Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Економічна діяльність промислових підприємств в контексті людського розвитку на прикладі легкої промисловості

Таран Юлія Олександрівна

АНОТАЦІЯ

економічний промисловий бюджетування

Таран Ю.О. Економічна діяльність промислових підприємств в контексті людського розвитку (на прикладі легкої промисловості). - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 - економіка, організація і управління підприємствами. - Київський національний університет технологій та дизайну МОН України, Київ, 2006.

Обгрунтовано новий методологічний структурно-відтворювальний підхід до використання категорії “економічна діяльність промислових підприємств в контексті людського розвитку”. У дисертаційній роботі на основі Концепції людського розвитку визначені основні узагальнюючі показники, фактори та аспекти формування економічної діяльності підприємств як складові системи людського розвитку на промисловому підприємстві.

Типізовані основні передумови щодо методичного забезпечення сталого людського розвитку на підприємствах, наявність, яких засвідчує про те, що підприємство є готовним до змін та з відповідальністю ставиться до власних співробітників.

Обгрунтовано логічну схему та процедури бюджетування із розробкою та застосуванням моделі Бюджету розвитку людини на підприємствах.

Розроблено методичні рекомендації щодо вдосконалення регуляторного впливу центральних та місцевих органів влади на економічну діяльність промислових підприємств в контексті людського розвитку.

Ключові слова: людський капітал, система людського розвитку, соціальна політика, бюджет розвитку людини, регуляторний вплив, бюджетування.

АННОТАЦИЯ

Таран Ю.А. Экономическая деятельность промышленных предприятий в контексте человеческого развития (на примере легкой промышленности). - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 - экономика, организация и управление предприятиями. - Киевский национальный университет технологий и дизайна Министерства образования и науки Украины, Киев, 2006.

Диссертация посвящена научно-методическому решению проблемы формирования системы человеческого развития на уровне промышленного предприятия.

В работе раскрываются исходные положения категорий “человеческий капитал” и “человеческое развитие”.

Исследована практика социального планирования на промышленных предприятиях периода административно-командной системы управления и современные подходы на украинских предприятиях, которые отображаются в коллективных договорах. Оценен опыт стран Западной Европы, Америки и Японии в формировании и становлении различных подходов в управлении предприятием, основанных на управлении кадровыми ресурсами.

Обоснован новый методологический структурно-воспроизводственный подход к определению категории “экономическая деятельность промышленных предприятий в контексте человеческого развития” на основе формирования системы человеческого развития на предприятии. Определены основные показатели - составляющие данной системы: состояние и охрана здоровья, условия труда на предприятии, уровень образования персонала, материальное благосостояние персонала, финансирование развития наемных работников, социальная сфера.

Разработана модель Бюджета развития человека, которая является центральным этапом логической схемы бюджетирования экономической деятельности на предприятиях. Формирование и использование модели Бюджета развития человека усовершенствует процессы и процедуры бюджетирования на предприятиях соответственно Концепции человеческого развития.

Обоснованы основные рекомендации по усовершенствованию регуляторного влияния центральных и местных органов власти на экономическую деятельность промышленных предприятий в контексте человеческого развития.

Ключевые слова: человеческий капитал, система человеческого развития, социальная политика, бюджет развития человека, регуляторное влияние, бюджетирование.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Проблеми розвитку людини і в сучасному світі продовжують бути актуальними, про що засвідчує соціальна зорієнтованність економіки розвинутих країн. Для сьогоднішньої України ці проблеми постають у вигляді невирішених принципових питань: ані держава, ані саме громадянське суспільство, яке створюється, ані конкретні трудові колективи не можуть повністю з'ясувати: як необхідно діяти, які заходи запроваджувати на різних рівнях управління за-для досягнення стабільного розвитку особистості.

Одним з генеральних напрямків щодо розгляду та вирішення проблем людського розвитку в Україні є підтримка і запровадження Програми Розвитку ООН “Індекс людського розвитку”, яка була розроблена на початку 90-х рр. ХХ ст. Варто зазначити, що Україна була першою країною на території СНД, що приєдналася до цієї Програми.

