за порученное дело.

Главным фактором повышения производительности труда в отрасли остается комплексная механизация и электрификация производства. В сельском хозяйстве по-прежнему широко используется ручной труд, а уровень механизации многих производственных процессов очень низкий. Внедрение новой, более производительной техники, совершенствование системы машин позволит не только сократить до минимума затраты ручного труда, но и повысить урожайность за счет улучшения качества работ и выполнения их в оптимальные сроки.

На современном этапе развития сельского хозяйства исключительно важное значение имеет повышение урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, которые находятся на очень низком уровне. Без решения этой проблемы невозможно повысить производительность труда на предприятии.

Эффективным методом мотивации работников и повышения производительности является организация соревнования работников в процессе трудовой деятельности.

Цель организации соревнования - повышение производительности труда на основе лучшей организации и выполнения всех видов работы. С этой целью перед организацией соревнования работников ставятся следующие задачи:

- увеличение объема выполняемых работ;

- улучшение качества труда;

- выполнение и перевыполнение плана;

- использование резервов производства;

- повышение производительности труда;

- экономия ресурсов;

- ускорение темпов освоения новой техники;

- с меньшим числом работников выполнять больше работы;

- командообразование и сплочение коллектива;

- организация помощи отстающим, наставничество;

- повышение трудовой мотивации на основе чувства азарта, ощущения борьбы и предвкушения победы;

- воспитание у работающих дисциплины труда.

Например, между бригадами участка животноводства могут быть устроены профессиональные конкурсы, между бригадирами растениеводства устроены соревновательные мастер-классы и др.

Обязательное дополнительное условие для победы в трудовом соревновании - отсутствие в бригаде производственных травм и нарушений трудовой дисциплины.

Подведение итогов соревнования производится ежемесячно, не позднее 15 числа следующего за месяцем на основании оперативных данных.

Основной критерий сравнимости результатов - выполнение норм, принятых на предприятии за каждый месяц в течение квартала с условием выполнения своевременного и качественного показателя по выполнению работ.

С помощью принятой системы оценки необходимо ежемесячно подводить итоги трудового соревнования - из всех бригад выбирается одна бригада, победившая за неделю. Каждую неделю на информационных стендах, установленных на проходных, необходимо размещать фотография бригадира, чья бригада лучше других отработала в минувший месяц. Оперативность и гласность при подведении итогов соревнования добавит участникам азарта, многократно повысит престиж соревнования.

Работникам предприятия будут присваиваться номинации «Лучший по профессии», «Лучший бригадир» и прочее. Перечень призов и наград победителям соревнований: доплаты, надбавки, дополнительные премии.

Надбавки:

- за высокое профессиональное мастерство 10%;

- за выполнение особо важной работы на срок ее проведения 10%;

- за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве 10%.

Доплаты:

- за совмещение профессий (должностей) 10%;

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ 10%;

-за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника 20%.

Специалисты могут премироваться по результатам соответствующих цехов или производственных участков, на которых они заняты.

Премирование выплачивается при условии выполнении плана производства продукции по всем видам запланированной продукции. При невыполнении этого условия, премирование можно осуществлять в размере 50% установленных сумм;

Премирование труда по итогам работы за год. Важнейшим видом материального стимулирования руководящих работников и специалистов является поощрение за годовые результаты работы, за выполнение договорных обязательств, предусмотренных трудовым договором.

Рассмотрим на примере оплату труда операторов машинного доения.

Начисление оплаты труда до применения мотивации: оклад - 8000 руб., уральский коэффициент 15% - 1200 руб., общий размер начисленной заработной платы составляет 9200 руб.

Начисление оплаты труда после применения мотивации: оклад - 8000 руб., премия в номинации «Лучший по профессии» 10% - 800 руб., за непрерывный стаж работы в хозяйстве 10% - 800 руб., уральский коэффициент 15% - 1440 руб., общий размер начисленной заработной платы составляет 11040 руб.

Таким образом, оплата труда оператора машинного доения после применения мотивации на 1840 руб. (или на 20%) больше, чем до применения мотивации.

Затраты на проведение соревнований между сотрудниками и премирование сотрудников составляют 1 203 360 рублей.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения системы мотивации на 2013-2014 годы (таблица 10). Показатели таблицы взяты из плановых показателей, разработанных на предприятии.

Таблица 10 - Расчет экономического эффекта от системы мотивации

Таким образом, при ведении системы мотивации работников хозяйства экономический эффект составляет в 2013 году 552 тыс.руб., в 2014 году - 608 тыс.руб.

Одним из наиболее перспективных путей повышения использования трудовых ресурсов на предприятии является интенсификация эффективности производства. При этом на основе дополнительных вложений происходит рост производства сельскохозяйственной продукции при одновременном повышении экономической эффективности производства, ресурсосбережения и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

На исследуемом предприятии основным объектом приложения живого и овеществленного туда служат сельскохозяйственные животные. В силу этого и интенсификация отрасли должна характеризоваться дополнительными вложениями средств и труда на ту же численность поголовья при сокращении затрат на единицу продукции.

Основной смысл интенсификации состоит в том, что рост производства обеспечивается за счет увеличения продуктивности животных до экономически целесообразных пределов.

Скотоводство -- одна из самых трудоемких отраслей сельскохозяйственного производства. Уровень производительности труда здесь зависит главным образом от нагрузки животных на 1 работника фермы и уровня продуктивности коров. Нормы закрепления животных за работниками молочных ферм устанавливаются в зависимости от уровня механизации основных технологических процессов, принятой технологии содержания скота, методов организации труда и ряда других факторов.

