Разработка мероприятий по повышению эффективности оплаты труда на примере Южно-Сахалинского филиала ОАО "Дальэнергомонтаж"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

1.1 Понятие и сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики

1.2 Существующие формы и системы оплаты труда

1.3 Методика оценки эффективности оплаты труда

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЮСФ ОАО «ДАЛЬЭНЕРГОМОНТАЖ

2.1 Общая характеристика ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж». Оценка результатов хозяйственно-финансовой деятельности

2.2 Организация оплаты труда персонала в ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж»

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ЮСФ ОАО «ДАЛЬЭНЕРГОМОНТАЖ»

3.1 Повышение эффективности оплаты труда за счет расширения применения бестарифной системы оплаты труда

3.2 Повышение эффективности оплаты труда за счет совершенствования организации труда

3.3 Повышение эффективности оплаты труда за счет усиления мотивации персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

оплата труд бестарифный

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.

Тема данной выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по повышению эффективности оплаты труда на примере Южно-Сахалинского филиала ОАО «Дальэнергомонтаж».

Выбор и актуальность темы объясняется следующим: от эффективности оплаты труда персонала зависит результативность и эффективность работы всего предприятия. Оплата труда персонала, с одной стороны, - это «ахиллесова пята» многих бизнесменов, а с другой, - это тот «рычаг Архимеда», который в ряде случаев способен быстро повысить эффективность работы персонала и бизнеса в целом.

Предмет исследования - организация оплаты труда персонала в Южно-Сахалинском филиале ОАО «Дальэнергомонтаж».

Объект исследования - Южно-Сахалинский филиал ОАО «Дальэнергомонтаж» (ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж»).

Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по повышению эффективности оплаты труда персонала ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж».

В соответствии с выбранной целью поставлены следующие задачи:

рассмотреть понятие и сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики;

рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

изучить методику оценки эффективности оплаты труда;

дать общую характеристику и произвести оценку результатов хозяйственно-финансовой деятельности ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж»;

рассмотреть организацию оплаты труда персонала ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж»;

произвести оценку эффективности оплаты труда персонала ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж»;

разработать мероприятия по повышению эффективности оплаты труда персонала ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж».

В первом разделе данной работы автором раскрывается понятие и сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики. Описываются основные существующие формы и системы оплаты труда. Также рассматривается методика проведения оценки эффективности оплаты труда.

Во втором разделе проводится анализ результатов хозяйственно-финансовой деятельности ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж» (общая характеристика, анализ финансовой устойчивости предприятия), рассматривается организация оплаты труда персонала и оценивается ее эффективность

В третьем разделе автор предлагает мероприятия по повышению эффективности оплаты труда персонала ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж».

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Теоретически в организациях должна быть однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, еще более конкретно, то, насколько эффективно он работал.

Рано или поздно используемые в большинстве организаций «простые» и «среднетемпературные» решения в вопросах оплаты труда входят в противоречие не только с задачами развития бизнеса, но также с качеством и с эффективностью исполнения предписанных функций. Традиционный российский подход «твердый» оклад плюс стабильная премия, быстро превращающаяся в дополнительный оклад, конечно же, абсолютно не является стимулом к повышению эффективности. Это скорее рецидив, стереотип поведения, сформировавшегося у руководителей в советские времена.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

1. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

1.1 Понятие и сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

В литературе отсутствует общепринятая трактовка оплаты труда и зарплаты.

Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [1, с. 252].

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [2, с. 549].

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируются законодательством [3, с. 154].

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия [4, с. 127].

При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда [5, с. 158]:

Справедливость - равная оплата за равный труд.

Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда.

Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда.

Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям.

Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

Индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.

Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Теоретически в организациях должна быть однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, еще более конкретно, то, насколько эффективно он работал.

Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе времени, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов [6, с. 79].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рис. 1) [1, с. 252].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Факторы формирования заработной платы

К рыночным факторам относятся:

Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой.

Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

Меры государственного регулирования заработной платы - связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда:

Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы.

Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

Материальная заинтересованность в конечном результате труда.

Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация).

Опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы [Там же, с. 254].

