Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Будучи важной частью организации производственного процесса, оплата труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав, результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства.

Актуальность рассматриваемой проблемы без сомнения весьма велика, так как для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.

Объектом исследования является сущность заработной платы.

Предметом исследования принципы и методы начисления зарплаты, проблемы оплаты труда в России.

Цель данной работы - провести исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выявить проблемы оплаты труда в России.

Задачи:

1) изучить содержание понятия "заработная плата" и определить её сущность;

2) провести анализ закономерностей оплаты труда;

3) изучить существующие формы и системы заработной платы;

4) выявить проблемы оплаты труда в России.

Структура курсовой работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, четыре раздела, заключение и список 16 использованных источников.

В первой главе рассматриваются сущность заработной платы, и методы её начисления и планирования.

При написании курсовой работы были использованы труды таких авторов как Конитина Ю.П. , Горелов Н.А. и др. Также были использованы материалы специальной периодической печати.

Глава 1. Заработная плата и методы её начисления и планирования

1.1 Сущность и принципы оплаты труда в рыночных условиях

Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда. Следует также различать номинальную (т. е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и не денежную формы оплаты труда. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т. п.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.[1]

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

критерии экономической эффективности всего предприятия,

аналогичные критерии для отдельных подразделений;

индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда».[2]

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.[3]

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).[4]

Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.

Для экономики в РФ (рыночной экономики) характерна значительная дифференциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от ряда факторов, среди которых необходимой назвать в первую очередь профессионально-квалификационные параметры: природные способности человека (умственные» и физические), уровень его подготовки и квалификацию, сферу или отрасль занятости, степень мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территориальной). Нередко дифференциация заработной платы имеет и совершенно иную природу: она бывает прямым результатом все еще практикуемой дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников.[5]

Таким образом, к сожалению,c этим печальным явлением при переходе к рынку столкнулась и Россия. Несмотря на законодательный запрет дискриминации, за сопоставимый труд женщинам (особенно на частных фирмах) часто платят меньше, чем мужчинам. Встречаются и случаи использования дешевого труда эмигрантов из стран СНГ.

Наконец, дифференциация заработной платы часто бывает обусловлена страновыми различиями. Обычно чем более развита страна, тем выше национальный уровень зарплаты. В зарубежных странах государственный минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.

1.2 Системы и формы оплаты труда на современном предприятии

Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата -- это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).

· Условия применения повременной оплаты труда:

· отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

· производственный процесс строго регламентирован;

· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

· функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда и, необходимо применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.[6]

Сдельная заработная плата -- это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

Что касается качества труда (и соответственно выпущенной продукции), то, разумеется, оно должно учитываться при обеих формах его оплаты. Целью же использования той или иной формы всегда была и остается ориентация предприятия (фирмы) на достижение максимальной отдачи (производительности) трудового фактора.

Каждая из основных форм заработной платы имеет достоинства и недостатки.

Повременная заработная плата:

· удобна при выполнении сложных и комплексных работ;

· создает потенциальные предпосылки для качественного труда.

В то же время она:

· не стимулирует интенсивность труда;

· требует контроля за текущей трудовой деятельностью, а не за ее результатами, что гораздо сложнее.

В свою очередь сдельная заработная плата:

· интенсифицирует труд;

· сокращает издержки по надзору.

Но и у нее есть недостатки. Эта форма:

· не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака;

· не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах.

Не вдаваясь в подробности эволюции форм заработной платы на различных стадиях развития рыночных отношений, отметим, что в настоящее время более широкое распространение имеет повременная зарплата и ее разновидности. Главными причинами этого являются: во-первых, качественно новый уровень трудовых процессов в сфере материального производства на базе современной техники (сложный труд стал преобладающим) и, во-вторых, форсированное и опережающее развитие сферы нематериальных услуг, в рамках которой, по существу, единственно возможным измерителем труда становится его продолжительность.

Между тем сосуществование двух форм заработной платы, обладающих разными достоинствами и недостатками, породило многочисленные варианты их применения и сочетания. В итоге на протяжении XX в. начали возникать и находить распространение различные системы заработной платы. Под системой заработной платы понимают совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию увязывает возрастание получаемого работником денежного вознаграждения с результативностью труда.

Главная задача любой системы заработной платы -- заинтересовать рабочего в интенсивном и качественном труде. Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны прежде всего на научной организации труда. Предприятия взяли на вооружение легальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд.

Кроме того, сознавая реальные противоречия, существующие между работодателями и наемными работниками (первые заинтересованы в минимизации, а вторые -- в максимизации заработной платы), предприятия делают сегодня ставку на включение в системы заработной платы социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений.