Науковим супроводженням проблем людського розвитку в регіонах України займаються фахівці Ради з вивчення продуктивних сил України НАН України (Е. Лібанова, Н. Власенко, І. Калачова, В. Куценко та ін.), з Національного інституту стратегічних досліджень (О. Власюк, С. Пирожков), Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України (О. Макарова, В. Шишкін) а також фахівці з Державного комітету статистики України.

Провідним елементом подальшого удосконалення механізму впровадження системи людського розвитку безпосередньо суб'єктом ринку стає визначення науково-методичних основ економічної діяльністі промислових підприємств у контексті людського розвитку.

Актуальність теми. Важливим для розвитку суспільства є усвідомлення значення людини на всіх етапах її життєдіяльності. Розгляд людини-найманого працівника на промисловому підприємстві не лише в якості робочої сили, а й як соціальної особистості з боку керівництва підприємства, органів місцевої влади, державних органів влади, громадськості є великим кроком на шляху до встановлення в державі принципів соціально зорієнтованої економіки.

Концепція людського розвитку виходить з того, що всі процеси, явища, які відбуваються в житті особистості мають вплив на її розвиток та залежать від самої людини. Створення позитивного соціального, економічного, екологічного середовища залежить перед усім від етапу розвитку даного суспільства; від економічних орієнтирів в державі; від соціальної політики, яка проводиться; від впровадження новітніх технологій на шкідливих виробництвах, які будуть сприяти їх екологізації; від сприйняття всіми колами суспільства, починаючи з пересічної людини, і закінчуючи державними органами влади (відповідною політикою), необхідності встановлення нової мети - розвитку людини.

Важливим моментом розгляду найманого працівника є те, що, з однїєї сторони, для всього суспільства підприємство - це виробник та постачальник товарів і послуг; з іншої - на підприємстві працює трудовий колектив, який представляє собою групу людей, що є також соціальними особистостями зі своїми можливостями, потенціалом, свободою, обмеженнями, безпекою.

Впровадження Концепції людського розвитку на мікрорівні, тобто на рівні підприємств (розробкам на мезо- і макрорівнях: регіональному і міжнародному вже, як відомо, присвячена низка науково-методичних розробок) надасть змогу реально оцінити всі позитивні та негативні фактори і їх тенденції, що мають прямий постійний вплив на людину на її робочому місці, в межах трудового колективу.

Господарським Кодексом України окреслені основні умови щодо найманих працівників та работодавців стосовно соціального середовища на підприємстві. Але не лише регламентовані законодавством норми та нормативи повинні виконуватися на підприємствах за-для досягнення розширеного відтворення найманих працівників. Керівництва виробничої організації, фірми, підприємств різних форм власності повинні на основі законодавчих, галузевих стандартів встановлювати та впроваджувати власні ефективні рішення проблеми розвитку працівників для мінімізації і вирішення соціально-економічних проблем як для співробітників, так і для територіально-економічного регіону (якщо дане підприємство є стратегічно важливим для конкретного регіону).

Сьогоденна соціальна ситуація на більшості українських підприємств не є відповідною до основних вимог Концепції людського розвитку. Саме тому, необхідно розробити методичний підхід для формування та становлення системи людського розвитку на промисловому підприємстві в процесі його господарської діяльності.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана у відповідності з науковими дослідженнями Київського національного університету технологій та дизайну, зокрема з темами “Розробка механізмів стратегічного розвитку підприємств легкої промисловості, системних технологічних комплексів автоматизованої підготовки виробництва та виготовлення конкурентоспроможної продукції з використанням методів дизайну, менеджменту та маркетингу в умовах ринкової економіки” (№ ДР 01020U001413, 2002-2004 рр.), “Проблеми розвитку промислових підприємств на інноваційних засадах” (№ ДР 0205U007035, 2005), “Розробка сучасних інструментальних методів управління підприємством, технологічними процесами виготовлення конкурентоспроможної продукції” (№ ДР, 0105U002389, 2005-2007рр.).

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка методологічних положень, рекомендацій та пропозицій щодо формування економічної діяльності промислових підприємств в системі людського розвитку.

