Анализ и методы повышения производительности труда на предприятии

Анализ и методы повышения производительности труда на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшей чертой развитой рыночной экономики является признание важной роли работника в достижении целей предприятия, поскольку, вкладывая в процесс труда свои физические и духовные силы, он создает продукцию, стоимость которой во много раз превосходит затраты на оплату его труда.

Трудовым ресурсам в отличие от всех иных ресурсов присущ волевой фактор поведения, то есть работник может активно участвовать в достижении целей предприятия, либо быть пассивным исполнителем воли руководителя. В связи с этим актуальность и важность данной работы неоспорима, так как обеспечение устойчивых темпов повышения качества труда на современном этапе является приоритетным.

Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста производительности труда.

В ходе реализации поставленной цели в работе решены следующие задачи:

Дана организационно-экономическая характеристика предприятия.

3. Проведен анализ динамики производительности труда.

4. Сделаны предложения по повышению производительности труда срасчетом их экономической эффективности.

При написании работы использовались следующие методы экономических исследований: монографический, экономико-статистический (индексный анализ, группировки, факторный анализ), социологический опрос.

Источником для написания данной работы послужили законодательные и нормативные акты Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.:Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2003 - 180 с.. Кроме того, была изучена научная и методическая литература отечественных и зарубежных авторов.

Исходными данными для написания работы стала бухгалтерская и статистическая отчетность предприятия за 2003-2005 гг.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Основные методы оценки качества труда

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся в эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности;

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;

- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е.известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

В-третьих, принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является система аттестации персонала [3, с.76].

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов: определение даты аттестации, подготовка сотрудника и руководителя, аттестационное собеседование и заполнение формы.

Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период. Основное назначение плана - выработка «рецепта» для повышения эффективности работы сотрудника. Существует несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее время являются индивидуальный план развития и личные цели

Индивидуальный план развития (рис.1) представляет собой самооценку сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Часто индивидуальный план содержит пункт о долгосрочном профессиональном развитии сотрудника, т.е. развитии его карьеры.

Личные цели - это ограниченный набор ключевых задач для сотрудника на аттестационный период. Установление личных целей является элементом системы управления посредством установки целей. Включаемые в личный план цели должны быть конкретными, поддающимися измерению, напряженными и связанными с задачами, стоящими перед организацией в целом и подразделением, в котором работает сотрудник. Для того чтобы достичь этого, цели, намеченные работником, обсуждаются им с руководителем. Результатом такого обсуждения является согласованный личный план сотрудника, которым он руководствуется в течение аттестационного периода.

Для проведения аттестации многие организация используют сегодня и индивидуальные планы развития, и личные цели. Первое дает возможность спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет инструмент оценки их выполнения.

Текущий контроль. В течение всего аттестационного периода руководитель осуществляет контроль за работой сотрудника, в том числе за выполнением индивидуального плана. Для этих целей руководитель может использовать специальную форму регистрации достижений (рис. 2), позволяющую более объективно аттестовать сотрудника в конце периода и лучше подготовиться к аттестационному собеседованию.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм этим занимается менеджер-управляющий. Кроме него в раде случаев этим занимаются:

- комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

- коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

- подчиненные оцениваемого;

- кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту.Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах:

- самооценка. В данном случае работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

- использование комбинации перечисленных форм оценки. Оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.Двухстороннее (оценщик: - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд №4. 2005 - 71-72 с.:

- новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

- оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.

- во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:

- количественные - это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда.

- качественные - это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

- комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

1.2 Производительность труда как один из методов оценки качества труда

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производительность труда в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.

При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой. [9, с.86].

Производительность труда является показателем экономического роста, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни.

Рост реального продукта может осуществляться двумя способами:

- путем вовлечения в производство большего объема ресурсов;

- путем более производительного их использования.

Отсюда производительность труда - общий объем продукции, деленный на количество затраченного на его производство времени, или реальная часовая выработка на одного занятого.

