Соціально-трудові відносини і фактори їх трансформації на сучасному етапі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки молоді та спорту України

Київський національний економічний університет ім. Вадима Гетьмана

Криворізький економічний інститут

Індивідуальна робота

з теми: «Соціально-трудові відносини і фактори їх трансформації на сучасному етапі»

Вступ

Соціально-трудові відносини, що склалися на вітчизняному ринку праці, не завжди є дієвими та адекватними сучасному етапу соціально-економічних перетворень у суспільств. Визначення рол соціально-трудових відносин у сучасному суспільств зумовлю необхідність вивчення та узагальнення результатів досліджень, де було зроблено спробу дати загальну схему розвитку людства показати перспективи світового цивілізаційного процесу.

Дослідженню сучасних форм соціальних відносин економічних типів суспільства присвячено праці провідних економістів, соціологів футурологів: У. Ростову, Р. Арона, Д. Белла, Г. Канна, Р. Дарендорфа, К. Томнаг, В., О. Тоффлера, Дж. Гелбрейта, Л. Туроу, А. Турена та ін. Така теоретична основа дає змогу зумовлю необхідність сконцентруватись на вивченні соціально-трудових відносин в контексті результатів цих досліджень.

Соціально-трудові відносини охоплюють широке коло питань - від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов'язані: з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів і угод, визначенням умов та розмірів оплати праці, залагодженням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом .

Предмет соціально-трудових відносин має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори.

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їхні сторони, серед яких першість належить найманим працівникам і роботодавцям.

Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивіди або соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами розглянутих відносин є: наймані працівники, роботодавці, держава.

Соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну значимість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи.

1. Сутність та предмет соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини - це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами - найманими працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини охоплюють широке коло питань - від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов'язані: з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів і угод, визначенням умов та розмірів оплати праці, залагодженням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом.

Основною умовою виникнення та функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці є юридична незалежність сторін цих відносин.

У процесі виникнення та функціонування соціально-трудових відносин наймані працівники передають право використання своєї робочої сили власникові засобів виробництва при збереженні своєї особистої незалежності.

Важлива риса соціально-трудових відносин за умов ринкової економіки - їх функціонування на конкурентних засадах. Конкурують між собою як наймані працівники, що надають послуги робочої сили на умовах, визначених трудовим договором, так і покупці послуг робочої сили - роботодавці.

Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій, як сторона, суб'єкт, орган, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх видів, типів . У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин.

Значна кількість соціально-трудових відносин та характерні відмінності прояву дозволяють провести певну класифікацію СТВ за їхніми характерними ознаками: зміст діяльності, сфера поширення відносин, характер взаємозв'язків, наявність владної залежності, міра регламентованості, спосіб розподілу доходів, спрямованість інтересів, ступінь соціальної напруженості.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мал. 1 Система соціально-трудових відносин

Ключовою характеристикою відносин у сфері праці є їхній предмет.

Як предмет індивідуальних відносин у сфері праці виступають певні сторони трудового життя працівників. Предметом колективних (групових) соціально-трудових відносин на рівні підприємства в цілому виступають як складові кадрової політики - оплата праці, оцінка персоналу, атестація кадрів, планування кар'єри, ротація персоналу, розвиток персоналу, - так і інші питання соціально-економічного спрямування, вирішення яких прямо чи побічно впливає на якість трудового життя - розвиток соці-ально-побутової сфери, охорона довкілля .

В узагальненому вигляді складовими предмета соціально-трудових відносин, що аналізуються, є:

- соціально-трудові відносини зайнятості;

- соціально-трудові відносини, пов'язані з правилами внутрішнього розпорядку;

- соціально-трудові відносини, пов'язані з умовами та охороною праці;

- соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з розвитком персоналу (підвищенням кваліфікації, перепідготовки);

- соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією індивідуальної та колективної праці;

- соціально-трудові відносини у зв'язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи;

- соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за послуги робочої сили;

- соціально-трудові відносини, пов'язані з дотриманням норм трудового законодавства та угод і договорів;

- соціально-трудові відносини з інших питань трудового життя. Отже, практично всі сторони трудового життя людини правомірно розглядати як предмет соціально-трудових відносин.