Досягнення поставленої мети зумовило необхідність вирішення комплексу наступних завдань:

- визначити економічну сутність, взаємодію і зміст людського капіталу та людського розвитку;

- узагальнити методи оцінки людського розвитку в регіоні та на підприємствах;

- здійснити оцінку зарубіжного досвіду використання системи людського розвитку;

- виявити тенденції в практиці соціального планування на українських підприємствах;

- узагальнити досвід планування комплексного соціально-економічного розвитку територій;

- з'ясувати специфічні особливості економічної діяльності підприємств легкої промисловості в контексті людського розвитку;

- обгрунтувати передумови щодо забезпечення сталого людського розвитку на підприємствах;

- розробити алгоритм та модель бюджетування розвитку людини на підприємстві;

- розробити методичні рекомендації регуляторного впливу центральних та місцевих органів влади щодо забезпечення сталого людського розвитку на підприємстві.

Об'єктом дослідження є економічна діяльність промислових підприємств в умовах становлення сталого людського розвитку.

Предметом дослідження є процеси та процедури регуляторного впливу на формування економічної діяльності промислових підприємств в системі людського розвитку.

Методи дослідження. Методологічною базою дисертаційного дослідження є економічна теорія, теорія відтворення, теорія людського капіталу. У роботі використано такі методи: історичний (для гносеологічного аналізу показника Індексу людського розвитку, категорії людського капіталу і досвіду зарубіжних країн щодо управління підприємством на основі людських ресурсів), аналізу (для оцінки показників та факторів, що визначають людський розвиток на рівні країни, регіону і галузі), індукції та дедукції (для обгрунтування та перевірки робочої гіпотези), логічного моделювання (для визначення принципів формування системи людського розвитку на промисловому підприємстві і алгоритму бюджетування), статистичних та рейтингових оцінок.

Теоретичною гіпотезою дисертації є обгрунтування положень щодо визначення змісту та економіко-статистичного виміру людського розвитку на рівні підприємства.

Робоча гіпотеза представлена у двох напрямах:

1) з'ясувати можливості економіко-статистичного виміру людського розвитку на рівні підприємства;

2) з'ясувати наявні реальні можливості (тобто передумови) методичної і практичної реалізації ідеології людського розвитку на рівні підприємства.

Інформаційна база дослідження. Інформаційно-аналітичною та методичною базою дослідження стали статистичні та нормативно-інструктивні матеріали Верховної Ради України, Кабінету Міністрів України, Міністерства статистики України, Міністерства фінансів України, Міністерства праці та соціальної політики України, Національного інституту стратегічних досліджень, РВПС України НАН України, ПРООН, Європейського банку реконструкції та розвитку, Організації економічного співробітництва та розвитку, Центру оцінки політичних ризиків, Київського центру політичних досліджень і конфліктології та ін.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у наступному

вперше:

обгрунтовано необхідність та доцільність використання категорії “економічна діяльність підприємства в контексті людського розвитку” в загальній системі державного управління економікою;

розроблено модель Бюджету розвитку людини (БРЛ), яка є функціонально-параметричним етапом логічної схеми щодо забезпечення сталого людського розвитку на підприємствах. Логічна схема включає наступні етапи: намірів, формування моделі Бюджету розвитку людини, оцінки якісних аспектів показників людського розвитку за допомогою методу експертних груп, визначення показників системи людського розвитку на промислових підприємствах;

на основі структурно-відтворювального підходу розроблено методичні рекомендації щодо регуляторного впливу центральних та місцевих органів влади на економічну діяльність підприємств в контексті людського розвитку;

удосконалено:

визначення вартості робочої сили із застосуванням додаткових показників, що є характерними для суспільства з перехідним етапом від адміністративно-командної до ринкової економіки: індекс інфляції, коефіціент підвищення заробітної плати, мінімальний прожитковий мінімум (прирівнений до мінімальної заробітної платні);

процеси та процедури бюджетування на підприємстві відповідно до вимог реалізації Концепції людського розвитку;

дістало подальший розвиток:

Концепція людського розвитку за рахунок впровадження її основних засад на промислових підприємствах у вигляді моделі Бюджету розвитку людини;

визначення основних узагальнюючих показників, факторів та аспектів формування економічної діяльності підприємств в контексті людського розвитку як органічної складової системи людського розвитку на промисловому підприємстві, в регіоні та державі.