В нашей стране в последние годы показатель производительности исчез из официальной статистики, прекратилась работа по планированию повышения производительности на всех уровнях управления, начиная с организаций, перестал пропагандироваться передовой опыт в этой области.[24, с.64]

Предприятия различной формы собственности игнорируют основной принцип рынка: возможность их преуспевания определяется более низкими затратами на выпуск продукции по сравнению с ценой на нее. Следовательно, для увеличения реализации и прибыли необходимо снижение себестоимости и цены, а значит - жесткое внутрипроизводственное планирование на основе технико-экономических норм и нормативов (по видам работ, затратам труда, сырья, материалов и топливно-энергетических ресурсов, использованию производственных мощностей и удельным капитальным вложениям). Причем требуются планирование и координация масштабов и интенсивности деятельности по всем основным организационным элементам - занятость, структура кадров, технология и оборудование, продукция и рынок сбыта, которые являются важнейшими составляющими управления производительности труда.

Динамика производительности труда определяется взаимным изменением двух составляющих ее элементов - объемов производства и численности работников. В свою очередь, каждый из этих элементов определяется взаимодействием целой группы факторов, действующих, как правило, разнонаправлено.

В странах с рыночной экономикой заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника.

Тенденция снижения цены труда - реальной заработной платы работников материального производства, особенно государственных предприятий, в значительной степени препятствует росту производительности труда.

В России заработная плата во много раз меньше, чем в Европе, а цены на многие товары достигли мирового уровня. Дешевый труд не может быть высокопроизводительным, обеспечивать экономию и рациональное использование материальных и других производственных ресурсов. Все это ведет к деградации производства, дальнейшему падению его объемов и ухудшению качества выпускаемой продукции. [21, с.245]

Одна из существенных причин спада производства и нынешнего состояния экономики - существенное ухудшение управления, как отдельным производством, так и отраслевыми и межотраслевыми, территориальными комплексами и народным хозяйством в целом. Необходимо рассмотреть и утвердить не раз предложенную Институтом труда и Центром производительности РФ Федеральную программу содействия повышения производительности труда, согласованную с другими мерами по стабилизации и росту экономики; предусмотреть восстановление разрушенной инфраструктуры, в частности служб, занимавшихся ранее разработкой норм и нормативов для предприятий и организаций различных отраслей промышленности; разработать и внедрить экономические механизмы повышения производительности труда в рыночных условиях, их информационное, кадровое и финансовое обеспечение и т.д.

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями, под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

- объем продукции растет, а затраты снижаются;

- объем продукции растет быстрее, чем затраты;

- объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);

- объем продукции растет при неизменных затратах;

- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты; Рост производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному росту производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и качества выпускаемой продукции. [28, с.572]

В новых условиях хозяйствования особенно остро стоит проблема значительного улучшения качества и совершенствования разработки плана по росту производительности труда. Это является важнейшим условием обеспечения экономически правильного соотношения между темпами прироста производительности труда и заработной платы.

В планах по росту производительности труда рассчитываются, как правило, два показателя: выработка - количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени, и трудоемкость - количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции. Выработка является наиболее распространенным показателем учета уровня производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки. При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах (в тоннах условного топлива). Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления объема произведенной продукции (в рублях) на среднесписочную численность работников.

Стоимостной метод измерения производительности труда имеет ряд разновидностей в зависимости от различных стоимостных выражений произведенной продукция (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки). Показатели производительности труда, рассчитываемые по валовой, товарной, реализованной продукции, имеют сходные достоинства и недостатки.