Предмет соціально-трудових відносин має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори.

2. Види, типи та рівні соціально-трудових відносин

Поняття «соціально-трудові відносини», як уже зазначалося, охоплює відносини між суб'єктами власності на засоби виробництва і робочу силу, а також відносини між суб'єктами однієї форми власності.

Соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну значимість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи.

Вони є проміжною ланкою між робітником і майстром, керівником і групою підлеглих, визначеними групами працівників і окремими їх членами.

Жодна група працівників, жоден член трудової організації не можуть існувати поза такими відносинами, поза взаємними обов'язками відносно один одного, поза взаємодіями.

Соціально-трудові відносини в залежності від способу регулювання, методів вирішення проблем класифікують по типах. Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, а саме, яким чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері.

За організаційними формами існують такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація, конфлікт.

Партнерство - здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їх самореалізація в політику погодження, взаємних пріоритетів.

Конкуренція характеризується взаємоповагою, досконалістю відносин між людьми або колективами.

Солідарність представляє загальну відповідальність і взаємну допомогу, основану на спільності інтересів групи людей.

Субсидіарність означає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей і своїх дій при рішенні соціально-трудових проблем.

Дискримінація - це незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. Дискримінація може виражатися по віку, расі, національності, статі, конфесії та ін. ознаках, а також дискримінація може проявлятися і при виборі професії, поступлення на навчання до навчального закладу, просування по службі, оплаті праці, звільненні.

Конфлікт -є крайньою мірою протиріччя в соціально-трудових відносинах. Найбільшими формами прояву трудових конфліктів є: трудові спори, страйки, масові звільнення (локаути).

Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему програм, яка охоплює такі напрямки, як: зайнятість, соціальна політика; умови праці, міграційна і демографічна політика.

Відповідно до соціально-економічного простору, у якому взаємодіють суб'єкти в сфері праці, та враховуючи персоніфікацію цих суб'єктів прийнято розрізняти рівні реалізації СТВ.

Рівень соціально-трудових відносин залежить від особливостей суб'єктів соціально-трудових відносин і визначається властивостями соціально-економічного середовища в якому функціонують відповідні суб'єкти. При індивідуальному рівні взаємопов'язаними суб'єктами можуть бути: робітник - робітник; робітник - роботодавець; роботодавець - роботодавець. На груповому рівні виявляється взаємозв'язок в соціально-трудових відносинах між об'єднаннями робітників (профспілками) і об'єднаннями роботодавців. На змішаному рівні - між робітниками і державною; роботодавцем і державою.

Кожному рівню соціально-трудових відносин властиві свої специфічні предмети відносин і відповідні взаємозв'язки між ними.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мал. 2 Рівні соціально-трудових відносин

соціальний трудовий відносини партнерство

3. Структурні складові, сторони та суб'єкти соціально-трудових відносин

Системи соціально-трудових відносин формується із конкретних складових.

Взаємозв'язки суб'єктів соціально-трудових відносин можуть бути індивідуальними, коли роботодавець взаємодіє з робітником, а також групові чи колективні, коли робітники (роботодавці) взаємодіють між собою. В зв'язку з цим розрізняють соціально-трудові відносини двох -, трьох - та багатосторонні.

Типи соціально-трудових відносин в чистому вигляді не існує - зустрічаються комбінації цих типів.

Історичний досвід показує, що спочатку формуються нові суб'єкти, а тоді безпосередньо соціально-трудові відносини. Для ринкової економіки характерними є такі суб'єкти як найманий працівник, підприємець, держава. Кожен суб'єкт має свої характеристики і виконує визначену роль в системі соціально-трудових відносин.