Практичне значення отриманих результатів. Основні положення і рекомендації, викладені в дисертаційній роботі, можуть бути використані як методична основа формування системи людського розвитку на промисловому підприємстві.

Результати досліджень використані під час розробки основних напрямів соціальної політики та механізму їх забезпечення на промислових підприємствах: виробничо-торгівельній швейній фірмі “Дана” (дов. № 268 від 22.05.06) та швейному підприємстві “Юність” (дов. № 264 від 22.05.06).

Використання результатів роботи здійснюється в навчальному процесі для підготовки бакалаврів, спеціалістів і магістрів за економічними спеціальностями в Київському національному університеті технологій та дизайну при викладанні дисциплін “Інвестування” (акт про використання від 29.05.06), “Державне регулювання економіки”, “Фінансовий менеджмент”.

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є самостійною науковою працею, а наукові результати, які винесені на публічний захист, отримані автором одноосібно.

Апробація результатів дисертації здійснювалась на всеукраїнських наукових конференціях з досліджуваної проблеми: ІІ Всеукраїнська наукова конференція “Наукові розробки молоді на сучасному етапі” (Київ, КНУТД, 2003), ІІІ Всеукраїнська наукова конференція “Наукові розробки молоді на сучасному етапі” (Київ, КНУТД, 2004); ІV Всеукраїнська наукова конференція “Наукові розробки молоді на сучасному етапі” (Київ, КНУТД, 2005).

Публікації. За результатами дисертаційного дослідження опубліковано дев'ять наукових праць загальним обсягом 2,6 др. арк.

Структура дисертації. Робота складається з вступу, трьох розділів та висновків, які містять 7 рисунків і 18 таблиць, списку використаних літературних джерел 140 найменувань і 5 додатків, які викладені на 9 сторінках і включають 5 таблиць і 4 рисунки. Загальний обсяг дисертації 193 сторінки друкованого тексту.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі дисертації обгрунтовано актуальність теми, визначено мету і завдання дослідження, його предмет і об'єкт, наукову новизну, результати і апробації, практичну значимість отриманих результатів.

У першому розділі “Теоретичні основи визначення економічної діяльності підприємства в системі людського розвитку” розкриті сутність, зміст і структура категорії “людський розвиток”; роль і місце Концепції людського розвитку на промисловому підприємстві; досвід країн з розвиненою економікою в управлінні підприємством на основі людських ресурсів.

Використовуючи історичний метод дослідження, визначено еволюцію поглядів на формування Концепції людського розвитку, яка повинна бути сьогодні базовою для визначення основних соціальних орієнтирів на всіх державних рівнях. В дисертаційній роботі розглянута теорія людського капіталу як така, за допомогою якої була сформована основа для появи і розвитку Концепції людського розвитку.

Розглядаючи категорію людського капіталу, можна констатувати, що майбутнє нашої держави міцно пов'язане з впровадженням в життя основних моментів теорії людського каіталу - надання державою освіти, запровадження та розвиток спеціальної підготовки і підвищення кваліфікації на підприємствах, забезпечення охорони здоров'я найманих працівників тощо.

За Концепцією людського розвитку особистість власними силами у власних інтересах впливає на свою діяльність. Створення системи розвитку людини на рівні підприємства надасть змогу реально оцінити працівнику і підприємцю умови розвитку персоналу, необхідний обсяг інвестицій в його освіту та підвищення кваліфікації, фінансування заходів з охорони здоров'я і екологізації підприємства та багато іншого, що виходить за межі поняття “людського капіталу”, але залишається у межах категорії “людського розвитку”.

Відповідно до методики Програми розвитку ООН (ПРООН) людський розвиток визначається показниками: довголіття (або стан здоров'я); рівня знань (або рівня освіти); рівня життя (або добробуту населення).

На основі методології ПРООН “Індекс людського розвитку” (ІЛР) та розробок науковців Ради з вивчення продуктивних сил України НАН України (трирівнева методика регіонального ІЛР) обгрунтован комплекс шести показників, які характеризують людський розвиток на промисловому підприємстві.

