Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения - работники с их навыками и умениями.

Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. (см.. рис1)

Wр

D

L

где L - количество требуемых работников.

Рис.1График изменения спроса на труд

Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается (см. рис.2).

При увеличении заработной платы каждый момент отработанного времени лучше оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой.[3, 76]

Wр SL

L

где - L - количество работников, предлагающих свой труд

Рис.2 График предложения труда

В краткосрочном периоде имеет место эффект масштаба. Это когда увеличение заработной платы увеличивает издержки производства, в результате уменьшается объем производимой продукции, следовательно уменьшается спрос на труд.

Помимо эффекта масштаба, при увеличении заработной платы падает цена на капитал, что ведет к увеличению спроса на капитал и снижению спроса на труд. Этот процесс называется эффектом замещения

Сокращение предложения труда при увеличении заработной платы происходит из-за действия эффекта дохода (противоположного эффекту замещения). Во-первых, человек располагает лишь 24 часами в сутки, пять или шесть, из которых ему к тому же просто необходимо отдыхать; во-вторых, когда работник достигает определенного уровня благосостояния, меняется его отношение к свободному времени, увеличить количество которое в данном случае можно лишь при сокращении дополнительной работы. Данная зависимость предложения рабочей силы от уровня заработной платы в форме проявления в определенный момент эффекта дохода характеризует индивидуальное предложение труда отдельных лиц или групп лиц. Для экономики в целом функция совокупного предложения труда всегда будет возрастающей из-за циркуляции рабочей силы.

Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижении рыночного равновесия. Очевидно, что оно достигается в точке Е, которой соответствует определенный уровень заработной платы WE и заданное этим уровнем предложение труда LE. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату WE, находят на рынке необходимое количество работников. Точка E определяет положение полной занятости. (см. рис. 3)

В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.

В случае снижения уровня заработной платы по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Wр SL

E

WЕ

D

LE L

Рис.3. Рыночное равновесие на рынке труда

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».[3, 77-78]

1.4 Типология и структура рынка труда

Рыночные отношения в трудовой сфере - это наиболее сложная система в рыночной экономике. На ее успешное функционирование влияет не только уровень развития экономики, но в значительной степени и социально-демографические факторы, политика государства, национальные и территориальные особенности данной страны. На уровень и особенности рынка труда в различных странах оказывают большое влияние сложившиеся традиции в трудовой сфере и во взаимоотношениях с государством, национальный менталитет, развитие сферы образования и многое другое. В связи с этим национальные рынки труда имеют свои специфические особенности, которые позволяют говорить о разных видах и моделях рынков труда.

Виды рынков труда

Мобильность рабочей силы. Развитие рыночных отношений в трудовой сфере предполагает мобильность рабочей силы на рынке труда - перемещение рабочей силы на новые места, сопровождаемое изменением объема должностных обязанностей, оплаты труда, вида занятости (профессии), территории, работодателя. Мобильность может быть межфирменной (смена территории или работодателя) и внутрифирменной (смена рабочих мест, должностное продвижение, расширение должностных обязанностей, совмещение профессий, смена профессии внутри фирмы, т. е. продвижение по горизонтали и вертикали). Естественно, каждый национальный рынок труда можно охарактеризовать той или иной степенью мобильности. Преобладание того или иного вида мобильности позволяет выделить два основных вида общенационального рынка труда - внешний и внутренний.

Внешний рынок труда. Внешний рынок труда предполагает достаточно развитые рыночные отношения. Необходимо наличие развитых информационных каналов о вакансиях и предложении на перемещение рабочей силы между предприятиями и территориями, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных механизмов. Основными предпосылками формирования внешнего рынка труда являются:

- использование универсальной техники и технологии, организация типовых рабочих мест;

- возможность быстрого освоения работы на данном рабочем месте и в данном коллективе;

- развитая система обучения вне предприятия;

- невысокие издержки при отборе и достаточно хорошие методики отбора;

- невысокие издержки для работника при смене места работы.