Таким образом, всеми этими способами доказывается тезис, что процветание фирмы -- залог личного успеха каждого члена трудового коллектива. Недаром подобные отношения на предприятиях часто называют патернализмом, т.е. отеческой опекой работников со стороны фирмы. Нередко используется и прямое участие рабочих в прибылях фирмы.

1.3 Планирование заработной платы

Планирование - это определение целей и задач предприятия на определенную перспективу, анализ способов их реализации и ресурсного обеспечения.

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции

ЗОБ.Н = НЭ * QПЛ

Где Н_Э - норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год,

Q_ПЛ - плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы ЗПЛ ? ЗОБ.Н

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

Основные принципы планирования:

1) Принцип обоснованности целей и задач предприятия. При этом выделяют цели:

- хозяйственно-экономические, обеспечивающие эффективность производства;

- производственно-технологические, определяющие функциональное назначение предприятия;

- научно-технические, обеспечивающие научно-технический прогресс;

- социальные, обеспечивающие удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия;

- экологические, обеспечивающие изготовление экологически чистой продукции без негативного воздействия на окружающую среду.

2) Принцип системности. Он означает, что планирование представляет целую систему планов и охватывает все сферы деятельности предприятия;

3) Принцип научности. Требует учета перспектив научно-технического прогресса и применения научно обоснованных прогрессивных норм использования всех видов ресурсов;

4) Принцип непрерывности. Означает параллельное сочетание текущего и перспективного планирования;

5) Принцип сбалансированности плана. Указывает на количественное соответствие между взаимосвязанными разделами и показателями плана, между потребностями в ресурсах и их наличием;

6) Принцип директивности. В соответствии с ним план приобретает силу закона для всех подразделений предприятия после утверждения его руководителем предприятия.

Важнейшими целями, которые преследуются в планировании на предприятии, как правило, являются: объем продаж товарной массы, прибыль и доля на рынке. [7]

Виды планирования: В зависимости от продолжительности планового периода выделяют перспективное (долгосрочное и среднесрочное) и текущее (краткосрочное) планирование.

Долгосрочное планирование обычно охватывает трехлетний или пятилетний периоды и определяет общую стратегию предприятия в рамках, "продукт-рынок". При составлении плана изучаются варианты расширения производства и снижения издержек. Прогнозируются изменения в номенклатуре продукции и уточняется политика в функциональных сферах. Результатом этого плана являются формулировка долгосрочных целей, составление долгосрочных проектов и принятие долгосрочной политики в основных областях.

Среднесрочное планирование (от 2 до 3-х лет) учитывает возможности всех подразделений на основе их собственной оценки. Разрабатывается план предприятия по маркетингу, план производства, план по труду и финансовый план.

Текущее планирование обычно рассчитано на год, полгода, квартал, месяц и включает объем производства, план по труду и заработной плате, планирование материально-технического обеспечения, себестоимости, прибыли, рентабельности и т.д.

В планировании используются следующие основные методы:

- нормативный - на основе прогрессивных норм использования ресурсов;

- балансовый - целенаправленное согласование направлений использования ресурсов с источниками их образования (поступления) по всей системе взаимосвязанных материальных, финансовых и трудовых балансов;

- экстраполяции - выявленные в прошлом тенденции развития предприятия распространяются на будущий период;

- интерполяции - предприятие устанавливает цель в будущем и, исходя из нее, определяет промежуточные плановые показатели;

- факторный - на основе расчетов влияния важнейших факторов на изменение плановых показателей;

- матричный - путем построения моделей взаимосвязей между производственными подразделениями и показателями:

- экономико-математического моделирования с применением ЭВМ и другие.

Таким образом, в настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

2. Практическая часть

2.1 Производственная программа предприятия

Таблица 1 Технико-экономические показатели предприятия в базисном и плановом периоде

№ п/п	Показатели	Единица измерения	Период базистый	Период плановый
1	Годовая производственная мощность предприятия	Т	600	600
2	Годовой объем производства	Т	360	552
3	Коэффициент использования производственной мощности	%	60	92
4	Вид продукции	Продукция наименование	Потребительского спроса	Одного

Плановый коэффициент производственной мощности = 92%, тогда годовой плановый объем производства = 600*92/100=552 тонн.

Таблица 2

Наименование показателей	Единица измерения	Значение показателя
Объем реализуемой продукции в натуральном выражении	Т	552
Цена отпуска без НДС	Руб.	15895,2
Объем реализуемой продукции в стоимостном выражении	Руб.	8774150,4

Цена отпуска без НДС:

Себестоимость 1 тонны продукции=7311759,478/552=13246руб.

Цена 1 тонны продукции=13246+13246*20/100=15895,2руб.

Объем реализуемой продукции в стоимостном выражении=552*15895,2=8774150,4руб.