Предмети СТВ представлені різноманітними соціально-економічними явищами, які можна структурувати у такий спосіб: СТВ зайнятості; організації, що стосуються, і ефективності праці; виникаючі в зв'язку з винагородою за працю. Така структуризація досить продуктивна, тому що дозволяє виявити взаємозв'язок між складовими системи та впливати на предмет СТВ, з огляду на ринкові відносини.

В даний час у нашому суспільстві почався процес формування нового типу соціального розшарування населення по життєвому рівні, трудовій мотивації, соціальній і професійній орієнтації, трудовому поводженню, а також і по адаптації до ринкових форм господарювання.

Тип СТВ визначається характером і принципами, на основі яких приймаються рішення в трудовій сфері. Базисну роль у формуванні типів СТВ грають принципи рівності і нерівності прав і можливостей суб'єктів СТВ. Їхня комбінація безпосередньо формує визначений тип СТВ.

Рівні можливостей в СТВ забезпечуються законодавчим шляхом: Конституцією, КЗпП, Законами «Про зайнятість населення», «Про колективні договори» і іншими нормативно-правовими актами. Таким чином, СТВ сформовані на основі впливу сполучення специфічних обставин і конкретних факторів.

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їхні сторони, серед яких першість належить найманим працівникам і роботодавцям.

Роботодавець відповідно до міжнародної класифікації статусу в зайнятості - це людина, що працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або декількох працівників. Звичайно роботодавець є власником засобів виробництва. Однак у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, що наймає працівників за договором , наприклад, директор державного заводу, хоча сам він також є найманим працівником держави і не володіє засобами виробництва.

Найманий працівник - це громадянин, що уклав трудовий договір з роботодавцем, керівником підприємства або окремою особою. Договір найму може бути у письмовій або усній формі, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. В якості найманого працівника як суб'єкта соціально-трудових відносин можуть виступати: окремий працівник і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем в соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотивацією праці й іншими ознаками.

Основою групових і індивідуальних відмінностей виступають вік, стать, стан здоров'я, ступінь освіченості, професійна, посадова, галузева належність, що визначають сутнісні сторони в трудовій поведінці найманого працівників. Досить значимим для України фактором формування моделі трудової поведінки найманих працівників є їхнє територіальне розміщення.

Особливу роль у процесі формування нових соціально-трудових відносин в Україні відіграють вікові відмінності: зміна поколінь, що відрізняються за основними соціально-психологічними параметрами, орієнтацією і мотивацією.

Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих працівників та захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні союзи - масові організації, що об'єднують найманих працівників, на основі спільності соціально-економічних інтересів. Професійний союз створюється для захисту економічних інтересів найманих працівників або осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності. Завдання профспілок - забезпечення зайнятості, умови й оплата праці.

Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивіди або соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами розглянутих відносин є: наймані працівники, роботодавці, держава.

Соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими або колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. Звідси, соціально-трудові відносини можуть поділятися на дво-, трьо- і багатосторонні. Як суб'єкт соціально-трудових відносин може виступати організація (підприємство), а також територіальне об'єднання .

Відмінність між сторонами й суб'єктами соціально-трудових відносин полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі мо-жуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона і носії первинного права в соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вони можуть делегувати деякі свої права та повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації реалізовуватимуть делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому разі число суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).

Принципове значення має питання про рівність, нерівність чи міру рівності сторін соціально-трудових відносин. Сучасні твердження про повну рівність сторін соціально-трудових відносин є теоретичними абстракціями, які на практиці є скоріше винятком, аніж правилом. Для того, щоб у цьому переконатися, досить звернути увагу як на правові, так і реальні на практиці відмінності між юридичними та фізичними особами, статусом роботодавців і найманих працівників, з одного боку, та фактичні характеристики ринку праці, -- з іншого, на якому одночасно співіснують елементи монополії, монопсонії, олігополії та олігопсонії.

