Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

«ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ»

Введение

Люди могут получать деньги не только от производства какого-либо товара, но и от продажи своей рабочей силы. Торговать своей рабочей силой наемные работники приходят на особый рынок - рынок труда.

Рынок труда - способы, общественные механизмы и организации, позволяющие людям найти работу по своим способностям и навыкам, а работодателям - нанять работников, которые им необходимы для организации коммерческой или иной деятельности.

Этот рынок похож и не похож на остальные товарные рынки. Прежде всего, здесь тоже действуют законы спроса и предложения и формируются равновесные цены здешнего товара - рабочей силы. Цены эти называются заработной платой.

Заработная плата - величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течении некоторого времени.

Чем выше плата, которую работники требуют за свой труд, тем меньше их число смогут нанять работодатели (закон спроса). И соответственно: чем ниже плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определенного вида работ, тем меньшее число людей готовы заниматься такой работой (закон предложения). На пересечении этих интересов и рождается равновесная цена рабочей силы - та заработная плата, при которой совпадает число людей готовых заниматься определенной работой, и число рабочих мест, которые готовы предоставить работодатели.

С одной стороны, интересы наемных работников и работодателей противоположны. Наемные работники стремятся получить как можно большую заработную плату, а работодатели заинтересованы в том, чтобы платить как можно меньше и за счет этого максимально увеличить прибыль. С другой стороны они до крайности нуждаются друг в друге. Без наемных работников работодатели просто не могут организовать свою деятельность, а значит, лишаются доходов, но и наемные работники без работодателей оказываются перед угрозой нищеты и голодной смерти.

Целью данной работы является выявить, как эффективное использование трудовых ресурсов влияет на производительность предприятия.

Задачами данной работы являются:

- анализ деятельности конкретного предприятия,

- благодаря анализу, продемонстрировать изменения в прибыльности деятельности предприятия,

- внесение предложений по изменению использования трудовых ресурсов.

1. Общая характеристика рынка труда

рынок труд производительность мотивация

Как известно, рынок представляет собой пространство, на котором взаимодействуют продавцы и покупатели, в результате чего для каждого стандартного товара или услуги устанавливаются равновесная цена и равновесный объем предложения и спроса. Очевидно, что данное понятие рынка должно быть скорректировано, если речь идет о таком специфическом товаре, как труд. Это связанно с тем, что носитель труда (работник) представляет собой уникальную человеческую личность, которая обладает не только определенной способностью к труду (токарь, инженер, врач и т.д.), но и целым «спектром» других качеств: мотивами трудового поведения, неизменным опытом, психико-физиологическими особенностями. В этой связи понятие «рынок труда» носит в какой-то степени абстрактный характер.

С другой стороны, и работодатели (т.е. те, кто предлагает рабочие места) подходят к найму рабочей силы не только с точки зрения требований к профессии, но и оценивая коммуникабельность, умение работать в коллективе, способность к переобучению, трудовой мобильности работника.

Необходимо отметить, что труд имеет не только экономическую ценность (важнейший производительный фактор, при помощи которого производится продукция определенного количества и качества), но и социальную, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе.

Несмотря на «гуманистическую» специфику рынка труда, в экономической теории абстрагируются от этих характеристик и определяют данный вид рынка, как пространство, где цена и количество труда определяются взаимодействием спроса (со стороны предприятий) и предложения (со стороны временно незанятых людей). В этой связи классическая модель рынка труда имеет следующий вид (см. график №1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

График №1. Классическая модель рынка

Из данной модели видно, что в точке пересечения D и S устанавливается равновесная цена за труд (заработная плата, W0) и определенный уровень занятости (E0). В том случае, если уровень заработной платы по каким-то причинам повысится (с W0 до W1), то и величина предложения вырастет, так как на рынке появится дополнительное число лиц, ранее не соглашавшихся работать за зарплату W0. Однако спрос на труд сократится в связи с тем, что для определенной части работодателей будет невыгодно нанимать рабочую силу из-за ее дороговизны. Результатом повышения заработной платы «сверх» равновесной цены станет увольнение части персонала, что приведет к росту безработицы, так как предложение рабочей силы превысит спрос на нее.

Другая ситуация: уровень заработной платы снизился с W0 до W2. для работодателей становится выгодным нанимать дополнительных работников, а это увеличивает спрос на труд. Однако часть незанятых, которых не устраивает понизившийся уровень заработной платы, уйдет с рынка, тем самым, уменьшая предложение труда. В результате этого спрос превысит предложение и возникает дефицит рабочей силы. Рассмотрим поочередно спрос труда и предложение труда.

Спрос на труд, как и всякий ресурс, является производной, то есть зависит от спроса на продукцию, которая производится с помощью данного вида труда. В свою очередь, фирма, определяя количество работников, которое необходимо нанять, должна учитывать «цену труда» (то есть зарплату), а цена труда зависит от его предельной производительности, то есть того приращения объема выпускаемой продукции, которое вызвано использование дополнительной единицы труда (нового работника), при условии, что другие факторы производства останутся неизменными. Предельная производительность труда определяется по формуле:

MP = Q/L, где

MP - предельная производительность труда,

Q - прирост продукции, вызванной дополнительной единицей труда,

L - дополнительная единица труда.