Отличительными особенностями внешнего рынка труда являются следующие основные характеристики:

- установление в значительной мере краткосрочных отношений между работником и работодателем;

- ориентация работника на межорганизационную карьеру;

- зависимость заработной платы от рыночной конъюнктур и личных качеств работника;

- заполнение вакансий за счет привлечения извне работников имеющих соответствующие навыки и квалификацию;

- неразвитость внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации.[14, 99-100]

Все основные характеристики внешнего рынка труда определяются необходимостью использования универсальной техники и стандартных технологий. Работодатели в этих условиях предпочитают найти работника нужной профессии и необходимого уровня квалификации вне предприятия, а не вкладывать деньги в подготовку уже работающих сотрудников. Обучение вновь принятых сотрудников сводится к минимальном инструктажу, ознакомлению с особенностями работы организации, краткосрочному специальному обучению. Отсутствие обучения и долгосрочных взаимоотношений с большей частью работников позволяет экономить на издержках, связанных не только обучением, но и с развитием социальной инфраструктуры, таких как система неденежных стимулов, которые позволяют длительно удерживать работников в организации, слабо развита.

Для такого рынка характерна повышенная мобильность рабочей силы, достаточно частая смена места работы для обеспечения личной карьеры. Работники ориентированы на индивидуальные результаты жесткую конкуренцию, мобильность, необходимость самому повышать свою квалификацию. Должна быть хорошо развита информационная инфраструктура рынка труда, обеспечивающая субъектов рынка труда информацией о наличии рабочих мест и потенциальных кандидатах на вакансии. Рынок учебных услуг должен обеспечивать возможности быстрой подготовки рабочей силы необходимых профессий и уровня квалификации. В целом инфраструктура должна обеспечивать наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы. В зависимости от эффективности механизмов перераспределения рабочей силы, а также текущей конъюнктуры эта модель может приводить к довольно высокому уровню безработицы.

Внутренний рынок труда. Внутренний рынок труда - это рынок труда, ориентированный в основном на внутрифирменное перемещение рабочей силы. Здесь процедуры перемещения и заработная плата определяются в значительной мере административными правилами и процедурами, перспективой развития предприятия. Влияние рыночной конъюнктуры достаточно слабое. Основными предпосылками формирования внутреннего рынка труда являются такие его основные характеристики, как:

- особенности применяемой технологии и уникальность рабочих мест, требующие специфической профессиональной подготовки работников;

- сложность оценки индивидуальных результатов труда и качества работы;

- несовершенство информации и высокие издержки при оценке качеств и квалификации потенциального работника;

- необходимость профессиональной подготовки на рабочем месте;

- низкая мобильность рабочей силы.

Отличительными особенностями внутреннего рынка труда являются:

- установление долгосрочных взаимоотношений между работником и работодателем;

- планирование и развитие внутриорганизационной карьеры;

- зависимость заработной платы от стажа работы на предприятии;

- заполнение вакансий за счет продвижения собственных работников (горизонтальная и вертикальная мобильность), ограничение внешнего набора (только на рабочие места низшего уровня квалификации);

- развитая система внутрифирменного обучения и повышения квалификации, вложение значительных средств в обучение и повышение квалификации работников фирмы;

- развитая социальная инфраструктура, система неденежных стимулов, организационная культура;

- относительная независимость ставки заработной платы не- j которых работников от спроса и предложения труда на внешнем рынке;

- незначительное число увольнений сотрудников, активное использование внутрифирменных возможностей как по сокращению, так и по расширению необходимого объема работ.