Главный их недостаток состоит в том, что эти показатели не свободны оттого, что: при изменении ассортимента выпускаемой продукции, стоимости сырья и материалов, изменении удельного веса полуфабрикатов, комплектующих изделий, полученных от других предприятий, показатель выработки может возрастать или снижаться. Изменения уровня производительности труда могут в таких случаях оказаться не связанными с улучшением или ухудшением деятельности данного предприятия. [16, с.133]

Сущность метода измерения производительности труда на основе нормативной стоимости состоит в том, что для оценки объема выпускаемой продукции принимается не оптовая цена, а только та ее часть, которая условно характеризует лишь затраты живого труда. Показатель нормативной стоимости не включает стоимость материалов, полуфабрикатов, общехозяйственные и общепроизводственные расходы, то есть ту часть материальных затрат, величина которых в основном зависит от деятельности данного предприятия.

Недостаток показателя нормативной стоимости состоит в том, что он не учитывает прибавочного продукта.

В настоящее время большое значение придается измерению производительности труда по условно-чистой продукции, что обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как этот показатель исключает искажающее влияние ассортиментных сдвигов, кооперированных поставок, устраняет повторный счет.[20, с.322]

Величина затрат труда на производство определенного объема продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, а также среднесписочной численностью работающих в месяц, квартал, год. Рассчитывают часовую, дневную (месячную, квартальную, годовую) производительность труда.

Часовая выработка характеризует производительность труда в течение каждого часа работы.

Дневная выработка зависит от уровня часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Уровень месячной (годовой) выработки зависит не только от часовой выработки и продолжительности рабочего дня, но и от того, сколько рабочих дней приходится в среднем на одного работника в месяц (год).

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда.

По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, различают: технологическую (Ттех), производственную (Тпроизв), полную (Тполн) трудоемкость, трудоемкость обслуживания (Тобсл), управления производством (Тупр).

Их соотношения и формулы расчета приведены в Приложении 1. [22, с.40].

Для обоснования плановых заданий по росту производительности труда, численности работающих определяется полная трудоемкость строительно-монтажных работ - это затраты труда всех категорий работающих на изготовление единицы продукции.

Полная трудоемкость складывается из технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

tQ = t тех + t обсл = t упр

t тех - затраты труда основных рабочих по изготовлению единицы продукции;

t обсл - затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб;

t упр - затраты труда всех других категорий работников.

Расчет возможного роста производительности труда осуществляется на основе экономической оценки влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции. В качестве меры влияния этих факторов на рост производительности труда принимается относительная экономия рабочей силы.

В строительной отрасли, как и во всех отраслях народного хозяйства, применяется единая классификация факторов роста производительности труда, которая включает четыре укрупненные группы. Каждая из них подразделяется на ряд конкретных факторов с учетом особенностей рассматриваемой отрасли. Совершенствование управления, организации производства и труда, - улучшение производственных и организационных структур управления во всех звеньях строительного производства - экономических, организационных и социально-психологических, научная организация труда, улучшение использования рабочего времени, повышение квалификации кадров; совершенствование и дальнейшее внедрение технических средств управления - механизация учетных и вычислительных работ, создание автоматизированных систем управления и т.д.

Возросли квалификационные требования к кадрам. Труд должен быть организован так, чтобы была возможность широко использовать теоретическое обучение с отрывом от производства. Таким образом, качество организации труда зависит как от структур (существующая форма организации), так и от процессов труда.[20, с.322]

Экономический успех и конкурентоспособность фирмы имеют первостепенное значение, как для предприятия, так и для его рабочей силы. Для развития, ориентированного на перспективу, предприятиям все более необходимы квалифицированные, сознательные работники, которые могут и хотят активно содействовать техническим и организационным нововведениям.

Таким образом, здоровые работники и безопасные условия труда являются непременным условием продуктивной деятельности предприятия. Экономические цели предприятий не должны противоречить целям, которые они ставят в области условий и охраны труда, точнее, они дополняют друг друга. К сожалению, исследования показывают, что здоровье работников недостаточно ценится как фактор производства. Безопасность и охрана труда в широком смысле влияют также и на использование рабочего времени, повышение квалификации, организации труда и профессиональный рост.