Однако формулу интересует не только величина дополнительной продукции выпущенной в результате найма нового работника, но и то, какой доход она получит от продажи продукции, созданной добавочной единицей труда. А определить это можно по формуле предельного дохода от продукта труда (MRP):

MRP = R/L, где

MRP - предельный доход от продукта труда,

R - прирост продукта, вызванный дополнительной единицей труда.

Практика показывает: при неизменной величине других факторов производства, дополнительное увеличение численности работников приводит к тому, что MRP сначала растет (это увеличивает доход фирмы), а затем начинает снижаться (это уменьшает доход фирмы). Тому имеется несложное объяснение: с увеличением численности персонала и при неизменном оборудовании доля капитала, приходящаяся на одного работника, начинает снижаться, что приводит сначала к увеличению прироста продукции, затем к стабилизации ее объема, и, наконец, к абсолютному уменьшению Грузинов Н.А., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998..

В этой связи фирме важно определить, какова должна быть оптимальная численность занятых работников, которая обеспечивала бы максимальную прибыль предприятию. В экономической теории эта зависимость называется «Прибыль - максимизирующая занятость» и определяется по формуле:

MRP = W, где

W - ставка заработной платы.

Графически эту зависимость можно проиллюстрировать следующим образом (график №2):

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

График №2. Зависимость «прибыль - максимизирующая занятость»

рынок труд производительность мотивация

На графике видно, что ставке заработной платы W1 соответствует численность работников, равная L1; снижение заработной платы с W1 до W2 даст возможность фирме привлечь уже L2 работников. Таким образом, используя правило «прибыль - максимизирующая занятость», предприятие может определить оптимальную численность персонала.

Если спрос на труд предъявляют фирмы, то предложение труда исходит от временно незанятых работников. Каким же образом люди принимают решения о выходе (или не выходе) на рынок труда? Прежде всего, они руководствуются оптимальным распределением своего времени между трудом (оплачиваемой занятостью) и досугом. А это, в свою очередь, зависит от величины полезности, которую приносят человеку «труд» и «досуг» Экономика предприятия. Учебник для вузов. Под ред. Горфинкеля В.Я. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998..

В этой связи возникает проблема распределения времени между трудом и досугом. Как ее разрешить? Для этого воспользуемся некоторыми положениями теории потребительского выбора. Во-первых, основной принцип экономического поведения индивида - максимизация полезности, получаемой от труда и досуга. Это лежит в основе распределения времени между названными «альтернативными» видами деятельности. Во-вторых, при оценке потребления благ и досуга действует закон убывающей полезности: каждый дополнительный час досуга (или дополнительное количество благ) приносит меньшую полезность, чем предыдущие. Иными словами, чем большим объемом досуга (или благ) располагает индивид, тем меньшую ценность представляет для него дополнительный час досуга (или дополнительная единица благ). Разумеется, для каждого индивида существует своя субъективная шкала ценностей, которая влияет на распределение времени между трудом и досугом, и следовательно, оказывает влияние на величину предложения труда. В-третьих, согласно универсальному правилу максимизации полезности выбор индивида, максимизирующего полезность потребление благ и досуга, должен удовлетворять следующему правилу: цена последнего часа досуга равна цене полезной единицы потребляемых благ.

MVд/W = MVб/р, где

MVд - предельная полезность досуга,

W - ставка заработной платы,

MVб - предельная полезность потребляемых благ,

р - цены этих благ.

Если это равенство нарушено, то максимум полезности еще не достигнут и, следовательно, индивид может изменить свой выбор в сторону увеличения досуга или продолжительности работы Грузинов Н.А., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998.

.

Поведение индивида на рынке труда можно проиллюстрировать кривыми безразличия, известными из теории потребительского выбора (график №3).

Каждая точка кривой безразличия показывает определенную комбинацию благ и досуга, которая приносит человеку одинаковую полезность. Чем выше кривая безразличия по сравнению с предыдущей (например, кривая V2), тем более высокий уровень полезности достигается посредством нового набора комбинаций благ и досуга. Однако выбор индивида между количеством потребляемых благ и досугом должен учитывать не только его субъективные предпочтения, но и имеющиеся у него возможности. В частности, уровень заработной платы и естественные ограничения (невозможно иметь более 24 часа в сутки).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

График №3. Кривые безразличия

В качестве ограничения может служить, так называемая, бюджетная линия (график №4).

График показывает, как индивид принимает решение о выходе на рынок труда с точки зрения обеспечения полезности потребления благ и досуга. Если человек не будет работать, то в таком случае его доход будет равен нулю и, следовательно, он не сможет приобрести необходимые ему товары и услуги.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

График №4. Бюджетная линия

В случае, когда человек будет работать все время (минус время на сон), у него не будет времени на досуг.

Исходя из бюджетной линии, можно определить величину заработной платы, которая выражается отношением М/Т (то есть заработок за каждый час работы). Теперь необходимо выяснить в какой точке будет достигнут оптимум между объемом потребляемых благ и досуга, с одной стороны, и бюджетными ограничениями с другой. Очевидно, что оптимальное соотношение будет находиться в точке касания кривой безразличия V2 и бюджетной линии, то есть в точке C, и хотя кривая V1 также пересекает бюджетную линию в точках A и B, однако полезность комбинаций потребляемых благ и досуга, расположенных на этой кривой ниже, чем на V2 и, следовательно, доставляет меньшую полезность человеку. Поэтому индивид, максимизирующий полезность, остановит свой выбор на V2.