Система людського розвитку, яку пропонується впровадити на промислових підприємствах, базується на процесах реалізації на мікрорівні фактичних програм та дій, які спрямовані на розвиток і забезпечення свободи та права працівників як соціальних особистостей. З іншого боку, процес розвитку людини є ефективним в тому разі, коли сама особистість сприяє цьому. Основними складовими системи людського розвитку на промисловом підприємстві є розробка і впровадження Бюджету розвитку людини (БРЛ); удосконалення процедури бюджетування, функціонування і розвитку підприємства з урахуванням БРЛ; систематизація тих показників економічної і фінансової діяльності промислових підприємств, що можуть мати відношення до людського розвитку на мікрорівні, з представленням їх у вигляді формуючих складових системи людського розвитку на промисловому підприємстві. Основними узагальнюючими показниками системи людського розвитку на промисловому підприємстві пропонуються наступні: стан і охорона здоров'я, умови праці на підприємстві, рівень освіти працівників, матеріальний добробут працівників, фінансування розвитку працівників, соціальне середовище.

На основі методики Міжнародної організації праці (МОП) щодо структури витрат підприємців на робочу силу та Інструкції по визначенню вартості робочої сили (наказ Міністерства статистики від 14.07.97) була рекомендована формула, яка орієнтована на визначення вартості робочої сили, в якій мінімальна заробітна плата прирівнена до прожиткового мінімуму, а також враховуються індекс інфляції, коефіціент підвищення заробітної плати тощо. Завдяки цьому, розрахунок вартості робочої сили з урахуванням даних складових дозволяє отримати більш повну і комплексну оцінку у порівнянні з вказаними методиками.

Розглянутий досвід зарубіжних країн щодо оцінки системи людського розвитку засвідчив, що існує достатньо сучасних підходів до управління підприємством, які базуються на управлінні людськими ресурсами. Але ще жодний з підходів не базувався на Концепції людського розвитку. Найближчим за філософією менеджменту до управління підприємством на основі людського розвитку є японський досвід.

Досвід зарубіжних країн у формуванні системи людського розвитку не є досконалим, але приклади ефективного регулювання (з боку державної політики) чинників, що можуть мати вплив на людський розвиток, а також конкретні приклади підприємств, на яких застосовуються мотиваційні механізми за-для розвитку працівників, як соціальних особистостей і як висококваліфікованого професіоналу, існують у великій кількості.

У другому розділі “Становлення системи людського розвитку в економіці України” проведено аналіз практики соціального планування на підприємствах, комплексного планування соціально-економічного розвитку територій, особливостей економічної діяльності підприємств легкої промисловості в контексті людського розвитку.

В роки адміністративно-командної системи управління з 1965 року на підприємствах впроваджувалися такі механізми формування нової системи планування та економічного стимулювання як створення фондів розвитку виробництва, матеріального заохочення, соціально-культурних заходів та житлового будівництва. Економічні фонди були спрямовані на стимулювання працівників до ефективної діяльності на виробництві. Основними фондоутворюючими показниками у фондах матеріального заохочення були: обсяг виробництва, питома вага продукції вищого гатунку у загальному обсязі виробництва і витрати на 1 карбованець товарної продукції, зростання продуктивності праці. Величина відрахуваннь у фонд соціально-культурних заходів та житлового будівництва при розробці контрольних значень, складенні п'ятирічного і річного планів, фактичному створенні, визначалася за нормативами у розмірі 30-50 % фонду матеріального заохочення. В 70-х роках ХХ століття на підприємствах розроблялися також соціальні плани розвитку трудових колективів і соціальні паспорти (табл. 1).

Сьогодні на сучасному вітчизняному промисловому підприємстві основним документом, що регулює соціальну політику в організації, є колективний договір

З 1994 року по 2004 рік кількість колективних договорів зросла в 2,1 рази завдяки проведенню реструктуризації підприємств, що супроводжувалось відокремленням структурних підрозділів і створенням на їх основі нових суб'єктів господарювання.

В роботі встановлено, що фактично основними показниками людського розвитку на українських підприємствах є заробітна платня та співідношення рівня номінальної заробітної плати і основних державних соціальних гарантій.