Все основные характеристики внутреннего рынка труда определяются необходимостью использования специфических технологий и наличием уникальных рабочих мест. Иногда определяющими факторами могут являться и уникальные взаимосвязи, сформированная команда работников. Поэтому внешний наем должен быть ограничен только рабочими местами нижнего уровня, а подготовка на рабочем месте должна стать основным способом обеспечения получения работником специфических знаний и навыков. Гарантии длительной занятости и внутрифирменной карьеры по типу «лестница» или «змея» обеспечивают фирме возможность получения отдачи от обучения, предотвращения утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы, а работникам - стимул для обучения и работы наставником. В этой ситуации работник защищен от внешней конкуренции, а внутренняя - не слишком велика. Для снятия негативных эффектов необходимо использовать механизм аттестации и внутреннюю конкуренцию за продвижение на более высокооплачиваемые места.

Структура рынка труда определяется разными признаками и компонентами, необходимыми для возникновения и начала функционирования рынка труда. На основе характеристики рынка труда можно установить основные его элементы: субъекты рынка труда; правовые аспекты, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда; конъюнктура рынка; службы занятости населения; инфраструктура рынка труда; система социальной защиты и др.

Главными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники, государство и его органы. Работодатель - наниматель, который может быть представлен разными экономическими субъектами в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Это могут быть государственные предприятия, акционерные общества, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, общественные организации, индивидуальные наниматели и т. п. На государственных предприятиях работодатель сам является наемным работником государства и не может владеть средствами производства. В крупных акционерных компаниях работодатель является наемным работником акционеров и может иметь определенное количество акций предприятия. На малом предприятии работодатель является и собственником средств производства.

Наемные работники - это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств - ответственности, исполнительности, дисциплинированности, обязательности, предприимчивости и др.

Государство как субъект рыночных отношений представлено государственными, региональными органами власти, отраслевыми органами управления и местным самоуправлением.

В качестве субъекта государство выполняет следующие функции:

- социально-экономические, связанные с обеспечением полной занятости путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики;

- законодательные, связанные с разработкой основных юридических норм и правил;

- регулирования рынка труда косвенными методами;

- защиты прав всех субъектов рынка труда;

- функции работодателя на государственных предприятиях.[5, 189-190]

2. Анализ рынка труда в Республике Беларусь и его регулирование

2.1 Анализ состояния рынка труда Республики Беларусь

В январе-августе 2009 г. в экономике республики было занято 4587,3 тыс. человек, что на 0,01% больше, чем в январе-августе 2008 г. В общей численности занятого в экономике населения 3536,6 тыс. человек, или 77,1%, составляли работники организаций (кроме субъектов малого предпринимательства негосударственной формы собственности). Кроме того, на условиях совместительства и по гражданско-правовым договорам для работы в этих организациях привлекалось 139,6 тыс. человек.

Организациями (кроме субъектов малого предпринимательства негосударственной формы собственности) в январе-августе 2009 г. было принято на работу 585,4 тыс. человек, в том числе на дополнительно введенные рабочие места - 36,8 тыс., уволено по различным причинам 595,1 тыс. человек. Из общей численности уволенных 77,6% выбыло по собственному желанию и соглашению сторон, 7% - за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, 1% - в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией организаций.

В январе-августе текущего года 308,3 тыс. работников организаций (8,7% среднемесячной численности) работали в режиме вынужденной неполной занятости (в январе-августе 2008 г. - 1,9%). В августе 2009 г. по сравнению с июлем 2009 г. численность работников, переведенных на работу с неполной рабочей неделей (днем), уменьшилась на 3,1% и составила 69,6 тыс. человек, численность работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе нанимателя, уменьшилась на 1,4% и составила 33 тыс. человек [15].

Общее количество неотработанного времени в январе-августе 2009 г. составило 3,8 млн. человеко-дней, что равнозначно ежедневному невыходу на работу 22,4 тыс. человек (в январе-августе 2008 г. - 0,6 млн. человеко-дней). Из общего числа неотработанных по этой причине человеко-дней на промышленные предприятия приходилось 87,7%, на строительные организации - 4,9%. Условно рассчитанная численность ежедневно неработающих составляла в промышленности 19,7 тыс. человек, в строительстве - 1,1 тыс. человек.