Исходя из этого графика, можно определить время, которое человек распределит между трудом и досугом. Из точки С опустим перпендикуляр на ось абсцисс (часы досуга). Точка Е будет соответствовать продолжительности досуга. Чтобы определить величину досуга в часах, необходимо из общего фонда времени вычесть продолжительность работы. Так как рыночная экономика предоставляет человеку свободу выбора, то он сам решает, сколько времени отводить досугу, а сколько работе.

Выбор между работой и досугом можно представить в форме графика (график №5).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

График №5

Как видно из этого графика, с увеличением рабочего времени уровень заработной платы растет (кривая W), однако после прохождения точки В (точка перегиба) предложение труда снижается, несмотря на возможное увеличение дохода. Иными словами, рост заработной платы стимулирует работника к дополнительным затратам своего времени лишь до определенного предела (точка В). После прохождения этой точки (то есть добившись определенного уровня благосостояния) индивид отказывается от дополнительной работы ради увеличения часов досуга, то есть, «эффект дохода» сменяется «эффектом замещения». Такая ситуация характерна для высокоразвитых стран, где высокий уровень благосостояния обеспечивает человеку возможность больше времени тратить на досуг.

1.1 Безработица и ее формы

Неотъемлемой чертой рыночной экономики является безработица - временная незанятость экономически активного населения. Причины данного явления разнообразны. Во-первых, структурные сдвиги в экономике, выражающиеся в том, что внедрение технологий, оборудования приводит к сокращению излишней рабочей силы. Во-вторых, экономический спад или депрессия, которые вынуждают работодателей снижать потребность во всех ресурсах, в том числе и трудовых. В-третьих, политика правительства и профсоюзов в области оплаты труда: повышение минимального размера заработной платы увеличивает издержки производства и тем самым снижает спрос на рабочую силу, что иллюстрирует классическая модель рынка труда (см. график №1). В-четвертых, сезонные изменения в уровне производства в отдельных отраслях экономики. Наконец, в-пятых, изменения в демографической структуре населения, в частности рост численности населения в трудоспособном возрасте увеличивает спрос на труд, и следовательно, возрастает вероятность безработицы.

Исходя из причин безработицы, можно сформировать ее основные формы.

Фрикционная безработица - связана с перемещением людей с одной работы на другую, из одной местности в другую. Причина данной формы безработицы в том, что и люди, и рабочие места неоднородны, и поэтому требуется определенное время для «взаимного поиска».

Структурная безработица - как уже ранее отмечалось, связана с изменениями в технологиях, а также с тем, что рынок товаров и услуг постоянно изменяется: появляются новые товары, которые вытесняют старые, не пользующиеся спросом. В этой связи предприятия пересматривают структуру своих ресурсов и, в частности, ресурсов труда. Как правило, внедрение новых технологий приводит либо к увольнению части рабочей силы, либо к переобучению персонала.

Сезонная безработица - связана с неодинаковыми объемами производства, выполняемыми некоторыми отраслями в различные периоды времени, то есть в одни месяцы спрос на рабочую силу в этих отраслях растет, в другие уменьшается.

Циклическая безработица - связана с недостаточным совокупным спросом на товары и услуги, который вызывает рост безработицы в тех отраслях, где эти товары производятся.

Скрытая безработица - которая характерна для отечественной экономики. Суть ее в том, что в условиях неполного использования ресурсов предприятия, вызванного экономическим кризисом, предприятия не увольняют работников, а переводят их на сокращенный режим рабочего дня, либо отправляют в вынужденные неоплаченные отпуска Грузинов Н.А., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998.

.

Несмотря на объективный характер безработицы, социально-экономические потери, которые она порождает, очевидны. Во-первых, не производится какая-то часть товаров и услуг, которые могли бы быть произведены, если бы человек работал. Во-вторых, снижаются налоговые поступления: работающий получает доход (заработную плату), который облагается налогом. В-третьих, снижается уровень жизни семьи безработного, так как пособие по безработице меньше, чем заработная плата. В-четвертых, ухудшается психологическое состояние безработного, становятся частыми конфликты в семье и т.д.

Оценивая безработицу как социально-экономическое явление, нельзя однозначно утверждать: хорошо или плохо. С точки зрения человека, оставшегося без работы, это может оказаться трагедией. Однако с точки зрения экономической динамики данное явление - объективная необходимость. Другое дело, что государство должно «амортизировать» ее негативные последствия, а работники должны быть готовы к профессиональной и трудовой мобильности ради получения работы.

1.2 Персонал предприятия

Персонал предприятия - это состав сотрудников, постоянно работающих на данном предприятии.

Что влияет на количество и профессиональный состав персонала предприятия? Во-первых, вид выпускаемой продукции (или профиль предприятия). Во-вторых, количество выпускаемой продукции (или масштабы производства), очевидно, что чем больше объем выпускаемой продукции, тем больше работников должны привлекаться. Влияние роста масштабов производства на профессиональный состав персонала состоит в привлечении специалистов, труд которых эффективен только на крупных предприятиях.