Таблиця 1. Показники, що необхідно враховувати при плануванні соціального розвитку найманих працівників

Тільки починаючи з 2002 року номінальна заробітна плата є дещо більшою, аніж прожитковий мінімум, встановлений на відповідний рік з поступовим зростанням у наступні роки.

Результати аналізу динаміки зростання номінальної і реальної заробітної плати з 1995 по 2004 роки засвідчують наступне. За період 1996 - 2000 рр. зростання номінальної заробітної плати не відповідало реальній заробітній платні, яка в цей проміжок постійно знижувалась (наприклад, у 1996 році номінальна заробітна платня зросла по відношенню до 1995 року на 71,4 %, а реальна знизилась на 3,4 % до того ж року). Лише з 2001 року починається зростання реальної заробітної платні: у 2001 році на 19,3 %, у 2002 на 18,2 %, у 2003 на 15,2 %, у 2004 на 23,8 %. Але розрив між зростанням номінальної і реальної заробітної плати за останні роки також скорочується (у 2001 році номінальна зарплата зросла на 35,2 %, у 2002 на 21 %, 2003 на 22,8 %, 2004 на 27,5 %).

В дисертаційній роботі констатується, що наступним кроком при формуванні системи людського розвитку на мікрорівні є визначення власних можливостей і потенціалу, а також виявлення факторів і показників, що можуть мати вплив на мікрорівні на найманого працівника, але знаходяться у компетенції місцевих або ж центральних органів влади. Насамперед, впровадження системи людського розвитку на підприємстві необхідно здійснювати одночасно з формуванням стратегії соціально-економічного розвитку регіону, в якому воно знаходиться.

В сучасних умовах при розробці планів економічного і соціального розвитку регіонів важливу роль відіграє перерозподіл повноважень і підвищення ролі місцевих органів влади у формуванні, так званих, Стратегій соціально-економічного розвитку відповідної області на визначений термін, наприклад до 2015 року, Стратегія соціально-економічного розвитку Донецької області, Сумської області, Чернігівської області та міста Києва в контексті ідеології людського розвитку.

Перше десятиріччя незалежності принесло пересічному українцю нові можливості і свободи з вибором робочого місця і, разом з тим, - зменшення доходів у перерахунку на душу населення. За період 1990-1998 років цей показник зменшився на 60 %. Крім того, в зв'язку з переходом до ринкової системи економіки стає значним фактор неспроможності держави до гідного соціального забезпечення незахищених верств населення. Основна сума заборгованостей населенню за період 1997 - 2005 рр. відбулася у 1999 - 2000 рр., а починаючи з 2001 року відсутні заборгованості по пенсіях і допомозі по безробіттю. На початок 2005 року заборгованість з заробітної плати становила 1111 млн. грн., що у 3,8 разів менша, ніж на початок 1997 року.

В роботі з позицій доведення важливості створення системи людського розвитку на мікрорівні, визначено специфічні особливості економічної діяльності підприємств легкої промисловості в контексті людського розвитку. Трудові колективи підприємств різних підгалузей виробляють товари народного споживання і виступають з одного боку виробниками товарів, а, з іншого, - їх споживачами, обумовлюючі відповідні особливості та акценти людського розвитку.

На початок 2005 року питома вага працівників, яким встановлено хоча б один з видів пільг або компенсацій, по текстильній промисловості і пошиттю одягу складала 11,4 %, а на початок 2004 року - 10,5 %; по виробництву шкіри та шкіряного взуття - 17 % на початок 2005 року і 17,7 % - на початок 2004 року (табл. 2).

Встановлено, що на початок 2005 року в умовах праці, які не відповідають санітарно-гігієнічним нормам працювало 10,4 % питомої ваги працівників текстильної промисловості і пошиття одягу, що на 0,8 % більше ніж минулого року; 14,4 % питомої ваги працівників виробництва шкіри і шкіряного взуття, що на 0,6 % менше ніж на початку 2004 року. Але ці показники є фактично найнижчими серед інших видів економічної діяльності, наприклад: на початок 2005 року по добувній промисловості питома вага працівників, що працюють у невідповідних умовах праці складала 67,8 %, нафтопереробленню - 57 %, хімічному виробництві - 47,2 %, металургії і обробленні металів - 55,8 % тощо (табл. 3).