Численность безработных, зарегистрированных в органах по труду, занятости и социальной защите, на конец сентября 2009 г. составила 42,2 тыс. человек, что на 6,1% больше, чем в сентябре 2008 г. и на 5,3% меньше, чем в августе 2009 г.

Уровень зарегистрированной безработицы составил 0,9% от экономически активного населения (на конец сентября 2008 г. - 0,9%).В январе-сентябре 2009 г. на учет было поставлено 261,6 тыс. граждан, обратившихся за помощью в трудоустройстве, из них признано безработными 161,8 тыс. человек, или 61,9% от числа обратившихся. Трудоустроено за январь-сентябрь текущего года 149,2 тыс. человек, в том числе 96,3 тыс. безработных, или 64,5% от числа всех трудоустроенных.

На общественные работы в январе-сентябре 2009 г. было привлечено 74,7 тыс. человек, из них 39,6 тыс. безработных, или 53% от числа привлеченных. Средний размер пособия на одного безработного в сентябре 2009 г. составил 44,4 тыс. рублей, или 17,8% от бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения [15].

2.2 Механизм регулирования рынка труда в Республике Беларусь

Взаимоотношения государства и граждан в сфере трудовой деятельности регламентируется частью 2 ст. 41 Конституции Республики Беларусь и Законом Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» от 24.11.1992г.

В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь, принятой 15.03.1994г., гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда. Государство, согласно Конституции, создаёт условия для полной занятости населения, а в случае незанятости лица по независящим от него причинам ему гарантируется обучение новым специальностям и повышение квалификации с учётом общественных потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законом [1].

Согласно ст. 1 Закона «О занятости населения Республики Беларусь» под занятостью следует понимать не запрещённую законодательством деятельность граждан, приносящую им заработок (доход).

Принуждение к труду в административном порядке не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Гражданам, которые не в состоянии на равных условиях с другими конкурировать на рынке труда, государство гарантирует занятость путём создания дополнительных рабочих мест [2].

В соответствии со ст. 2 Закона «О занятости населения Республики Беларусь» безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте (женщины до 55 лет, мужчины до 60 лет), постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях либо не проходящие военной службы и зарегистрированные в государственной службе занятости [2].

В соответствии со ст. 9 Закона «О занятости населения Республики Беларусь» для реализации политики занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий на всей территории Республики Беларусь создана государственная служба занятости [2].

В состав государственной службы занятости входят 148 структурных подразделений, в том числе Комитет по занятости населения при Министерстве труда Республики Беларусь, 6 управлений областных служб, Минский городской центр занятости населения с 9 районными отделениями, 25 региональных, 13 городских и 93 районных центра занятости.

Государственная служба занятости наделена широкими полномочиями. Она имеет право заключать договоры с нанимателями о направлении к ним граждан (при наличии свободных мест) для трудоустройства; запрашивать у нанимателей сведения о наличии вакансий, а также получать информацию о высвобождении рабочей силы в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников; вносить в местные Советы депутатов предложения по установлению предприятиям и организациям всех форм собственности брони для приёма на работу лиц, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда; взыскивать в установленном порядке штрафы за нарушение Закона о занятости; направлять безработных в установленном законом порядке на другую работу в другую местность и др.

Страхование от безработицы и финансирование мероприятий по обеспечению занятости населения осуществляет Государственный фонд содействия занятости, являющийся государственным внебюджетным фондом. Государственный фонд содействия занятости создаётся за счёт обязательных отчислений предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности (включая и предприятия с иностранными инвестициями), предпринимателей; ассигнований из республиканского и местных бюджетов; добровольных пожертвований и иных поступлений.