Все зависит от вида и количества выпускаемой продукции на предприятии: одни сотрудники занимаются непосредственным производством товаров и услуг, другие - управлением, третьи - техническими разработками, проектированием. Таким образом, весь персонал можно подразделить на группы, занимающиеся выполнением близких по содержанию функций:

- административно-управленческий персонал (АУП);

- инженерно-технические работники (ИТР);

- служащие;

- рабочие;

- обслуживающий персонал.

В АУП входят руководители всех уровней: мастера, начальники цехов, директора предприятий и их заместители.

К ИТР относятся инженера, конструкторы, техники, то есть все занимающиеся инженерно-техническими разработками, внедрением и контролем за качеством технологического процесса.

В число служащих входят конторские работники, специалисты в области бухучета, экономики и финансов, секретари, учетчики.

Рабочие - это персонал предприятия, занятый непосредственным процессом производства товаров и услуг.

К обслуживающему персоналу можно отнести работников, обеспечивающих чистоту и порядок на территории предприятия, его охрану.

Теперь рассмотрим какие требования предъявляются к работникам современных предприятий. Прежде всего, от персонала требуется высокий уровень профессионального образования. Это связанно с тем, что технологические процессы постоянно усложняются, и следовательно, растет доля интеллектуальных затрат, а операции, не требующие квалифицированного труда, автоматизируются.

Следующее требование к персоналу - способность к обучению. Чем более развита эта способность, тем меньше средств платит предприятие на переподготовку и переквалификацию кадров.

Одной из важнейших черт персонала в рыночных условиях является его мобильность - способность перемещения с одного рабочего места на другое, из одного населенного пункта в другой. Высокая мобильность позволяет во многих случаях не увольнять излишнюю рабочую силу, а предоставить ей другую работу.

Еще одним требованием к персоналу является умение работать в группе. Прежде, когда рабочие выполняли простые операции, такого требования не возникало. Работники, входящие в одну группу, должны быть готовы к сотрудничеству и взаимопомощи, так как именно эти качества становятся едва ли не решающими в трудовом процессе.

1.3 Производительность труда

Персонал предприятия должен не только обладать различными способностями, речь о которых шла выше, но и использовать их в процессе труда при этом возникает проблема измерения результативности деятельности персонала. Решить ее можно, измерив, производительность труда.

Производительность труда характеризует способность работника произвести за единицу времени определенное количество товаров или услуг.

При измерении производительности труда используются два метода - прямой и обратный.

При прямом, производительность труда выражается через выработку. Выработка равна количеству продукции, произведенной одним работником за единицу времени (час, день, месяц и год). Выработку можно определить по формуле:

B = Q/T, где

B - выработка одного работника,

Q - количество продукции, произведенной работником в натуральных или стоимостных единицах,

T - время, затраченное работником для производства данного количества продукции (час, смена, месяц).

Пример. Оператор установки по производству мороженого за 7 рабочих часов произвел 140 порций. Тогда его часовая выработка составляет 140: 7 = 20 порций в час. Для расчета выработки в стоимостном выражении потребуется знать цену мороженого. Пусть она составляет 1000 рублей. Тогда часовая выработка будет равна (1000 * 140): 7 = 20000 рублей в час.

Выработка на одного работника может рассчитываться путем деления количества продукции произведенной всем предприятием за определенный период времени, на численность персонала.

B = Q_пр/r, где

B - выработка на одного работника,

Q_пр - количество продукции, произведенной предприятием за определенный промежуток времени,

r - численность персонала предприятия.

Этот показатель носит более общий характер и отражает уровень производительности труда всего предприятия.

При обратном способе расчета производительности труда применяют величину обратную выработке - «трудоемкость». Трудоемкость показывает сколько времени требуется для производства единицы продукции. Эту величину можно определить при помощи следующей формулы:

T = t/Q, где

T - трудоемкость единицы изделия,

t - время, затраченное для производства данного количества продукции,

Q - количество продукции.

Давайте рассчитаем трудоемкость одной продукции мороженого из примера, приведенного выше. Итак, t = 7 часов, Q = 140 порций, тогда трудоемкость одной порции равна Т = 7: 140 = 0,05 часа или 3 минуты, то есть оператор затрачивает на производство одной порции 3 минуты.

Выработка и трудоемкость - это две взаимодополняющие характеристики производительности труда. Очевидно, что чем выше выработка и ниже трудоемкость, тем лучше работает персонал, а в конечном итоге - и предприятие в целом.

От уровня производительности труда зависят:

- объем произведенной продукции,

- численность персонала,

- доход предприятия,

- заработная плата персонала и другие важные экономические показатели деятельности предприятия.

Руководители предприятий постоянно ищут резервы повышения производительности труда. К числу таких резервов можно отнести упомянутую выше групповую организацию труда, автоматизацию, применение вычислительной техники, повышение квалификации персонала, совершенствование методов управления и стимулирования труда.

1.4 Мотивация труда

Предприятие добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководство предприятия использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности.

Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности.

Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. Обещание накормить будет стимулом для голодного человека, который готов за это, например, вспахать участок земли. На любом предприятии должна система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого нужно знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы.

Однако реализация данного механизма осложняется тем, что людьми движут самые разные мотивы. И на вопрос, как из всего разнообразия мотивов выбрать основные, окончательного ответа пока не найдено. Наибольшее распространение получила концепция «иерархии потребностей Маслоу». В соответствии с предложенной им классификацией была построена иерархическая пирамида мотивов (см. график №6).