прибыль оплата труд затраты

2.2 Планирование затрат на производство и реализацию продукции

Таблица 3 Годовая плановая смета затрат на производство и реализацию продукции

№ и/п	Элементы затрат	Затраты, руб.	Удельный вес, %
1	Материальные затраты	3221219	44,06
	В том числе:
	- сырье;	2623104	35,9
	- вспомогательные материалы;	198720	2,7
	- запасные части для ремонта оборудования;	104075	1,42
	- электроэнергия, вода	295320	4,04
2	Затраты на оплату труда	1604772	21,95
3	Единый социальный налог	417240,72	5,7
4	Амортизация	1114820	15,25
5	Прочие затраты	953707,758	13,04
	В том числе:
	- налоги и сборы	330044	4,51
	- затраты на ремонт основных средств	140000	1,92
	- другие затраты (на страхование имущества, оплата услуг связи, командировочные, канцелярские, охрана имущества, консультационные услуги)	483663,758	6,61
6	Производственная себестоимость товарной продукции	7311759,478	100

Нормы расхода компонента сырья на 1 т. продукции:

Сырье А=0,5*552*5800=1600800 руб.

Сырье Б=0,11*552*7500=455400 руб.

Сырье В=0,07*552*6100=235704 руб.

Сырье Г=0,04*552*15000=331200 руб.

Общие затраты на сырье всего

выпуска=1600800+455400+235704+331200=2623104 руб.

Вспомогательные материалы=552*400*0,9=198720

Уровень затрат в базисном периоде=90500

Индекс цен =1,15

Уровень затрат на запасные части для ремонта оборудывания=90500*1,15=104075руб.

Затраты на электроэнергию=552*300*1,69=279864 руб.

Затраты на воду=552*4*7=15456 руб.

Сумма затрат электроэнергии и воды=279864+15456=295320руб.

Зарплата основных рабочих=12*3100*12=446400руб.

Зарплата вспомогательных рабочих=6*2900*12=208800руб.

Зарплата руководителей=5*4200*12=252000руб.

Зарплата специалистов=9*3300*12=356400руб.

Зарплата технических исполнителей = 5*1800*12=108000руб.

Общая сумма затрат на оплату труда

=446400+208800+252000+356400+108000=1371600руб.

Затраты на оплату труда с учетом

роста=1371600+(1371600*17/100)=1604772руб.

17%-планируемый рост заработной платы

Единый социальный налог=1604772*26/100=417240,72 руб.

Амортизация:

Здания -стоимость первоначальная =7160000руб.

Срок полезного использования=23года

Н=100/23=4,3

А=7160000*4,3/100=307880руб.

Машины и оборудование- остаточная стоимость=3620000руб.

Срок полезного использования=10лет

Н=100/10=10

А=3620000*10*2/100=724000руб.

Транспортные средства - первоначальная стоимость=580000руб.

Срок полезного использования=7лет

Н=100/7=14,3

А=580000*14,3/100=82940руб.

Общая сумма амортизации=307880+724000+82940=

Прочие затраты:

Общая сумма=3221219+1604772+417240,72+1114820=6358051,72руб.

От общей суммы затрат 15%=6358051,72*15/100=953707,758руб.

Производственная себестоимость товарной продукции = =3221219+1604772+417240,72+1114820+953707,758=7311759,478руб.

Удельный вес:

материальных затрат=3221219*100/7311759,478=44,06%

затраты на оплату труда=1604772*100/7311759,478=21,95%

единый социальный налог=417240,72*100/7311759,478=5,7%

амортизация=1114820*100/7311759,478=15,25%

прочие затраты=953707,758*100/7311759,478=13,04%

Сырья=2623104*44,06/3221219=35,9%

Вспомогательные материалы=198720*44,06/3221219=2,7%

Запасные части для ремонта

оборудывания=104075*44,06/3221219=1,42%

Электроэнергия, вода=295320*44,06/3221219=4,04%

Налоги и сборы=330044*13,04/953707,758=4,51%

Затраты на ремонт основных средств=140000*13,04/953707,758=1,92%

Другие затраты=483663,758*13,04/953707,758=6,61%

2.3 Планирование внереализационных расходов

0,17-коэффициент загрузки средств в обороте

Плановая потребность в оборотных

средствах=7311759,478*0,17=1242999,1руб.

0,7- коэффициент обеспечения собственными оборотными средствами

Обеспечения собственными оборотными

средствами=1242999,1*0,7=870099,37руб.

Недостаток оборотных средств для производственной деятельности=1242999,1-870099,37=372899,73руб.

Недостаток оборотных средств будет финансироваться за счет кредита под 18% годовых

Расход по выплате % по полученному кредиту=372899,73*18/100=67121,9514руб.

2.4 Порядок формирования и распределения прибыли

Таблица 4

№ п/п	Наименование показателей	Значение показателя руб.
1	Доходы от реализации продукции	8774150,4
2	Расходы на производство и реализацию продукции	7311759,478
3	Внереализационные расходы	67121,9514
4	Прибыль	1395268,97
5	Налог на прибыль	334864,55
6	Чистая прибыль	1060404,42

Прибыль=8774150,4-7311759,478-67121,9514=1395268,97руб.