Государство помогает безработным в начале их трудовой деятельности или в возобновлении её и обеспечивает им следующие виды гарантий и компенсаций:

а) предоставление особых гарантий лицам, высвобожденным с предприятий, из учреждений, организаций, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС, уволенным с военной службы без права на пенсию;

б) выплату стипендий в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки и включение этого периода в общий и непрерывный трудовой стаж;

в) выплату в установленном порядке пособия по безработице;

г) оказание материальной помощи безработному и членам его семьи;

д) возмещение расходов и получение иных компенсаций, при необходимости переезда на другое место жительства в другую местность для работы по направлению службы занятости.

В Беларуси основные принципы политики занятости определены в соответствии с Законом «О занятости населения Республики Беларусь». Государственная политика в области занятости населения основывается на следующих принципах:

обеспечение равных возможностей всем трудоспособным гражданам;

предоставление социальных гарантий и компенсаций безработным;

поддержание трудовой инициативы граждан, содействие и поощрение в развитии их способностей к производительному и творческому труду;

обеспечение мер, направленных на предотвращение безработицы;

принятие дополнительных мер, содействующих трудоустройству граждан с ограниченной трудоспособностью;

обеспечение социальной защиты в области занятости, проведение специальных мероприятий для трудоустройства граждан, желающих работать;

координация деятельности в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики;

участие профессиональных союзов, ассоциаций предпринимателей, трудовых коллективов, их формирований в разработке, реализации и контроле за выполнением мер по обеспечению занятости во взаимодействии с органами государственного управления;

международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая профессиональную деятельность граждан Республики Беларусь за рубежом и трудовую деятельность иностранных граждан в Республике Беларусь [2]

Государственные программы занятости предусматривают в области занятости в качестве главной цели провозглашено обеспечение содействия рациональной, свободно избранной занятости. Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:

содействие структурной перестройке экономики и создание условий для направления высвобождаемых работников на рентабельные производства и в развивающиеся отрасли;

развитие системы подготовки, повышения квалификации, переподготовки и профессиональной ориентации населения, создания новых рабочих мест с учетом демографической ситуации;

обеспечение занятости отдельных категорий населения, трудоустройство которых затруднено;

повышение экономической заинтересованности предприятий и организаций в создании рабочих мест и использовании гибких форм занятости;

совершенствование организационной структуры государственной службы занятости, формирование ее материальной, кадровой, информационной, статистической, финансовой и научно-методической базы [2].

Решение стоящих перед государством задач в области занятости населения требует длительного времени, поэтому обеспечение полной занятости выступает в качестве стратегической цели развития на длительную перспективу. Однако стратегическая цель должна отражать то состояние занятости, которое предусматривается достичь, решая проблемы конкретного периода времени.

Стратегическая цель определяет следующие тактические задачи:

на 2006 - 2010 гг. - содействие социально-профессиональной мобильности рабочей силы, повышение эффективности и качества труда;

после 2010г. - достижение количественной и качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и рабочих мест [8, c. 39]

Заключение

Многие факторы, влияющие на важнейшие параметры занятости, зависят непосредственно от человека (численность населения, его половозрастная структура, расселение населения в городской и сельской местностях и т.д.).

Одним из основных элементов формирования политики эффективной занятости является разработка и задействование механизма, регулирующего динамичное равновесие спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

В этой связи следует выделить два блока проблем: - оживление экономической ситуации и инвестиционной активности в стране, создание условий для динамичного движения капитала, разработка мер по развитию системы рабочих мест и увеличению потребности предприятий и организаций в рабочей силе;

-совершенствование системы оплаты труда, расширение возможностей получения населением дополнительных доходов (дивиденды от ценных бумаг, проценты по вкладам и т.д.), развитие системы социальных пособий, дотаций и льгот, снижающих потребность в труде отдельных социально-демографических групп населения, особенно женщин, учащейся молодежи и пенсионеров.