Исходя из этой классификации, видно, что физиологические мотивы (потребность в еде, тепле и т.д.) являются первичными. Если стимулы выбраны правильно, как например заработная плата, позволяющая удовлетворить свои физиологические потребности, то активизируется следующий класс мотивов - мотивы безопасности. Эти мотивы связаны с желанием человека удовлетворить свои потребности в стабильности своего существования, отсутствии страха, непредсказуемых перемен. Эти потребности могут удовлетворяться с помощью таких стимулов, как признание работником долгосрочного контракта, при найме на работу, составление четких должностных инструкций.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

График №6. Иерархическая пирамида мотивов.

рынок труд производительность мотивация

Если и эти потребности удовлетворены, то активизируется следующий класс мотивов - мотивы принадлежности и причастности. Они выражаются в потребности человека в дружеских отношениях, причастности к коллективу, участии в общественных мероприятиях. Такие потребности могут быть удовлетворены созданием возможности общения на работе, поддержкой совместных мероприятий вне рабочего времени и т.п.

После удовлетворения этих потребностей активизируются мотивы признания и самоутверждения. Мотивы этого класса отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание того, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Этому классу мотивов соответствуют такие стимулы, как присвоение званий, повышение в должности, упоминание заслуг людей в публичных выступлениях, вручение разного рода наград.

И в последнюю очередь активизируются мотивы самовыражения. Эти мотивы отражают стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, к их постоянному развитию. Этот класс мотивов носит наиболее индивидуальный характер, что усложняет задачу поиска соответствующих стимулов. Такими стимулами могут быть предоставление оригинального здания, большей свободы действия, создание других условий для творчества. Предполагается, что потребности высшего класс удовлетворяются с большим трудом, чем все остальные.

В левой части графика №6 показаны те случаи, когда выбраны стимулы, не соответствующие мотивам. При этом удовлетворение соответствующих потребностей не происходит и следующий класс мотивов не активизируется. Понятно, что хронически голодный человек, скорее всего, будет настаивать на подписании 5-летнего контракта, при получении работы, так как им движут физиологические мотивы, а не мотивы безопасности.

Хотя представленная иерархия мотивов и не бесспорна, она дает довольно понятную картину того, какие классы мотивов движут человеком.

Выше уже были перечислены некоторые стимулы, соответствующие классам мотивов. При более подробном рассмотрении все стимулы можно разделить на два класса: материальные и нематериальные.

К материальным стимулам относят:

- оплату труда деньгами,

- оплату труда товарами,

- оплату труда другими материальными ценностями,

- вручение разного рода ценных подарков.

В нематериальные стимулы входят:

- содержательность выполняемой работы,

- поощрение межличностного общения,

- публичное признание заслуг,

- предоставление большей свободы действий.

Можно утверждать, что для более высокого класса мотивов большее значение приобретают нематериальные стимулы. Однако граница между материальными и нематериальными стимулами размыта. Так, высокий оклад служит не только источником удовлетворения физиологических потребностей, но и публичным признанием заслуг работника, то есть имеет свойства нематериального стимула.

Таким образом, один и тот же стимул может соответствовать различным классам мотивов и выполнять при этом различные функции. А заработная плата и по сей день остается самым универсальным стимулом.

1.5 Заработная плата

Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия. Существует две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда работник получает вознаграждение за количество выпускаемой продукции. Для этого рассчитывается плата за производство единицы продукции, называемая расценкой. Каждая единица продукции должна отвечать заданным стандартом. За лучшее качество и достижение других полезных для предприятия показателей сдельщикам могут выплачиваться в дополнение к заработной плате различные премии. Применение сдельной формы оплаты труда возможно, если работник выпускает продукцию, поддающуюся натуральному счету.

Давайте вернемся к нашему примеру производства мороженого. Оператору можно платить сдельную заработную плату: если расценка за производство одной продукции будет 100 рублей, то за день оператор заработает 14000 рублей.

При повременной форме оплаты труда, работники получают вознаграждение за количество отработанного времени. При этом должна поддерживаться заданная интенсивность труда и требуемое качество выполняемых работ. В нашем примере, при применении повременной форме оплаты труда, оператор получал бы за час работы 2 тыс. рублей, а за рабочий день 14000 рублей.

В примере подчеркивается, что независимо от применяемой формы оплаты труда одинаковый труд должен иметь равное вознаграждение. Для выполнения этой задачи предприятиями и организациями могут применяться «тарифные разряды».

Тарифный разряд характеризует способность работника выполнять работу различной сложности и непосредственно влияет на величину его заработной платы. Самый низкий разряд - первый. Работник первого разряда должен уметь выполнять самую простую работу и получать самую низкую заработную плату. Обычно для рабочих применяются разряды с 1-го по 8-ой, а для квалифицированных рабочих с 9-го по 12-ый. Работники, имеющие одинаковые разряды, при прочих равных условиях получают и одинаковую заработную плату, независимо от специальности. Чем выше разряд у рабочего, тем более сложную работу он может выполнять и тем более высокую зарплату он получает.