Комплексная механизация с использованием новейших средств -- важнейшее условие повышения производительности труда в отрасли. Следует особо отметить, что на экономическую эффективность отрасли существенное влияние оказывает технология производства. В настоящее время прогрессивной считается поточно-цеховая технология, которая базируется на раздельно-групповом содержании коров с учетом их физиологического состояния и продуктивности. Все стадо при этом делится на четыре цеха:

1) сухостойных коров (подготовки коров к отелу); в этом цехе животные находятся 50--60 дней;

2) цех отела; корова поступает в него за 8--10 дней до ожидаемого отела и находится здесь 25 дней;

3) раздоя и осеменения (до 90 дней);

4) производства молока (коровы поступают в этот цех после раздоя и осеменения и находятся здесь около 200 дней).

Целесообразно использовать трех-цеховой вариант данной системы; цех раздоя и осеменения объединяют с производственным, и после отела коровы на весь период лактации закрепляются за оператором машинного доения.

Комплексное освоение всех элементов поточно-цеховой системы производства молока позволяет лучше использовать каждое ското-место, каждую единицу машин и оборудования, совершенствовать кооперацию и разделение труда по технологическим стадиям, улучшить селекционно-племенную работу и зооветеринарное обслуживание животных.

Важную роль в повышении производительности труда и экономической эффективности производства играет механизация производственных процессов. Она предполагает постепенную замену ручного труда машинным, менее совершенных машин -- более совершенными, разрозненных машин -- системой машин.

В своем развитии механизация проходит три стадии:

- частичную механизацию, когда ею охватываются лишь отдельные процессы и сохраняется значительная доля затрат ручного труда;

- комплексную механизацию, когда все процессы механизируются при сохранении ручного управления машиной;

- автоматизацию, когда используются устройства, позволяющие без участия человека осуществлять, контролировать и регулировать производственные процессы.

В животноводстве к полной механизации близки такие работы, как водоснабжение и поение, доение коров.

Непременным условием комплексной механизации сельского хозяйства является создание и внедрение системы машин. Под системой машин понимают комплекс разнородных рабочих машин, последовательно включаемых в производство продукции на всех его стадиях.

Индивидуально-групповое кормление животных по рационам, оптимизированным для каждого цеха в отдельности, значительно повышает молочную продуктивность коров и экономическую эффективность производства молока (таблица 11).

Таблица 11 - Эффективность поточно-цеховой системы

Итак, по данным таблицы, при применении поточно-цеховой системы увеличивается надой на 1 корову на 1 000 кг. При этом сокращается расход кормов на 1 молока на 0,1 ц, также снижаются затраты труда на 25 чел.-часов на 1 корову и 1,4 ц молока. Также увеличивается выход на 5 телят, а уровень рентабельности составит 47%.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения поточно-цеховой системы на 2013-2014 годы (таблица 12). Показатели таблицы взяты из плановых показателей, разработанных на предприятии.

Таблица 12 - Расчет экономического эффекта от внедрения поточно-цеховой системы

Таким образом, при ведении поточно-цеховой системы экономический эффект составляет в 2013 году 100 тыс.руб., в 2014 году - 1650 тыс.руб.

Итак, в третьей главе курсовой работы предложены мероприятия повышения использования трудовых ресурсов в ООО «УРАЛАГРО»: применение методов мотивации работников и повышения производительности является организация соревнования работников в процессе трудовой деятельности.

Цель организации соревнования - повышение производительности труда на основе лучшей организации и выполнения всех видов работы. Работникам предприятия будут присваиваться номинации «Лучший по профессии», «Лучший бригадир» и прочее. Надбавки и дополнительные премии за победу в соревнованиях составляют от 10 до 20 процентов от оклада. Затраты на внедрении системы мотивации составляют в 2013 году 1203 тыс.руб., в 2014 году - 1323 тыс.руб., экономический эффект от данного мероприятия в 2013 году - 552 тыс.руб., в 2014 году - 608 тыс.руб.

Следующим мероприятием повышения использования трудовых ресурсов на предприятии является интенсификация эффективности производства. При этом происходит рост производства сельскохозяйственной продукции при одновременном повышении экономической эффективности производства, ресурсосбережения и повышения эффективности использования трудовых ресурсов. На предприятии предлагается внедрить поточно-цеховой систему, Индивидуально-групповое кормление животных по рационам, оптимизированным для каждого цеха в отдельности, значительно повышает молочную продуктивность коров и экономическую эффективность производства молока, при этом увеличивается надой на 1 корову на 1 000 кг., сокращается расход кормов на 1 молока на 0,1 ц, также снижаются затраты труда на 25 чел.-часов на 1 корову и 1,4 ц молока. Также увеличивается выход на 5 телят, а уровень рентабельности составит 47%.

При введении поточно-цеховой системы затраты составляют в 2013 году 1 400 тыс.руб., экономический эффект составляет в 2013 году 100 тыс.руб., в 2014 году - 1650 тыс.руб.

Заключение

Курсовая работа посвящена повышению использования трудовых ресурсов в ООО «УРАЛАГРО» г.Пермь.

Предприятие было учреждено в целях организации производства, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции. Хозяйство занимается разведением крупного рогатого скота, выращиванием и реализацией зерновых и зернобобовых сельскохозяйственных культур.

Курсовая работа состоит из трех глав.