Механизм регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой основывается на сочетании трех важных звеньев, представленных на рис. 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Механизм регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой

Каждое из указанных звеньев занимает определенное место в общей системе регулирования оплаты труда, имеет свои объекты и конкретный инструментарий. Их взаимодействие строится с учетом многих факторов, среди которых особая роль принадлежит специфике социально-трудовых отношений в каждой стране.

В странах с развитыми рыночными отношениями рынок труда выполняет функцию непосредственного регулирования заработной платы. Именно на рынке формируются, в конечном счете, конкретные оценки различных видов труда.

Рыночное регулирование оплаты труда не является стихийным. Оно дополняется государственным вмешательством, преимущественно косвенного характера, и применением коллективных договоров [2, с. 544].

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и вопросах оплаты труда [7, с. 167].

Особое значение имеет использование в различных странах данных о среднестатистической заработной плате. В ее основе лежат рыночные оценки различных видов труда. Для расчета этого показателя государственные органы по труду обрабатывают и анализируют данные, представленные предприятиями и организациями всех видов собственности и различных организационно-правовых форм. Предприниматели закладывают этот показатель (среднестатистическую заработную плату) в основу для расчета диапазона заработной платы по каждому разряду рабочего и должности служащего, специалиста и руководителя [2, с. 544].

Государственное вмешательство в регулирование заработной платы носит преимущественно косвенный характер. Главной функцией государства является использование системы минимальных государственных гарантий в области оплаты труда. К их числу относятся бюджет прожиточного минимума, минимальная заработная плата, порядок корректировки с учетом удорожания стоимости жизни, минимальная продолжительность отпуска и др.

Прямое регулирование заработной платы государством практикуется лишь для предприятий государственного сектора экономики. Однако в этом случае необходимо учитывать, что указанные субъекты функционируют в условиях рынка, участвуют в конкурентной борьбе. Основным принципом политики заработной платы для государственных предприятий, как и для предприятий частного и других секторов экономики, выступает сопоставимость уровней и соотношения в оплате, фактически сложившихся на рынке труда.

Основной задачей в области оплаты труда является повышение показателей способности заработной платы на основе опережающего ее роста по сравнению с ростом потребительских цен.

Важная роль в социальной сфере принадлежит минимальной заработной плате.

В статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) указано, что минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего нормы рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (социальный стандарт) [Там же, с. 547].

При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такие понятия, как «номинальная заработная плата», «реальная заработная плата» и «стоимость рабочей силы». Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. Однако трудящихся интересует не только заработок, выраженный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могут получить в обмен за проделанную работу. Это то, что называется реальной заработной платой. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в России, основная часть заработка (до 70-80 %) расходуется на питание и покупку одежды, а оставшейся части недостаточно для оплаты жилья, медицинских услуг, образования и других услуг [8, с. 72].

Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифной системе. Эта система получила свое название от слова «тариф», что означает исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, классификации.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатический условий), характера и значения труда. В данную систему включают следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник служащих состоят из трех частей: I - руководители; II - специалисты; III - технические исполнители. Они содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определенный разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Эти справочники приняты в централизованном порядке. Различают единые (бывшие союзные), т.е. для всего народного хозяйства, и отраслевые справочники. На их основе должны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника.

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, которая определяет через тарифный коэффициент соотношение оплаты труда каждого разряда к 1 разряду. Коэффициентом 1 разряда служит единица, а другие показывают, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты рабочего 1 разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно).

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени [2, с. 551].

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль [7, с. 351].

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги [8, с. 75].

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы [9, с. 147].

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов [Там же, с. 150].

Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются, прежде всего, суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель [10, с. 150].

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

Обеспечение необходимого роста заработной платы.

При снижении ее затрат на единицу продукции.

Гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

1.2 Существующие формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактическими достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [1, с. 255].

По способам определения размеров оплаты труда наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две основные формы заработной платы: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой (рис. 3) [8, с. 79].

Рис. 3. Повременная и сдельная форма заработной платы

Так, величина первой из них - повременной заработной платы - зависит от отработанного времени. Единицей измерения здесь обычно служит почасовая ставка - цена рабочего часа (или «цена труда»). Умножая ее на количество отработанных часов, находят сумму оплаты за день, неделю, месяц. Умножая ее на количество отработанных часов, находят сумму оплаты за день, неделю, месяц. Эта форма зарплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого работника), поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей.