Налог на прибыль=1395268,97*24/100=334864,55руб.

Чистая прибыль=1395268,97-334864,55=1060404,42руб.

Таблица 5 Распределение чистой прибыли

№ п/п	Показатели	% отчислений (согласно уставу)	Сумма, руб.	Доля в % к чистой прибыли
1	Чистая прибыль	-	1060404,42	100
2	Резервный фонд	10	106040,442	10
3	Фонд накопления	15	159060,66	15
4	Фонд потребления	25	265101,11	25
5	Прибыль к распределению между участниками	50	530202,21	50

Резервный фонд=1060404,42*10/100=106040,442руб.

Фонд накопления=1060404,42*15/100=159060,66руб.

Фонд потребления=1060404,42*25/100=265101,11руб.

Прибыль к распределению между участниками в %=100-10-15-25=50%

Прибыль к распределению между

участниками=1060404,42*50/100=530202,21руб.

2.5 Расчет точки безубыточности

Таблица 6 Расчет безубыточного объема продаж

Наименование показателя	Значение показателя
Всего производственная себестоимость товарной продукции, руб.	7311759,478
В т.ч.
Постоянные расходы	3748215,478
Переменные расходы	3563544
Безубыточный объем продаж в натуральном выражении, т	413,32
Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении, руб.	6569804,064

Переменные расходы=446400+2623104+198720+295320=3563544руб.

Затраты на оплату труда=1604772-446400=1158372руб.

Постоянные расходы=104075+417240,72+1114820+953707,758+1158372=3748215,478руб.

Безубыточный объем продаж в натуральном выражении:

Переменные затраты на единицу продукции=3563544/552=6826,7руб.

Точка безубыточности рассчитывается по формуле Тн =А/(Ц-В)

Т=3748215,478/(15895,2-6826,7)=413,32тонн

Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении рассчитывается по формуле Тс =Тн*Ц

Т=413,32*15895,2=6569804,064 руб.

2.6 Технико - экономические показатели предприятия

Таблица 7

Плановые годовые технико - экономические показатели предприятия

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Значение показателя
1	2	3	4
1	Годовая производственная мощность	т	600
2	Коэффициент использования производственной мощности	%	92
3	Основные производственные фонды	Руб.	7664000
4	Оборотные средства	Руб.	1242999,1
5	Объем реализуемой продукции в натуральном и стоимостном выражении	Т Руб.	552 8774150,4
6	Цена единицы продукции	Руб.	15895,2
7	Затраты на производство и реализацию продукции	Руб.	7311759,478
8	Затраты на 1 руб. товарной продукции	Руб.	0,83
9	Балансовая прибыль	Руб.	1395268,97
10	Чистая прибыль	Руб.	1060404,42
11	Численность промышленно производственного персонала (ПИП)	Чел.	37
12	Фонд заработной платы ППП	Руб.	2022012,72
13	Средняя заработная плата одного работающего на предприятии	Руб.	54648,99
14	Рентабельность продаж	%	16
15	Чистая рентабельность предприятия	%	12
16	Производительность труда	Руб.	237139,2
17	Фондоотдача	Руб.	1,14
18	Фондоемкость	Руб.	0,87
19	Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	оборотов	7
20	Длительность одного оборота	дней	51,4

Основные производственные фонды в остаточной стоимости=3580000+3620000+464000=7664000руб.

Затраты 1 руб. товарной продукции=7311759,478/8774150,4=0,83руб.

Фонд заработной платы=1604772+417240,72=2022012,72руб.

Средняя заработная плата одного

работающего=2022012,72/37=54648,99руб.

Рентабельность продаж=1395268,97/8774150,4*100=16%

Чистая рентабельность предприятия=1060404,42/8774150,4*100=12%

Производительность труда=8774150,4/37=237139,2руб.

Фондоотдача=8774150,4/7664000=1,14руб.

Фондоемкость=7664000/8774150,4=0,87руб.

Коэффициент оборачиваемости оборотных

средств=8774150,4/1242999,1=7оборотов

Длительность одного оборота=360/7=51,4 дней

Список литературы

Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. - 1997. - № 1. - С. 90-92.

Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. - 1998. - № 12. - С.51 - 55.

Доходы, уровень жизни // Экономист. - 1996. - № 5. - С. 63-73

Основные направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. - 1998. - № 1. - С. 70-76.

Никифоров А. Зарплата: отраслевой профиль // Человек и труд. - 1997. - № 9. - С. 50-68.

Н.А. Горелов Экономика труда 2007 г.

Конитина Ю.П. Экономика труда 2010 г.

Размещено на Allbest.ru