З огляду на вище вказане правомірно констатувати наявність асиметрії у відносинах між окремо взятим найманим працівником і його роботодавцем. Складовою заходів інституціонального характеру, що спрямовані на виправлення цієї ситуації, є створення профспілок та інших представницьких органів найманих працівників. Одночасно відбувається і координація дій роботодавців та створення їхніх об'єднань задля відстоювання своїх інтересів.

Таким чином, з обох сторін з'являються похідні, вторинні суб'єкти соціально-трудових відносин. Це означає, що взаємовідносини первинних суб'єктів можуть здійснюватися і без вторинних. Але наукою доведено і практикою підтверджено, що взаємодія між соціальними партнерами буде більш широ-кою, різноплановою та дієвою, якщо сторони соціально-трудових відносин -- первинні їхні суб'єкти, -- делегуватимуть вторинним суб'єктам певні свої повноваження. Ця обставина обумовлює багатоманітність похідних, вторинних суб'єктів соціально-трудових відносин.

4. Фактори трансформації соціально-трудових відносин

Будь-яка система соціально-трудових відносин є динамічною і зазнає певних змін через різні причини економічного, політичного, соціального, технологічного, культурного, релігійного характеру. Водночас глибокі зміни, що постійно відбуваються в соціально-трудових відносинах, слід розглядати передусім у контексті трансформацій, які відбуваються в суспільному виробництві в цілому. Ці зміни є наслідком впливу таких факторів:

1.Розвитку продуктивних сил, нової структури та якості робочої сили;

2.Трансформації форм і методів організації виробництва;

3.Трансформації відносин власності;

4.Роздержавлення в соціально-економічній сфері та підвищення ролі соціального партнерства;

5.Піднесення якості життя й створення об'єктивних передумов демократизації, гуманізації відносин між «працею» та «капіталом»;

6. Глобалізації економіки.

Слід підкреслити, що фактори, які впливають на соціально-трудові відносини, діють не ізольовано, вони прямо чи опоседковано пов'язані між собою, а їхній зв'язок із соціально-трудовими відносинами є одночасно і складним, і суперечливим.

До основних факторів трансформації соціально-трудових відносин правомірно віднести зміни в структурі та якості робочої сили, у змісті праці, а також вичерпання можливостей зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Саме ці фактори потребують нетрадиційних підходів до управління працею та вдосконалення соціально-трудових відносин. При цьому завдання полягає в тому, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою і професійною підготовкою, системою інтересів та їх розвитком.

Складовою технологічної революції, котра є каталізатором зміни характеру та змісту відносин у сфері праці, є еволюція форм і методів організації виробництва.

Важливою складовою розвитку сучасного виробництва є «колективізація» соціально-трудових відносин у рамках окремих фірм, інтенсифікація процесів переходу від «моделі контролю до моделі участі».

У процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу й організаційної форми виявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

1. Основних характеристик соціально-трудових відносин;

2. Стратегії розвитку організації;

3. Системи робочих місць на підприємстві;

4. Кадрової політики організації;

5. Трудової поведінки.

Вагомим фактором регулювання соціально-трудових відносини в сучасному світі є глобалізація економіки, що являє собою процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили в умовах бурхливого росту світової торгівлі і потоків іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін. Глобалізація економіки супроводжується ростом взаємозалежності національних фінансових ринків, збільшенням спекулятивних валютних потоків між державами і вторинними фінансовими ринками, станом платіжної і торговельної незбалансованості, що у сукупності різко обмежують можливість формування макроекономічної політики на національних рівнях.

5. Регулювання соціально-трудових відносин

Система нових СТВ може формуватися стихійно або цілеспрямовано. Цілеспрямований вплив необхідно здійснювати на постійно діючій основі за допомогою системи засобів суспільного і державного регулювання .