В бюджетных организациях (школах, больницах и т.д.) применяется 18 тарифных разрядов. Оплата труда работника 1-го тарифного разряда устанавливается государством не ниже утвержденного минимального размера оплаты труда. Чтобы вычислить зарплату другого разряда, применяются установленные государством коэффициенты. Так, коэффициент работника 10-го тарифного разряда равен 3,99. тогда его оклад составляет минимальная зарплата, умноженная на 3,99 (коэффициент разряда).

Но применение только тарифных разрядов имеет свои недостатки: здесь учитывается лишь квалификация работника и отработанное им время.

На негосударственных предприятиях зарплата часто состоит из трех частей. Размер первой зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи - премии за высокое качество, рост выработки и другие показатели. Третья часть - это вознаграждения по результатам деятельности всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов.

Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает в повышении квалификации и дополнительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья - нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия. С помощью такой системы оплаты труда можно эффективно стимулировать персонал в постоянно меняющихся современных условиях хозяйствования и достижения поставленных целей.

2. Ситуация на рынке труда в Кемеровской области

Кузбасс - рынок преобладания тяжелой и добывающей промышленности, угледобычи, металлургии, химии. Именно эти отрасли определяют положение на региональном рынке труда. В промышленности региона работают около 500 тыс. человек из 1300 тыс. трудоспособного населения. Уровень зарегистрированной безработицы на конец 2003 года составлял 1,3% (22,4 тыс. человек). Рост производства отразился в резком сокращении безработицы (почти на 12 тыс. человек) и увеличении вакансий (за последнее время их прирост составил 7 тыс.). Наиболее востребованы на рынке труда маляры, штукатуры, каменщики, печники, сварщики, токари. Традиционно высока конкуренция среди кассиров, кладовщиков, горнорабочих, забойщиков, подходчиков. На ситуацию на региональном рынке труда сильнейшим образом влияет реструктуризация угольной отрасли. В результате ее проведения с середины 90-х годов идет широкое сокращение занятости в угольной промышленности. За это время из 78 кузбасских шахт закрыты 34 как «неперспективные» (то есть хронически и неисправимо убыточные). Общее сокращение занятости в угледобыче составило 159 тыс. человек, в том числе 103 тыс. непосредственно занятых на производстве. Сейчас в угольной промышленности работают 144 тыс. горняков.

Все уволенные или уволенные добровольно шахтеры с закрытых предприятий четко делятся на ряд категорий. Треть из них - это люди пенсионного или близко пенсионного возраста. Пятая часть - это молодежь без большого опыта работы и высокой квалификации, но с большей, чем у остальных уволенных, жизненной динамикой и гибкостью. Эта часть уволенных редко становятся на учет в службе занятости, зато в состоянии переобучиться. Оставшаяся половина высвобожденных делиться еще на две категории, равные по численности. Это те, кого сразу охотно берут на другие предприятия угольной промышленности, и те, кто ждет, что ему обязательно помогут и найдут такую же высокооплачиваемую работу.

Радикального общего сокращения занятости в угольной промышленности Кузбасса все же не произошло. Выжившие шахты в большинстве своем приняли новых работников. В таких городах, как Анжеро-Судженск, Осинники, Березовский, вакансий по угольной специальности вообще нет.

Рынок труда Кемеровской области

	Зарегистрированный спрос на рабочую силу вакансий, чел.	Зарегистрированные предложения рабочей силы, чел.	Коэффициент напряжения, чел. на вакансию
	2002 г.	2003 г.	2002 г.	2003 г.	2002 г.	2003 г.
Профессии, не требующие квалификации	165	680	3929	2687	24	4
Профессии, требующие квалификации	2753	5967	20755	11728	8	2
Должности специалистов среднего звена	822	1201	5977	4407	7	4
Руководители	143	242	2233	1600	16	4

2.1 Анализ деятельности предприятия ООО «Паллада»

Для изучения рассматриваемого вопроса воспользуемся данными конкретного предприятия и рассчитаем основные экономические показатели, в том числе и в динамике.

Общество с ограниченной ответственностью «Паллада» занимается производством скважных насосов, для хозяйственно-питьевого водоснабжения. Для оценки деятельности предприятия воспользуемся данными за 3 года деятельности (таблица №1).

Таблица №1. Основные показатели деятельности предприятия

Показатели	2001	2002	2003
1. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	474,2	468,9	530,6
2. Среднегодовой остаток оборотных средств, тыс. руб.	96,4	184,8	276,6
3. Среднегодовая численность, чел.	35	38	36
4. Общие затраты труда, чел./час	70650	75608	71868
5. Валовая продукция, тыс. руб.	2372,5	2410,4	2562,3
6. Выручка от реализации, тыс. руб.	1977,1	2008,7	2135,2
7. Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	1720,1	1787,8	1721,5
8. Прибыль, тыс. руб.	257,0	220,9	413,7
9. Рентабельность	0,15	0,12	0,24

Для исследования деятельности ООО «Паллада» в течение 3-х лет необходимо провести анализ различных аспектов его деятельности (использования трудовых ресурсов, использования основных фондов, прибыли и рентабельности производства) и по результатам этого анализа сделать выводы с возможными рекомендациями по улучшению производственной деятельности и повышению ее эффективности.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов

Анализ использования трудовых ресурсов необходим для изучения и оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также для выявления резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Используя фактические данные, мы можем определить количество отработанных дней одним рабочим за год и среднюю продолжительность рабочего дня. Данные этих расчетов приведены в таблице №2.