Существенное влияние на ситуацию на республиканском и региональном рынках труда оказывает своевременное решение проблем подготовки и переподготовки кадров. На данном этапе перехода к рыночной экономике следует акцентировать внимание на двух взаимосвязанных вопросах: что изменится в профессиональном образовании в новых условиях и как защитить профессиональное образование от влияния сиюминутных интересов. Поскольку возникает очередное противоречие между формальным и реальным образованием.

Учебные заведения готовят кадры, практически не интересуясь ситуацией на рынке труда, касающейся тех или иных профессий и специальностей. В то же время работодателя в первую очередь интересует вопрос, не какой у нанимаемого работника диплом, а что конкретно он умеет делать. Разрешение указанного противоречия во многом будет способствовать стабилизации ситуации на рынке труда.

Особую актуальность приобретают в настоящее время вопросы совершенствования государственной статистики в области занятости населения, формирования и регулирования рынка труда. Остро ощущается отсутствие статистической информации по вопросам использования рабочей силы на негосударственных (коммерческих) предприятиях и в организациях, развития на них процессов подготовки и переподготовки кадров, совершенствования условий и оплаты труда и т.д. В работе статистических органов в области занятости населения наблюдается уделение наибольшего внимания изучению проблем безработицы и социальной защиты лиц, нуждающихся в трудоустройстве.

В то же время не уделено внимание вопросам эффективности использования рабочей силы на предприятиях и в организациях различных форм собственности, движения рабочих мест, подготовки и переподготовки кадров на региональном уровне и т.д.. Подобные статистические исследования помогут, в частности, выявить, как развитие новых форм собственности будет влиять на изменение отраслевой структуры занятости, на многообразие различных видов деятельности населения.

Забота государства о достижении в стране наиболее полной и эффективной занятости как важной социальной гарантии для экономически активного населения является важнейшим аспектом государственной политики занятости, механизм формирования которой будет постоянно совершенствоваться применительно к новым условиям развития рыночной экономики, структурной перестройки производства, формирования эффективной социальной политики.

Список использованных источников

1. Конституция Республики Беларусь от 15.03.1994г.

2. Закон Республики Беларусь от 30.05.1991г. № 828-XII «О занятости населения Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями)

3. Ванкевич Е.В. Экономические проблемы становления рынка труда. Мн.: Мисанта, 2007.

4. Лебедева С.Н. Экономика и организация труда. Мн.: Мисанта, 2007.

5. Лобкович Э.И. Переходная экономика: сущность, проблемы, особенности в Беларуси. Мн.: БГЭУ, 2006

6. Социально-экономическая статистика. Учебное пособие. Под общ.ред. Нестерович С.Р. - Мн.: БГЭУ, 2006

7. Антосенков Е.Г. От обслуживания безработицы - к активной государственной политике занятости // ЭКО. - 2007. - № 2

8. Боровик Л.С. Политика занятости: направления развития // Белорусский экономический журнал. - 2006. - № 1

9. Ванкевич Е.. Градообразующие предприятия: напряжение на рынке труда не падает // Национальная экономическая газета. - 2007-№ 91.

10. Ванкевич Е.В. Безработица в Беларуси: особенности изучения и управления // Белорусский экономический журнал. - 2007. - № 4

11. Вешторт В. Безработных станет меньше: однако это будет иметь и негативные последствия // Национальная экономическая газета. - 2005. - 28 янв. (№ 6).

12. Карякина О. Безработица и политика занятости: изменения в занятости населения в РБ // Беларуская думка. - 2007. - № 3.

13. Мановская Н.В. Эффективная занятость населения: методологический аспект // Веснік БДЭУ. - 2006. - № 6.

14. Пилуй М. Скрытая и частичная безработица: сущность, причины и масштабы // Белорусский банковский бюллетень. - 2007. - 7 июля (Вып. № 25)

15. Труд и занятость в Республике Беларусь: стат. сб./ М-во статистики и анализа РБ; редкол.: В. Г. Михно [и др.]. - Мн.: Минстат РБ, 2009.

Размещено на Allbest.ru