Вторая форма - сдельная заработная плата (или поштучная) - является производной от повременной формы и устанавливается в зависимости от объема произведенной работником продукции. Она чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции.

Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы (рис. 4) [1, с. 256].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Формы и системы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);

материального поощрения.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система [Там же, с. 255].

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

простая;

сдельно-премиальная;

сдельно-прогрессивная;

косвенно-сдельная;

аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле [10, с. 227]:

ЗПп.и= Р Q; (1.1)

где ЗПп.и - общий заработок рабочего, в руб.;

Р - штучная сдельная расценка, в руб.;

Q - количество обработанных изделий, в ед.

Штучная сдельная расценка определяется по следующим формулам:

Р = т Нвр; (1.2)

где т - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, в руб.;

Нвр - норма времени на обработку единицы продукции, в час.

Р = т : Нвыр; (1.3)

где Нвыр - норма выработки за определенный промежуток времени, в шт.

Норма выработки - это количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени.

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки [4, с. 153]:

Ркс= твс : Носн; (1.4)

где Ркс - косвенно-сдельная расценка, в руб.;

твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, в руб.;

Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего в этом случае определяется так:

ЗПкс= Ркс Qосн; (1.5)

где Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим, в ед.

При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При повременной (тарифной) системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

по часовым тарифным ставкам;

по дневным тарифным ставкам;

исходя из установленного оклада.

При простой повременной системе заработная плата работника за определенный отрезок времени определяется [1, с. 259]:

ЗПп.п = т Т; (1.6)

где т - часовая (дневная ставка) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, в руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, в час. (днях).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника определяется по следующей формуле:

ЗПпвп = т Т ( 1+ (p + к п : 100)); (1.7)

где р - размер премии к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования, в %;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, в %;

п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, в %.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда применяется бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью [11, с. 53].

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда, или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период [1, с. 260].

Процесс начисления заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.

2. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником предприятия (подразделения, цеха, участка, бригады):

Мi = К N КТУ; (1.8)

где Мi - количество баллов, заработанных каждым работником, в бал.;

К - квалификационный уровень, в бал.;

N - количество отработанного времени, в чел./час.

3. Рассчитывается общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия по формуле:

М = ? Мi; (1.9)

где М - общая сумма баллов, в бал.

4. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:

d = ФОТ : М; (1.10)

где d - доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла, в руб.

Начисляется заработная плата каждому работнику:

ЗПбт.с = Мi d . (1.11)

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда административно-управленческого персонала (АУП) дана в табл. 1.1 [3, с. 115]:

Таблица 1.1

Шкала корректировки оплаты труда АУП

Должность	Процент оплаты	Примечание
1. Директор предприятия	1,5	От объема реализации
2. Зам. директора по производству	80	От начисляемой оплаты директора
3. Зам. директора по материально-техническому обеспечению	80	От начисляемой оплаты директора
4. Главный бухгалтер	80	От начисляемой оплаты директора
5. Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей	80	От начисляемой оплаты гл. бухгалтера
6. Бухгалтер-кассир	80	От начисляемой оплаты гл. бухгалтера
7. Экономист	75	От начисляемой оплаты директора

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких вечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании [12, с. 183].

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы [12, с. 205].

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многочисленностью работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда) [10, с. 194].

Основные виды обязательных доплат и надбавок к зарплате работников перечислены в Кодексе законов о труде, нормативных документах Правительства России. Ряд доплат и надбавок введен еще решениями бывшего союзного правительства; они действуют до сих пор, хотя их размер может изменяться, допустим, доплаты за стаж работы, выслугу лет в отдельных отраслях. Виды различных доплат излагаются обычно в комментариях к законам о труде, соответствующей теоретической литературе, учебных материалах.

Необходимо учитывать, что в современных условиях, когда государство берет на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, оно устанавливает их обязательность в качестве минимально необходимых. Это дает трудящимся возможность в ходе переговоров с работодателем добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности их деятельности.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах [13, с. 189].