Таблица №2. Исходные данные

показатели	2001	2002	2003
Численность рабочих	52	58	56
Количество отработанных дней одним рабочим	258	260	254
Средняя продолжительность рабочего дня	8,0	7,8	7,9

Для оценки показателей за каждый год используем формулу фонда рабочего времени (ФРВ):

ФРВ = КР * Д * П Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО "Новое знание", 2000., где

КР - численность рабочих,

Д - количество отработанных дней одним рабочим,

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Используя эту формулу, можно определить возможные потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП) по формулам:

ЦДП = (Д1 - Д0) * КР1 * П0;

ВСП = (П1 - П0) * Д1 * КР1 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО "Новое знание", 2000., где

П и Д - базовые показатели, то есть 2001 года.

Результаты расчетов сведены в таблице №3.

Таблица №3. Отклонения фактических данных 2001,2002 гг. к 2003 году

показатели	годы	отклонения (+, -)
	2001	2002	2003	2001	2002
Среднегодовая численность рабочих (КР)	52	58	56	+4	-2
Отработано за год одним рабочим дней (Д) часов (Ч)	258 2064	260 2028	254 2007	-4 -57	-6 -21
Средняя продолжительность рабочего дня (П)	8	7,8	7,9	-0,1	+0,1
Фонд рабочего времени	107328	117624	112369,6	+5041,6	-5254,4

Целодневные простои в 2003 году по сравнению с 2001 годом составили:

ЦДП = (254-258) * 56 * 8 = -1792 часа,

по сравнению с 2002 годом:

ЦДП = (254-260) *56 * 7,8 = -2620,8 часов.

Внутрисменные простои в 2003 году по сравнению с 2001 годом составили:

ВСП = (7,9-8) * 254 * 56 = -1422,4 часа,

по сравнению с 2002 годом:

ВСП = (7,9-7,8) * 254 * 56 = 1422,4 часа.

Как показывают приведенные данные в таблице и расчетные показатели, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. В среднем один рабочий работал на 6 дней меньше, чем в предыдущем году, в связи с чем, целодневные потери рабочего времени составили в целом по предприятию 109 дней (или 2620,8 часов).

Существенны и внутрисменные потери в 2003 году, по сравнению с 2001 годом -1422 часа. Однако, по сравнению с предыдущим годом, эти потери напротив сократились на 1422 часа в год за счет повышения средней продолжительности рабочего дня.

В целом по предприятию за 2003 год общие потери рабочего времени по сравнению с 2001 годом составили 3214,4 часа, а по сравнению с 2002 годом -1198,4 часа.

Определив потери рабочего времени, необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с потерей трудоспособности, отсутствия сырья, электроэнергии и т.д. Увеличение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Для ООО «Паллада» большая часть потерь по сравнению с 2001 годом (1721,4 часа) вызвана субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. После изучения потерь рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используем данные о потерях от брака (журнал-ордер №10), отраженные в таблице №4.

Таблица №4. Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени (2003 г.)

показатели	сумма, тыс. руб.
Производственная себестоимость производимой продукции	1721,5
Заработная плата рабочих	374,4
Заработная плата производственных рабочих	299,5
Материальные затраты	1032,7
Себестоимость забракованной продукции	14,3
Затраты исправления брака	2,8

По данным таблицы определяем:

а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости продукции.

(299,5 / 1721,5) * 100% = 17,4%

б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака.

(14,3 * 17,4) / 100%= 2,49 тыс. руб.

в) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий.

299,5 / (1721,5 - 1032,7) * 100% = 43,5%

г) заработную плату рабочих по исправлению брака.

2,8 * 43,5 / 100%= 1,22 тыс. руб.

д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление.

2,49 + 1,22 = 3,71 тыс. руб.

е) среднегодовую заработную плату рабочих.

374,4 / 112368,6 = 0,00333 тыс. руб.

ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление.

З, 71 / 0,00333 = 1114,1 часа

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы его подсчитать, необходимо потери рабочего времени (ПРв) по вине предприятия умножить на плановую среднегодовую выработку (СВпл).

ТП = ПРв*СВпл =(1721,4-1114,1)*2562,3 = 1556084,8 тыс. руб.

Однако следует иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением эффективности труда работников. Поэтому, при анализе использования трудовых ресурсов, необходимо изучить показатели производительности труда.

2.3 Оценка уровня производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система, обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (ППП), а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовую выработку продукции (ГВ) одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов.

ГВ = УД*Д*П*СВ, где

УД - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала,

Д - отработано одним рабочим за год,

П - средняя продолжительность рабочего дня,

СВ - среднечасовая выработка рабочего.

Расчет влияния этих факторов производится способом цепной подстановки данных за 2003 год по сравнению с показателями 2002 года (таблица №5).

Как видно из исходных данных, среднечасовая выработка одним рабочим превысила в 2003 году по сравнению с предыдущим годом на 0,005 тыс. руб. Среднегодовая выработка одним рабочим в 2003 году увеличилась на 8,3 тыс. руб.