Большое значение для роста производительности труда имеют инвестиции, используемые на образование, повышение квалификации, обучение новым профессиям, переподготовку кадров, то есть на улучшение качества рабочей силы. Применение современного оборудовании, машин и механизмов требует высококвалифицированной рабочей силы, для обучения, подготовки и переподготовки которой также необходимы немалые средства (то есть затраты на эти цели называются инвестициями в человеческий капитал).

Качество рабочей силы обусловливает 10-15% уровня производительности труда и занимает второе место после фактора научно-технического прогресса.

В нашей стране, к сожалению, сохраняется негативная тенденция ухудшения качественного состава рабочей силы. В значительной степени это связано с низким уровнем и несвоевременной выплатой заработной платы.

Происходит значительный отток квалифицированных кадров из строительной отрасли из-за неудовлетворенности результатами труда и общей нестабильностью положения работников. Также немаловажным фактором качества рабочей силы является социально-психологический климат в коллективе и в стране в целом. Неуверенность в завтрашнем дне, боязнь потерять работу уменьшают стимулы к эффективному труду и снижают его производительность. [17, с.78]

Существует четкая взаимосвязь между уровнем квалификации рабочей силы и повышением производительности. С одной стороны, производительный труд в реальных производственных, экономических и организационных условиях требует высококвалифицированных работников широкого профиля. С другой стороны, существующие профессиональные навыки и квалификация рабочей силы ограничивают возможности реакции предприятия на изменение рыночного спроса. Таким образом, с экономической точки зрения, «человеческие ресурсы» больше не могут оцениваться как технически заменяемый фактор, а должны рассматриваться как фактор, ограничивающий повышение производительности, внедрение нововведений и достижение экономического успеха.

При таких обстоятельствах важной задачей является убедить руководство предприятия, что профессиональная квалификация и мастерство являются важным фактором роста производительности и конкурентоспособности, повышение профессионального мастерства - это не только забота системы образования, но и главная составная часть политики производительности.

Самостоятельной группой факторов производительности труда являются организация производства, его специализация и кооперирование, а также методы управления ими. В результате приватизации крупные предприятия зачастую распадались на более мелкие, что затруднило проведение единой технической политики. Во главе приватизированных предприятий, в основном, осталось прежнее руководство, которое, не владея современными приемами менеджмента, предпочитает работать по старинке.[16, с.224]

Поэтому организационная и управленческая структуры российских предприятий далеко не в полной мере отвечают требованиям рыночной экономики. Перестройка организационной структуры производства и совершенствование методов его управления требуют значительных финансовых затрат, однако они быстро окупаются благодаря повышению производительности труда и развитию экономики.

Влияние факторов на изменение производительности труда представлено в Приложениях 2 и 3.

Проведенный анализ свидетельствует; что факторы увеличения производительности труда пока не работают, а без их подключения нельзя рассчитывать на долговременный устойчивый рост экономики.

Для оценки качества труда принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:

1 группа - имеющие среднее специальное образование;

2 группа - имеющие высшее или незаконченное высшее образование.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл. 1)

Таблица 1. Оценка уровня квалификации

Оценка уровня квалификации определяется: К= (ОБ+СТ)/3

где

ОБ - оценка образования (ОБ=1,2)

СТ - оценка стажа работы по специальности

3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.2).

Таблица 2. Средние коэффициенты сложности работ

Для определения величины результатов труда производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.3). Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде получаемых заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.

Таблица 3. Оценка признаков, определяющих результаты труда

Таким образом, оценка качества труда работников предприятия в современных условиях хозяйствования является одним из приоритетных направлений управления предприятием. Данная оценка позволяет улучшить как экономические, так и финансовые результаты деятельности предприятия, найти резервы роста этих показателей, с учетом использования трудовых ресурсов Алпатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации // Человек и труд №2. 2005 - 74 - 76 с..

2. ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ТРУДА В ЗАО «СТРОЙМОНТАЖПРОМ»

ЗАО «Строймонтажпром» создано в городе Печоре в 1987 году для выполнения строительно-монтажных работ, работ по реконструкции и капитальному ремонту зданий жилищно-гражданского и промышленного назначения. Предприятие выполняет все виды строительно-монтажных работ, начиная от устройства фундаментов и заканчивая отделочными работами. В последние несколько лет ЗАО «Строймонтажпром» расширило диапазоны своей деятельности и выполняет работы по строительству и реконструкции наружных и внутренних инженерных сетей, в том числе из металло-полимерных труб. Все более широко на предприятии применяются новые прогрессивные материалы и технологии: ячеистые бетоны, ПХВ конструкции окон и дверей, цементно-стружечные плиты, современные листовые отделочные материалы, монолитное строительство.

Производственная база и ресурсы предприятия позволяют выполнять специальные работы на объектах нефтяной и газовой отраслей, как в Республике Коми, так и в Архангельской области и Ямало-Ненецком автономном округе.

Директор предприятия - руководит производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятии, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива.

Главный инженер - определяет техническую политику и направления технического развития предприятия в условиях рыночной экономики. Обеспечивает технический уровень подготовки производства и его постоянный рост, повышение эффективности производства и производительности труда, сокращение издержек, рациональное использование производственных ресурсов, высокое качество и конкурентоспособность строительной продукции в соответствии с государственным стандартом, строительными нормами и правилами.

Заместитель директора по экономике - осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в выше стоящие органы. Руководит структурными подразделениями предприятия, выполняющими экономическую работу, содействует внедрению экономически наиболее целесообразных решений по управлению производством.

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Формирует учетную политику. Обеспечивает рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях. Обеспечивает составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах.

Основными показателями деятельности ЗАО «Строймонтажпром» являются: ввод в действие объектов в эксплуатацию; общий объем строительно-монтажных работ по законченным в планируемом году объектам; объем товарной строительной продукции (реализации): прибыль; платежи в бюджет; общий фонд заработной платы.

В рассматриваемом периоде стоимость основных производственных фондов увеличилась почти на 1% (табл. 4).

Таблица 4. Эффективность использования основных фондов

В их состав входят здания, машины и оборудование, транспортные средства, производственный и хозяйственный инвентарь и прочие.

За анализируемый период стоимость зданий уменьшилась с 2382 тыс. руб. до 2350 тыс. руб., т.е. на 1,3%, стоимость машин и оборудования уменьшилась с 2820 тыс. руб. до 2755 тыс. руб., т.е. на 2,3%, а стоимость транспортных средств увеличилась на 19,1%.

Значительную долю в структуре основных фондов занимают здания, и на протяжении всего периода составляют около 40%. Это объясняется спецификой деятельности предприятия. Доля машин и оборудования сократилась в структуре производственных фондов в связи со списанием технически устаревшего оборудования.

В динамике за три года фондовооруженность ЗАО «Строймонтажпром» увеличилась на 14,6%, т.е. стоимость основных средств, приходящихся на одного работника, увеличилась на 5153 руб. Причина данного изменения - при небольшом росте основных производственных фондов значительное сокращение среднегодовой численности работающих (приложение 5).

Эффективность использования предприятием этих фондов можно изучить по показателям фондоотдачи и фондоёмкости. Эффективное использование основных производственных фондов в ЗАО «Строймонтажпром» дает возможность предприятию получить большую прибыль.

В начале периода показатель фондоотдачи по валовой продукции составлял 12,029 руб. Это значит, что в расчете на 1 рубль основных производственных фондов предприятие получало 12 рублей валовой продукции. К концу периода этот показатель увеличился на 12,5% и составил 13,49 рублей.

В период с 2003 по 2005 гг. фондоемкость по валовой продукции снизилась на 10,7%, т.е в 2005 году для получения 1 рубля валовой продукции использовалось 0,074 руб. основных средств, а в 2003 году - 0,083 руб.