Порядок оплаты труда, изложенный выше, применяется, когда работа протекает в нормальных условиях (производственных и климатических) в пределах установленного законом рабочего времени по той специальности (профессии, должности), которая была обусловлена при заключении трудового договора (контракта), при выполнении действующих норм труда и всех требований, предъявляемых к качеству продукции. Однако бывает, что работа производится с отклонением от таких условий и законодательство учитывает это, устанавливая для тех или иных случаев специальные правила оплаты труда. Это, например, относится к работе во вредных и тяжелых условиях труда, в неблагоприятных климатических условиях, в ночное, сверхурочное время, Праздничные дни, к выполнению работ различной квалификации, совмещению профессий.

Все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы [14, с. 142]:

1. Компенсационные доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (обязательны для предприятий всех форм собственности):

за работу в выходные и праздничные дни;

за работу в сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

2. Применяемые в определенных сферах приложения труда (обязательны, но о размерах их можно договариваться с работодателем):

в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника;

за работу с неблагоприятными условиями труда;

за особый характер выполняемой работы (например, разъездной);

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Повышение оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных климатических условиях, производится с помощью районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, трудящихся в определенных регионах страны.

Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. К таким районам, в частности относятся районы Дальнего Востока, Восточной Сибири и др. Перечни районов, где вводится коэффициент к заработной плате и размеры коэффициентов для отдельных районов были утверждены Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС (с участием Советов Министров союзных республик, Госплана СССР и Министерства финансов СССР). Они действуют и в настоящее время.

Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце. В заработок включаются доплаты и надбавки, оплата за сверхурочную работу, премии, обусловленные системой оплаты труда и т.д. Не учитываются персональные надбавки, вознаграждение за выслугу лет, а также надбавки за работу.

В группу доплат и надбавок за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, входят:

выплаты за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам цехов и участков, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

работу в ночное время; выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов;

перевозки опасных грузов;

применение повышенных тарифных ставок и должностных окладов на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций;

применение повышающего коэффициента к тарифным ставкам и должностным окладам на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций [14, с. 156].

1.3 Методика оценки эффективности оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой) [15, с. 145].

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии и перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индексе объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, социальной сферы и соответствующая сумма отпускных).

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (рис. 5) [Там же, с. 147].

Рис. 5. Структурно-логическая модель детерминированного анализа ФЗП

Согласно рис. 5 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели [Там же, с. 148]:

ФЗП = ЧР ГЗП; (1.12)

ФЗП = ЧР Д ДЗП; (1.13)

ФЗП = ЧР Д П ЧЗП; (1.14)

где ЧР - среднегодовая численность работников, в чел.;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника, в руб.;

Д - количество отработанных дней одним работником за год, в днях;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника, в руб.;

П - средняя продолжительность рабочего дня, в час.;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника, в руб.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать (см. рис. 5), что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д П ЧЗП; (1.15)

а среднедневная зарплата (ДЗП) - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П ЧЗП. (1.16)

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель [15, с. 150]:

ВП/ФЗП =	ВП		Т		?Д		ЧР	:	ФЗП	= ЧВ ПД Д Уд : ГЗП; (1.17)
	Т		?Д		ЧР		ППП		ППП

где ВП ? выпуск продукции в текущих ценах, в руб.;

Т ? количество часов, затраченных на производство продукции, в час.;

?Д и Д ? количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период, в днях;

ЧР ? среднесписочная численность рабочих, в чел.;

ППП ? среднесписочная численность производственного персонала, в чел.;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим, в руб.;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня, в час.;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, в %;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника, в руб.

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит от уровня рентабельности продаж (отношения) прибыли к выручке):

П/ФЗП = Rоб Дрп ЧВ ПД Д Уд : ГЗП; (1.18)

где П - прибыль от реализации продукции, в руб.;

Дрп - соотношение реализованной и произведенной продукции.

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме брутто-прибыли:

ЧП/ФЗП= Дчп Rоб Дрп ЧВ ПД Д Уд : ГЗП; (1.19)

где ЧП - чистая прибыль, в руб.;

Дчп - доля чистой прибыли в общей сумме брутто-прибыли, в %.

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельность продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления.

Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда [15, с.151].

Таким образом, подводя итоги по первому разделу ВКР можно сказать следующее.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.