Таблица №5. Исходные данные для факторного анализа

показатели	2002	2003	+, -
Валовая продукция, тыс. руб.	2410,4	2562,3	+151,9
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) рабочих	65 58	64 56	-1 -2
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД)	76,3	77,8	+1,5
Отработано одним рабочим за год	260	254	-6
Средняя продолжительность рабочего дня (П1) 2	7,8	7,9	+0,1
Общее количество отработанного времени: Всеми рабочими за год (Т), чел./час В т.ч. одним рабочим	117624 2028	112369,6 2007	-5254,4 -21
Среднегодовая выработка одного рабочего (ГВ), тыс. руб.	83,2	91,5	+8,3
Среднедневная выработка (ДВ), тыс. руб.	0,32	0,36	+0,04
Среднечасовая выработка (СВ), тыс. руб.	0,041	0,046	+0,005

Влияние отдельных факторов на изменение этой величины отражено в таблице №6.

Таблица №6. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия

фактор	алгоритм расчета	ГВ тыс. руб.
Изменение: - доли рабочих в общей численности ППП - количество отработанных дней одним рабочим - продолжительность рабочего дня - среднечасовой выработки	ГВуд = УД*ГВ2002 = = 0,015*83,12 ГВд = УД2003*Д*ДВ2002 = = 0,778*(254 - 260)*0,32 ГВп = УД2003*Д2003*П*СВ2002 = = 0,778*254*(7,9 - 7,8)*0,041 ГВ = УД2003*Д2003*П2003*СВ= = 0,778*254*7,9*0,005	+1,25 - 1,49 +0,82 +7,81
Итого:		+8,39

Отсюда мы сможем спланировать величину дополнительного выпуска продукции (ВП) в 2004 году за счет прироста среднечасовой выработки или увеличения фонда рабочего времени за сче

т ликвидации или снижения непроизводственных затрат и снижения потерь рабочего времени, вызванных субъективными факторами.

ВП₂₀₀₄ = 0,005*8*260*0,778*65 = +525,928 тыс. руб., где

0,005 - прирост среднечасовой выработки, тыс. руб.,

8 - планируемая средняя продолжительность рабочего дня, ч.,

260 - планируемое число дней, отработанных одним рабочим,

0,778 - удельный вес рабочих в общей численности ППП,

65 - среднесписочная численность ППП, чел.

2.4 Показатель фондоотдачи и анализ рентабельности производства

Анализ эффективности использования живого труда начинается с расчетов уровней выработки на одного работающего (работника промышленно-производственного персонала) и продолжается оценкой изменений этого уровня. Производительность труда выражает степень эффективности процесса труда. Рост производительности труда проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в единицу времени, или в экономии рабочего времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Для обобщающей характеристики эффективности использования основных средств служит показатель «фондоотдача» (отношение стоимости валовой продукции к среднегодовой стоимости основных производственных фондов).

Таким образом, на основе данных таблицы №1, по исследуемым периодам фондоотдача (Ф_от) будет равна:

Ф_от2001г. = 2372,5/474,2 = 5,0 руб.

Ф_от2002г. = 2410,4/468,9 = 5,14 руб.

Ф_от2003г. = 2562,3/530,6 = 4,83 руб.

Как видно из полученных расчетов, наибольшая эффективность использования основных производственных фондов (ОПФ) была достигнута в 2002 году. Изменения объема валовой продукции (ВП) с помощью факторной модели можно представить в виде формулы:

ВП = Ф_от*ОПФ

Рассчитаем возможное увеличение выпуска продукции за счет увеличения фондоотдачи (достижения показателя 2002 года) при существующей в 2003 году стоимости ОПФ.

ВП = (5,14 - 4,83)*530,6 = +164,49 тыс. руб.

Повышая фондоотдачу, до уровня 2002 года, при сохранении всех основных производственных фондов, предприятие сможет увеличить выпуск продукции на 164,5 тыс. руб. в год.

Как мы уже отмечали, в рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к росту предельного продукта (количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника).

Анализ рентабельности производства по данным таблицы №1, показывающий сколько предприятие имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на производство продукции, показывает, что в 2003 году произошел существенный скачок в производстве, когда на 1 рубль затраченный предприятием, оно имело 24 коп. прибыли против 15 коп. в 2001 году и 12 коп. в 2002 году.

Выводы и предложения

Для определения резерва роста предприятия за счет увеличения объема реализации продукции необходимо выявленный ранее резерв роста объема реализации продукции умножить на фактическую прибыль в расчете на единицу продукции. По рассчитанным мною данными прирост объема продукции от сокращения потерь рабочего времени составил +1556084,8 тыс. руб., от более эффективного использования трудовых ресурсов +254,97 тыс. руб. от эффективного использования основных производственных фондов +164,49 тыс. руб. такие потери рабочего времени, как внутрисменные простои, прогулы, могут быть полностью устранены, возникающие по другим причинам - постоянно сокращаться. Важное направление в этой работе - ликвидация внутрисменных потерь рабочего времени. Рациональное использование рабочего времени связано и с совершенствованием режима работы предприятия и организации сферы обслуживания.

Таким образом, при реализации всех мероприятий по эффективному использованию трудовых ресурсов и основных производственных фондов позволит ООО «Паллада» в 2004 году получить дополнительную прибыль в размере:

ПР = (1556084,8+254,97+164,49)*0,161 = 250597,2 тыс. руб.

Размер доли прибыли в 2003 году в объеме валовой продукции равен отношению прибыли 2003 года к валовой продукции этого же года:

413,7/2562,3 = 0,161 тыс. руб.