При визначені підходів до регулювання СТВ і виборі найбільш ефективних методів прискореної трансформації суспільства, адаптованого до ринкових реформ в економіці, необхідно виділити рівні державний, регіональний і основна господарська ланка (підприємство, організація). Оскільки мета і завдання кожного рівня регулювання різні, функції і регулятори на кожному рівні управління відрізняються. регулювання цих відносин:

Українська законодавча база охоплює сферу регулювання СТВ за наступними напрямками: умови праці (оплата праці, відпочинок, охорона праці, соціальні гарантії); соціальна політика (пенсійне забезпечення, соціальне страхування, медичне страхування, виплати соціальної допомоги слабозахищеним верствам населення, політика підтримки рівня життя і політика диференціації доходів населення); зайнятість (реєстрація безробітних, професійне перенавчання, пошук вакантних місць, допомога в організації нових робочих місць, профілактика безробіття, що включає "адміністративний тиск" на процес звільнення працівників, а також і інвестиційну діяльність держави); міграційна політика, що регламентує переміщення робочої сили і переселення населення з несприятливих регіонів на основі «програм переселення»; демографічна політика, що регулює природні процеси відтворення населення, на основі програм допомоги вагітним, виплати допомога на дітей, поліпшення здоров'я і зниження смертності й ін.

Головний недолік нормативно-регулюючої системи-декларативний характер багатьох законодавчо-правових і економіко-нормативних документів, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів у практичній діяльності.

Основним інструментом, що регулює СТВ, є державні програми національного, регіонального, галузевого і індивідуального характеру, що розробляються на основі соціальних індикаторів (нормативів), які використовуваних для постановки цілей у програмах і для підбору методів, що забезпечують реалізацію розроблених програм.Вплив на реалізацію програм здійснюється адміністративними й економічними методами. Адміністративні методи носять регламентований і організаційний характер. Економічні методи регулюють СТВ непрямим шляхом, за допомогою проведення амортизаційної, фіскальної, податкової і фінансово-кредитної політик.

Багатоаспектність та динамізм розвитку соціально-трудових відносин, їх багатосуб'єктність і постійна взаємодія учасників сфери праці регулюється конкретним механізмом функціонування соціально-трудових відносин, який забезпечує збалансованість зв'язків та органічну трансформацію елементів СТВ, формуючи окремі рівні та форми взаємовідносин в системі трипартизму.

Результати дослідження трансформаційних процесів у соціально-трудовій сфері у контексті загального суспільного розвитку дозволили зробити такі висновки.

Трансформація системи суспільних відносин (у тому числі і соціально-трудових) зумовлена переходом до якісно нового етапу розвитку. Якісно змінюється система інтересів і ціннісних орієнтирів як суспільного розвитку в цілому, так і у сфері праці зокрема.

Структурні зміни в економіці і зайнятості спричинили збільшення частки кваліфікованих працівників та появу чисельного класу працівників інтелектуальної праці, які меншою мірою конкурують на ринку праці один з одним, ніж представники традиційних «індустріальних» професій, формують нове ставлення до освіти як умови входження в постіндустріальне суспільство й основного предмету соціально-трудових відносин.

На сучасному етапі суспільного розвитку змінюється характер праці. Під впливом процесів глобалізації вона стає все більш індивідуалізованою і творчою, що характеризується поступовим зникненням вузької спеціалізації та вузького професіоналізму, відродженням універсалізації, заснованої на підвищенні кваліфікації, безперервному навчанні і суміщенні функцій і операцій, послабленням зв'язків особистості із соціальним середовищем, підвищенням мобільності робочої сили.

Список використаних джерел

1.Законодавство України про працю. Збірник законодавчих та нормативів актів. - К.: Атіка, 2003. - 944с.

2. Кодекс законів про працю України. - К.: Парламентське вид-во, 2003. - 108с.

3. Экономика труда: (соціально-трудовые отношения)/ Под ред. Н.А. 3.Волгіна, Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во „ЭКЗАМЕН”, 2003.- 736 с.

4.Есинова Н.И. Экономика труда и соціально-трудовые отношения: Учебное пособие.- К.: Кондор, 2003. - 464 с.

5.Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. - К.: КНЕУ, 2003. 230 с.

6. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Ґ. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 590 с.

7. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. - К.: Вид-во Європ. Ун-ту, 2002. - 164 с.

Размещено на Allbest.ru